INDEX

Varner søker digitale spesialister og markedsførere

Varner står midt i en digital transformasjon og ansetter flere digitale markedsførere og spesialister til sitt inhouse fagmiljø på Slependen rett utenfor Oslo. De er allerede over 50 spesialister som jobber med innovasjon, utvikling og drift knyttet til merkevarebygging, lojalitet, mediekjøp, performance marketing, SEO og analyse. Nå tar de ambisjonen om å bygge et sterkt og sentralt miljø for digitale spesialister enda et steg videre og ansetter en rekke nye stillinger som vil inngå i Varners Nordiske Digital Retail-avdeling.

Leder for det hele er Tommi Jylha-Vuorio som har erfaring med å digitalisere merkevarer og kjeder fra tidligere. Du kan lese mer om hans tanker og ambisjoner for Varner og menneskene som jobber i Digital Retail-avdelingen her.

Her er stillingene Teft rekrutterer nå:

SEO Specialist – ansvarlig for organisk søk for alle Varner sine merkevarer og digitale plattformer i Norden.

Les mer om SEO Specialist

 

SEM-Specialist – ansvarlig for strategi, gjennomføring og optimalisering av våre søkekampanjer i alle våre markeder.

Les mer om SEM Specialist

 

CRM Specialist – bli en del av vårt sterke CRM-miljø og jobb med testing, analyse og segmentering av våre omfattende kundeklubber.

Les mer om CRM Specialist

 

Online Assortment Merchandiser – ansvarlig for at utvalget i våre nettbutikker er optimalt og attraktivt for målgruppene til våre merkevarer.

Les mer om Online Assortment Merchandiser

 

E-commerce Manager – du vil ha ansvaret for utvikling, drift, omsetning og resultater for en av Varners nettbutikker.

Les mer om E-commerce manager

 

Er du interessert i å jobbe i det digitale retail-teamet i Varner, men usikker på hvilken stilling som er rett for deg? Ta kontakt med Anna Blom Rian eller Katrine Toven som begge jobber med Varner hos Teft.

Eksplosiv vekst i ledige stillinger

Når vi skriver dette i slutten av februar er det ca 24 000 ledige stillinger på finn.no. Kampanje.com har over 50 stillingsannonser, og det er mulig å søke på over 20 stillinger på hjemmesidene til Teft, – og vi vet at det er mange flere på vei.

Går vi tilbake til første uken i november i fjor, var det 14 500 ledige stillinger på finn.no, Kampanje.com hadde 18 stillinger i sin karusell, og vi i Teft hadde 10 annonserte stillinger. Med andre ord er det 66% flere stillinger på finn.no og mer enn en dobling av stillingsannonser for markedsførere og kommunikasjonsfolk på Kampanje.com og hos Teft.

Det vil ikke overraske oss om antallet ledige stillinger skal øke enda litt mer inn mot høysesongen som vanligvis er i mai.
Dette har store konsekvenser for arbeidsmarkedet. Der arbeidsgivere var avventende og forsiktige i november 2020, er de på offensiv jakt etter kapasitet og kompetanse i februar 2021. Resultatene av våre markedsaktiviteter viser at antallet interessenter for hver utlyste stilling var mildt sagt formidabel i andre og tredje kvartal i 2020, mens vi i løpet av fjerde kvartal så en normalisering. Så langt i 2021 ser vi en fallende respons, og vi må jobbe enda hardere og smartere med de verktøyene vi har for å nå ut til og motivere relevante kandidater. For spesialistroller og lederstillinger er vi mer avhengige av å aktivisere kandidater gjennom direkte dialog enn på svært lenge.

Utfordringen for mange markeds- og kommunikasjonsmiljøer er at de har opplevd et år hvor det har vært krevende å planlegge, og hvor økonomien har vært usikker. For en stor andel av både annonsørmiljøene og byråene har krisen vist at økonomien tross alt er ganske robust, og at etterspørselen etter kommunikasjonstjenester, ny markedsføringsteknologi og digitale salgskanaler har vært spesielt høy i kjølvannet av pandemien. Dette i kombinasjon med en sterk optimisme knyttet til vaksinasjon og en forestående normalisering i samfunnet, bidrar til at mange arbeidsgivere hopper ned fra gjerdet samtidig.

Og ute i markedet vil arbeidsgiverne møte kandidater som leter etter en grunn til å forandre på en hverdag som har blitt ganske komfortabel. Hjemmekontor har for mange resultert i høy fleksibilitet, mindre av tidsklemma og større selvstendighet. Samtidig opplever fagfolk i kommunikasjonsnæringen at deres kompetanse har vist seg mer attraktiv enn på lenge, og vi vet at mange spesialister hos annonsørene har følt en større anerkjennelse og økt gehør for sitt fagfelt. De som har gjort seg den type erfaringer etter 2020 vil sannsynligvis være ganske selektive om de går i dialog med en ny arbeidsgiver.

Bransjeundersøkelsen som nesten 1300 ledere og spesialister svarte på i slutten av oktober i fjor viser at det ikke er flere enn vanlig som planlegger å bytte jobb i 2021. En av tre svarer at de planlegger å bytte jobb, en like stor andel som årene før. Det er grunn til å tro at kampen om oppmerksomheten til disse blir tøff i året som kommer.

For de som planlegger å bytte jobb er fortsatt høyere lønn en viktig motivasjon, men fleksibilitet og muligheten til å oppnå en lederrolle  er andre ambisjoner som har styrket seg det siste året. Mange av kandidatene er på jakt etter et bedre arbeidsmiljø, og de som ikke føler at de får jobbe med nye fagområder setter ønsket om dette svært høyt i møte med arbeidsmarkedet.

Krisen har artet seg svært individuelt, også for folk i vår bransje. Noen har fryktet for både  jobben og sin privatøkonomi, mens andre har hatt veldig hektiske dager og fått bekreftet sin verdi hos arbeidsgiver. Mange trives på hjemmekontor, mens andre kan ikke vente med å komme tilbake til kontorlandskapets hektiske summing. Dette fører til at kandidatene møter arbeidsmarkedet med stor variasjon i forventningene, og det vil være utfordrende for arbeidsgiverne som ser etter å fylle på med kompetanse og kapasitet nå.

Det er svært positivt at mange miljøer og selskaper i kommunikasjonsnæringen ser på 2021 som et år for vekst og utvikling. Det viser hvilken rolle de som jobber med kommunikasjon og markedsføring har i næringslivet og samfunnet.

Ole Aleksander Janzso

Partner i Teft

Nye tips for (det digitale) jobbintervjuet

Har det faktum at nær sagt alle intervjuer i en ansettelsesprosess er digitale påvirket hvordan man deltar og ikke minst “vinner” i prosessen. Ja, er et samstemt svar fra rådgiverteamet i Teft.

-I dag gjennomfører vi alle innledende runder med digitale intervjuer, forteller Katrine Toven som er rådgiver i Teft.

-Les våre råd for deg som skal holde eller delta i videointervju

-Det er både fordeler og ulemper med intervjuprosesser med få eller ingen fysiske møter, den viktigste ulempen er etter min mening, at rammene for å gjøre et godt og sosialt inntrykk i et videointervju, er trangere enn når man møter folk ansikt til ansikt. Og det gjelder for alle deltakere. Vi merker at de som har mye erfaring med digitale møter bevisst eller ubevisst følger noen gyldne regler. Disse kjørereglene er fine å overholde i et videointervju:

-Ofte forventes det at videomøter og intervjuer er mer tidseffektive. Det kan både være en fordel og en ulempe. Hvis du som kandidat synes det går fort, kan du trøste deg med at det er lite trolig at noen av de andre kandidatene får mer tid enn deg. Derfor handler det om å bruke tiden så godt som mulig. Fortsatt er et favorittspørsmålene “fortell litt om deg selv” og “hva tenker du om jobben”. – Forbered et godt svar som viser at du er en relevant kandidat, og sørg for å svare på en effektiv og engasjerende måte, tipser Katrine.

-Kjørereglene for videointervjuer er tydeligere enn i fysiske møter, og det er større sannsynlighet for at alle blir møtt på samme måte. Det gjør prosessene mer rettferdige, og kandidatene blir vurdert mer objektivt. Møter du presis, er godt forberedt og  komfortabel med rammene et videomøte gir, bør det være enklere å møte med lave skuldre og vise mer av hvem du egentlig er. Videointervjuer mer ressurs- og tidseffektive, og gir de som ansetter  rom for å slippe til flere kandidater i innledende intervjurunder.

-Vi merker godt om vi har å gjøre med kandidater som er komfortable eller ikke i situasjonen. Ofte tenker jeg at det kan være lurt å trene sammen med en venn, hvis det skorter litt på selvtilliten før et videointervju. Jeg har ikke sett noe som tyder på at unge kandidater har et fortrinn i videointervjuer, selv om man kanskje skulle tro at de som har vokst opp med FaceTime ville takle dette bedre enn de som vokste opp med fasttelefon og gammeldagse mobiltelefoner. Likevel forventer mange at de under 30 er trygge med formatet, og da er det kanskje spesielt viktig for denne gruppen å trene hvis de føler seg usikre før et videointervju, avslutter Katrine

Vi har allerede skrevet ned noen tips for hvordan du kan forberede deg til videointervjuet her.

Og de alltid relevante rådene for jobbintervjuet her.

Her er Bransjerapporten 2021

Velkommen til Bransjerapporten 2021. Dette er det 11. året vi samler inn svar fra ansatte i hele kommunikasjonsnæringen og setter det sammen i en rapport for deg som jobber med ledelse, utvikling og ansettelser av spesialister og ledere til markeds- og kommunikasjonsmiljøer i Norge.

I årets presentasjon vil vi presentere trender og se nærmere på hvordan koronaepidemien har påvirket de ansatte og endret deres optimisme og prioriteringer. Vi vil dele våre beste råd for ledelse og rekruttering og gå i detalj om hvordan 2020 har artet seg for byråene, annonsørmiljøene og i mediekanalene.

Vi deler også innsikt om de utfordringene handelsbransjen har jobbet med i året som har gått og forsøker å gi bilde av utfordringene og utviklingsmulighetene for de forskjellige byråkategoriene.

Sett av en halvtime og få med deg Bransjerapporten.

Jobber du med ledelse, utvikling og ansettelser i kommunikasjonsnæringen og ønsker rapporten tilsendt som PDF? Meld deg på vårt nyhetsbrev og vi tar deg med i neste utsendelse.

Nyhetsbrev for kunder

Ta kontakt med oss dersom du ønsker en presentasjon av rapporten for din ledergruppe. henrik@teft.no

Våre tester – MATCH-V

En god og definert kultur er et konkurransefortrinn i jakten på de beste kandidatene og i arbeidet med å skape og vedlikeholde en motivert og lønnsom organisasjon.

Teft tilbyr testing av team og kandidater med den nye testen MATCH-V. Testen ble utviklet for at organisasjoner skal kunne skape høyt presterende team, gi bedrifter viktig innsikt i kulturen på arbeidsplassen og i hva som motiverer kandidater og medarbeidere.

MATCH-V tar bare noen minutter å gjennomføre

I motsetning til mange andre verktøy og tester tar MATCH-V kun 10 minutter å fullføre. Testen går ut på at kandidater og medarbeidere svarer på korte påstander som måler preferansene og innstillingene de har til ulike ting.

Disse sju behovene måler MATCH-V:

 

Disse fire utfordringene kan MATCH-V løse hos organisasjoner:

  1. Identifisere organisasjonskulturen

MATCH-V kan brukes for å hjelpe organisasjoner med å forstå verdien av bedriftskulturen blant medarbeiderne, og få en detaljert forståelse av den. Informasjonen kan deretter brukes til å sørge for at kulturen er i tråd med strategiske mål, at den interne kommunikasjonen fungerer, og gjøre det enklere å investere i de riktige ressursene og kandidatene som vil ha en positiv innvirkning på bedriftens produktivitet.

  1. Skape forandring gjennom økt selvbevissthet

MATCH-V gjør det mulig for en kandidat eller medarbeider å få innsikt i interessene og motivasjonsfaktorene sine. Det gjør det lettere for organisasjonen å sette opp planer for karriereutvikling, coaching og fremtidige mål.

  1. Bidra til at medarbeidere trives på jobben

MATCH-V kan vurdere hvor godt medarbeidernes psykologiske egenskaper og ulike karrierer samt arbeidsmiljøer matcher. I tilfeller der det er en høy match, kan medarbeiderne forventes å trives, noe som øker sannsynligheten for at de gjør en god jobb og blir værende i bedriften.

  1. Identifisere kritiske hull i utdanning og utvikling

De fleste organisasjoner har bare én strategi for medarbeiderutvikling, selv om den kanskje ikke passer for alle. Alle er ikke like åpne for forandringer eller har samme tilnærming til videreutdanning. Gjennom MATCH-V kan bedrifter identifisere hvilke ulike behov medarbeidere har når det gjelder utdanning og utvikling, og på den måten gi medarbeiderne det de trenger, noe som til syvende og sist fører til økt effektivitet og bedre jobbprestasjoner.

Dette skiller MATCH-V fra andre tester:

Testen egner seg spesielt godt for miljøer som står foran en større endring eller som ønsker å utvikle et allerede godt fungerende arbeidsmiljø. Innsikten fra MATCH-V er verdifull i rekruttering siden den avdekker egenskaper som avgjør om kandidatene og selskapet er en god match, rent verdi- og motivasjonsmessig. Ansatte i selskapet som anerkjennes føler en sterkere tilknytning og gjør en bedre jobb. Med bruk av verktøyet kan Teft hjelpe organisasjonen med å blant annet øke verdien av internkommunikasjon, og treffsikkerheten ved rekruttering og innleie av medarbeidere og ledere. Ta kontakt med din rådgiver for mer informasjon om hvordan vi kan bidra i rekruttering og utvikling ved hjelp av testing.

Kan kultur måles?

Det er bred enighet om at kulturen i en organisasjon kan være helt avgjørende for hvor godt denne lykkes. Utfordringen er å finne et begrepsapparat for kultur og verdier som har det samme innholdet for alle, og ikke minst måle og utvikle de delene av kulturen som gjør at organisasjonen lykkes.

Hva skaper motiverte medarbeidere?

En grunnleggende forutsetning er å få dekket sine behov. Lønn, lokaler, verktøy og sosiale tilbud til ansatte er viktig, men i dag er dette hygienefaktorer som i stor grad er på plass hos bedrifter som konkurrerer om arbeidskraft. For de fleste er det følelsene de har rundt menneskene i selskapet og arbeidsmiljøet som avgjør om de blir motiverte og lojale arbeidstakere. Mennesker som trives sammen og respekterer hverandre strekker seg lengre og har lettere for å la seg motivere av overordnede mål og strategier. Forskning viser at selskaper med en bevisst og sterk intern kultur lykkes bedre enn de uten.

Det finnes verktøy for måling av kultur

Ved å la ansatte gjennomføre en test basert på motivasjonsteori, vil dere som selskap finne ut mer om hva de ansatte verdsetter i livet, og gjennom det hva som motiverer i jobben. Ved bruk av objektive metoder er man i stand til å vurdere resultatet sammenliknet med store normgrupper, og dermed kunne fastsette om ansatte er mer eller mindre drevet av for eksempel integritet eller individuelle resultater enn et etablert gjennomsnitt. Når en tredjepart analyserer selskapets kultur gjennom forskningsbaserte metoder som forteller hvem deres ansatte er som gruppe, fremkommer verdifull innsikt. Testresultatet vil vise om det er noen kjennetegn på tvers av alle ansatte, avdelinger eller grupper. Dere har kanskje allerede noen definerte selskapsverdier, og ved å måle vil dere se om disse deles og anerkjennes av de ansatte.

Les mer om hvordan Teft måler kultur og verdier

Verdien av å kjenne kulturen

Å måle og sette ord på hva arbeidsmiljøet motiveres av åpner for diskusjoner, refleksjon og utvikling. Det hjelper ledere å forstå hva de bør gjøre mer eller mindre av, både for miljøet, men også på individuelle nivåer. Det gjør ledelse mer logisk og effektfullt, og skaper større tilhørighet og lojalitet på arbeidsplassen. Ikke minst er det viktig å kjenne kulturen og verdisettet, når man planlegger å flytte på folk eller ansette nye. Hva er sannsynligheten for at kandidaten dere er i ferd med å ansette passer inn? Gjennom kartlegging blir dere som selskap bedre forberedt på utfordringer det er sannsynlig at dere vil støte på, og hvordan skal du som leder takle det.

Teft har over 15 års erfaring med testing av kandidater og miljøer. Vi samarbeider med Nordens største miljø for arbeidspsykologi og psykometri, Assessio, som leverer verktøy og teknologi vi gjør tilgjengelig og nyttig for våre kunder. Les mer og ta kontakt.

Hva skal vi se på i morgen?

TV 2 skal sette spor i folks hverdag, og i samfunnet. Vi forteller engasjerende historier fra et nært og personlig perspektiv. Historier som ikke hadde blitt fortalt uten oss. Vi jobber med ideer som gir perspektiv, provoserer, sjokkerer, gleder og berører – og vi setter de ut i livet med nyskapende dramaturgi, fortellerteknikk og visuelt språk.

Hos TV 2 skal ikke alle like alt, men alle skal elske noe.

-I programavdelingen jobber vi hver eneste dag med å finne den neste favoritten til vårt publikum. Vi ser fremover og bruker innsikt, analyse, teft og trender for å ta beslutninger som skal bidra til å bygge innholdsuniverset og programflatene med det seerne vil ha. Det er en spennende og utfordrende oppgave som krever langt mer enn å være ekspert på både nye og tradisjonelle underholdningsformater, forteller utviklingssjef i TV 2 Silje Hestevik.

-I tillegg til at våre prosjekter alltid er basert på en skikkelig god og fengende idé, må vi strekke oss for å se utviklingspotensialet langt forbi det tradisjonelle TV-formatet, og tenke strømming, online, sosiale medier og plattformene som er under oppseiling. Utviklingen på dette feltet setter helt nye krav til måten vi jobber på, og driver prosjektene med våre leverandører fremover, legger hun til.

Hva er det neste «store»?

I dag når Farmen seerne på ulike plattformer, hvorav lineær TV og Sumo er størst, mens Torpet, og andre små og store uttak fra programmet, blir presentert som rene digitale uttak. Åsted Norge er et helt annet format, som samler seerne og skaper engasjement på plattformer langt utenfor tv-ruta. – Vår jobb er å jakte alle de prosjektene som kan bidra til å flytte TV 2 i riktig retning, og når vi først får trua på et prosjekt, har vi både innsikt og ressursene til å sette det ut i livet, forteller Silje.

Produksjonsmiljøene i både inn- og utland er viktige samarbeidspartnere som programavdelingen er avhengige av for å utvikle og produsere innhold som tar mediehuset videre. TV 2 har data om, og innsikt i hva som fungerer for seerne akkurat nå, og støtte fra research og analyse er verdifullt i alle utviklingsprosjekter. Tett kontakt med de andre avdelingene i TV 2 tilfører perspektiver og inspirasjon for programavdelingen.  

Plass til å tenke nytt

– Å jobbe i TV 2 er hektisk, kreativt og stimulerende. I programavdelingen er det vår jobb å løfte blikket, og identifisere og agere på nye muligheter, så hos oss står innovasjon og kreativitet spesielt sterkt. Vi står midt i et paradigmeskifte, og det er vår jobb å utforske muligheter og planlegge hva TV 2 skal inneholde de neste månedene og årene. Vi må våge å tenke nytt og stå for det vi tror på, sier Silje.

Kathrine Haldorsen er programredaktør og leder programavdelingen i TV 2. Hun startet i jobben i 2019, og er midt i en strategiprosess for å utvikle merkevaren og de interne verdiene i selskapet. – Endringene i vår bransje er så store, og kommer så fort, at vi må jobbe for å være en arbeidsplass hvor det er rom for å tenke nytt, teste og utfordre. Ingen har fasiten på fremtiden, men mange mener noe om den. Derfor må vi passe på at alle med en kvalifisert mening slipper til, og at vi er trygge på at vi alle vil det samme. Det er så mange beslutninger som ligger foran oss, og for meg handler det om å lage et arbeidsmiljø hvor folk føler seg trygge, og som et resultat av det tar ansvar for helheten. Vi skal bygge et enda sterkere mediehus som spiller en rolle i livene til det norske folk, og det skal vi gjøre med et varmt hjerte og et kaldt hode, avslutter Kathrine.

Status november

Vi så allerede etter sommerferien en kraftig økning i trafikken fra både kandidater og kunder, og i løpet av september nådde vi et nivå som vi vil kalle normalt eller høyt for interne markeds- og kommunikasjonsmiljøer.

Digitale spesialister og historiefortellere

Så langt denne høsten har etterspørselen vært størst etter ledere og digitale markedsføringsspesialister med høy kompetanse om kommunikasjon og brukeropplevelse på egne flater, men også konverteringsspesialister er etterspurt. En annen attraktiv kategori er historiefortellere som tar i bruk teknologi, innsikt og kreativitet for å utvikle engasjerende kommunikasjon. Vi mener dette viser at kommunikasjonsmiljøene investerer tungt i kundereise og kundeopplevelse, og det krever både kunnskap og kapasitet å bli ledende i dette fagområdet. Om det er konsekvensen av økt digitalisering i pandemi-tiden, eller et svar på den forestående lanseringen av Amazon kan vi bare spekulere i. Resultatet er uansett at flinke folk nok har hatt lettere for å finne seg attraktive jobber enn de fryktet i første omgang av nedstengning av samfunnet og nedkjøling i markedet.

Gryende optimisme blant byråene

Som vi har påpekt har aktiviteten blant annonsørene vært høy, og de har opprettholdt og styrket sin jakt på talent i markedet. I løpet av de siste ukene ser vi tydelige signaler på at byråene også ser lysere på fremtiden. Ikke overraskende har innholdsbyråene og kommunikasjonsbyråene gjort det bra i år, men nå ser vi at kreative byråer også merker økt etterspørsel etter sine tjenester, og trenger å fylle på med kompetanse og kapasitet.

Hva nå?

Den andre smittebølgen har gjort seg gjeldende, og de fleste er igjen å finne på hjemmekontor. Denne gangen er alle mer forberedt på å jobbe digitalt, og for oss virker det til at dette foreløpig ikke legger noen demper på aktiviteten hos markedsførerne som vil ha en bit av markedet. Samtidig skaper situasjonen store utfordringer for reiseliv og opplevelsesøkonomien, og vi skal ikke undervurdere konsekvensen dette har for sysselsettingen, også for markedsførere og kommunikasjonsspesialister i disse bransjene.

En annen utfordring er naturligvis rammene for både rekrutteringsprosesser og onboarding, men selskaper som takler disse hindringene har tilgang på et svært kompetent og motivert kandidatmarked. Vi har snakket med noen av de kundene som har rekruttert i «lockdown» og de deler sine erfaringer her.

I Teft ser vi frem mot en travel innspurt for 2020, tross alt. Situasjonen hittil i år har gitt mange muligheter for en del av markedet, mens andre deler har hatt det vanskelig. Det kan virke som de som ser muligheter tross i begrensningene kompenserer for fallet i aktivitet, og det gjør at kampen om flinke folk fortsetter, også inn i vinteren.

Videosøknad – et sjansespill

Kandidater vi snakker med spør ofte om det er en god idé med videosøknad eller en presentasjonsfilm som det lenkes til i CV’en. Vårt svar er et kontant «tja». Det er nemlig både fordeler og ulemper med en innspilt videopresentasjon av deg selv.

Fordelene

Dersom du behersker videoformatet fordi du er en dreven foredragsholder eller programleder er sjansen stor for at personligheten din kommer til uttrykk, og at du legger igjen et ønsket inntrykk. Kanskje du er rå på foto, redigering eller animasjon (eller alle disse). Da klarer du kanskje å etterlate deg et godt inntrykk på bare 60 sekunder, slik denne karen klarer. En annen fordel er at det er en mulighet for at du treffer på beslutningstakere som får sympati med deg og blir nysgjerrige. Men det kan også være at de synes du er litt rar, og det leder oss til neste punkt.

Ulempene

Video er et veldig subjektivt medium. Det samme gjelder kreativitet, og det noen liker får andre til å rynke på nesa. Dessuten er det vanskelig å være skikkelig god siden de fleste av oss er skikkelig bortskjemte med innhold av høy kvalitet.

Unntakene

Søker du på en jobb hvor dine egenskaper som for eksempel foredragsholder eller animatør er avgjørende vil vi mene at det er en fordel å legge tid og ressurser ned i å lage en knallgod videopresentasjon av seg selv. Det samme gjelder dersom det etterspørres i utlysningen.

Reglene

Digitale intervjuer løser oppgaven

– Videointervjuer er tidseffektivt og mer strukturert. Det sier Marika Bergman som er kompetanse- og rekrutteringsansvarlig i Mester Grønn.

Siden mars har mange selskaper fått trening i å gjennomføre de fleste møter digitalt, også kandidatintervjuer og rekrutteringsprosesser. – Det var jo ikke noe nytt fenomen for oss som jobber med rekruttering, forteller Anna Blom Rian som er rådgiver i Teft. – Men når pandemien traff ble det hverdagen, og da har både vi, kandidatene og kundene fått trening i å få til effektive og motiverende møter digitalt. Fordelen er jo åpenbart at man slipper å utsette kandidater og samarbeidspartnere for risikoen med fysiske møter og logistikken knyttet til det. Samtidig tror jeg at både kunder og kandidater har sett verdien av å bruke digitale plattformer for å få til en enda bedre utvelgelsesprosess.

Marika Bergman i Mester Grønn har nylig rekruttert kampanjeansvarlig og forretningsutvikler sammen med Teft. Hun forteller at de har nå standardisert videomøter i alle sine prosesser på hovedkontoret, og at hun ser flere fordeler enn bare de praktiske. – I videomøter er det enklere å følge planen og komme seg igjennom agendaen. Det er viktig når man gjennomfører kompetansebaserte intervjuer fordi alle kandidatene får de samme forutsetningene.

Bård Hauge er Head of Marketing & Innovation for Nordea Finance og sier at han ser få ulemper med videointervjuer og møter i rekrutteringsprosesser. – Det er naturligvis noen kandidater som ville foretrekke et fysisk møte, men på den annen side er det også de som foretrekker det digitale. Når man intervjuer på video må man ikke glemme å legge til rette for en god stemning og trygge rammer i starten av samtalen, og det tekniske må være testet og fungere bra. Jeg er opptatt av å kunne sitte uforstyrret når man gjennomfører videointervjuet, både av respekt for kandidaten og slik at man får gode forutsetninger under intervjuet.

– Alle våre kandidater har høy digital kompetanse og stillingene har tydelige kompetansekrav, så gjennomføringen og strukturen løser seg på en god måte, forteller Anna. – Både kandidater og oppdragsgivere virker mer fokuserte og konkrete, og det bidrar til færre misforståelser og feiltolkninger. Selv om rammen kanskje føles litt mer formell i begynnelsen ser vi at dialogen ofte er mer konkret og direkte, og det gjør det enklere å gjøre en objektiv vurdering for både kandidat og oppdragsgiver, avslutter hun.

Teft oppfordrer alle til å gjennomføre innledende faser i rekrutteringsprosessene med videomøter. I våre lokaler på Jernbanetorget har vi gode forutsetninger for å gjennomføre trygge møter og ta hånd om både smittevern og smittesporing dersom uhellet skulle være ute. Ta kontakt med en av våre rådgivere om du vil ha tips eller hjelp til å gjennomføre trygge, effektive og godt dokumenterte rekrutteringsprosesser.