INDEX

Tre vanlige feil på CV – og hvordan du unngår dem

Nei, CV-en er ikke død. Når antallet søkere til attraktive stillinger øker, er det viktig å gjøre det riktig når du melder interesse for en jobb. Det er det langt fra alle som gjør, så allerede her kan du skaffe deg et fortrinn. Her er nemlig tre typiske feil, og hva du bør gjøre i stedet.

1 – Feil rekkefølge på CV-en

Uansett om karrieren din er lang eller kort, er det siste du har gjort som regel mest relevant. Start med den jobben du har nå (eller sist hadde), og jobb deg bakover. Ta med det som er relevant for de som vurderer deg i dag, og begrens detaljnivået jo lenger tilbake du går.

2 – Manglende årstall

Du trenger ikke oppgi alder, men du må oppgi perioder. Det har betydning om bacheloren er fra 1998 eller 2022. Det samme gjelder arbeidserfaring: Når jobbet du hvor – og hvor lenge?

3 – CV i annet format enn PDF

Det kan være fristende å levere en presentasjon, et bilde eller en video for å skille seg ut. Det øker sjelden sjansene dine. Last gjerne opp tilleggsinformasjon, men selve CV-en skal være et dokument som viser at du kan formidle erfaring og kompetanse i et tydelig format. Det trygge og fortsatt fleksible formatet er PDF. Jo ryddigere og mer lesevennlig, jo bedre. PS. Bruk ikke en scannet CV. Det ser ikke bra ut og teksten er ikke søkbar når noen leter etter dine nøkkelord og kompetanser.

Disse tre grepene gjør at CV-en fremstår profesjonell og oversiktlig. Det øker sannsynligheten for at den blir lest grundig, og at du oppfattes som en som behersker formell og strukturert kommunikasjon.

Hvordan gjøre det lille ekstra?

OK, nå har du en kronologisk riktig CV med nødvendig informasjon, presentert på en lettlest måte. Hva skal til for at de som leser hundrevis av søknader og CV-er nikker anerkjennende?

Begrens mengden informasjon.
Tenk gjennom hva som er selvsagt, og ta det bort. I søknaden kan du fortelle; i CV-en skal du informere. Skriv kort og konkret om roller, resultater, fag og verktøy/teknologi. Har du jobbet i en virksomhet få kjenner, forklar kort hva de gjør. For eksempel; «De kreative – digitalt reklamebyrå.» Mer detaljer om de siste årene, mindre jo lenger tilbake du går.

Hvilket språk?
Bruk språket annonsen er skrevet på.

Bilde eller ikke bilde?
Ikke viktig. Du vurderes ikke på utseende.

Hva med alder?
Du trenger ikke oppgi alder, men det er heller ikke noe å skjule. Lengden på erfaringen gir uansett et tydelig bilde.

Kan du bruke AI?
Ja. Nøkkelen er å beherske bruken. AI er nyttig for å strukturere, forenkle og tilpasse. Sørg for at verktøyet «kjenner» deg, og at teksten blir din og ikke generisk. Send aldri fra deg noe du ikke kan stå hundre prosent inne for.

Vis hele deg.
Målet med CV-en er å gi et godt bilde av deg som fagperson og kollega. Legg ved lenker til LinkedIn, artikler, presentasjoner, egne sider eller annet som er relevant. Om Instagram eller TikTok faktisk sier noe nyttig om deg i jobbsammenheng, kan du vurdere å ta det med.

Liten sjekkliste før du lagrer som PDF

Vil du holdes informert om relevante stillinger?

Registrer eller oppdater CV-en din hos Teft, så holder vi deg i loop’en når noe som passer dukker opp.

Registrer din CV

Dette er vinnerne på arbeidsmarkedet nå

I starten av oktober lot vår kollega Ole A. Janzso seg intervjue av Kampanje.com om situasjonen for jobbsøkere i markedet for stillinger hos byråene, markedsavdelingene og mediekanalene nå. Les hele saken på Kampanje.com her.

Tall fra Bransjeundersøkelsen til rekrutterings- og rådgivningsbyrået Teft for 2024 viser at rundt én av tre ansatte i merkevarer og byråer til enhver tid er på jakt etter ny jobb.

Delta i undersøkelsen – få hele rapporten.

– Mange i denne gruppen ønsker seg ny jobb, mens en økende andel er aktive jobbsøkere og blir arbeidsledige en periode, sier Ole Janzso til Kampanje.

– Overrepresentasjon av kvinner

Det er ikke alle som møter stengte dører.

– Hvem er vinnere i arbeidsmarkedet i kommunikasjonsbransjen nå?

– Grovt sett er de yngste mer attraktive, og det vises ved at de har en sterkere lønnsvekst enn sine eldre kollegaer.

For en sikker indikator på om en type arbeidstakere er attraktive eller ikke er ifølge Janzso lønnsutviklingen fra år til år.

Undersøkelsen viser at gjennomsnittsalderen for de som byttet jobb i 2024 var seks år lavere enn for de som var arbeidsledige.

– Det betyr at yngre kandidater hadde lettere for å få innpass. Vi ser også en liten overrepresentasjon av kvinner. Bildet av den som hadde det enklest i arbeidsmarkedet i fjor kan derfor beskrives som en kvinne på rundt 35 år, sier Janzso.

Andre grupper som ser ut til å gjøre det bra om dagen er dem som jobber med CRM/CXM, i mediebyrå eller i markedsmiljøer.

– Her virker det som om hele faggruppen er attraktiv, uavhengig av alder og posisjon. Både unge og godt voksne spesialister innen dette feltet har en sterk lønnsvekst.

Ledere kan falle ut tidlig

Andre grupper som opplever en høy lønnsvekst på markedet er ledere.

– Ikke bare har denne gruppen høye lønninger fra før, men med en god prosentuell lønnsvekst må man kunne kåre disse til fjorårets vinnere. Med en gjennomsnittsalder på over 48 år og en gjennomsnittlønn på mer enn 1,5 mill er en lønnsvekst på nesten 5 prosent sterkt i et tøft år, sier Ole Janzso.

Men:

– Har du en ledertittel eller en direktørtittel fra tidligere, så vil det jo signalisere et høyt lønnsnivå. Nå har byråer og merkevarer strammere økonomi, og det gjør at de kan falle ut av ansettelsesprosesser ganske tidlig, om de må se seg om etter ny jobb.

Flere menn enn kvinner uten jobb

– Hvem sto uten jobb?

– De som opplevde arbeidsledighet tegner et annerledes bilde. Den gjennomsnittlige alderen her var 46 år, mer enn ti år høyere enn hos de som fikk ny jobb. Det var omtrent like sannsynlig å være mann som kvinne, men menn var noe overrepresentert, sier Janszo.

Mens 8,5 prosent av mennene i undersøkelsen oppga at de var uten jobb, gjaldt det 5,9 prosent av kvinnene.

Undersøkelsen bekrefter altså at det blir mer krevende å finne ny jobb med økende alder.

– Hva kan vi vente oss i 2025?

– Jeg tror vi vil se at flere bruker lengre tid på å få ny jobb. Dagens marked krever mer innsats. Og jeg tror at dette særlig rammer de mer «sårbare» gruppene, nyutdannede, høytlønnede og arbeidssøkere over 50 år.

Vil du vite mer om arbeidsmarkedet og hva som kjennetegner attraktive miljøer og fagkompetanse. Svar på Bransjeundersøkelsen og last ned den siste Bransjerapporten her.

Delta i Bransjeundersøkelsen her

Svar på undersøkelsen – last ned rapporten

Vil du vite hva kollegaene dine tjener, hvordan de ser på fremtiden – og hva som gjør jobben meningsfull?
Når du svarer på Bransjeundersøkelsen, får du umiddelbart tilgang til Bransjerapporten 2025 som PDF.

Rapporten gir deg:

Hva er nytt i 2025?

Derfor trenger vi deg

I over 15 år har vi samlet innsikt om lønn, trender og motivasjon i kommunikasjons-, medie- og markedsmiljøene.
Undersøkelsen er helt anonym, og hvert svar teller. Det er slik vi kan lage en rapport som blir nyttig for både ansatte og arbeidsgivere – fra traineer til toppledere.

Delta her

Når man må gjøre mer med mindre – Vekst med færre ressurser

I norsk markedsføring og kommunikasjon opplever mange ledere at de må skape vekst med færre ressurser. Bransjeundersøkelsen fra Teft viser hvordan byråer og markedsavdelinger løser krevende kapasitetskabaler, og hva som faktisk skaper resultater når ansatte blir færre og forventningene vokser.

Det er mest moro å snakke om vekst, men realiteten for mange ledere er at arbeidsmengden i avdelingen øker samtidig som antallet ansatte synker. Vi møter både ledere og ansatte i byråer og markedsavdelinger som beskriver krevende kapasitetskabaler og stadig voksende ansvarsområder. For mange er det bare forventningene som vokser.

Dette er konsekvensen av flere drivere. Dyrtid, økonomisk usikkerhet og forventninger til effekten av ny teknologi er åpenbare forklaringer.

Lurer du på hvordan din avdeling kan lykkes med å skape vekst med færre ressurser? Ta en uforpliktende prat med oss i Teft.

Hva gjør det med motivasjonen?

I valget mellom for mye å gjøre eller for lite å gjøre, vil de fleste velge det første, i alle fall hvis man vet hva man skal gjøre. Men på sikt koster det. Laget kan bli slitent, og risikoen for «quiet quitting» øker. Som leder handler ansvaret om å legge til rette for en arbeidsplass der høyt tempo kan oppleves som meningsfullt, og der krevende dager fortsatt gir motivasjon og fellesskap.

Hva gjør det med faglig utvikling og nytenkning?

Når kalenderen og planene tas over av to-do-listen blir det lite tid til fordypning og faglig utvikling. På kort sikt kan effektiviteten være høy, men på lengre sikt står man i fare for å stagnere i gamle mønstre. Da blir resultatene svakere – selv om innsatsen er stor.

Hva kan vi lære av mediebyråene?

Svarene fra tusenvis av bransjefolk fra Bransjeundersøkelsen gir oss i Teft noen hint. Noen miljøer takler presset bedre enn andre. Mediebyråene er et godt eksempel: ansatte her rapporterer både faglig utvikling, gode ledere og tro på at selskapet klarer å tilpasse seg markedet. Og det på tross av stagnerende medieinvesteringer, krevende kunder, inhousing og teknologisk disrupsjon. Lederne i mediebyråene er gjerne svært ambisiøse fagfolk, ofte med utspring fra en spesialistrolle. Men det som kanskje er grunnen til at akkurat disse lykkes mer enn andre er at organisasjonene tar faget ledelse på alvor. Internasjonal kunnskapsdeling, tydelige strukturer og målbevisst tverrfaglighet er systemiske trekk ved de fleste aktørene. 

La meg med en gang si at det finnes enkelte merkevarer og andre byråer som har knekt mange koder, og som oppnår gode faglige og økonomiske resultater. De miljøene som lykkes nå viser at vekst ikke nødvendigvis handler om å bli flere, men om å jobbe smartere. Klare strukturer, ambisiøse faglige ledere, kunnskapsdeling og tverrfaglig samarbeid gjør at færre hoder kan levere mer verdi. Teknologi og metode brukes til å frigjøre tid til læring og utvikling, og det bygger både konkurransekraft og motivasjon.

Ta kontakt om du er nysgjerrig på innsikten fra Bransjerapporten.

Samhold, påvirkning og stolthet

Ledere i alle miljøer kan lære av dette. Lykkes man med å gi folk eierskap, skape glede i samarbeid og feire innsats og resultater, kan teamet tåle mye. Hvis man i tillegg frigjør rom for faglig utvikling, står man sterkere både i tøffe tider og når mulighetene for ny vekst oppstår.

I krevende perioder er det lett å tenke at vekst må settes på vent. Men gode ledere vet at vekst også kan komme av å få mer ut av de ressursene man har. Lykkes man med det, kan gevinsten bli stor for mennesker, merkevarer og fremtidige markedsposisjoner.

Ole Aleksander Janzso

Rådgiver og Partner i Teft Rekruttering

Har det blitt enklere å rekruttere i 2025?

I 2025 opplever mange at stillingsannonser gir høyere respons enn på lenge. Det kan ved første øyekast se ut som om rekruttering har blitt enklere – men virkeligheten er mer sammensatt.

Kampanje.com har nylig omtalt flere stillinger med søkermasser på 300–800 kandidater. Visit Norway fikk over 400 søkere til to stillinger innen sosiale medier, og Oskar Westerlins selskap fikk hele 770 søknader til en assistentrolle. Tallene vitner om at interessen er stor, men bransjen peker samtidig på at de fleste søknadene ikke treffer godt nok.

I praksis betyr det at arbeidsgivere må bruke mer tid på å sile ut de relevante kandidatene. Det blir også flere å styre forventninger for, flere å gi en god tilbakemelding, og høyere sannsynlighet for å skuffe flere.

Dette er tid som må investeres i selskapets omdømme og merkevare. Det kan gå på bekostning av å tenke utviklingsorientert og jobbe med å nå ut til de rette kandidatene som kanskje ikke søker på jobben.

Mange av dem du gjerne vil høre fra følger ikke aktivt med i stillingsmarkedet. Spesialister og ledere med ettertraktet kompetanse trives ofte godt der de er. Stillingsannonser alene treffer sjelden denne gruppen. For å nå dem kreves nettverk, relasjoner og målrettet aktivisering. I Teft har vi et stort fortrinn i vår store kandidatabase med over 23 000 fagspesialister og ledere. Les mer om denne her. Vår erfaring viser at responsen fra dette nettverket holder seg stabil, også i et skiftende marked.

Dette fungerer når du kontakter passive kandidater:

Kandidater som ikke aktivt søker, forventer ofte mer individuell behandling – og har lavere terskel for å takke nei hvis prosessen er uklar eller generisk.
Strukturert rekruttering gir resultater. Uansett om du jobber med aktive eller passive kandidater så må prosessen være tydelig, profesjonell og godt strukturert.
For hver person som får tilbud om en jobb, er det mange som får avslag. Det forplikter.

Derfor mener vi at god rekruttering i 2025 bør inneholde:

Les mer om innovasjon og utvikling for ansettelser og rekruttering her.

Vi i Teft er også bekymret for den økende arbeidsledigheten i kommunikasjons- og markedsføringsbransjen. Vår siste Bransjerapport viser at ledigheten her ligger på omtrent det dobbelte av nivået i arbeidsmarkedet ellers i Norge. Det forklarer noe av søknadstrykket, men gjør det også desto viktigere at rekrutteringsprosessene blir profesjonelle, tydelige og rettferdige.

Dermed er ikke rekruttering blitt enklere, bare annerledes. Det handler mindre om å tiltrekke flest mulig søkere, og mer om å identifisere, engasjere og ivareta de riktige kandidatene.

Trenger du å ansette?

Vi i Teft hjelper deg gjennom hele ansettelsesprosessen – eller med deler av den. Vi jobber for at du skal finne rett person nå, og for at du skal ha en bedre prosess neste gang.
Ta kontakt med Henrik Sandberg eller Ole Aleksander Janzso for en uforpliktende prat.

LIWLIG skal sette standarden i Norge, og Norden

Da Gyro og 6.Sans ble til LIWLIG Norge 7. november i fjor, startet en ny æra for to av landets ledende eventbyråer. Vi er LIWLIG (eksten side), og vi har én tydelig ambisjon: Å skape uforglemmelige opplevelser og bli den mest attraktive arbeidsplassen i bransjen. 

Med base i Oslo og prosjekter over hele landet er LIWLIG i dag et sterkt byrå som leverer alt fra store statsbesøk, til expo, store filmproduksjoner, konferenser og intime ledermøter. Og viktigst av alt: Vi bygger et miljø for folk som elsker å skape. 

 – Vi skal være målestokken andre sammenligner seg med. Ikke fordi vi roper høyest, men fordi vi leverer kvalitet, viser omtanke og skaper opplevelser som faktisk betyr noe, sier Drogseth. For oss er det like viktig at folk elsker å jobbe her, som at kundene elsker det vi lager. 

Vegard Drogseth er administrerende direktør i LIWLIG

Vil du være med å bygge fremtidens LIWLIG? 

 I LIWLIG finner du et miljø som er varmt, engasjert og fullt av initiativ. Vi ser etter ledere og kollegaer som bryr seg om folka rundt seg, som bygger laget og som elsker å skape gode opplevelser sammen med andre. 

 – Vi er et byrå hvor du må like folk, og du må ville noe mer enn bare å bygge din egen karriere, sier Vegard Klubbenes Drogseth, daglig leder i LIWLIG Norge. 

 I LIWLIG-gruppen har vi fire verdier vi styrer etter: We above me. Braver than yesterday. Passionate beyond reason. Always there. Det er ikke ord som henger på veggen, men noe vi strekker oss etter hver eneste dag. 

LIWLIG HOUSE – Et hus for ideer og mennesker 

I mai 2025 flyttet vi inn i vårt nye hovedkontor midt i Oslo, i de ikoniske lokalene i Røverstaden. Nå fyller vi det med idémyldring, god lunsj, kundemøter, prosjekter, fredagspils og et sterkt fellesskap. 

I tillegg har vi kontor på Lillehammer, der sitter LIWLIG Conference som spesialiserer seg på deltakerhåndtering. Og vi er en del av LIWLIGs nordiske nettverk, med felles plattformer for samarbeidsprosjekt og kommunikasjon. Så i LIWLIG får du gleden av å ha kollegaer over hele Norden. Hvert år møtes alle ansatte fra Norge, Sverige, Finland og Danmark til WowPow – et sosialt og faglig høydepunkt som binder oss tettere sammen. 

For oss er det viktig å ta vare på folkene våre, både faglig og personlig. Derfor har vi en egen leder for People & Culture som sørger for at vi utvikler oss, deler kunnskap og skaper kultur sammen, på tvers av hele byrået. 

 Vil du bli med på reisen? 

LIWLIG er i vekst, og vi ser etter flere som vil være med å bygge kulturen og videreutvikle oss som Norges ledende eventbyrå. Se våre ledige stillinger her.

Myk landing i 2024 for Teft

2024 ble ikke som vi hadde håpet. Det var et lavere rekrutteringsvolum hos merkevarene og i byråene enn vi har sett på mange år. Det gjorde året krevende for mange – også for oss i Teft.

Likevel landet vi på beina og er stolte over at vi klarte å styre gjennom et utfordrende år med en samlet omsetning på drøyt 24 millioner kroner. Og selv om driftsresultatet vårt på ca -400 000 ikke er noe å skryte av, er vi stolte av å ha levert gode prosesser og bidratt til at våre kunder har fått på plass skikkelig flinke fagfolk og ledere det siste året. Fjoråret handlet for oss om å ta godt vare på kjernevirksomheten vår. Den har blitt litt mindre, og vi er blitt litt færre. Heldigvis har de som måtte forlate oss fått seg gode nye jobber, det gjør oss lettet.

Et marked i endring

Antall stillinger utlyst i vår del av markedet har gått bratt nedover de siste to årene om vi ser på tallene hos Finn.no. Markedsorganisasjonene har konsolidert og innhousingsbølgen viser tegn til å reverseres. Byråene har nedbemannet for å balansere ressurser mot etterspørsel. Et lavere stillingsvolum skaper større søknadsmasser, og dagens prosesser er annerledes enn for bare to år siden. I dag handler det mye mer om god håndtering av en stor og motivert kandidatmasse, og systematiske og kunnskapsbaserte utvelgelsesprosesser for å velge riktig. Det er utfordringer som vi er godt rigget for å løse.

Gjennom 2024 har vi blitt litt bedre. Vi har optimalisert interne prosesser, tatt i bruk nye teknologiske verktøy, og forbedret kvalitet og effektivitet i våre kjerneleveranser. Dette har styrket vår endringsevne og gitt oss bedre forutsetninger for å levere på krevende oppdrag med høy presisjon.

Samtidig har vi kjent på styrken i det vi tror på: relasjoner, kvalitet, innsikt og ekte engasjement – for menneskene og faget vi jobber med.

Fremover med ny kraft

I dag står vi igjen med et tydeligere fokus enn på lenge. Vi er et spesialistmiljø som gjør det vi er aller best på: rekruttering og lederutvelgelse for virksomheter og folk som bygger sterke merkevarer.

Vi går inn i andre halvdel av 2025 med mer å gjøre og bedre resultat enn i fjor, men viktigst av alt: med forsterket tro på det vi står for. Vi er kanskje litt mindre enn før – men vi er enda tydeligere, enda nærmere, og enda mer til stede for de vi jobber for.

Vil du vite mer om å tilpasse og utvikle virksomheter i krevende tider. Ta kontakt med Henrik Sandberg, daglig leder i Teft.

Status i markedet sommeren 2025

Ingen kan legge skjul på at de siste par årene har vært krevende for de fleste som jobber med markedsføring og kommunikasjon. Budsjettene for markedsføring og kommunikasjonskonsepter har krympet, og viljen vil innovasjon og vekst har vært lav i mange leire.

Men det er flere faktorer som peker på endring nå. 

Medieinvesteringene

Medie- og reklameinvesteringene øker igjen. I første kvartal av 2025 er medieinvesteringene opp med over 12 % sammenlignet med året før, ifølge Mediebyråforeningen. Digitale kanaler vokser videre, særlig video og sosiale medier. Utendørsreklame har hatt en vekst på hele 32 %, og også TV og display viser oppgang. Tallene ble riktignok korrigert i april, men mye tyder på at vi ser en vekst som er bedre enn de siste par årene.

Investeringer i folk

Det er en viss økning i antall stillinger, og vi ser at der selskaper for kort tid siden valgte å la stoler stå tomme ved oppsigelser eller permisjoner, fyller de oftere på med ansettelser eller vikarer.

Konkurranse om de beste kandidatene

I vår jobb med å finne og ansette de aller beste kandidatene til våre kunder ser vi også at det begynner å bli konkurranse om de mest attraktive hodene. Det har blitt mer vanlig at de beste kandidatene er i flere prosesser og får flere arbeidsgivere å velge blant.

Det kan jo være stressende for oss, men det bærer tross alt bud om at det er flere selskaper som investerer i kompetanse og talent. 

Makro

I tillegg ser vi et makroøkonomisk bilde der økonomien i Norge tross alt er solid selv om renten har tatt sin første steg nedover på en stund. Vi kan ikke legge skjul på at vi håper det vil bidra til en gryende optimisme hos både forbrukere og bedrifter

To råd til ledere

For deg som leder akkurat nå betyr det to ting. Det blir viktigere å holde på flinke folk igjen siden flere selskaper har startet å sondere markedet på jakt etter mennesker som kan skape vekst i et stabilt og på sikt voksende marked. Samtidig er det fortsatt god tilgang på kompetanse og talent i arbeidsmarkedet, og en god anledning for å skaffe ny eller strategisk kompetanse som vil være verdifull i tiden som kommer.

For deg som vil bytte jobb

For deg som lurer på om tiden er inne for å vurdere nye muligheter, vil du raskt forstå verdien av din bakgrunn og profil. Det er fortsatt mange søkere i markedet, og dersom du etter få forsøk kommer i prosess og blir vurdert av andre arbeidsgivere så tyder det på at du har en CV og en profil som er attraktiv. De som lykkes med bytte av jobb nå vil ofte komme inn i miljøer som er preget av optimisme og fremtidstro.

Hva ser arbeidsgivere etter akkurat nå?

Mange selskaper og organisasjoner har vært gjennom nedskjæringer og endringer. De fleste organisasjoner forventer effektiviserings- og kvalitetsgevinster. Det er ofte i forbindelse med ny teknologi, som implementering av stadig mer avanserte systemer for markedsføring, design eller dialog. Men også daglig bruk av kunstig intelligens og mer autonome og effektive prosesser. Enten man har 30 års erfaring eller er en fersk markedsfører, forretningsutvikler eller designer, forventer vi at de beste kandidatene har et konkret forhold til verktøyene og mulighetene de skaper.

Har du lyst til å diskutere hvordan du kan bygge riktig kompetanse i teamet ditt – eller hvordan du skal tiltrekke de som faktisk kan gjøre en forskjell?
Ta kontakt med oss i Teft for en uforpliktende prat. Vi hjelper deg gjerne med innsikt, rådgivning og rekruttering i et marked som er i bevegelse.

Er sommerferien et bra tidspunkt for å investere i stillingsannonser?

Artikkelen ble første gang publisert i jin 2024 og oppdatert 26. juni 2025

Før sommerferien får vi alltid en rekke nyhetsbrev og henvendelser fra annonseselgere som argumenterer for at sommeren skal være en god tid for å lese stillingsannonser. I motsetning til resten av året er det argumentasjon, og ikke dokumentasjon, som preger denne kommunikasjonen.

Argumenter for å bruke penger på annonsering om sommeren er, i litt tilfeldig rekkefølge;

Spørsmålet er om du kjenner deg igjen? Griper du etter mobilen mens du slapper av under parasollen eller venter på flyet på jakt etter din neste jobb? Sannsynligvis ikke, om vi skal støtte oss på tallene.

Tallene er tydelige

FINN skriver i sin kundekommunikasjon at “det er nesten like mange kandidater på FINN i juli som resten av året”. Det er sikkert fint, dersom du ikke er på jakt etter spesialistkompetanse eller en kandidat som liker jobben de har i dag og bruker ferien til å slappe av. Historisk faller nemlig trafikken på spesialist- og lederroller markant når vi krysser over fra juni til juli. Den tar seg opp igjen den første uken i august.

En annen fun-fact fra verden for stillingsannonsering er at effekten påvirkes av været. En av våre partnere på markedsføring, Adway, jobber med job-posting i mange land og har store tall å vise til. Er det sol, høytrykk og deilig å leve synker interessen for stillingsannonser.

Er sommeren 2025 annerledes?

Det er flere på jakt etter jobb nå enn for et par år siden. Det betyr at du sannsynligvis vil oppleve høyere respons enn du gjorde for eksempel under sommeren 2022. Utfordringen er at de som søker først og fremst er på jakt etter en jobb, mens  du kanskje er på utkikk etter kandidater som ikke må ha ny jobb, men som etter å ha tenkt seg om gjerne vil jobbe hos dere med de oppgavene og målsetningene som gjelder i jobben? Og kandidatene som følger nøye med på stillingsmarkedet i fellesferien kommer halt sikkert til å gjøre det når den er over.

Så hvordan skal man annonsere for stillinger i ferien, da?

Hvis behovet i størst grad er å løse behovet raskt og ikke å finne spisskompetanse, så er det bare å kjøre på. Den delen av markedet er relativt stabil (unntatt dette med været, da). Søker du nøkkelpersonell, spesialister eller ledere bør du kanskje vurdere å annonsere når folk er tilbake på jobb etter ferien. Tilgjengeligheten til passive kandidater virker til å være diametralt motsatt av tilgjengeligheten på jordbær fra Vestfold. Så om noen sier at effekten er “god” eller “nesten som resten av året”, be om tall og dokumentasjon. Sjansen er stor for at dere må ta en ny runde når hverdager og lavtrykk melder seg. Vårt stalltips er å stå klare med den beste stillingsannonsen og den mest offensive kandidatstrategien før sommerferien for å sette denne ut i livet i starten av august.

Planlegg

Det betyr ikke at det ikke er noen som helst effekt av å markedsføre selskapet som arbeidsgiver eller en ledig stilling i sommerferien. Men i større grad enn “søk i dag”, kan det være smart å satse på innhold eller branding. Gjerne i en kanal som er visuell og lettfordøyelig og som har gode brukertall når folk slapper av på stranda, er i parken, eller venter på at rekene skal tine. På den måten kan du bygge et grunnlag for nysgjerrighet og motivasjon når retargeting og runden med målrettet “søk i dag”-kommunikasjon skal gjøres med markedsføring, eller direkte med de kandidatene du har i kikkerten. Det er litt mer jobb, det tar litt mer tid, men det sikrer at du får det kandidatutvalget du fortjener.

Er du på jakt etter å ansette den beste kandidaten så raskt som mulig? Ta gjerne kontakt med Ole Aleksander Janzso for mer innsikt og råd om hvordan du skal være i posisjon når spisskompetansen du ser etter er mest tilgjengelig.

Oppdatering – fasit etter juli 2024

Fra FINN så vi en høyere trafikk og interesse enn vi forventet for de annonsene som var ute i sommerferieukene. Men selv om interessen har vært god har søknadene latt vente på seg. Antallet søkere i juli er mindre enn halvparten av hva vi ville forvente basert på interessen, om vi sammenlikner med andre tider på året. Prisen for annonsene er forresten den samme. Vårt nyhetsbrev til kandidater viser den samme trenden. Åpningsraten på over 40 prosent til over 20 000 mottakere holdt seg, men resultatene i form av søknader ble mer enn halvert. Høyere arbeidsledighet har altså gitt utslag og gitt mer oppmerksomhet, allikevel er effekten i form av søknader langt lavere enn andre tider på året.

Savner dere kandidater med spisskompetansen dere ser etter? Ta kontakt med oss i Teft.

Innovasjon i rekruttering

Utenfra sett kan rekruttering virke som et konservativt fagfelt med lite innovasjon. Men foruten å kontinuerlig tilpasse seg balansen mellom tilbud og etterspørsel i arbeidsmarkedet, er etablerte og moderne rekrutteringsselskaper eksperter på å ta i bruk ny teknologi, innovative metoder og oppdatert forskning som bidrar til gode resultater og trygge prosesser. I Teft har vi jobbet med rekruttering i over 20 år, og måten vi jobber på har endret seg drastisk.

Teknologi og innovasjon

Som i de fleste bransjer har teknologi skapt både muligheter og hodebry for alle som jobber med ansettelser. I Teft samarbeider vi med det norske teknologiselskapet Recman for å utvikle og kontinuerlig forbedre et system som sikrer effektivitet, kvalitet og trygg håndtering av kandidater. Les mer om vår unike kandidatdatabase her. Vi samarbeider også tett med Assessio, som gir oss tilgang til forskningsbaserte og brukervennlige verktøy for å dokumentere og belyse kandidatenes personlige egenskaper. Andre leverandører som bidrar til strømlinjeformet effektivitet er bl.a. X-ref, Google, og Open AI.

Kommunikasjon

En effektiv stillingsannonse i dag krever en annen tilnærming enn for bare få år siden. Gjennom avansert testing og analyse optimaliserer vi løpende hvordan stillinger og arbeidsgivere presenteres. Tilgangen på kandidater varierer, og ofte vil drømmekandidaten være vanskelig å nå med vanlig stillingsannonsering alene. For å treffe de mest attraktive kandidatene må vi kontinuerlig optimalisere vår kanalbruk gjennom avansert webanalyse og innsikt.

Lover og regler for rekruttering og ansettelser

Den ferskeste lovgivningen som påvirker rekruttering er KI-forordningen, i tillegg til personvernforordningen (GDPR), likestillings- og diskrimineringsloven, samt arbeidsmiljøloven. Disse setter strenge krav til behandling og lagring av persondata, og håndteringen av hver kandidat gjennom prosessen. Å trå feil kan ha store konsekvenser både økonomisk og for omdømmet. Den vanligste utfordringen er manglende kontroll på lagring og deling av persondata, og i enkelte tilfeller misforstått eller uforsiktig bruk av kunstig intelligens ved sortering av kandidater.

Kandidatopplevelse

Nær sagt alle har en mindre positiv opplevelse fra en rekrutteringsprosess – den tok for lang tid, var kronglete eller tilbakemeldinger uteble. Selv om teknologi og varierende markedssituasjon kan gjøre det fristende å gjøre store endringer i prosessen, mener vi i Teft at det viktigste er å være forutsigbare og levere på forventningene fra både kunder og kandidater. Trygghet, nøyaktighet og tydelig kommunikasjon er avgjørende for å sikre både gode leveranser og kandidatopplevelser. Vår bruk av moderne teknologi gjør oss i stand til å opprettholde høy kvalitet og god kommunikasjon, enten søknadsvolumet er høyt eller lavt, om stillingen er en nyutdannet, eller en toppleder.

AI som strategisk verktøy

Våre undersøkelser viser at ansatte innen markedsføring og kommunikasjon bruker kunstig intelligens langt mer enn andre sektorer. I Teft integrerer vi AI aktivt og strategisk i våre arbeidsprosesser for å styrke kandidatopplevelsen og effektivisere prosessene, samtidig som vi ivaretar etiske standarder og juridiske krav. Slik sikrer vi at vi ikke bare henger med, men også leder an i innovasjon innen rekruttering.

Artikkelen er skrevet av Ole Aleksander Janzso som har over 20 års erfaring med teknologi, markedsføring og rekruttering.