INDEX

Mangfold i rekruttering

Når vi snakker om mangfold i arbeidslivet er det oftest arbeidet som blir utført for å unngå at alle eller mange på arbeidsplassen likner hverandre i bakgrunn og tankesett vi refererer til. Målet er å skape en tilpasningsdyktig, endringsvillig og inkluderende organisasjon.

Det er opplagt at kunnskapsmiljøer med store krav til endring har lite å tjene på at de ansatte er veldig like hverandre. Åpenhet, innlevelsesevne og vilje til endring kan være svært effektivt og lønnsomt når man ikke jobber på samlebånd.

Men hvordan kommer man dit som selskap, arbeidsgiver og beslutningstaker i ansettelsesprosesser?

Veien til mangfold kan være utfordrende, og det handler om holdninger, men også om metoder. Og det er metode for mangfold i rekruttering vi tar for oss her.

Søknad og CV

Vi vet at vi mennesker bærer på mer eller mindre artikulerte fordommer. Disse har ofte med kultur eller nasjonalitet å gjøre, alder, og for noen kjønn. Derfor er første tiltak i en mangfoldsbasert rekrutteringsprosess å invitere alle søkere til å sende inn sin CV og søknad uten å oppgi akkurat den informasjonen. For dette trengs et system som muliggjør kommunikasjon med kandidatene uten at deres navn, alder og kjønn eksponeres for beslutningstakerne.

Basert på denne informasjonen kan man vurdere om de faglige kvalifikasjonene som .f.eks. utdanning, teknologikompetanse eller erfaring blir innfridd av søkeren. Har man lyktes med å tiltrekke seg nok søkere vil dette danne grunnlaget for en videre utvelgelse.

Sortering

I dette trinnet i prosessen bør man være tydelig på betingelsene knyttet til rollen slik at man ikke bruker tid på kandidater med f.eks. for høye lønnskrav eller uforenlige forventninger til andre ytelser. Dette er et viktig element som også ivaretar rettferdig lønn og holder kostnadene knyttet til ansettelsen under kontroll.

På dette tidspunktet kan man planlegge en intervjuprosess som er basert på at alle kandidater har like forutsetninger for å prestere, og at man måler nøyaktig det samme i hvert eneste intervju for å skjematisk velge ut de kandidatene som i størst grad imøtekommer kravene i intervjuene. Til disse intervjuene kan det være en god idé å benytte en medarbeider eller konsulent som ikke vil bli kandidatens leder, og som klassifiserer kandidatene på bakgrunn av intervjuet, og ut ifra om han eller hun tror kandidatene vil passe i rollen og miljøet som ansetter. Alle resultater av intervjuene bør gjengis skjematisk. Ulempen med slike intervjuer er at de kan oppleves som statiske, og man skal anstrenge seg for at de etterlater et personlig og motiverende inntrykk av selskapet.

Et fullgodt alternativ vil være å la kandidatene gjennomgå en eller flere relevante tester knyttet til personlighet, evner og motivasjon/kultur. Ved å definere et tydelig sett med krav og forventninger til egenskaper og kompetanse knyttet til typeteori vil man effektivt velge ut de kandidatene som mest sannsynlig vil passe til oppgavene i jobben. Evnetester vil fortelle hvilke av kandidatene som har høyest evne til å løse komplekse problemstillinger, og luke ut de som kanskje ikke vil nå opp i en krevende jobb. Ved å kartlegge de eksisterende ansatte og deres preferanser og motiver vil man også kunne få verdifull informasjon om kandidaten vil kunne trives i arbeidsmiljøet man har, eller om denne vil bli en bidragsyter til endring, om det er det man ønske å oppnå.

Intervjuer og finale

På dette tidspunktet har man en klar rangering av kandidatene, og det er på tide å ta de inn til den avgjørende intervjurunden og case.

I en mangfoldsbasert intervjuprosess vil intervjueren på dette tidspunktet ha mange temaer å diskutere med kandidatene. Man har CV og søknad, og man har kunnskapen fra strukturert intervju og/eller testene. Dette skal danne grunnlaget for et systematisk intervju hvor man går igjennom en tydelig definert agenda som er lik for alle kandidatene. Igjen bør man score kandidatens svar for å kunne sammenlikne på et konkret grunnlag. I denne fasen er det veldig viktig at intervjueren er bevisst på sine egne fordommer, og jobber aktivt for å se helheten i en mangfoldsbasert ansettelsespolicy.

Caseoppgaver er en verdifull og rettferdig måte å vurdere kandidater på. Når man gir en kandidat en relevant arbeidsoppgave basert på tilgjengelig informasjon eller hypoteser lærer man mye om dennes evne til å forstå og tolke informasjon. Presentasjon av løsningen gir verdifull innsikt i kandidatens tankesett, kommunikasjonsevner og presentasjonsevner (dersom dette er relevant for stillingen). Ulempen man skal være klar over med caseoppgaver er at de gir utadvendte og selvsikre kandidater et fortrinn i selve presentasjonen. Vær bevisst på om dette er egenskaper som er utslagsgivende for kandidatens arbeidsutførelse i stillingen.

Teft har verktøyene og erfaringen for å bidra til gjennomføringen av en mangfoldsbasert ansettelsesprosess, ta kontakt med oss om du vil vite mer om hvordan vi kan hjelpe din bedrift.

Slik rekrutterer du MarTech-spesialister

Når man endelig får muligheten til å ansette, er spennet stort for hva den nye stillingen skal inneholde, og hva den nye medarbeideren skal mestre. I 2021 ser vi spesielt at MarTech-kompetanse er svært ettertraktet hos mange arbeidsgivere.

Økning i hele markedet

Tall fra FINN.no viser at det fra juni 2020 til juni 2021 har vært over en dobling av antall stillinger på plattformen. Tallet har steget fra 11 500 annonser i fjor, til 26 500 annonser i år.

Og søkeord innen marketing-teknologi og digitale roller har også økt kraftig. Annonser med ord som CRM og Google har hatt femdobling siden bunnivået i fjor. Mer enn 250 selskaper leter i dag etter folk med nettopp CRM-bakgrunn. Det er det dobbelte av hva det ble søkt etter før Covid-19 satte sitt preg på hverdagen. Totalen for søkeordet Google er også i dag langt over hva etterspørselen var før pandemien.

På Kampanje.com var det i november 2020 18 annonser ute, mens det i starten juni 2021, lå hele 81 annonser ute. Godt over halvparten av disse annonsene søker MarTech-kompetanse i en eller annen form.

I Teft ser vi en også en stor økning i antall stillinger på sidene våre. Også her søker hovedvekten av utlysningene etter kandidater med CRM, performance- og teknologibakgrunn.

Men selv om det er mange stillinger ute, uteblir den store søkermassen. Hvorfor?

I den årlige Bransjerapporten, svarer 33% at de kunne tenke seg å bytte jobb innen et år. Resultatet i år er det samme som i fjor, og året før. Men;

Fra mai til september 2020 var det 20 aktive søkere i kategorien Marketing, per aktive annonse på Finn.no. I dag er det tallet sunket til ni. Den samme trenden ser vi på stillingene lyst ut på våre sider. I 2020 var det 50% som søkte aktivt på en utlyst stilling, mens våre rådgivere aktiviserte de resterende 50% av kandidatene. Så langt i 2021 er det kun 13% som søker aktivt selv. Hele 87% av kandidatene til de ulike stillingene blir aktivisert inn av våre rådgivere fra vårt omfattende nettverk i akkurat denne kategorien.

En god del av svarene på hvorfor mange sitter stille i båten akkurat nå finner vi i Bransjerapporten.

Trygghet er viktig i 2021 

Etter et drøyt år med hjemmekontor, permitteringer og nedbemanning, ser vi for første gang på lenge en markant økning på +14,3% med respondenter som blir i jobben de har i dag, grunnet trygghet på arbeidsplassen.

I tillegg er disse fire faktorene svært viktige for kandidater når de skal finne sin nye arbeidsgiver:

Hvordan få kandidatene til å søke seg til din bedrift i dagens jobbmarked?

Innen MarTech snakker man ofte om en unik kundereise. Den samme kundereisen må man lage i jakten på drømmekandidaten. Bygg en historie, tegn et realistisk bilde og fortell hvordan dere sammen kan jobbe for morgendagens resultater.

Det er også blitt mer viktig for folk å søke seg til en jobb med mening. Hva denne meningen er, er subjektivt, men det er viktig som arbeidsgiver å reflektere over hva som er unikt med bedriften, og hva som kan gi kandidaten følelse av mening i en rolle hos dere.

Snu fokuset til å dreie seg om mulighetene som ligger i rollen, ikke profilen, sjekklistene og alle søkeordene. De aller fleste søker seg til en jobb fordi de er interessert i bedriften, og ser muligheter for utvikling og læring. Vi i Teft har jobbet med digitale markedsførere og teknologi-spesialister i kommunikasjonsnæringen i mange år, og vi vet at kandidatenes evne til å lære nytt og ta til seg ny teknologi er unik.

Å ha tillit til at allerede flinke folk kan lære seg ny teknologi og andre måter å jobbe på, er nøkkelen til en vellykket rekrutteringsstrategi i 2021. Husk; ingen har noen gang søkt på en stilling bare fordi de sjekker av på alle punktene i en liste. MarTech-kandidater er intet unntak.

Se vår rådgiver Anna Blom Rian sitt foredrag om temaet her:

Bli kjent med Christelle, vår nyeste rådgiver

Denne sommeren starter Christelle Haug opp som rådgiver i Teft, vi har tatt en prat for å bli bedre kjent, og ikke minst finne ut hvorfor akkurat Teft var en match.

Christelle er kanskje ikke så kjent for oss som jobber i kommunikasjonsnæringen selv om hun startet sin karriere i et av de ambisiøse, mindre medie- og marketingbedriftene som var støpeskje for mange talenter på begynnelsen av 2000-tallet.

Alltid vært opptatt av mennesker som fag

-Jeg var helt sikker på at jeg ville jobbe med mennesker da jeg valgte studieretning, men det stod ikke helt klart for meg om retningen ville bli psykologi, rekruttering/HR eller markedsføring. Organisasjonsteori og kommunikasjon viste seg å være en veldig riktig løsning, og de fagområdene har vist seg verdifulle i karrieren min, forteller Christelle.

-Å jobbe med salg og prosjektledelse, få lov til å være kreativ, og ikke minst måtte klare seg selv i et utfordrende miljø var en svært verdifull erfaring. Etter et par år følte jeg at jeg hadde nok ballast til å oppsøke miljøer som jobber med rekruttering og utvelgelse, og startet opp som assistent i det velrennomerte executive-search byrået Amrop International.

Verdifulle erfaringer

Christelle har en ti år lang reise i executive-search bak seg. Hun startet som assistent og jobbet seg gjennom roller som researcher, research manager og konsulent. -Man er veldig privilegert når man får jobbe i svært profesjonelle miljøer med mange erfarne kolleger. Jeg mener at det bygger et solid faglig fundament, og med erfaringen kommer ydmykheten og troen på gode prosesser.

På et tidspunkt lokket det å flytte på familien til aktive og naturskjønne Hemsedal, og med dette fulgte en dreining i karrieren. -Arbeidsmarkedet i Hemsedal ser jo litt annerledes ut enn i Oslo, men jeg har fått brukt min store interesse for kultur og idrett, samt mine evner til å drive Kulturskolen og Hemsedal Idrettslag. Det er veldig motiverende å bidra til å lage et godt tilbud for den oppvoksende generasjon og være en brikke i nærmiljøet, forteller Christelle.

Veien inn i Teft

I starten av 2021 ble lysten til å jobbe med rekruttering og næringslivet igjen sterk. -Jeg har alltid likt å ha mye å gjøre, og parallelt med jobbene i Hemsedal var jeg stadig involvert i rekrutteringsprosesser. Det var naturlig å se i retning av rekruttering og organisasjonsutvikling, og når Teft tok kontakt ble jeg veldig nysgjerrig.

-Jeg hadde hørt om selskapet før, og hadde en oppfatning av en aktør med godt omdømme. I prosessen med å bli kjent med Teft fikk jeg se hvordan selskapet prioriterer kommunikasjon, teknologi, menneskelige faktorer og en sterk vilje til utvikling og nyskapning. At det finnes et fagmiljø for innsikt, statistikk og digital markedsføring i selskapet er dessuten et ganske unikt fortrinn. Til sammen skapte det et samsvar mellom hva jeg ønsket å drive med og hva Teft er. Teft er et sted hvor jeg får full bruk av min erfaring, samtidig som vi sammen jobber på nye måter for å oppnå målene til selskapet, de ansatte og kundene. Det var slett ikke en vanskelig beslutning når vi fant ut at det var en match.

Christelle er i full jobb hos Teft fra august av, men har til tross for pandemien rukket å treffe gjengen fysisk i tillegg til de jevnlige digitalmøtene. Ble de høye forventingene innfridd? -Ja, det er et veldig energisk og uformelt miljø med mange bidragsytere. Jeg er vant med å ha faglig sterke kolleger, og møtene med Teft har vist at jeg er på trygg grunn. Forskjellen er kanskje et det er flere fagretninger, og at i tillegg til rekruttering og utvelgelse er organisasjonsutvikling og rådgivning godt etablerte tjenesteområder. Jeg gleder meg skikkelig til å komme inn i en hverdag hvor det er plass til både rekrutteringsfaget, organisasjonsutvikling og fagområder som kommunikasjonsstrategi, innsikt og forretningsutvikling, avslutter Christelle.

Lederjakten er i gang

Lederjakten er i gang hos landets kommunikasjonsbedrifter, byråer og blandt annonsørene. Men forskjellige bedrifter har forskjellige prioriteringer.

Når man ser på stillingsmarkedet tidlig på sommeren i 2021 er det tydelig at optimismen er tilbake for fullt hos både byråene og de større markeds- og kommunikasjonsmiljøene hos merkevarene. Allerede i februar kunne vi melde om eksplosiv vekst i ledige stillinger, og som vi antok da har veksten tiltatt ytterligere inn mot sommeren.

Mye av etterspørselen er drevet av inhousing: selskaper med ambisjoner om å gjøre mer av sin markedskommunikasjon og digitale markedsføring selv. Dette var starten på bølgen. Nå ser vi at også byråmiljøene legger vekststrategier og utvider sine tjenesteområder. Begge disse trendene tar utgangspunkt i at 2020 viste viktigheten av å være forberedt på store endringer i markedssituasjonen. Digitale kundereiser og integrert merkevarebygging på tvers av kanaler, plattformer og metoder har vist seg å være svært verdifullt.

Effekten av store ambisjoner hos byråene og i fagmiljøene hos annonsørene har i stor grad vist seg som økt etterspørsel etter fagfolk, spesialister og mellomledere, noe som gjenspeiles i stillingene vi utlyser. Men store endringer hos både byråene og annonsørene utløser også lederbytter. Om vi sammenlikner etterspørselen etter ledere på direktørnivå hos våre kunder med situasjonen på samme tid i 2019 er det over dobbelt så mange topplederroller som skal fylles denne våren og sommeren. Med erfaringene fra det siste året og forventningene til fremtiden er det en endring i hva arbeidsgiverne ser etter i kompetansen og egenskapene hos topplederne.

Lederkompetanse er et sammensatt og omfattende felt. Vi vil løfte frem erfaringer og egenskaper som vi oppfatter er spesielt viktige akkurat nå.

Annonsørene vil ha ledere med ny kompetanse

  1. Annonsørene var tidligere svært opptatt av erfaring fra deres bransje eller kategori når de skulle ansette ledere. I dag oppfatter vi at de moderne markedsmiljøene fokuserer mindre på dette og heller leter etter ledere som har innsikt i digital økonomi, innovasjon og fagledelse. Med dette velger de ledere som utfordrer og ser langt frem.
  2. Ledere med erfaring fra byrå vekker ofte interesse hos annonsørene. Dette kan komme av at mange markedsavdelinger nå begynner å bli store og sammensatte, og CMO-rollen i større grad likner på en byrålederjobb. Man skal lede en kompleks gruppe av fagfolk og oppgavene ligner sånn sett mer og mer på en byrålederjobb.
  3. Vi ser at lederegenskaper og -erfaring blir viktigere enn ren fagkompetanse innen marketing eller kommunikasjon. Der lederjobben for noen år siden var mindre og fagoppgavene større, er det i dag omvendt. Rollen som leder i en mellomstor eller større markedsavdeling innebærer et stort personalansvar og dermed settes det andre krav til ledererfaringen og lederegenskapene.

Vi vil si at perspektivene knyttet til rekruttering av ledere hos annonsørene har endret seg mye de siste fire-fem årene, og spesielt mye det siste året.

Byråene vil ha ledere med stor L

Som en konsekvens av utfordrende tider og stor etterspørsel etter spesialister i denne post-pandemien vi snart går inn i, er utfordringen med å rekruttere nye medarbeidere og holde på verdifulle ansatte blitt enda viktigere. Vi ser en tydelig dreining mot at byråene leter etter ledere som kan bygge omdømme, kjennskap og etterspørsel eksternt, og kultur og stabilitet internt.

Byråene er særlig opptatt av å ansette ledere som tar personalledelse på alvor. Gjennom veksten i kommunikasjonsnæringen og den økte kompleksiteten i kommunikasjonshverdagen, har også byråmiljøene vokst og blitt større. De har andre ansatte enn før, med ny og spissere kompetanse. Dette bidrar til at behovet for ledelse er sterkere, mens fagfokuset blir mer fragmentert. Ergo trenger ikke et byrå en leder som bare er faglig sterk. Man skal også ha en bredere forretningsmessig forståelse og en mye sterkere personalleder-interesse for å trives og lykkes i rollen.

Konfidensielle prosesser

Mange byråer og selskaper ønsker minimalt med oppmerksomhet rundt sine lederbytter og velger å være ganske selektive når de kommuniserer ut i markedet at de ser etter nye mellomledere eller en ny toppleder. Årsaken til dette kan være at man ikke ønsker å eksponere lederskiftet før man har fått en ny løsning på plass, eller at man ikke ønskere å eksponere en strategiske dreining av selskapet/byrået, som ofte følger i kjølvannet av å skifte leder. Uansett er det svært ofte at ledersøk gjøres “under radaren”. Hos oss vil vi anslå at 30-40% av lederstillingene vi rekrutterer til i løpet av et år ikke utlyses, men er et resultat av et rent søk.

Sannsynligvis vil kompetansemiljøene i kommunikasjonsnæringen ha et stort behov for flere og nye spesialister og ledere i en lang tid fremover. Det er grunn til å tro at etterspørselen vil stabilisere seg på et noe lavere nivå når selskapene har bemannet med den kompetansen og kapasiteten strategiene krever. Men det er fortsatt et stykke frem dit, og akkurat nå er det spennende tider og mange muligheter for ledere som vil være med å forme fremtiden hos byråene og merkevarene.

Portrett av Henrik SandbergHenrik Sandberg er daglig leder i Teft

Digitale markedsførere-hvem er de?

Du har sikker sett at i mange av våre stillingsannonser søkes det etter digitale markedsførere eller personer med erfaring fra digitale markedsføring. Vi i Teft har i mange år ment at det er overflødig å legge til «digital» når det er snakk om markedsføring. Markedsføring er et digitalt fagområde og det er i mange sammenhenger mer teknologi og IT enn noe annet. Men hva kjennetegner personer som kan passe i definisjonen av en digital markedsfører?

-De behersker systemer og teknologi for produksjon, distribusjon og måling av effekt. Og ofte kombinasjonen av flere typer metoder og systemer. Noen eksempler på systemer er:

Facebook Business Manager og andre annonsehåndteringssystemer for sosiale medieplattformer.

Google Analytics, Google Ads Manager, Bing og annen teknologi knyttet til SEO og SEM.

Publiseringssystemer som f.eks. Episerver, WordPress osv.

Nyhetsbrev og kundeklubb-systemer som f.eks. Mailchimp, Campaign Monitor, Apsis, Voyado osv.

CRM-systemer som f.eks. Salesforce, Microsoft Dynamics osv.

Større DMP’er (Data management plattform) som f.eks. Adobe eller Sales Force Experience Cloud, Hubspot, SAP osv.

Du har kanskje ikke jobbet med akkurat en av teknologiene som vi har listet opp her, men fortvil ikke, de fleste systemer har store likheter. Vi som er profesjonelle rekrutterere vet at smarte og interesserte folk lærer fort, så lenge de har teknisk forståelse og gode analytiske evner.

-Og det handler ikke bare om å beherske den tekniske bruken av systemet, men å forstå hva man kan oppnå med teknologien. Det er også viktig å forstå hva andre fagfelter kan gjøre for din rolle på samme måte som hvilken rolle du spiller i den totale markedsmixen. Det som er spennende for alle som jobber innenfor markedsføringsfaget i dag er at det virkelig er interesser og ambisjoner som setter retningen for hvor man kan jobbe og hva man kan jobbe med. Analytiske, kreative og nysgjerrige mennesker har utrolige muligheter for å lære seg nytt, og fagområdene er fortsatt så nye at alle roller innebærer opplæring og trening.

Hvorfor skal man jobbe som digital markedsfører?

Miljøene som ansetter markedsførere i dag er innovative og relativt unge arbeidsmiljøer. Når man er i gang og har etablert seg innen en type kompetanse er det naturlig å lære seg nye ting og utvikle sine egenskaper. Ansatte i markedsavdelingene kommer inn i (ofte) store selskaper hvor digitalisering og automatisering er en meget viktig del av selskapets utvikling, og markedsavdelingen er ofte en del av selskapet som det investeres mest i, og hvor utviklingen går raskest. For de som jobber i byrå er erfaringen med mange kolleger som jobber i samme retning og med de samme faglige utfordringene en av de viktigste motivasjonene. Byråerfaring er dessuten den mest etterspurte erfaringen i arbeidsmarkedet for unge markedsførere akkurat nå. Rådgiverne i Teft er markedsførere og i tillegg til å løse rekrutteringsoppdrag for våre kunder er det en viktig jobb for oss å hjelpe deg i de prosessene hvor vi møtes når du søker på en jobb gjennom oss.

Usikker på hvilken jobb som er rett for deg?

Ingen fare! Hos Teft ser vi det utelukkende som et positivt tegn at du søker på flere av stillingene vi har ute. Dersom du registerer deg i vår database uten å søke på en konkret jobb så ser vi allikevel på din CV og tar kontakt om det er noe vi bør snakke om.

 

Nye rekrutteringsråd våren 2021

Få markeder er mer utsatt for svingningene i økonomi, etterspørsel og teknologisk utvikling enn stillingsmarkedet for markedsførere, kreative og teknologer. Etter et spesielt år i 2020 med store svingninger, har 2021 så langt vist seg som et år med svært høy etterspørsel etter spesialister og ledere med kompetanse og erfaring med kommunikasjon og forretningsutvikling i digitale kanaler. Les mer om den økte etterspørselen i denne Kampanje.com-artikkelen.

Anna Blom Rian er rådgiver i Teft og oppsummerer i denne korte videoen de viktigste erfaringene vi har gjort oss de første månedene av året. Ønsker du å få konkrete innspill til rekrutteringsyrfordringene ditt miljø står foran akkurat nå kan du ta kontakt med Anna eller en av rådgiverne i Teft.

Eksplosiv vekst i ledige stillinger

Når vi skriver dette i slutten av februar er det ca 24 000 ledige stillinger på finn.no. Kampanje.com har over 50 stillingsannonser, og det er mulig å søke på over 20 stillinger på hjemmesidene til Teft, – og vi vet at det er mange flere på vei.

Går vi tilbake til første uken i november i fjor, var det 14 500 ledige stillinger på finn.no, Kampanje.com hadde 18 stillinger i sin karusell, og vi i Teft hadde 10 annonserte stillinger. Med andre ord er det 66% flere stillinger på finn.no og mer enn en dobling av stillingsannonser for markedsførere og kommunikasjonsfolk på Kampanje.com og hos Teft.

Det vil ikke overraske oss om antallet ledige stillinger skal øke enda litt mer inn mot høysesongen som vanligvis er i mai.
Dette har store konsekvenser for arbeidsmarkedet. Der arbeidsgivere var avventende og forsiktige i november 2020, er de på offensiv jakt etter kapasitet og kompetanse i februar 2021. Resultatene av våre markedsaktiviteter viser at antallet interessenter for hver utlyste stilling var mildt sagt formidabel i andre og tredje kvartal i 2020, mens vi i løpet av fjerde kvartal så en normalisering. Så langt i 2021 ser vi en fallende respons, og vi må jobbe enda hardere og smartere med de verktøyene vi har for å nå ut til og motivere relevante kandidater. For spesialistroller og lederstillinger er vi mer avhengige av å aktivisere kandidater gjennom direkte dialog enn på svært lenge.

Utfordringen for mange markeds- og kommunikasjonsmiljøer er at de har opplevd et år hvor det har vært krevende å planlegge, og hvor økonomien har vært usikker. For en stor andel av både annonsørmiljøene og byråene har krisen vist at økonomien tross alt er ganske robust, og at etterspørselen etter kommunikasjonstjenester, ny markedsføringsteknologi og digitale salgskanaler har vært spesielt høy i kjølvannet av pandemien. Dette i kombinasjon med en sterk optimisme knyttet til vaksinasjon og en forestående normalisering i samfunnet, bidrar til at mange arbeidsgivere hopper ned fra gjerdet samtidig.

Og ute i markedet vil arbeidsgiverne møte kandidater som leter etter en grunn til å forandre på en hverdag som har blitt ganske komfortabel. Hjemmekontor har for mange resultert i høy fleksibilitet, mindre av tidsklemma og større selvstendighet. Samtidig opplever fagfolk i kommunikasjonsnæringen at deres kompetanse har vist seg mer attraktiv enn på lenge, og vi vet at mange spesialister hos annonsørene har følt en større anerkjennelse og økt gehør for sitt fagfelt. De som har gjort seg den type erfaringer etter 2020 vil sannsynligvis være ganske selektive om de går i dialog med en ny arbeidsgiver.

Bransjeundersøkelsen som nesten 1300 ledere og spesialister svarte på i slutten av oktober i fjor viser at det ikke er flere enn vanlig som planlegger å bytte jobb i 2021. En av tre svarer at de planlegger å bytte jobb, en like stor andel som årene før. Det er grunn til å tro at kampen om oppmerksomheten til disse blir tøff i året som kommer.

For de som planlegger å bytte jobb er fortsatt høyere lønn en viktig motivasjon, men fleksibilitet og muligheten til å oppnå en lederrolle  er andre ambisjoner som har styrket seg det siste året. Mange av kandidatene er på jakt etter et bedre arbeidsmiljø, og de som ikke føler at de får jobbe med nye fagområder setter ønsket om dette svært høyt i møte med arbeidsmarkedet.

Krisen har artet seg svært individuelt, også for folk i vår bransje. Noen har fryktet for både  jobben og sin privatøkonomi, mens andre har hatt veldig hektiske dager og fått bekreftet sin verdi hos arbeidsgiver. Mange trives på hjemmekontor, mens andre kan ikke vente med å komme tilbake til kontorlandskapets hektiske summing. Dette fører til at kandidatene møter arbeidsmarkedet med stor variasjon i forventningene, og det vil være utfordrende for arbeidsgiverne som ser etter å fylle på med kompetanse og kapasitet nå.

Det er svært positivt at mange miljøer og selskaper i kommunikasjonsnæringen ser på 2021 som et år for vekst og utvikling. Det viser hvilken rolle de som jobber med kommunikasjon og markedsføring har i næringslivet og samfunnet.

Ole Aleksander Janzso

Partner i Teft

Nye tips for (det digitale) jobbintervjuet

Har det faktum at nær sagt alle intervjuer i en ansettelsesprosess er digitale påvirket hvordan man deltar og ikke minst “vinner” i prosessen. Ja, er et samstemt svar fra rådgiverteamet i Teft.

-I dag gjennomfører vi alle innledende runder med digitale intervjuer, forteller Katrine Toven som er rådgiver i Teft.

-Les våre råd for deg som skal holde eller delta i videointervju

-Det er både fordeler og ulemper med intervjuprosesser med få eller ingen fysiske møter, den viktigste ulempen er etter min mening, at rammene for å gjøre et godt og sosialt inntrykk i et videointervju, er trangere enn når man møter folk ansikt til ansikt. Og det gjelder for alle deltakere. Vi merker at de som har mye erfaring med digitale møter bevisst eller ubevisst følger noen gyldne regler. Disse kjørereglene er fine å overholde i et videointervju:

-Ofte forventes det at videomøter og intervjuer er mer tidseffektive. Det kan både være en fordel og en ulempe. Hvis du som kandidat synes det går fort, kan du trøste deg med at det er lite trolig at noen av de andre kandidatene får mer tid enn deg. Derfor handler det om å bruke tiden så godt som mulig. Fortsatt er et favorittspørsmålene “fortell litt om deg selv” og “hva tenker du om jobben”. – Forbered et godt svar som viser at du er en relevant kandidat, og sørg for å svare på en effektiv og engasjerende måte, tipser Katrine.

-Kjørereglene for videointervjuer er tydeligere enn i fysiske møter, og det er større sannsynlighet for at alle blir møtt på samme måte. Det gjør prosessene mer rettferdige, og kandidatene blir vurdert mer objektivt. Møter du presis, er godt forberedt og  komfortabel med rammene et videomøte gir, bør det være enklere å møte med lave skuldre og vise mer av hvem du egentlig er. Videointervjuer mer ressurs- og tidseffektive, og gir de som ansetter  rom for å slippe til flere kandidater i innledende intervjurunder.

-Vi merker godt om vi har å gjøre med kandidater som er komfortable eller ikke i situasjonen. Ofte tenker jeg at det kan være lurt å trene sammen med en venn, hvis det skorter litt på selvtilliten før et videointervju. Jeg har ikke sett noe som tyder på at unge kandidater har et fortrinn i videointervjuer, selv om man kanskje skulle tro at de som har vokst opp med FaceTime ville takle dette bedre enn de som vokste opp med fasttelefon og gammeldagse mobiltelefoner. Likevel forventer mange at de under 30 er trygge med formatet, og da er det kanskje spesielt viktig for denne gruppen å trene hvis de føler seg usikre før et videointervju, avslutter Katrine

Vi har allerede skrevet ned noen tips for hvordan du kan forberede deg til videointervjuet her.

Og de alltid relevante rådene for jobbintervjuet her.

Her er Bransjerapporten 2021

Velkommen til Bransjerapporten 2021. Dette er det 11. året vi samler inn svar fra ansatte i hele kommunikasjonsnæringen og setter det sammen i en rapport for deg som jobber med ledelse, utvikling og ansettelser av spesialister og ledere til markeds- og kommunikasjonsmiljøer i Norge.

I årets presentasjon vil vi presentere trender og se nærmere på hvordan koronaepidemien har påvirket de ansatte og endret deres optimisme og prioriteringer. Vi vil dele våre beste råd for ledelse og rekruttering og gå i detalj om hvordan 2020 har artet seg for byråene, annonsørmiljøene og i mediekanalene.

Vi deler også innsikt om de utfordringene handelsbransjen har jobbet med i året som har gått og forsøker å gi bilde av utfordringene og utviklingsmulighetene for de forskjellige byråkategoriene.

Sett av en halvtime og få med deg Bransjerapporten.

Jobber du med ledelse, utvikling og ansettelser i kommunikasjonsnæringen og ønsker rapporten tilsendt som PDF? Meld deg på vårt nyhetsbrev og vi tar deg med i neste utsendelse.

Nyhetsbrev for kunder

Ta kontakt med oss dersom du ønsker en presentasjon av rapporten for din ledergruppe. henrik@teft.no

Våre tester – MATCH-V

En god og definert kultur er et konkurransefortrinn i jakten på de beste kandidatene og i arbeidet med å skape og vedlikeholde en motivert og lønnsom organisasjon.

Teft tilbyr testing av team og kandidater med den nye testen MATCH-V. Testen ble utviklet for at organisasjoner skal kunne skape høyt presterende team, gi bedrifter viktig innsikt i kulturen på arbeidsplassen og i hva som motiverer kandidater og medarbeidere.

MATCH-V tar bare noen minutter å gjennomføre

I motsetning til mange andre verktøy og tester tar MATCH-V kun 10 minutter å fullføre. Testen går ut på at kandidater og medarbeidere svarer på korte påstander som måler preferansene og innstillingene de har til ulike ting.

Disse sju behovene måler MATCH-V:

 

Disse fire utfordringene kan MATCH-V løse hos organisasjoner:

  1. Identifisere organisasjonskulturen

MATCH-V kan brukes for å hjelpe organisasjoner med å forstå verdien av bedriftskulturen blant medarbeiderne, og få en detaljert forståelse av den. Informasjonen kan deretter brukes til å sørge for at kulturen er i tråd med strategiske mål, at den interne kommunikasjonen fungerer, og gjøre det enklere å investere i de riktige ressursene og kandidatene som vil ha en positiv innvirkning på bedriftens produktivitet.

  1. Skape forandring gjennom økt selvbevissthet

MATCH-V gjør det mulig for en kandidat eller medarbeider å få innsikt i interessene og motivasjonsfaktorene sine. Det gjør det lettere for organisasjonen å sette opp planer for karriereutvikling, coaching og fremtidige mål.

  1. Bidra til at medarbeidere trives på jobben

MATCH-V kan vurdere hvor godt medarbeidernes psykologiske egenskaper og ulike karrierer samt arbeidsmiljøer matcher. I tilfeller der det er en høy match, kan medarbeiderne forventes å trives, noe som øker sannsynligheten for at de gjør en god jobb og blir værende i bedriften.

  1. Identifisere kritiske hull i utdanning og utvikling

De fleste organisasjoner har bare én strategi for medarbeiderutvikling, selv om den kanskje ikke passer for alle. Alle er ikke like åpne for forandringer eller har samme tilnærming til videreutdanning. Gjennom MATCH-V kan bedrifter identifisere hvilke ulike behov medarbeidere har når det gjelder utdanning og utvikling, og på den måten gi medarbeiderne det de trenger, noe som til syvende og sist fører til økt effektivitet og bedre jobbprestasjoner.

Dette skiller MATCH-V fra andre tester:

Testen egner seg spesielt godt for miljøer som står foran en større endring eller som ønsker å utvikle et allerede godt fungerende arbeidsmiljø. Innsikten fra MATCH-V er verdifull i rekruttering siden den avdekker egenskaper som avgjør om kandidatene og selskapet er en god match, rent verdi- og motivasjonsmessig. Ansatte i selskapet som anerkjennes føler en sterkere tilknytning og gjør en bedre jobb. Med bruk av verktøyet kan Teft hjelpe organisasjonen med å blant annet øke verdien av internkommunikasjon, og treffsikkerheten ved rekruttering og innleie av medarbeidere og ledere. Ta kontakt med din rådgiver for mer informasjon om hvordan vi kan bidra i rekruttering og utvikling ved hjelp av testing.