INDEX

Status sommeren 2022 – Høytrykk og megatrender

I en rekke statusmeldinger fra oss i Teft har vi meldt om stadig høyere temperatur i arbeidsmarkedet helt siden høsten 2020. Den høye etterspørselen holder seg, og vil fortsette å gjøre det. Ikke bare i Norge, men i nær sagt alle internasjonale markeder vi kan sammenlikne oss med. Det er en megatrend i rekruttering.

Nye muligheter for kandidatene

En åpenbar utfordring som følger med dette er at det er vanskeligere å attrahere et godt utvalg med relevante kandidater til en stilling som setter krav til en definert kompetanse. Det som kanskje er enda mer utfordrende er at kandidatene har flere og ofte høyere forventninger enn tidligere. Og forventningene er i større grad individuelle og mer verdibaserte enn før. Tidligere innebar det å bytte jobb stort sett at man fikk et nytt arbeidssted, nye kolleger, litt høyere lønn og noen nye utfordringer.

I 2022 kan et jobbytte bety et “nytt liv”. Om man for eksempel går fra en tradisjonell arbeidsgiver til et selskap som praktiserer en helt remote eller hybrid arbeidshverdag, vil det bety at du kan leve på en annen måte!

Global etterspørsel etter talent

Når man snakker med, og lytter til de som jobber med talent og rekruttering i Europa og USA forstår man raskt at høy etterspørsel og sterk konkurranse i markedet for blant annet markedsførere, teknologer og forretningsutviklere ikke er et særnorsk fenomen.

Utbredelsen av remote work åpner opp for at internasjonale og globale arbeidsgivere kan shoppe spesialistkompetanse i Norge, og det kan på ganske kort sikt bli et problem i vårt marked siden blant annet lønningene for ingeniører, utviklere og andre attraktive spesialister ikke er i nærheten så høye som i for eksempel USA. Det vil være utfordrende å møte denne konkurransen med høyere lønn alene, men norske arbeidsgivere kan møte den med høy grad av frihet og tillit i arbeidshverdagen, en lokal kultur og en tilhørighet som det er vanskelig å matche for “Big Tech” og andre arbeidsgivere som setter kompetanse foran geografi.

Portrett av Ole i Teft

Ole Aleksander Janzso er ansvarlig for Bransjerapporten og er en av de i Teft som følger nøye med på hva som driver endringene i rekrutteringsmarkedet.

Gamle metoder og nye utfordringer

Remote er bare en av flere megatrender i arbeidsmarkedet som har utviklet seg i superfart de siste to årene. Andre trender er bærekraft, organisering og utvikling av fagmiljøer, kompetente nyutdannede, tidlig avgang fra arbeidslivet, ekstremt lav arbeidsledighet og ikke minst økte levekostnader. Utfordringen for mange som skal rekruttere er at de bygger sin antakelse om hvordan man skal løse oppgaven på erfaringer som ble gjort før mars 2020. Vår påstand er at arbeidsmarkedet for kommunikasjon og teknologi har endret seg like mye fra starten av 2020 og til i dag, som det arbeidsmarkedet gjorde mellom 2008 og 2020.

Tiden er inne for at arbeidsgivere må tenke på work-life balance i et helt nytt perspektiv. Det samme gjelder kompetanseutvikling for ansatte og hvilke verdier selskapet og arbeidskulturen er bygget på. Vi har sett at forventningene i markedet utfordrer måten vi kommuniserer og formidler nye stillinger på, og at små justeringer i ordvalg og budskap har stor effekt med tanke på om stillingen og arbeidsgiveren oppfattes som attraktiv eller ikke. Vi følger spent med på hvordan megatrendene vil fortsette å endre spillereglene i et allerede utfordrende landskap.

Vil du snakke med oss om hvordan endringene i markedet bør reflekteres i ditt rekrutteringsarbeid? Ta kontakt med din rådgiver i Teft.

Off Piste – ledende på eksklusive opplevelser

Det Oslo-baserte eventbyrået Off Piste, opplevde som så mange andre selskaper i samme bransje en tøff tid under pandemien. I kjølvannet av Covid har byrået flyttet inn i nye, lekre lokaler på Solli Plass og satt startstrek for det de kaller Off Piste 2.0. Kjernevirksomheten er eventer, og det handler om bemerkelsesverdige opplevelser av ypperste klasse. Managing Partner i Off Piste, Jan Axel Syberg og hans kolleger har mer enn nok å gjøre om dagen og skal nå hente inn flere flinke folk for å kunne si ja til det stadig økende tilfanget av oppdrag. Les mer om de ledige stillingene som prosjektleder og Office Manager (klikk på lenkene).

Opplevelsesselskapet har rundet 25 år og opererer i toppsjiktet når det gjelder arrangementer i inn- og utland. Selskapet har en god standing i markedet og har gleden av å jobbe med mange tilbakevendende kunder. Off Piste merker stor pågang post pandemi, og er i full sving med å arrangere utenlandsreiser og store og små eventer for både privat- og bedriftskunder. 

Vi besøker byrået på deres nye kontor i ærverdige Bygdøy Allé 1 og lar oss imponere av interiøret i de flotte lokalene. Vi møter en gjeng hyggelige mennesker som forteller om et godt og samstemt miljø, bestående av flinke folk som drar i samme retning, med et brennende ønske om å lykkes i hvert prosjekt de tar på seg. 

Off Piste har profilerte navn og bedrifter på kundelisten, som naturlig nok ikke er komfortable med å fronte eller skape stor oppmerksomhet rundt arrangementene og reisene de bestiller gjennom selskapet. 

– Mye av jobben vår går ut på å være synlig usynlige, forteller Karl Martin Gurholt, prosjektleder i Off Piste. 

Et utsagn som understreker diskresjonen som preger arbeidshverdagen og gjennomføringen av evenementer og reiser selskapet arrangerer. Som leverandør av minneverdige opplevelser viser Off Piste som byrå, stor respekt for kundens ønske om suveren gjennomføring, dog lite blest i for- og etterkant. 

Kundereisen står høyt i kurs for Off Piste 2.0. Med økende interesse for ekslusive opplevelser og kreative løsninger få har sett maken til, har gjengen på kontoret stort fokus på kundereisen i alle ledd. Når selskapet nå styrker staben med prosjektledere og en Office Manager får byrået ikke bare økt kapasitet til å ta på seg flere prosjekter, de vil også kunne ivareta, videreutvikle og perfeksjonere kundereisen ytterligere.  

For ikke lenge siden ble det ansatt en Trend & Research Manager; et kreativt hode til å ta pulsen på markedet og fange opp trender som rører seg og vokser til innen arrangerte opplevelser i hele verden. Målet er å være i forkant av konkurrenter, og påse at kunder og gjester skal sitte igjen med følelsen av å ha vært med på noe helt unikt, meningsfylt og annerledes. Byråets fokus på grønne alternativer og bærekraftige løsninger er også sentralt.  Å systematisere og profesjonalisere dette har vært viktig for selskapet med tanke på utvikling og kvalitetssikring.

Gjengen på kontoret forteller at det er et bredt spenn oppgaver de befatter seg meg, og understreker at det er totaliteten som gjør det så gøy å jobbe i byrået. Teamene settes sammen basert på erfaring og styrker, og så følger hvert team prosjektene fra a til å. Samarbeidet med kundene er tett. Når gjennomføringen er i gang og alt går på skinner kjenner teamet på en form for eufori – sammen skaper de magiske øyeblikk for kunden og deres gjester. 

Vi spør gjengen om når det ikke er gøy å være prosjektleder i Off Piste. De tenker seg om før de er enige i at det er når det oppstår uventede floker og at det skjer uforutsette ting i kulissene.    

– Samtidig er det disse små hindre som oppstår underveis som også gjør deg ekstremt fokusert og løsningsorientert.  Dette er stunder jeg ikke ville ha vært foruten. Når det virkelig brenner og vi kan bidra med slukking. Jeg elsker når vi sammen finner løsninger fortløpende uten at kunden merker noe som helst. Det gir et rush og gjør jobben ekstra spennende, sier Head of Customer Experience, Christine Tronsen, som har jobbet i selskapet i hele 15 år.

Norskeide DEFA styrker egen markedsavdeling for å nå bedre ut til sluttkunden

DEFA er et familieeid, norsk teknologiselskap som slo seg opp som tilbyder av elektrisk bilvarme, og som var tidlig ute med el-billading da selskapet kjøpte Salto ladestasjoner i 2015.

Selskapet har 450 ansatte fordelt på tre kontinenter og produktene selges i over 40 land. Det nordiske markedet med Norge, Sverige og Finland er størst, men DEFA er også godt etablert med egne kontorer i Canada, Tyskland og England. I senere tid har selskapet bygget opp en nordisk markedsavdeling som jobber på tvers av landene med et internasjonalt perspektiv. Nå skal DEFA styrke markedsavdelingen ytterligere for å få større kontroll over verdikjeden med mål om blant annet å nå sluttforbruker med mer spisset og relevant kommunikasjon.

Akkurat nå ansetter DEFA Head of Digital Marketing og Head of Content Marketing (Klikk på lenkene for å lese mer)

Større fokus på sluttkunden

Unni Amundsen DEFA

Unni Amundsen er Group Marketing Manager i DEFA.

– Vi har jobbet mye gjennom våre partnere til nå, fremover skal vi jobbe mer fokusert mot sluttkunden,- som både vil hjelpe oss og våre partnere. I den anledning skal vi bygge opp en sterkere nordisk markedsavdeling med flere digitale ressurser internt i DEFA, forteller Group Marketing Manager, Unni Amundsen.

Amundsen har jobbet i DEFA i ni år og sier at markedsføringen i mange år har ligget hos partnere da selskapet historisk har jobbet mye gjennom distributører og forhandlere.

– Fokuset vårt nå er at marketing skal jobbe mer planmessig og samordnet i Norden. Vi skal vinne sluttkundene samtidig som arbeidet som gjøres skal tilpasses forhandlere og distributører i alle markedene vi opererer i. Norge er et foregangsland når det kommer til elbiler, og kunnskapen vi har hjelper oss å vokse i andre markeder. Elektrisk bilvarme er fremdeles stort i flere av ute-markedene våre, men også i Norden grunnet det veldig kalde klimaet. I markedsarbeidet fremover skal vi jobbe mer helhetlig og dra i samme retning for å bygge kunnskap og interesse for våre løsninger gjennom de riktige kanalene, sier Amundsen.

Jobber nordisk med et globalt perspektiv

Amundsen jobber tett med stakeholders på marketing i alle markeder og samarbeider med landssjefer og eksterne byråer der selskapet ikke har lokal markedsavdeling.

– Vi er en lean markedsavdeling med få personer. Vi jobber med alle produktene våre ut fra de tre kontorene i Norden. Vi har historisk brukt mye radioreklame og in-store-marketing via bilforhandlerne og -kjeder, men ser nå at SoMe og de øvrige digitale kanalene bare blir viktigere og viktigere for oss. Derfor styrker vi oss og henter denne kompetansen inhouse nå. Vi ønsker å gjøre oss mindre avhengig av eksterne partnere samtidig som vi får bedre kontroll på prosessene, sier Amundsen.

Amundsen har selv mange år i reklamebyrå bak seg fra tiden før hun startet i DEFA og beskriver forskjellen mellom å være med i prosesser fra a til å versus å være en samarbeidspartner for kunder på deler av salgsarbeidet.

– I byrå har man flere kunder og mange prosjekter, og kobles først på et godt stykke ut i verdikjeden. I markedsavdelingen i DEFA er vi involvert i hele prosessen fra ideutvikling til lansering. Vi er med i tverrfaglige produktutviklingsmøter for å gi innspill til kommunikasjonen rundt nye produkter og løsninger. Vi er tett på og en viktig bidragsyter som påvirker veivalg for både markedsføring og salgsprosesser. Jeg trives selv veldig godt med å jobbe i et tverrfaglig miljø hvor jeg kommer tett på utviklingen av morgendagens løsninger og får være med å bidra i et godt miljø bestående av veldig mange flinke mennesker, sier Amundsen.

Selskap i vekst

DEFA er et selskap med vind i seilene. Selskapet vokser og startet nylig en ny produksjonslinje på Nesbyen hvor de har ansatt 60 personer for å møte etterspørselen for ladekabler i det europeiske markedet. For markedsavdelingen sin del skjer det også spennende ting. I løpet av året rulles ny visuell profil og kommunikasjonskonsept som DEFA har utarbeidet i samarbeid med ANTI. Nyansatte som kommer inn i markedsavdelingen nå vil kunne være med og påvirke, og være pådriver i den prosessen.

Amundsen beskriver selskapet som en trygg arbeidsgiver, og sier om seg selv som leder at hun er en som “gir mye frihet under ansvar”. Hos henne er døren alltid åpen, men hun liker å delegere, og verdsetter og forventer ansattes evne til å jobbe selvstendig. Markedsavdelingen har regelmessige statusmøter og jobber tett på tvers av landegrensene

Avslutningsvis legger Amundsen til om selskapet:

– DEFA er en tradisjonsrik bedrift som har hatt evne til å fornye seg i takt med markedet. Hele porteføljen vår er grønn, og vi har en enorm satsning i tiden som kommer for å styrke vår posisjon som en global aktør innen elbillading. Dette er en spennende reise hvor man har mulighet til å være med å forme og bidra, og ikke minst som nyansatt digital markedsfører, fylle en høyt verdsatt kompetanse internt som ingen andre har.

Vi vokser – møt nye folk med Teft

Året 2021 bød på en betydelig oppsving i både antall og kompleksitet i type oppdrag for Teft Rekruttering. For å imøtekomme behovet for både kunder og kandidater har vi styrket prosjektlederlaget samt kapasiteten vår på rådgivning, produksjon, analyse og perfomance knyttet til kommunikasjon og annonsering.

Fem nye ansikter i vinter

I løpet av vinteren har vi fylt på i egne rekker med hele fem nye hoder. Halldor Skard Jr., Anne Røkenes, Pia Kind, Marte Askeland og Julie Kathrine Andresen er de siste tilskuddene. De har alle solid erfaring fra kommunikasjonsnæringen, fra selskaper som blant andre Google Norge, Hammer & Hanborg, WAL, TV 2 og Dagbladet. I tillegg har Christelle Haug, Øystein Guneriussen, Marte Palm Steen, Lene Forfang Paterson og Veronika Jakobsson startet i selskapet det siste året. Les mer

-Det er ikke antall oppdrag alene som har ført til at vi er dobbelt så mange i dag, som vi var for bare et år siden. Hva vi gjør, og hvordan vi jobber har også endret seg, forteller Henrik Sandberg, daglig leder i Teft og legger til: De som rekrutterer og leier inn arbeidskraft har sett at det er mer krevende å få inn gode kandidater nå enn før. Det er mange som ønsker den samme kompetansen, og det krever systematikk og effektiv fremdrift for å sikre at man faktisk lander kandidatene man har i prosess. I tillegg ser vi at behovene hos fagmiljøene er mer enn bare rekruttering. Derfor jobber vi stadig mer med med organisasjonsutvikling, kultur og strategi, employer branding og rådgivning til ledere og organisasjoner.

På Finn.no har antall stillingsannonser økt med jevn takt og nådd nye høyder uke for uke den siste tiden, det samme gjelder for Teft.no. I mange tilfeller har oppdragsgiverne våre selv forsøkt å rekruttere roller som ender opp som oppdrag for oss. Gjengen i Teft har høy faglig kompetanse om de forskjellige fagretningene innen kommunikasjon slik faget fremstår i 2022, og vi jobber i sammen for å yte mest mulig i hvert enkelt prosjekt. Det betyr at vi drar nytten av vår samlede kompetanse og vårt samlede nettverk når vi skal hjelpe kundene med å finne den beste kandidaten. Og med et større og styrket lag er vi trygge på at vi evner å yte maks for både kunder og kandidater i tiden fremover.

Ta kontakt

Hva kjennetegner de beste kandidatene våren 2022?

Som vi har påpekt i “Status våren 2022” er etterspørselen etter mennesker med kompetanse om markedsføring, kommunikasjon, markedsteknologi (MarTech) og ledelse for øyeblikket svært høy. Det er særlig hos annonsørene og blant byråene at behovet for flere fagfolk er stort, men god økonomi i mediene vil ganske sikkert bidra til økt etterspørsel også fra den bransjen.

Det er med andre ord både behov for mye folk, men også en bredde i hvem som trenger å ansette. Men hva kjennetegner de beste kandidatene?

Perspektiv

I kommunikasjon og markedsføring har spesialfeltene smeltet sammen. Ikke bare mellom tradisjonell reklame, kommunikasjon og markedsføring, men også mellom IT og forretningsutvikling. I mange av våre prosesser er oppgaveløsing et element i finaleprosessen. Vi ser at oppgavene ofte kombinerer analyse, kreativitet og forretningsutvikling, selv om det er en spesialist man vurderer. Man kan trygt si at kandidater som forstår hvilke konsekvenser og effekter ens eget fagområde har for andre fagområder, og omvendt alltid fremstår som mer interessante å ansette. Gode kandidater har perspektiv.

Interesse

Selv i et marked med mange muligheter for deg som kandidat vil du fortsatt “bare” få jobben du fortjener. Kandidater som er forberedt og belest om selskapet, bransjen og menneskene de treffer i et jobbintervju har en større mulighet for å bli vurdert som attraktive, enn de som ikke viser den samme interessen. Gode kandidater viser interesse.

Evne til læring

Fagområdene innen kommunikasjon og markedsføring har utviklet seg mye og raskt. For eksempel har de fleste digitale spesialister lite formell bakgrunn som teknologer. Og få IT-ingeniører som jobber med kommunikasjonsløsninger har kommunikasjonsbakgrunn. De har bygget på sin grunnleggende kunnskap gjennom praksis og selvstudier og blitt til “enhjørninger” som alle jakter på. Mange av våre kunder er villige til å ansette mennesker som kan nok til å starte i jobben så lenge man har tillit til at de vil lære det som trengs for å mestre og utvikle fagområdet i miljøet. Eksempler på rask læring og vilje til å ta ansvar for egen faglig utvikling kjennetegner kandidater som blir gitt tillit av våre oppdragsgivere. Gode kandidater lærer fort.

Evne til endring

Mange kandidater har lang fartstid og opparbeidet seg erfaring og kompetanse om kommunikasjon, forretningsutvikling og ledelse. Mer senior kandidater blir oftere utfordret på om de er i stand til å se endringspotensiale og bidra til endring og innovasjon. Mange oppdragsgivere kan ha en tendens til å glemme at endring har vært en del av hverdagen i mange år. Og mange kandidater med lang CV har på sin side en tendens til å snakke for mye om gamle erfaringer. I en bransje hvor endring er konstant er det hva man har gjort og oppnådd den siste tiden som er aller viktigst. Gode kandidater forstår at morgendagen er annerledes og mer interessant enn gårsdagen.

Kompetanse, erfaring og egenskaper

Det omfattende behovet for hos markedsavdelingene, byråene og mediehusene er delt i kompetanse, erfaring og egenskaper. Kompetanse og erfaring er knyttet til formell og uformell kunnskap om fagområdet og prosessene som inngår i stillingen. Er du interessert i digital retail, eller effektmåling, vil du komme langt om du raskt kan lære deg hvilke verktøy og prosesser selve jobben består i. Egenskapene som alle ser etter har vi allerede belyst. Kort forklart er det innsikt og motivasjon som skiller finalekandidatene fra de som “ikke nådde helt opp”.

Til sist: Det er mange stillinger ute i markedet. Det gjør at du som kandidat har mer å velge i. Vårt råd til deg er å sette deg godt inn i fagområdet eller fagområdene du vil jobbe med, og deretter søke på de stillingene som vekker din interesse.

 

Status våren 2022

Vinteren 2022 vil huskes av mange årsaker, dessverre ikke alle like positive. Men om vi skal se på hva som har hatt innvirkning på kommunikasjonsnæringen er det nok den foreløpige slutten på begrensningene i forbindelse med pandemien som har gjort størst inntrykk. Norges næringsliv og forbrukere stiller til start i andre kvartal med en sterkere økonomi enn noen gang. Selv om det er gode nyheter, er både rentehevninger og økte priser på en rekke råvarer en utfordring som skal takles i tiden fremover.

Vekst i etterspørselen

Vi har tidligere pekt på stadig økende optimisme og vekst i sysselsettingen hos både annonsører og byråer siden vinteren 2021. Vi opplever at hovedvekten av rekrutteringer frem til høsten 2021 var knyttet til utvikling av prosesser og forretning, i kjølvannet av digitaliseringen av retail og tjenester. Etterspørselen de siste månedene har økt for kompetanse innen merkevare, kreativitet og generell lederkompetanse. Summen er at etterspørselen etter mennesker med kompetanse om alle former for kommunikasjon og markedsføring har økt ytterligere i løpet av vinteren 2022. (Les mer om hva som kjennetegner attraktive kandidater akkurat nå.) Som en direkte konsekvens av økt etterspørsel har Teft doblet ansatte mellom mars 2021 og mars 2022.  Bli kjent med Anne Røkenes, Halldor Skard Jr., Marte Askeland, Julie Kathrine Andresen, Pia Kind som alle har startet hos oss i løpet av vinteren.

Økt mobilitet?

I oktober 2021 deltok over 1400 spesialister og ledere i kommunikasjonsnæringen  i Bransjeundersøkelsen les om Bransjeundersøkelsen her. 30 prosent svarte at det var stor sannsynlighet for at de ville bytte jobb det kommende året. Det er marginalt lavere enn tidligere år, og det fikk oss på slutten av 2021 til å tenke at mobiliteten i arbeidsmarkedet ville være lav det kommende året. Allikevel kan det se ut til at utbudet av muligheter for folk i vår bransje har påvirket stabiliteten. Til tross for mange stillinger opplever vi i Teft at antallet kvalifiserte kandidater i mange prosesser er godt. Vi ser tydelig at en bevisst kommunikasjonsstrategi og tilpasset dialog med et godt definert målgruppe gir resultater. Men markedsføring og kommunikasjon må tilpasses og optimaliseres fortløpende. Det som ga akseptable resultater høsten 2021 kan vise seg å være bortkastede penger våren 2022 når det kommer til annonsering knyttet til utlysningene. Likevel viser våre analyser at betalt annonsering fortsatt er helt avgjørende for å oppnå resultater.

Mange kandidater glipper

Selv om man lykkes med å stable et godt kandidatutvalg på bena, er utfordringen at kandidater ofte er i flere prosesser. I løpet av vinteren har vi langt oftere enn tidligere opplevd at motiverte kandidater har trukket seg i løpet av siste fase i prosessen. De fleste kandidater er i flere prosesser, og kompetanse er mer verdsatt enn noen gang tidligere. Derfor er vårt råd til våre kunder å være mer effektive i prosessen, og vise aktivt at de investerer i både prosessen og kandidatene. Les: Hvor lang tid tar det å rekruttere en spesialist?

Hva med sommeren?

Som tidligere nevnt virker det til at mobiliteten blant folk i kommunikasjonsnæringen er høyere enn tidligere. At flere bytter jobb betyr at etterspørselen etter kompetanse holder seg høy så lenge det totale bemanningsbehovet for bransjen ikke dekkes. I skrivende stund er det nesten 40 000 ledige stillinger på FINN, og arbeidsledigheten i Norge har ikke vært lavere enn siden før finanskrisen i 2008. Det betyr at kampen om både kvalifisert og ukvalifisert arbeidskraft er tøff. Spørsmålet er om kommunikasjonsnæringen fremstår som attraktiv nok for studenter og unge arbeidstakere sammenliknet med andre bransjer og næringer? Vi i Teft mener jo at den er det. Men det er et behov for at kreative, strategiske og analytiske miljøer eksponerer karrieremuligheter og bransjetilhørighet ovenfor både studenter og arbeidstakere med forutsetninger for å bidra i kommunikasjonsnæringen. Uten påfyll av flere mennesker vil presset i arbeidsmarkedet vedvare i overskuelig fremtid.

 

EY satser på tjenestedesign

I 2020 fusjonerte Doberman, som i mange år har vært et av de mest innflytelsesrike svenske firmaene for design og innovasjon, med konsulentselskapet Ernst & Young. Veldig forenklet står Doberman for innovasjon, og EY for transformasjon i form av strategi og implementering. Etter fusjonen bestemte Doberman seg for å satse og ekspandere nordisk, og åpnet i den forbindelse eget Oslo-kontor.

I 2021 åpnet Oslo-kontoret under ​​Behnam Farazollahis ledelse. Da det ble kjent at han hadde landet rollen uttalte han følgende til bransjenettstedet Kampanje.com:
– Jeg mener det er et gap mellom innovasjon, merkevare og produktdesign i Norge, og det er ingen som er bedre egnet til å bygge bro over dette gapet enn EY Doberman.

I gang med rekruttering

Nå har Farazollahi fått ansvaret for å rekruttere nye tjenestedesignere til selskapet. Disse skal ansettes og sitte hos EY men vil kunne samarbeide med Doberman i prosjekter. Les om stillingen og søk her.

Vi spør Farazollahi hva de viktigste faktorene som gjør rollen som tjenestedesigner i EY Doberman attraktiv.

Behnam Farazollahi er leder for EY Doberman Norge.

– Det vil jeg tro er at selskapet har stor innflytelse, at vi jobber med verdiskaping, og at vi jobber med mange store kunder på veldig meningsfulle oppdrag. Utover dette så er det stort fokus på læring og utvikling internt. Og selv om disse folka hentes inn til nye roller hos oss, er det allerede stor forståelse for faget og etterspørsel etter denne spisskompetansen internt. Generelt er det mange i EY som er kurset i design thinking og tjenestedesign. Tjenestedesign-teamet vil jobbe tett med faggruppen Business Design, i Business Transformation-avdelingen som ledes av Dag Flatebø i EY, og dette er et godt forankret satsningsområde, forteller Farazollahi.

Verdiskapning

På kundelisten til EY Doberman står blant andre H&M, Remarkable, IKEA, Volvo, Oslo Kommune, Innovasjon Norge og Statkraft. Med disse får man bidra inn i transformasjonsprosesser med høy grad av samfunnspåvirkning og verdiskapning. Farazollahi sier det er et økende behov for tjenestedesign i prosjekter mot offentlig sektor.

EY teller om lag 280.000 ansatte på verdensbasis og har et stort nettverk innen ulike fagretninger. Som nyansatt tjenestedesigner i Oslo, vil disse spesialistene ha et stort fagnettverk av andre tjenestedesignere i Europa, som en del av nettverket som jobber for EY internasjonalt. Og som allerede nevnt er EY rutinerte når det kommer til å tilby de ansatte kompetanseheving gjennom gode læringsinitiativer.

– Det interessante med ekteskapet mellom EY og Doberman er at de opprinnelig er to veldig forskjellige miljøer med ulike fokusområder. I grensesnittet hvor innovasjon møter transformasjon, hvor også tjenestedesign vil befinne seg, øker spennvidden og mulighetene. En tjenestedesigner vil gjøre seg kjent med strategien og hvor oppdragsgiverne vil, og få en reell påvirkning og innvirkning som er unik. Det er interessant å se hva man kan få til ut ifra dette, sier Farazollahi.

Godt arbeidsmiljø

Det råder liten tvil om at EY er godt posisjonert og et selskap, som åpner mange dører, og som kommer tett på organisasjonene de har på kundelisten. Her kommer man til et kommersielt miljø som også jobber med verdiskapning i stor skala. I Business Transformation-avdelingen finner man et relativt ungt miljø med en snittalder på mellom 25 og 35 år. I dag sitter Business Transformation-teamet i Bjørvika på EY sitt hovedkontor, men i løpet av 2023 flytter de til helt nye lokaler på Stortorvet, midt i Oslo sentrum.

– Som ny inn vil du møte et forstående miljø med mennesker du kan samarbeide med. Det er også fokus på det sosiale, og de har vært flinke til å bygge et godt miljø i avdelingen. Jeg tror nysgjerrighet, og et ønske og en ambisjon om å kunne utnytte sitt fulle potensial, som et viktig ledd i en større verdikjede, er faktorer som er viktig for å lykkes i rollen. At man vil noe med det man gjør, at man tør å vise seg frem og lage noe som utgjør en forskjell er verdifullt, avslutter Farazollahi.

Et «in-house byrå» i vekst

Markeds og kommunikasjonsavdelingen i BDO Norge har vokst, og mer enn doblet seg i antall ansatte, de siste fem årene. Nå teller de 17 personer, og har utviklet selskapets merkevareplattform og en egen nasjonal kommunikasjonsstrategi, i tråd med overordnet forretningsstrategi.

– Det er spennende å bygge videre på et så solid fundament, og være en del av noe som man nesten kan kalle et in-house byrå der vi kun jobber med å utvikle vår merkevare, sier Kjersti Svang Olsen, fungerende Markedsdirektør i BDO.

Her er stillingene som er ledige hos BDO nå: senior kommunikasjonsrådgiver, videoprodusent og grafisk designer

Ove Forseth er Brand Manager og begynte i BDO august 2021.

– Jeg fikk et gjennomgående godt inntrykk av både kollegaer, det faglige miljøet og ikke minst veldig interessante arbeidsoppgaver og ansvar. Så for meg ble det en enkel sak å velge BDO, forteller han engasjert.

Profesjonaliseringen av markeds- og kommunikasjonsarbeidet har pågått en god stund. I dag har prioriteringene og oppgavene som utføres både føring og en rød tråd, noe som gjør det lettere å treffe med kommunikasjonsarbeidet.

– Det gjør jobben morsommere. Det satses på markeds- og kommunikasjonsfaget hos BDO, og det gir et takknemlig utgangspunkt for arbeidet og oss som jobber i avdelingen. Vår hjelp er ettertraktet og verdsatt internt. Ulike avdelinger fra hele organisasjonen ønsker oss inn for å bidra i deres prosesser, så vi har fullt opp med rådgivning, strategiarbeid, innholdsproduksjon, film og grafisk utforming, både internt og mot eksterne målgrupper, fortsetter Forseth.

Reisen han skildrer har bydd på positive endringer hvor avdelingen nå har et godt overblikk og kobles på prosesser tidlig.

– Begynner du som ny i denne avdelingen nå vil jeg ikke si at du kommer til fullt dekket bord, men til en avdeling som spiller en viktig rolle og setter tydelige spor. Du får være med på å påvirke og utforme prosessene og leveransene underveis.

Til tross for at BDO er et globalt selskap med kontorer verden over, har arbeidshverdagen for de ansatte i Norge en lokal selvstendighet. I markeds- og kommunikasjonsavdelingen drar de nytte av å ha et stort nettverk i ryggen, samtidig er det fullt fokus nasjonalt for å oppnå egen, lokalt forankret identitet, og ikke minst best mulig resultater.

Avdelingen leverer tjenester til organisasjonens nettsider, intranett og sosiale kanaler, på bakgrunn av grundig innsiktsarbeid. I tillegg fungerer avdelingen som sparringspartner for ledelsen og som en rådgivende part i internt kommunikasjonsarbeid, så vel som ut mot presse, samt øvrige 1800 medarbeidere i BDO Norge.

Markeds- og kommunikasjonsavdelingen er i dag delt inn i tre fagavdelinger: en for Merkevare og kommunikasjon, en for Innhold og en for MarTech. I ulike prosjekter jobber man på tvers etter behov. Kjersti Svang Olsen beskriver at alle i avdelingen har eierskap for sitt fagfelt og kompetanse, men at de hele tiden trekker på hverandre for å levere best mulig.

– For å lykkes her må du like å bli kjent med mennesker. Prosjektene er varierte, og man blir aldri utlært. Vi har et veldig hyggelig miljø i avdelingen med stort engasjement for faget. BDO er en organisasjon med fokus på trivsel og sosialt miljø, så her skorter det ikke på ulike initiativer og tilbud om å være med på alt fra trening, samlinger, hytteturer eller sosiale arrangementer. Avdelingen har også egne initiativer som vår egen sosialkomite står for.

BDO markom gjeng

En blid og engasjert gjeng i Markeds- og kommunikasjonsavdelingen i BDO.

To på tampen:

Brit Ingvild Holmem er kommunikasjonsrådgiver og begynte i BDO i januar 2022.

«Jeg hadde egentlig ikke tenkt å skifte jobb, men muligheten til å komme inn i et bredt, tverrfaglig og dyktig kommunikasjonsmiljø i et selskap som satser i hele Norge ble for fristende.»

 Ingrid Røeggen er leder for MarTech og begynt i BDO i februar 2020.

«Jeg ønsket rett og slett å bli med på den spennende digitale reisen som BDO var i gang med. Og jeg har ikke angret et sekund siden jeg startet, til tross for mye hjemmekontor i perioder. Spennende prosjekter og veldig hyggelige kollegaer gjør arbeidsdagen i BDO til en glede.»

 

 

Orkla Health – med verden for sine føtter

I Orkla Health jobber et relativt lite, men svært handlekraftig digitalt markedsteam med merkevarer som Möller’s og Maxim. Gjennom internasjonale markedsplasser og e-tailers som Amazon selges norsk helsekost globalt, med stor suksess.

Nå skal avdelingen styrke laget med en Digital Marketing Manager og vi har tatt en prat med Head of Digital Marketing, Camilla Wister Elden, om arbeidshverdagen og livet på innsiden av Digital Sales and Marketing i Orkla Health.

Les mer om stillingen.

Camilla Wister Elden Orkla Health

Camilla Wister Elden Orkla Health

Fortell litt om din reise i Orkla Health.

Jeg har jobbet i Orkla Health i 6 år nå og har hatt ulike roller i løpet av den tiden, men alltid innen digital markedsføring og eCom. Før jeg kom hit jobbet jeg blant annet for Oculos. Jeg trives virkelig godt her hvor jeg har fått utvikle meg internt. Det er viktig for meg, og nå som jeg har blitt leder selv ser jeg på det som veldig positivt at det ligger så mange gode utviklingsmuligheter i organisasjonen også for nye som kommer inn.

Nå som du har blitt Head of Digital Marketing, kan du fortelle litt om avdelingen deres?

Avdelingen heter altså Digital Sales and Marketing og under den har vi tre ulike team. Vi er 9 personer i dag og bikker tosifret tall når vi får en ny ansatt på plass. De ulike teamene jobber med digital markedsføring, egeneide nettbutikker og globale digitale markedsplasser som Amazon. Möller’s er uten tvil Orkla Healths største merkevare, men også merkevarer som Maxim vokser. Det unike med vår kategori i Orkla-sammenheng, er at vi innen helse har en kundegruppe som bruker mye tid på å gjøre research online. Det gir oss innsikt og data, og vi jobber strategisk smart for å treffe godt og møte forbrukerne i denne fasen av kundereisen. Øvrig så jobber vi tett med Brand-avdelingene i Norge for de ulike merkevarene i porteføljen, med eCom-teamene for å støtte dem i ulike aktiviteter med blant annet innholdsproduksjon, media og performance. Vi bistår de globale markedsplassene hvor vi selger produktene våre, og vi deltar i prosjekter som går på tvers av hele markedsavdelingen, som CRM og Consumer Journey Mapping. Det er vår jobb å sette de strategiske planene for digital markedsføring på både kort og lang sikt, og dermed er det vårt hovedansvar at alle aktivitetene vi gjør er optimalisert. I tillegg bygger og eier vi de organiske og eide kanalene for våre prioriterte merker, inkludert ansvar for SEO på hjemmesider og always-on aktivitet på SoMe-kontoerÅ jobbe for å vokse organisk er en langsiktig investering. Generelt jobber vi etter en “test and learn”-metodikk, og det er jeg takknemlig for. I Orkla-sammenheng er vår avdeling en av spydspissene for digital markedsføring og salg, og i det ligger det at vi går opp nye veier – og da må vi tørre å prøve ut nye metoder og aktiviteter. Det er noe av det som gjør det vi holder på med så gøy.

Orkla er en stor organisasjon, hvordan samarbeider dere på tvers med andre stakeholders i organisasjonen for å ta pulsen på kundereisen?

Det Orkla tradisjonelt er gode på er store merkevarekampanjer som går i pulser. Parallelt går såkalte always-on-løp hvor vi jobber strategisk for å bygge merkevarene på sikt og her kan vi tillate oss langt mer spisset kommunikasjon. Det som blir viktig fremover er at vi blir enda flinkere til å bruke data og innsikt for å segmentere og treffe ulike kundegrupper, for Orkla Health sin produktportefølje har totalt sett en stor og bred målgruppe. Brand-avdelingene har lead på  de store merkevarekampanjene, mens vi i Digital Sales & Marketing har lead på always-on strategier og aktiviteter. Vi er involvert fra start i merkevarekampanjene også. Vi  har et helhetlig blikk på kundereisen, og  jobber med alle deler av den for å være tilstede og hente innsikt om ulike kundesegmenter.

Vi hadde et kundereiseprosjekt for Möller’s i Norge i 2021 hvor vi tok ut to strategisk viktige segmenter og samlet all eksisterende innsikt fra ulike stakeholders i hele organisasjonen. Vi skisserte opp hele kundereisen for de ulike segmentene og holdt 1 til 1 intervjuer med forbrukere. Å snakke med forbrukere gir god kvalitativ innsikt på hva som faktisk skjer gjennom kundereisen. De pekte på såkalte pain points som ga oss innsikt i hva vi kan forbedre. Det vi satt igjen med var en liste med actions, som nå ligger til grunn for mye av det vi jobber med akkurat nå. Denne innsikten gjør også at vi kan forbedre kundereisen ved å benytte innsikten til å skape unikt innhold og kommunikasjonsplaner for de ulike forbrukersegmentene.

Dere har klart å gjøre Möller’s til en god eksportvare blant annet ved å komme dere inn og ta i bruk Amazon som digital markedsplass. Kan du fortelle litt om den reisen?

Vi har nå solgt Möller’s på Amazon siden 2020 og UK og Tyskland er de største markedene våre der, men vi selger også en del til Italia, Spania og Frankrike. Internt var vi et nokså lite, men agilt team som jobbet beinhardt for å dette til å skje. I dette tilfellet er hele kundereisen digital og vi har kunnet gjøre internasjonal markedsføring og salg på en kostnadseffektiv og sentralisert måte.  Vi gjorde det meste inhouse, inkludert medieplaner og mediekjøp, inntil nylig. Vi hadde absolutt ikke svar på alt da vi begynte, og det er en rekke standarder som skal møtes når man har å gjøre med en aktør som Amazon. Vi jobbet agilt og baserte fremgangen på “test and learn”-metoden. Hoveddelen av alt vi har lært har kommet gjennom testing. Vi utførte søkeordsanalyser for å definere behov for innhold på nettsidene og annonsene for ulike marked og hentet ut god innsikt og gjorde markedsanalyser underveis på tvers av SoMe, Google og Amazon. For eksempel fant vi raskt ut at kategorien i UK som har mest søk er “immunforsvar”, mens det i Tyskland søkes langt mer på “vitaminer”. Med den innsikten kunne vi tilpasse og bygge innholdet vårt til å treffe bedre. I 2021 hadde vi 4 nylanseringer via Amazon og vårt totale salg via plattformen var opp imot 14 MNOK. Det er vi fornøyde med.

Dette er virkelig interessant og gøy å høre om. Men tilbake til avdelingen og arbeidshverdagen hos dere; hvordan er du som leder?

Jeg er jo relativt fersk som leder og tenker at det svaret kan mine kolleger kanskje svare bedre på, men jeg vil si jeg er en leder som gir fleksibilitet med stor grad av frihet under ansvar. Jeg er tydelig på hva som er målene og det vi ønsker å oppnå, men akkurat hvordan hver enkelt jobber for å komme dit er jeg åpen for. Å la de ansatte ta eierskap til planene og veien til måloppnåelse tror jeg på fordi jeg er opptatt av at vi alle skal føle eierskap til prosessen. Vi kaller oss “insightful daredevils” og i det ligger det at vi skal tørre å prøve og feile. Det viktigste er at vi lærer noe hver gang. Jeg forventer på ingen måte at andre skal jobbe akkurat slik jeg gjør. Jeg har lang erfaring innen digital markedsføring og det sier mine ansatte at de ser på som en styrke fordi jeg har forståelse for det operative arbeidet de sitter med. Vi er en gjeng hvor alle har sin spisskompetanse og alle har god mulighet til å komme med innspill og påvirke arbeidet vi utfører sammen.

Hvordan onboarder dere nyansatte i Orkla Health og hvordan er det sosiale arbeidsmiljøet i avdelingen?

Som den store organisasjonen Orkla er så har vi et ganske omfattende onboarding-program. Blant annet har vi en sentral dag der alle nyansatte samles på tvers hvor de får informasjon om og settes inn i alle de ulike delene av organisasjonen. I vår avdeling sørger vi for å sette opp møter med alle stakeholders vi samarbeider med, vi gir en god innføring i det digitale teamet, møter Brand-avdelingene for de ulike merkevarene og blir også kjent med salgsavdelingen. Hele Orkla Health sitter i samme etasje, så man kjenner fort tilknytning til Orkla Health. Vi i avdelingen liker å spise lunsj sammen og vi har en veldig bra kantine, med eget vegetarhjørne. Sentralt holder Orkla med jevne mellomrom fredagspils for de ansatte, og ellers mottar man valgfrie innbydelser til sosiale sammenkomster gjennom året. I avdelingen vår har vi også gjennom pandemien klart å holde på det vi kaller fredagsprat, hvor vi har noe godt i glasset og avslutter uken på en hyggelig måte med en uformell tone. Det er et relativt ungt miljø i avdelingen vår med et aldersspenn fra rundt 20 år til rundt 35.

Til en kandidat som synes Orkla Health høres ut som en spennende arbeidsplass har du et siste poeng du gjerne vil fremheve?

Det må være at vi har sterke ambisjoner for vekst innen digital markedsføring og salg. Orkla Health og digitalisering er et viktig satsningsområde det investeres i, og det er også derfor teamet vårt begynner å bli relativt stort. Vi startet den digitale reisen for en del år siden og har kommet langt siden den gang, og sammenlignet med andre deler av organisasjonen er vi langt fremme. Det er både motiverende og gøy å være en del av en avdeling som allerede er en spydspiss, og også et satsningsområde internt.

5,5 prosent lønnsvekst i 2021

Hvert år svarer over tusen bransjefolk på spørsmål om lønn i Bransjeundersøkelsen. Ved å sammenlikne lønn for ansatte i full jobb i 2020 og 2021 kan vi si noe om lønnsveksten for både bransjer og fagretninger.

Høyere enn landsgjennomsnittet

Den gjennomsnittlige lønnsveksten for ansatte i kommunikasjonsnæringen er 5,5 prosent. I 2019 målte vi 4,3 prosent, og i 2018 rekordhøye 6,1 prosent. Om vi ser på tallet for 2021 viser det at samlet sett har ansatte i byråene, markedsavdelingene og mediene hatt en sterkere lønnsvekst enn ellers i Norge, hvor SSB anslår lønnsveksten i 2021 til 4,2 prosent – et tall som forresten er den høyeste på mange år.

Vil du holde deg oppdatert om arbeidsmarkedet for markedsførere og kommunikasjonsspesialister? Meld deg på vårt nyhetsbrev

Skjevt fordelt

Til tross for at gjennomsnittet er 5,5 prosent, er andelen som ikke har økt sin avtalte lønn på 41 prosent. Andelen som har økt sin lønn med inntil 10 prosent er 39 prosent, og 20 prosent av respondentene har økt lønnen sin med mer enn 10 prosent. Det peker på et fenomen som vi har sett i alle tidligere undersøkelser. Lønnsveksten er svært ujevnt fordelt. Det kan tyde på at det ikke er uvanlig at det kan gå et år eller to mellom hver lønnsjustering for ansatte i vår bransje.

De med høyest lønnsvekst

Lønnsvekst er fordelt forskjellig basert på alder, fagområde og miljøtilhørighet. Som vanlig er det de under tredve og tidlig i tredveårene som har sterkest prosentuelle veksten. Lønnsveksten blant de i førti- og femtiårene er langt mer moderat. Det er ansatte i kanalene og mediebyråene som trekker det lengste strået med en lønnsvekst godt opp på syvtallet. Det er naturligvis flere forklaringer på dette, men kortversjonen er at det etter et tøft år i 2020 økte medieinvesteringene tydelig i 2021, og det ble belønnet med økte lønninger i mediekanalene og økt etterspørsel etter mer mennesker i mediebyråene. Økt etterspørsel etter spesialister og rådgivere i mediebyråene fører naturlig nok til økte lønninger, både for å beholde attraktive ansatte i mediebyråene, og ansette nye.

Bransjene under gjennomsnittet

Lønnsveksten er svakest i reklamebyråene, hos store annonsører og for ansatte i PR-/Contentbyråene hvor den ikke når opp til 5 prosent. Reklamebransjen har gjennom mange år hatt en moderat lønnsvekst, særlig for sine kreative. Designere og tekstforfattere er tradisjonelt en gruppe fagfolk som er langt mer opptatt av å jobbe med givende oppdrag i et sosialt og anerkjent miljø enn å gå for høyere lønn. Lønn hos annonsør påvirkes ofte mer av den generelle lønnsveksten i det private næringsliv, enn den relativt lille kommunikasjonsnæringen. Årsaken er at de fleste markedsførere jobber i bedrifter med mange ansatte hvor lønn forhandles sentralt. Det er etter vår mening overraskende at ansatte i PR- og contentbyråene ikke har sett en sterkere lønnsvekst i 2021. Etterspørselen etter både tjenester og fagfolk har vært stabilt høy siden før starten av pandemien.

Få med deg hele presentasjonen av Bransjerapporten her.

Hold deg oppdatert på utviklingen i bransjen med Teft sitt nyhetsbrev. Meld deg på her.