INDEX

Rekordhøy lønnsvekst i 2022

Alle har fått med seg den store etterspørselen etter arbeidskraft i og utenfor media- og kommunikasjonsbransjen. I starten av 2022 meldte SSB om den laveste arbeidsledigheten siden 2008. Dette er en sikker indikator på at lønnsveksten vil bli høy. For ansatte i byråene, hos annonsørene og i media måler vi en gjennomsnittlig lønnsvekst på 7 prosent.

Ole i Teft presenterer lønnsveksten i 2022.

SSB anslår at lønnsveksten for 2022 vil lande på ca. 4 prosent, og viser at markeds- og kommunikasjonsspesialister er en kategori arbeidstakere som gjør det langt bedre enn landsgjennomsnittet når det kommer til lønnsvekst.

Alle skal få

Det som i størst grad skiller årets lønnstall fra tidligere år er den brede distribusjonen av lønnsvekst. I alle år har lønnsveksten for respondentene i Bransjeundersøkelsen vært drevet av de med lønn under gjennomsnittet. Jo høyere lønn, jo lavere prosentuell lønnsvekst, og vice versa. Som vanlig er det de yngste som kan rapportere høyest lønnsvekst i prosent, men i år henger både 40-åringene og de over 50 år godt på med en lønnsvekst på mellom 4 og 5 prosent. Arbeidstakere over 40 år er helt klart de med høyest lønn. Det betyr at ikke bare er er den prosentuelle lønnsveksten høy, men den faktiske kostnaden for arbeidsgivere har økt mer enn tidligere år. 

Hvordan takler bedriftene lønnsveksten?

Prisveksten i Norge var i 2022 på hele 5,9 prosent. Bransjer som for eksempel dagligvare, finans og forsikring og deler av retail er “flinke” til 

Graf som viser lønnsveksten i bransjen fra 2018 til 2022

å ta mer betalt for sine produkter og tjenester. Selskaper som evner å ta ut prisveksten til sine kunder vil kompensere for svært mye av de økte driftskostnadene lønnsveksten representerer. Faktisk har vi i løpet av de 13 årene vi har målt lønnsutvikling aldri målt at forskjellen mellom prisvekst og lønnsvekst har vært mindre. 

Hva med arbeidstakernes forventninger?

De siste 5 årene har reallønnsveksten vært i gjennomsnitt 3 prosent. I 2022 ser det ut til at denne lander på rundt 1 prosent. Det betyr at for første gang siden vi startet å måle lønnsvekst i bransjen er reallønnsveksten tilnærmet null. Økte levekostnader er et stort tema i media, og de fleste av oss merker at strømregninger, renter og generelt høyere priser spiser mer av månedsbudsjettet. Vi snakker med mange kandidater som påpeker den høye prisveksten når lønn skal diskuteres. Derfor tror vi at forventningene til økt lønn i 2023 vil være høye. 

Få mer innsikt

Jobber du med ledelse og HR for markedsførere, kommunikasjonsfolk og teknologer? Ønsker du mer kunnskap om utviklingstrekk, lønnsnivåer og trender i vår bransje? Ta kontakt med oss.

Status foran vinteren 2023

Sjelden har et enkelt år bydd på flere store svingninger enn 2022. I juni meldte vi om “høytrykk i arbeidsmarkedet og megatrender som utfordrer” og på vei inn sommeren var det lite som tydet på at uroen i Europa og høye kraftpriser la en demper på etterspørselen.

Også august startet med høy aktivitet i markedet, mye grunnet et etterslep fra første halvår. Så snudde stemningen. Selv om det fortsatt var, og er, høy etterspørsel etter markedsførere, kommunikasjonsfolk og markedsteknologer, bremset antallet utlyste stillinger. Mange selskaper valgte å ha en litt avventende holdning i et marked der forutsetningene endret seg fort. Dette var spesielt tydelig i september og deler av oktober. Mange store selskaper var avventende i påvente av blant annet et lavere privatforbruk og nedkjøling i boligmarkedet.

Bråbremsen som ikke kom

Med dette bakteppet kunne man kanskje forvente en bråbrems i stillingsmarkedet, men denne har uteblitt. Faktisk er gjennomsnittlig antall utlyste stillinger på FINN.no i september og oktober 27 000, like høyt som september og oktober i rekordåret 2021.

Grunnen til at man opplever dette som en nedgang er rekordtallene fra starten av året. I første kvartal 2022 var det i gjennomsnitt over 35 000 utlyste stillinger, over 30% mer. Dette kan tyde på at konjunkturene påvirker, men etterspørselen etter kompetent arbeidskraft holder seg høy. For å sette tallene litt i perspektiv bør man huske på at FINN hadde ca 17-19 000 ledige stillinger i perioden før pandemien traff oss.

Større oppmerksomhet for ledige stillinger

Vår erfaring etter mange titalls rekrutteringer og bemanninger denne høsten er at de fleste arbeidsgivere får litt mer oppmerksomhet ute blant kandidatene. Også FINN forteller om en positiv trend i antall søkere. Vi tror derfor at det er en midlertidig forskyvning i tilbud og etterspørsel i arbeidsmarkedet denne høsten.

Tallene vi foreløpig kan se fra de over 1950 nylig innsamlede svarene i Bransjeundersøkelsen forteller at forventningene til lønnsvekst på ingen måte er dempet, så det er neppe snakk om et høstsalg på flinke folk. Det virker mer som om menyen og utvalget er litt utvidet, og vil fortsette å være det frem til et stykke inn i vinteren.

Hva nå?

Selv erfarne økonomer synes det er vanskelig å lage entydige analyser om fremtiden akkurat nå. Dermed er det kanskje klokt å vurdere flere scenarioer. Et av disse kan være energiprisene holder seg relativt lave og at vi snart ser toppen på rentebanen. Om droppet i privat forbruk ikke blir dramatisk, er det grunn til å tro at vi beholder temperaturen i arbeidsmarkedet. En annen hypotese er at vi vil se moderate lønnsoppgjør, en fortsatt økning av renta og et krevende råvare- og energimarked. Det vil bremse farten, og selskaper vil gå fra vekst- til sparemodus.

I bildet hvor de store annonsørene søker å redusere og effektivisere sine markedsinvesteringer vil de allikevel ha behov for kompetanse for å oppnå nettopp dette. Reduserte medieinvesteringer og mindre reklamebudsjetter vil naturlig nok gå ut over arbeidsmengden for en del byråer. Byråene som først og fremst leverer teknologi, digitalisering av kundeopplevelser og performance vil på sin side muligens se en fortsatt forsiktig vekst.

Kvalitetsbevisste kandidater

Med større usikkerhet følger behovet for større trygghet. Mange utsetter å kjøpe og selge bolig i usikre tider. Vi vil kunne se det samme mønsteret i vår del av arbeidsmarkedet, og vi ser indikasjoner på at færre enn normalt planlegger å bytte jobb til neste år. Folk som ikke har et tydelig behov for ny jobb vil i større grad utsette den prosessen til litt tryggere tider. Det betyr at de som ser etter folk må være flinkere til å tiltrekke seg kandidater som i stadig større grad har langsiktige og verdibaserte forventninger til sin arbeidsgiver. Spesielt om man vil tiltrekke kandidater som ikke er «aktive».

For både kandidater og arbeidsgivere kan en nedkjøling ha positive konsekvenser. Selskaper tenker seg om før de setter i gang med en ansettelse, og kandidater vurderer nøye om de ønsker å engasjere seg i en ansettelsesprosess. Det kan bidra til større treffsikkerhet for både de som ansetter, og de som ansettes.

 

 

5 råd for å finne den rette vikaren

Elisabet Rye har jobbet med vikariater til markedsavdelinger og byråer siden 2015 og hun har løst hundrevis av vikariater og en håndfull “umulige” oppdrag. Dette er hennes beste råd når man skal ansette en vikar:

Ikke ta lett på oppgaven

Ofte haster det når man trenger en vikar, og vi ser at det kan gå ut over prosessen. Det vi har lært av å jobbe med mange vikarprosesser er at de ofte er vanskeligere enn rekrutteringsprosesser. Det gjelder å stå skikkelig på og sette av nok tid om man skal lande en dyktig kandidat i et vikariat.

Kjenn ditt marked

Siden før pandemien har etterspørselen etter spisskompetanse i digital markedsføring vært skyhøy. Det holder seg, og flinke kandidater har mye å velge i og mange vil først og fremst velge å søke på faste stillinger. Derfor er det viktig å treffe rett på motivasjon og lønn første gangen du kontakter relevante kandidater.

Skriv så det selger!

Når vi utlyser et vikariat er vi opptatt av å være veldig konkrete med arbeidsoppgaver og det rommet som finnes for læring i stillingen. Et vikariat kan være en mulighet til å styrke faglig erfaring eller få erfaring fra en annen type miljø, og det gjør at det for noen kandidater kan være interessant å vurdere et spennende vikariat fremfor en mindre relevant fast stilling.

Hold hastigheten oppe

En feil mange gjør når de skal finne en vikar er at de lar det gå for lang tid mellom kontaktpunktene med kandidaten. De som er åpne for et vikariat er ofte i flere prosesser, og de jobber veldig aktivt for å finne ny jobb. Vær kjapp med tilbakemeldingene og gi tydelig beskjed om tidsløp og forventninger.

Markedspris

Skal du finne en vikar som har spisskompetanse vil det koste. Ofte litt mer enn ved en fast ansettelse. Når man ikke kan tilby tryggheten og langsiktigheten som en fast ansettelse innebærer er det naturlig at det kompenseres for dette. Dette er sannsynligvis årsaken til at mange arbeidsgivere velger å finne en vikar som har nok kompetanse til å sette seg inn i rollen, selv om de ikke har erfaringen som man kanskje ville satt krav til ved en fast ansettelse.

I Teft har vi hvert år tilgang på flere tusen kandidater som er i markedet for nye utfordringer. En andel av disse kan starte i ny jobb raskt og er mer fleksible. Det i kombinasjon med mange års erfaring fra testing av markedsføring knyttet til rekruttering gjør at vi treffer med vår markedsføring og aktivisering når en av våre kunder ser etter en “superinnbytter”.

Vi har markedets mest solide lønnsstatistikk og kan finne detaljerte lønnsnivåer for nær sagt alle roller i byråer og markedsavdelinger og det er nyttig for både våre kunder og kandidater.

Employer Branding – bare for sterke brands?

Employer Branding er et tema som har vokst seg stort i kjølvannet av et stadig mer krevende arbeidsmarked for bedriftene. Som vanlig når det gjelder markedsføring og kommunikasjon er selskaper i USA tidlig ute. Det tar ofte tid før vi klarer å finne formen i vårt hjemlige marked i Norden og Norge.

Sterke Employer Brands

Google, Zappos, Chipotle og McDonalds er noen eksempler selskaper som bemerker seg som spesielt sterke Employer Brands. Alle har røtter i USA, og alle er det vi her på berget kanskje vil kalle karismatiske. Ofte kan det være vanskelig å sammenlikne seg med “best in class” nettopp fordi de er store selskaper. De kommer fra en litt annen kultur og har ofte skyhøy merkevarekjennskap. Likevel lar det seg gjøre å lære noe fra superstjernene og gjøre Employer Branding på norsk. De er alle veldig gode på å definere hva de kan tilby flinke folk (såkalt EVP – Employee Value Proposition), og de jobber systematisk med å gjøre dette medarbeiderløftet kjent.

Omdømme gir fortrinn

Teft har jobbet med rekruttering til både globale merkevarer og små og ukjente miljøer i over 20 år. Vi erfarer at selv de som har en kjent merkevare er avhengig av å vise seg frem som en god arbeidsgiver for å lande de beste kandidatene. Uansett størrelse.

Hva er ditt medarbeiderløfte?

Hva sier du når du skal finne frem årsakene til at noen burde jobbe i din organisasjon? Noen av argumentene er sikkert ganske praktiske. Andre er mer orientert rundt følelser og verdier. Og ikke minst, er det være argumenter og verdier som deles og oppleves av alle i selskapet? Å identifisere et sant og bra medarbeiderløfte krever involvering og engasjement fra de ansatte. Et Employer Brand uten et tydelig medarbeiderløfte har liten verdi.

Hva er ditt Employer Brand?

Det er det dere lykkes med å kommunisere til omverden, altså de som ennå ikke jobber i organisasjonen. Dere har kanskje aldri har forsøkt å fortelle historier om hvordan det er å jobbe hos dere i stillingsannonser, på karrieresider eller i sosiale medier. Men det er sikkert at dere som jobber der har fortalt om hvordan det er å være ansatt til noen. Kanskje til mange. Og da lever ditt Employer Brand der ute. Ti topp motiverte og pratsomme ansatte i en liten bedrift er mye mer verdt enn noen sjelden besøkte karrieresider. Troverdige historier slår reklame. Hver gang. Tenk hva selskapet du jobber i kan oppnå ved å kommunisere treffsikkert og troverdig om hva de som jobber der får igjen for å være på laget deres. 

Når skal man jobbe med Employer Branding?

Svaret på det er omtrent som svaret på når man skal jobbe med branding. Ditt omdømme som arbeidsgiver kan være et utrolig effektivt verktøy den dagen du skal ansette. Det kan løfte frem jobben i din bedrift som mer attraktiv enn en liknende jobb i et annet selskap. Det kan også bidra til at en av dine ansatte velger å bli, fremfor å si opp og bytte jobb til et selskap med et ubevisst forhold til sitt medarbeiderløfte.

Ta kontakt med oss i Teft for mer kunnskap og informasjon om hvordan du kan styrke deg i jakten på attraktiv arbeidskraft. Vår rådgiver Zrinka Wergeland kan fortelle mer om hvilken effekt du kan forvente av å investere i Employer Branding.

Brav – vinnerlaget i sportsbransjen

Brav er Norges største leverandør av sportsutstyr og eier merkevarene Swix, Ulvang, Helsport, Lundhags og Toko, i tillegg til den digitale plattformen Skisporet.no. Brav er heleid av Ferd Capital og omsatte i 2021 for 1 221 MNOK. 

De siste årene har vært preget av store endringer i sportsbransjen og bydd på utfordringer så vel som nye muligheter for sportsbutikker, kjeder og leverandører. En av mulighetene Brav ser er en sterkere satsning utenfor merkevarenes hjemmemarked. Bravs merkevarer distribueres i over 30 land og Brav jobber nå med å lansere lokale nettbutikker i flere sentrale markeder i Europa og USA.

Det er endret forbrukeratferd, blant annet økende netthandel og større bevissthet om bærekraft som er hoveddriverne bak det som skjer. Dette har styrket trenden mot at produsenter og leverandører etablerer direkte omsetningskanaler ved siden av kjedene – både nettbutikker og egne brandstores og outlets. For Brav innebærer det at arbeidet med å bygge sterke merkevarer og gode brukeropplevelser er viktigere enn noen gang.

– Brav skal fortsatt selge mye gjennom kjeder og frittstående sportsbutikker, og vil fortsatt ha et godt samarbeid med dem. Også de vil ha fordeler av styrkede merkevarer og at selskapet bygger tillit gjennom kontakten med sluttbrukerne via egne kanaler. Dette øker totalsalget, og det kommer også andre omsetningskanaler til gode. 

Mann på fjellet i ulvang-genser

Samspill mellom nett og butikk

eCommerce og Marketing-avdelingen har en sentral rolle i utformingen av morgendagens Brav,både når det gjelder den internasjonale satsingen, den nettbaserte virksomheten, satsing på egne butikker og videreutvikling av kontakten med kjedene. Brukeropplevelse og produktenes egenskaper står i sentrum og Brav ser at det åpner nye muligheter for de ulike salgskanalene.

Tilpasningsdyktig teknologi

Merkevarene er samlet på en felles digital plattform der de har hver sin nettbutikk med sin egen eksponering, informasjon og historiefortelling. Hver av merkevarene har sitt eget team som står for innholdet og dialogen med brukerne, både i nettbutikkene og på sosiale medier.

Samtidig utfordrer den internasjonale satsningen behovet for løsninger og tilpasning av netthandelsløsningen. Det gjør at selskapet trenger dyktige folk med kunnskap og perspektiv på hvilke løsninger som er de beste for Brav, ikke bare i hjemmemarkedet, men også i andre markeder. Det er allerede et solid og internasjonalt kompetansemiljø med erfaring fra både e-com, frontend- og backendutvikling. I tillegg til å styrke kompetansemiljøet ytterligere, er vilje til endring og kloke investeringer sterk i Brav.

Det er en viktig del av strategien å ta full kontroll over historiefortellingen, som er viktig for å engasjere og inspirere kundene. Merkevarene er sterke og knyttet til positive opplevelser for kundene. Derfor er den digitale kommunikasjonen en måte å åpne merkevareuniverset for nye kunder og ikke minst utvide universet for kunder som allerede er en del av det. Utfordringen er å sikre at selskapet har teknologien og kunnskapen som muliggjør dette.

Person på sti i fjellet, i turklær og med ryggsekk

Møter kundene

Det handler om å skape en sømløs brukeropplevelse og selskapet har sterk tro på at de må møte og lære av sine kunder på alle arenaer. De jobber for å styrke analyse og innsikt, og ha effektive prosesser som leder til endringer og forbedringer på alle nivåer i organisasjonen. Teamet i Brav er drevet av et sterkt eierskap til merkevarene og en stor interesse for å styrke deres posisjon i alle markedene de er eksponert i for å vinne kampen om oppmerksomhet og konvertere salg. 

Internasjonalisering og produktutvikling

Som konsern har Brav en fordeling av omsetningen med omtrent 70 prosent på vinter- og 30 prosent på sommersesongen, med omtrent halvparten av omsetningen i Norge. Dette er en viktig driver for den internasjonale satsingen hvor Brav ser at omsetningen er mindre sesongavhengig når man løfter blikket fra vinterlandet Norge. Det arbeides intenst med innovasjon og produktutvikling, som for eksempel en egen Swix løperkolleksjon for sommerlig ruskevær og hustrige oktoberkvelder. Swix har høy troverdighet når det gjelder klær for tøffe værforhold, og mange av Ulvangs ullprodukter har egenskaper som kan komme vel med året rundt, mens både Helsport og Lundhags har turprodukter for alle sesonger, uten noe spesielt årstidsfokus.

Spennende tid

Kommersiell utvikling og selvtillit på vegne av merkevarer og markedsposisjon er et godt utgangspunkt for videre vekst. Når vi i Teft jobber for å rekruttere for Brav er vi trygge på at kandidatene vil møte en profesjonell, ambisiøs og endringsvillig organisasjon med aktive og bevisste eiere. Kombinasjonen mellom produkter med høy kvalitet, sterke merkevarehistorier og en kunnskapsdrevet tro på digitale kanaler gjør Brav til en spennende arbeidsplass for ambisiøse fagfolk.

Brav Norway AS

10 år med «kunden først»-tankegang

dunnhumby Norge AS er et joint venture mellom Coop Norge Handel AS og det London-baserte konsulent- og analyseselskapet dunnhumby Ltd, og holder til i Oslo. dunnhumby Ltd. er en av verdens ledende tilbydere av kundeinnsikt og analyse av kundedata. I år feirer selskapet 10-års jubileum i Norge.

dunnhumby Norge er en del av et ambisiøst globalt selskap som investerer i banebrytende teknologi, men som samtidig oppleves som lite og dynamisk hvor de ansatte får mulighet til å eksperimentere og lære. I tillegg til gode betingelser slik man kan forvente av et ledende teknologiselskap, tilrettelegger dunnhumby som arbeidsgiver for fleksibilitet og andre fordeler, som å avslutte tidlig siste fredag hver måned og gi deg fri på bursdagen din.

Dunhumby søker innsikt- og strategikonsulent

Treffsikker data

dunhumby adm dir Carsten Skog

Administrerende direktør, Carsten Skog, har ledet dunnhumby Norge siden oppstarten for 10 år siden.

– Kjernen av det vi driver med er å omdanne store mengder kundedata til beslutningsrelevant informasjon som Coop og dagligvareleverandørene kan benytte for å skape bedre kundereiser i butikk og på nett, forteller Carsten Skog, administrerende direktør i dunnhumby Norge.

Skog har tidligere jobbet 15 år i Coop Norge Handel AS, og fikk gjennom samarbeidet med dunnhumby muligheten til å etablere dunnhumby Norge for 10 år siden. Tempoet og innovasjonstakten, kombinert med størrelsen og kompleksiteten til dagligvarebransjen er noe av det Skog trekker frem som sine lidenskaper for å jobbe i bransjen. – Jeg ble fascinert av Coop som bedrift når jeg jobbet der, hvor misjonen som medlemseid organisasjon er å sette kunden først, noe jeg både tror på og kan forholde meg til. Når jeg fikk muligheten til å dyrke dette videre i et globalt teknologi-, analyse- og konsulentselskap som dunnhumby, var valget enkelt. I tillegg var det svært spennende å kunne være en del av et selskap med gode verdier og kultur, understreker han.

Tone Steig har jobbet i dunnhumby i 2,5 år og er leder for retail-teamet som jobber tett på de ulike kjedeprofilene og medlemsorganisasjonen i Coop. Hun har 25 års  erfaring fra ulike roller i dagligvarebransjen som markedssjef og konsulent og startet sin karriere i Orkla. Det var i jobben som markedsdirektør i Coop og NorgesGruppens felleseide selskap Aera at Tone fikk øynene opp for hvor langt Coop var kommet i arbeidet med data og digital tjenesteutvikling med Coop medlemsappen og Coopay i førersetet.

– Det er særlig tre ting som var avgjørende da jeg valgte å begynne i dunnhumby; muligheten til å være en del av et internasjonalt selskap med stor faglig tyngde innenfor dagligvare, det å kunne jobbe tett og integrert med Coop sine forretningsprosesser og Coop sin sterke «Kunden først» filosofi, forteller Steig.

dunhumby Tone Elise Steig

Tone Steig er leder for retail-teamet i dunnhumby Norge.

Den sosiale arbeidsplassen

Hos dunnhumby finner du et bredt mangfold blant de ansatte når det kommer til bakgrunn, kjønn, kultur og utdanning. Dette er med på å skape en dynamisk arbeidsplass, hvor kunnskapsdeling på tvers av miljøet er en del av suksessoppskriften.

– Det er tre team i dunnhumby Norge; retail, commercial og solutions. Det er et relativt ungt arbeidsmiljø, med ca. 40 personer på kontoret i Norge. Vi har i tillegg15 ansatte i dunnhumby i India som vi jobber tett sammen med, så til sammen er vi rundt 55 personer som daglig jobber med Coop, forteller Skog. Han legger til at det er høy grad av sosial omgang med mye moro og fredagspils for de ansatte som ønsker det.

Hos dunnhumby er det høyt under taket og rom for å være den du er, og de ansatte bringer det beste av seg selv til jobben. Det er en god blanding av personligheter som alle har det samme interessefeltet; nysgjerrighet for data og analyse, og overbevisningen om at verden blir et bedre sted når handelsaktører og merkevareleverandører setter kunden først.

Stolt jubilant

– Nå som dunnhumby fyller 10 år, vil jeg trekke frem den endringsreisen vi har vært på. Jeg er utrolig stolt over hvor godt «Kunden først»-strategien er blitt omfavnet i Coop. Jeg er også veldig stolt av hvordan  vårt fokus på data og innsikt har vært med på å bidra til den suksessen som Coop Norge har hatt de siste årene. dunnhumby har fullt ut levert resultater og godt over målsettingen som ble satt når vi startet opp, og dette er vi stolte av, forteller Skog.

I tillegg til å være et data- og innsiktsdrevet firma, har dunnhumby fokus på verdiene sine. Steig forteller at selskapet har fire hovedverdier som står skrevet på veggene på kontoret; curiosity, collaboration, courage og passion.

– Vi jobber hver dag for å etterleve våre fire ledestjerner, og disse er godt innarbeidet hos alle våre ansatte. Det er flott å se at disse etterleves og er i ryggmargen i alt arbeidet vi gjør, forteller Steig.

Skog legger til at  han er glad for å se hvor viktig rolle verdiene spiller i det daglige og hvordan disse verdiene er miljøskapende i bedriften. – Dette skaper et sterkt fundament for en synlig og forståelig kultur, avslutter han.

 

Status sommeren 2022 – Høytrykk og megatrender

I en rekke statusmeldinger fra oss i Teft har vi meldt om stadig høyere temperatur i arbeidsmarkedet helt siden høsten 2020. Den høye etterspørselen holder seg, og vil fortsette å gjøre det. Ikke bare i Norge, men i nær sagt alle internasjonale markeder vi kan sammenlikne oss med. Det er en megatrend i rekruttering.

Nye muligheter for kandidatene

En åpenbar utfordring som følger med dette er at det er vanskeligere å attrahere et godt utvalg med relevante kandidater til en stilling som setter krav til en definert kompetanse. Det som kanskje er enda mer utfordrende er at kandidatene har flere og ofte høyere forventninger enn tidligere. Og forventningene er i større grad individuelle og mer verdibaserte enn før. Tidligere innebar det å bytte jobb stort sett at man fikk et nytt arbeidssted, nye kolleger, litt høyere lønn og noen nye utfordringer.

I 2022 kan et jobbytte bety et “nytt liv”. Om man for eksempel går fra en tradisjonell arbeidsgiver til et selskap som praktiserer en helt remote eller hybrid arbeidshverdag, vil det bety at du kan leve på en annen måte!

Global etterspørsel etter talent

Når man snakker med, og lytter til de som jobber med talent og rekruttering i Europa og USA forstår man raskt at høy etterspørsel og sterk konkurranse i markedet for blant annet markedsførere, teknologer og forretningsutviklere ikke er et særnorsk fenomen.

Utbredelsen av remote work åpner opp for at internasjonale og globale arbeidsgivere kan shoppe spesialistkompetanse i Norge, og det kan på ganske kort sikt bli et problem i vårt marked siden blant annet lønningene for ingeniører, utviklere og andre attraktive spesialister ikke er i nærheten så høye som i for eksempel USA. Det vil være utfordrende å møte denne konkurransen med høyere lønn alene, men norske arbeidsgivere kan møte den med høy grad av frihet og tillit i arbeidshverdagen, en lokal kultur og en tilhørighet som det er vanskelig å matche for “Big Tech” og andre arbeidsgivere som setter kompetanse foran geografi.

Portrett av Ole i Teft

Ole Aleksander Janzso er ansvarlig for Bransjerapporten og er en av de i Teft som følger nøye med på hva som driver endringene i rekrutteringsmarkedet.

Gamle metoder og nye utfordringer

Remote er bare en av flere megatrender i arbeidsmarkedet som har utviklet seg i superfart de siste to årene. Andre trender er bærekraft, organisering og utvikling av fagmiljøer, kompetente nyutdannede, tidlig avgang fra arbeidslivet, ekstremt lav arbeidsledighet og ikke minst økte levekostnader. Utfordringen for mange som skal rekruttere er at de bygger sin antakelse om hvordan man skal løse oppgaven på erfaringer som ble gjort før mars 2020. Vår påstand er at arbeidsmarkedet for kommunikasjon og teknologi har endret seg like mye fra starten av 2020 og til i dag, som det arbeidsmarkedet gjorde mellom 2008 og 2020.

Tiden er inne for at arbeidsgivere må tenke på work-life balance i et helt nytt perspektiv. Det samme gjelder kompetanseutvikling for ansatte og hvilke verdier selskapet og arbeidskulturen er bygget på. Vi har sett at forventningene i markedet utfordrer måten vi kommuniserer og formidler nye stillinger på, og at små justeringer i ordvalg og budskap har stor effekt med tanke på om stillingen og arbeidsgiveren oppfattes som attraktiv eller ikke. Vi følger spent med på hvordan megatrendene vil fortsette å endre spillereglene i et allerede utfordrende landskap.

Vil du snakke med oss om hvordan endringene i markedet bør reflekteres i ditt rekrutteringsarbeid? Ta kontakt med din rådgiver i Teft.

Off Piste – ledende på eksklusive opplevelser

Det Oslo-baserte eventbyrået Off Piste, opplevde som så mange andre selskaper i samme bransje en tøff tid under pandemien. I kjølvannet av Covid har byrået flyttet inn i nye, lekre lokaler på Solli Plass og satt startstrek for det de kaller Off Piste 2.0. Kjernevirksomheten er eventer, og det handler om bemerkelsesverdige opplevelser av ypperste klasse. Managing Partner i Off Piste, Jan Axel Syberg og hans kolleger har mer enn nok å gjøre om dagen og skal nå hente inn flere flinke folk for å kunne si ja til det stadig økende tilfanget av oppdrag. Les mer om den ledige stillingen som prosjektleder  (klikk på lenken).

Denne artikkelen ble publisert da Teft rekrutterte prosjektledere og Office Manager til Off Piste 2022, men lagt til nåværende stilling.

Opplevelsesselskapet har rundet 25 år og opererer i toppsjiktet når det gjelder arrangementer i inn- og utland. Selskapet har en god standing i markedet og har gleden av å jobbe med mange tilbakevendende kunder. Off Piste merker stor pågang post pandemi, og er i full sving med å arrangere utenlandsreiser og store og små eventer for både privat- og bedriftskunder. 

Vi besøker byrået på deres nye kontor i ærverdige Bygdøy Allé 1 og lar oss imponere av interiøret i de flotte lokalene. Vi møter en gjeng hyggelige mennesker som forteller om et godt og samstemt miljø, bestående av flinke folk som drar i samme retning, med et brennende ønske om å lykkes i hvert prosjekt de tar på seg. 

Off Piste har profilerte navn og bedrifter på kundelisten, som naturlig nok ikke er komfortable med å fronte eller skape stor oppmerksomhet rundt arrangementene og reisene de bestiller gjennom selskapet. 

– Mye av jobben vår går ut på å være synlig usynlige, forteller Karl Martin Gurholt, prosjektleder i Off Piste. 

Et utsagn som understreker diskresjonen som preger arbeidshverdagen og gjennomføringen av evenementer og reiser selskapet arrangerer. Som leverandør av minneverdige opplevelser viser Off Piste som byrå, stor respekt for kundens ønske om suveren gjennomføring, dog lite blest i for- og etterkant. 

Kundereisen står høyt i kurs for Off Piste 2.0. Med økende interesse for ekslusive opplevelser og kreative løsninger få har sett maken til, har gjengen på kontoret stort fokus på kundereisen i alle ledd. Når selskapet nå styrker staben med prosjektledere og en Office Manager får byrået ikke bare økt kapasitet til å ta på seg flere prosjekter, de vil også kunne ivareta, videreutvikle og perfeksjonere kundereisen ytterligere.  

For ikke lenge siden ble det ansatt en Trend & Research Manager; et kreativt hode til å ta pulsen på markedet og fange opp trender som rører seg og vokser til innen arrangerte opplevelser i hele verden. Målet er å være i forkant av konkurrenter, og påse at kunder og gjester skal sitte igjen med følelsen av å ha vært med på noe helt unikt, meningsfylt og annerledes. Byråets fokus på grønne alternativer og bærekraftige løsninger er også sentralt.  Å systematisere og profesjonalisere dette har vært viktig for selskapet med tanke på utvikling og kvalitetssikring.

Gjengen på kontoret forteller at det er et bredt spenn oppgaver de befatter seg meg, og understreker at det er totaliteten som gjør det så gøy å jobbe i byrået. Teamene settes sammen basert på erfaring og styrker, og så følger hvert team prosjektene fra a til å. Samarbeidet med kundene er tett. Når gjennomføringen er i gang og alt går på skinner kjenner teamet på en form for eufori – sammen skaper de magiske øyeblikk for kunden og deres gjester. 

Vi spør gjengen om når det ikke er gøy å være prosjektleder i Off Piste. De tenker seg om før de er enige i at det er når det oppstår uventede floker og at det skjer uforutsette ting i kulissene.    

– Samtidig er det disse små hindre som oppstår underveis som også gjør deg ekstremt fokusert og løsningsorientert.  Dette er stunder jeg ikke ville ha vært foruten. Når det virkelig brenner og vi kan bidra med slukking. Jeg elsker når vi sammen finner løsninger fortløpende uten at kunden merker noe som helst. Det gir et rush og gjør jobben ekstra spennende, sier Head of Customer Experience, Christine Tronsen, som har jobbet i selskapet i hele 15 år.

Norskeide DEFA styrker egen markedsavdeling for å nå bedre ut til sluttkunden

DEFA er et familieeid, norsk teknologiselskap som slo seg opp som tilbyder av elektrisk bilvarme, og som var tidlig ute med el-billading da selskapet kjøpte Salto ladestasjoner i 2015.

Selskapet har 450 ansatte fordelt på tre kontinenter og produktene selges i over 40 land. Det nordiske markedet med Norge, Sverige og Finland er størst, men DEFA er også godt etablert med egne kontorer i Canada, Tyskland og England. I senere tid har selskapet bygget opp en nordisk markedsavdeling som jobber på tvers av landene med et internasjonalt perspektiv. Nå skal DEFA styrke markedsavdelingen ytterligere for å få større kontroll over verdikjeden med mål om blant annet å nå sluttforbruker med mer spisset og relevant kommunikasjon.

Akkurat nå ansetter DEFA Head of Digital Marketing og Head of Content Marketing (Klikk på lenkene for å lese mer)

Større fokus på sluttkunden

Unni Amundsen DEFA

Unni Amundsen er Group Marketing Manager i DEFA.

– Vi har jobbet mye gjennom våre partnere til nå, fremover skal vi jobbe mer fokusert mot sluttkunden,- som både vil hjelpe oss og våre partnere. I den anledning skal vi bygge opp en sterkere nordisk markedsavdeling med flere digitale ressurser internt i DEFA, forteller Group Marketing Manager, Unni Amundsen.

Amundsen har jobbet i DEFA i ni år og sier at markedsføringen i mange år har ligget hos partnere da selskapet historisk har jobbet mye gjennom distributører og forhandlere.

– Fokuset vårt nå er at marketing skal jobbe mer planmessig og samordnet i Norden. Vi skal vinne sluttkundene samtidig som arbeidet som gjøres skal tilpasses forhandlere og distributører i alle markedene vi opererer i. Norge er et foregangsland når det kommer til elbiler, og kunnskapen vi har hjelper oss å vokse i andre markeder. Elektrisk bilvarme er fremdeles stort i flere av ute-markedene våre, men også i Norden grunnet det veldig kalde klimaet. I markedsarbeidet fremover skal vi jobbe mer helhetlig og dra i samme retning for å bygge kunnskap og interesse for våre løsninger gjennom de riktige kanalene, sier Amundsen.

Jobber nordisk med et globalt perspektiv

Amundsen jobber tett med stakeholders på marketing i alle markeder og samarbeider med landssjefer og eksterne byråer der selskapet ikke har lokal markedsavdeling.

– Vi er en lean markedsavdeling med få personer. Vi jobber med alle produktene våre ut fra de tre kontorene i Norden. Vi har historisk brukt mye radioreklame og in-store-marketing via bilforhandlerne og -kjeder, men ser nå at SoMe og de øvrige digitale kanalene bare blir viktigere og viktigere for oss. Derfor styrker vi oss og henter denne kompetansen inhouse nå. Vi ønsker å gjøre oss mindre avhengig av eksterne partnere samtidig som vi får bedre kontroll på prosessene, sier Amundsen.

Amundsen har selv mange år i reklamebyrå bak seg fra tiden før hun startet i DEFA og beskriver forskjellen mellom å være med i prosesser fra a til å versus å være en samarbeidspartner for kunder på deler av salgsarbeidet.

– I byrå har man flere kunder og mange prosjekter, og kobles først på et godt stykke ut i verdikjeden. I markedsavdelingen i DEFA er vi involvert i hele prosessen fra ideutvikling til lansering. Vi er med i tverrfaglige produktutviklingsmøter for å gi innspill til kommunikasjonen rundt nye produkter og løsninger. Vi er tett på og en viktig bidragsyter som påvirker veivalg for både markedsføring og salgsprosesser. Jeg trives selv veldig godt med å jobbe i et tverrfaglig miljø hvor jeg kommer tett på utviklingen av morgendagens løsninger og får være med å bidra i et godt miljø bestående av veldig mange flinke mennesker, sier Amundsen.

Selskap i vekst

DEFA er et selskap med vind i seilene. Selskapet vokser og startet nylig en ny produksjonslinje på Nesbyen hvor de har ansatt 60 personer for å møte etterspørselen for ladekabler i det europeiske markedet. For markedsavdelingen sin del skjer det også spennende ting. I løpet av året rulles ny visuell profil og kommunikasjonskonsept som DEFA har utarbeidet i samarbeid med ANTI. Nyansatte som kommer inn i markedsavdelingen nå vil kunne være med og påvirke, og være pådriver i den prosessen.

Amundsen beskriver selskapet som en trygg arbeidsgiver, og sier om seg selv som leder at hun er en som “gir mye frihet under ansvar”. Hos henne er døren alltid åpen, men hun liker å delegere, og verdsetter og forventer ansattes evne til å jobbe selvstendig. Markedsavdelingen har regelmessige statusmøter og jobber tett på tvers av landegrensene

Avslutningsvis legger Amundsen til om selskapet:

– DEFA er en tradisjonsrik bedrift som har hatt evne til å fornye seg i takt med markedet. Hele porteføljen vår er grønn, og vi har en enorm satsning i tiden som kommer for å styrke vår posisjon som en global aktør innen elbillading. Dette er en spennende reise hvor man har mulighet til å være med å forme og bidra, og ikke minst som nyansatt digital markedsfører, fylle en høyt verdsatt kompetanse internt som ingen andre har.

Hva kjennetegner de beste kandidatene i 2022?

Som vi har påpekt i “Status våren 2022” er etterspørselen etter mennesker med kompetanse om markedsføring, kommunikasjon, markedsteknologi (MarTech) og ledelse for øyeblikket svært høy. Det er særlig hos annonsørene og blant byråene at behovet for flere fagfolk er stort, men god økonomi i mediene vil ganske sikkert bidra til økt etterspørsel også fra den bransjen.

Det er med andre ord både behov for mye folk, men også en bredde i hvem som trenger å ansette. Men hva kjennetegner de beste kandidatene?

Perspektiv

I kommunikasjon og markedsføring har spesialfeltene smeltet sammen. Ikke bare mellom tradisjonell reklame, kommunikasjon og markedsføring, men også mellom IT og forretningsutvikling. I mange av våre prosesser er oppgaveløsing et element i finaleprosessen. Vi ser at oppgavene ofte kombinerer analyse, kreativitet og forretningsutvikling, selv om det er en spesialist man vurderer. Man kan trygt si at kandidater som forstår hvilke konsekvenser og effekter ens eget fagområde har for andre fagområder, og omvendt alltid fremstår som mer interessante å ansette. Gode kandidater har perspektiv.

Interesse

Selv i et marked med mange muligheter for deg som kandidat vil du fortsatt “bare” få jobben du fortjener. Kandidater som er forberedt og belest om selskapet, bransjen og menneskene de treffer i et jobbintervju har en større mulighet for å bli vurdert som attraktive, enn de som ikke viser den samme interessen. Gode kandidater viser interesse.

Evne til læring

Fagområdene innen kommunikasjon og markedsføring har utviklet seg mye og raskt. For eksempel har de fleste digitale spesialister lite formell bakgrunn som teknologer. Og få IT-ingeniører som jobber med kommunikasjonsløsninger har kommunikasjonsbakgrunn. De har bygget på sin grunnleggende kunnskap gjennom praksis og selvstudier og blitt til “enhjørninger” som alle jakter på. Mange av våre kunder er villige til å ansette mennesker som kan nok til å starte i jobben så lenge man har tillit til at de vil lære det som trengs for å mestre og utvikle fagområdet i miljøet. Eksempler på rask læring og vilje til å ta ansvar for egen faglig utvikling kjennetegner kandidater som blir gitt tillit av våre oppdragsgivere. Gode kandidater lærer fort.

Evne til endring

Mange kandidater har lang fartstid og opparbeidet seg erfaring og kompetanse om kommunikasjon, forretningsutvikling og ledelse. Mer senior kandidater blir oftere utfordret på om de er i stand til å se endringspotensiale og bidra til endring og innovasjon. Mange oppdragsgivere kan ha en tendens til å glemme at endring har vært en del av hverdagen i mange år. Og mange kandidater med lang CV har på sin side en tendens til å snakke for mye om gamle erfaringer. I en bransje hvor endring er konstant er det hva man har gjort og oppnådd den siste tiden som er aller viktigst. Gode kandidater forstår at morgendagen er annerledes og mer interessant enn gårsdagen.

Kompetanse, erfaring og egenskaper

Det omfattende behovet for hos markedsavdelingene, byråene og mediehusene er delt i kompetanse, erfaring og egenskaper. Kompetanse og erfaring er knyttet til formell og uformell kunnskap om fagområdet og prosessene som inngår i stillingen. Er du interessert i digital retail, eller effektmåling, vil du komme langt om du raskt kan lære deg hvilke verktøy og prosesser selve jobben består i. Egenskapene som alle ser etter har vi allerede belyst. Kort forklart er det innsikt og motivasjon som skiller finalekandidatene fra de som “ikke nådde helt opp”.

Til sist: Det er mange stillinger ute i markedet. Det gjør at du som kandidat har mer å velge i. Vårt råd til deg er å sette deg godt inn i fagområdet eller fagområdene du vil jobbe med, og deretter søke på de stillingene som vekker din interesse.