INDEX
Vekstretorikken vender tilbake – status sommeren 2024
Overskriftene det siste året tegner et bilde av en bransje med foten på bremsen og nærmest nådeløst kostnadsfokus. Det kan virke som om det er langt mellom selskaper og ledere som tenker ekspansivt i det makroøkonomiske klimaet som har preget markedet første halvår. Dersom arbeidsmarkedet er en indikator på hvordan det står til med investeringsviljen og ressursbehovet hos arbeidsgiverne i vår bransje, viser tall fra Finn.no at det var 12% nedgang i utlyste stillinger i kategorien markedsførere i første halvår 2024 mot samme periode i fjor.
I det bildet er det faktisk litt rart å jobbe med rekruttering og organisering for merkevarene og byråene. Joda, det er ingen tvil om at det er litt lengre mellom de store oppdragene, men det som preger nær sagt alle våre samtaler med ledere i disse miljøene er at vekstretorikken er tilbake. Om ikke det kommer til uttrykk i overskriftene i mediene, så er målsetningen for både merkevarene og byråene klar: Nå gjelder det å posisjonere seg for vekst.
Vi kjenner med andre ord igjen resultatene fra ANFO sitt forventningsbarometer hvor forventningene til markedet er moderate, men troen på eget selskap er sterkere. Fra våre møter med både ledere og ansatte i markedsavdelingene og byråene hører vi også om utfordringer med kapasitet etter en lengre periode med få nyansettelser. Vi forventer derfor en moderat økning i antall stillinger utover høsten og at arbeidsmarkedet dermed tar seg forsiktig opp den kommende perioden.
Markedet for å rekruttere
Vi registrerer to sterke trender i arbeidsmarkedet akkurat nå.
Perioden vi er inne i nå gir god respons fra mange kandidater på aktiv jakt etter jobb. Det er ofte talenter og generalister som er motivert for å utvikle spisskompetanse, og mange aktive kandidater sender flere søknader enn tidligere. Det er positivt med mange søkere, men det utløser mer arbeid med profesjonell, strukturert og empatisk behandling av alle som har en forventing til at deres søknad blir behandlet grundig.
Innsikten fra Bransjerapporten for 2024 viste at mange er trygghetssøkende og at mobiliteten dermed er lav for de som sitter i gode jobber. Det kan være forklaringen på at svært mange som har det greit på jobb er lite motiverte for å bevege seg ut i et usikkert marked. Responsen fra denne store gruppen uteblir i søknadsbunken, men det er minst like viktig som før å søke frem og aktivisere denne type kandidater, dersom man er på jakt etter spisset fagkompetanse.
Markedet for å bytte jobb
Det er et godt marked for spesialister og erfarne ledere som vurderer nye muligheter. Bedrifter som rekrutterer nå har spesifikke behov og forventninger. Økonomiske vurderinger spiller en stor rolle, og selv svært relevante kandidater må forberede seg på grundige prosesser. Selv om det krever mer av både de som ansetter, og den som ansettes, reduserer det risikoen for feilansettelser og legger grunnlaget for et vellykket arbeidsforhold.
Bredere roller tiltrekker flere kandidater, og som søker kan du forvente konkurranse. Forberedelser og smart bruk av verktøy som AI kan hjelpe deg å skille deg ut. Mange motiverte søkere gjør at prosessene må effektiviseres, og førstegangsintervjuer er ofte kortere og mer strukturerte enn før pandemien. Forbered deg på å være konkret og systematisk om din kompetanse og motivasjon og utnytt tiden godt.
Hva med høsten?
Vi tror stikkordene vil være forsiktig optimisme og et sterkere grunnlag for investeringer i kompetanse, ny teknologi og kreativitet. Etter en periode med lavere investeringer i merkevarebyggende tiltak er det nødvendig å øke investeringene i dette arbeidet igjen. Nedskjæringer, omstillinger og omorganiseringer både i interne markedsmiljøer og hos byråene gjør at flere vil få ressursmessige utfordringer med tanke på alt som skal gjøres denne høsten og inn i 2025. Vi tror på en forsiktig vekst i medieinvesteringene og at optimismen forsterkes gjennom høsten.
Spesialistkompetanse innen kommunikasjon og markedsføring sammen med åpenhet for, og kunnskap om ny teknologi (som AI) er svært attraktiv. Særlig for bedrifter som ser en mulighet til å styrke sin posisjon. Miljøer og enkeltpersoner som innehar kombinasjoner av den rette kompetansen kan se frem mot en tid hvor deres tjenester vil bli mer etterspurt.
Henrik Sandberg er daglig leder i Teft Rekruttering AS
Er sommerferien et bra tidspunkt for å investere i stillingsannonser?
Før sommerferien får vi alltid en rekke nyhetsbrev og henvendelser fra annonseselgere som argumenterer for at sommeren skal være en god tid for å lese stillingsannonser. I motsetning til resten av året er det argumentasjon, og ikke dokumentasjon, som preger denne kommunikasjonen.
Argumenter for å bruke penger på annonsering om sommeren er, i litt tilfeldig rekkefølge;
- Folk har bedre tid, og de vil bruke den tiden til å (bl.a.) lese stillingsannonser
- Mange bruker sommerferien til å reflektere over karrieren og vurdere nye jobbmuligheter
- Kandidatene har ofte mer tid til å skrive søknader når de har fri
Spørsmålet er om du kjenner deg igjen? Griper du etter mobilen mens du slapper av under parasollen eller venter på flyet på jakt etter din neste jobb? Sannsynligvis ikke, om vi skal støtte oss på tallene.
Tallene er tydelige
FINN skriver i sin kundekommunikasjon at “det er nesten like mange kandidater på FINN i juli som resten av året”. Det er sikkert fint, dersom du ikke er på jakt etter spesialistkompetanse eller en kandidat som liker jobben de har i dag og bruker ferien til å slappe av. Historisk faller nemlig trafikken på spesialist- og lederroller markant når vi krysser over fra juni til juli. Den tar seg opp igjen den første uken i august.
En annen fun-fact fra verden for stillingsannonsering er at effekten påvirkes av været. En av våre partnere på markedsføring, Adway, jobber med job-posting i mange land og har store tall å vise til. Er det sol, høytrykk og deilig å leve synker interessen for stillingsannonser.
Er sommeren 2024 annerledes?
Ja, kanskje den er det. Det er større usikkerhet i arbeidsmarkedet enn på lang tid, og antallet aktive jobbsøkere er høyere enn på lenge. Dette er det vi kaller aktive kandidater, og de følger ganske nøye med på hva som dukker opp av stillinger på alle plattformer. Det betyr at du sannsynligvis vil oppleve høyere respons enn du gjorde for eksempel under sommeren 2022. Utfordringen er at de som søker først og fremst er på jakt etter en jobb, mens du kanskje er på utkikk etter kandidater som ikke må ha ny jobb, men som etter å ha tenkt seg om gjerne vil jobbe hos dere med de oppgavene og målsetningene som gjelder i jobben?
Så hvordan skal man annonsere for stillinger i ferien, da?
Hvis behovet i størst grad er å løse behovet raskt og ikke å finne spisskompetanse, så er det bare å kjøre på. Den delen av markedet er relativt stabil (unntatt dette med været, da). Søker du nøkkelpersonell, spesialister eller ledere bør du kanskje vurdere å annonsere når folk er tilbake på jobb etter ferien. Tilgjengeligheten til passive kandidater virker til å være diametralt motsatt av tilgjengeligheten på jordbær fra Vestfold. Så om noen sier at effekten er “god” eller “nesten som resten av året”, be om tall og dokumentasjon. Sjansen er stor for at dere må ta en ny runde når hverdager og lavtrykk melder seg. Vårt stalltips er å stå klare med den beste stillingsannonsen og den mest offensive kandidatstrategien før sommerferien for å sette denne ut i livet i starten av august.
Planlegg
Det betyr ikke at det ikke er noen som helst effekt av å markedsføre selskapet som arbeidsgiver eller en ledig stilling i sommerferien. Men i større grad enn “søk i dag”, kan det være smart å satse på innhold eller branding. Gjerne i en kanal som er visuell og lettfordøyelig og som har gode brukertall når folk slapper av på stranda, er i parken, eller venter på at rekene skal tine. På den måten kan du bygge et grunnlag for nysgjerrighet og motivasjon når retargeting og runden med målrettet “søk i dag”-kommunikasjon skal gjøres med markedsføring, eller direkte med de kandidatene du har i kikkerten. Det er litt mer jobb, det tar litt mer tid, men det sikrer at du får det kandidatutvalget du fortjener.
Er du på jakt etter å ansette den beste kandidaten så raskt som mulig? Ta gjerne kontakt med Ole Aleksander Janzso for mer innsikt og råd om hvordan du skal være i posisjon når spisskompetansen du ser etter er mest tilgjengelig.
Selskaper som har vikarer med Teft
Teft Flex er eksperter på å finne rett vikar med spesialkompetanse om fagområdene og kulturene i markedsavdelingene, kommunikasjonsmiljøene og byråene.
Det kan virke komplisert å finne en kandidat til et vikariat med spisskompetanse og de rette egenskapene. Med tilgang på tusenvis av fagfolk som jobber i markedsavdelingene, byråene, mediehusene og andre kommunikasjonsmiljøer gjør vi veien kort for å finne kombinasjonen “kan” og “vil”, selv når det haster.
Dette er noen eksempler på vikaroppdrag som vi har løst for våre kunder:
Ledere:
Spesialister:
Mester Grønn – E-postmarkedsfører
Prosjektledere/koordinatorer:
Kreative og produsenter:
Mad Communication – Visuell innholdsprodusent
Er dere på jakt etter en vikar i en markeds- eller kommunikasjonsrolle? Ta kontakt med Ole Aleksander Janzso i Teft Flex for et tilbud og en plan for å finne den beste kandidaten til dere.
Mediekanaler som har ansatt folk med Teft
Mediehusene og reklamekanalene har mangfoldige fagmiljøer, og vi har omfattende erfaring med å rekruttere til de fleste av dem. Vi vet fra resultatene i Bransjerapporten og tilbakemeldingene fra kandidatene at mange spesialister og ledere mener at de mest spennende arbeidsgiverne er i kategorien media.
Vi vet at det som kjennetegner mediekanalene er en sterk motivasjon for samfunnsoppdraget, solid innsikt og rask teknologisk utvikling. Derfor er det viktig å formidle de egenskapene til fagpersoner som deler interessen, og som har potensial for å gjøre forskjell. Enten det er snakk om i Schibsted eller hos et nystartet bransjemedium.
Vår erfaring med rekruttering av kommersielle folk til mediekanalene
Analytiske, kreative, strategiske og kommersielle fagfolk er vår spesialitet. Det er grunnen til at vi har løst mange roller av den typen til norske mediekanaler. Her er noen få eksempler på miljøer og roller vi har rekruttert til:
Lederroller:
ABC Startsiden – Head of Programmatic
Salg og forretningsutvikling:
Discovery Networks Norway – Account Manager
Markeds- og kommunikasjonsroller:
NHST/Dagens Næringsliv – CX & Loyalty Specialist
JCDecaux – Kommunikasjonsansvarlig
Produksjon:
Kvalifikasjoner for mediefolk med teft
De beste ansatte i kommersielle roller i kanalene kjennetegnes av en bred kunnskap og interesse for hva «hele huset» jobber med. De er bevisste på kanalens unike egenskaper og rolle i mediebildet og mediemiksen og kanskje enda litt mer samarbeidsorienterte enn hos for eksempel byråene og hos merkevarene. Verdifulle ansatte er endringsvillige og har ofte en grad av en salgsprofil, også om de er spesialister eller har roller uten kundekontakt. Kompetansen som kreves ut over de kommersielle egenskapene er tilgjengelige i flere fagmiljøer hos både byråer, markedsavdelinger og andre steder i næringslivet.
Rett kompetanse og profil
I oppstarten av et oppdrag setter vi oss inn kompetanse- og forretningsbehovet som ligger bak en forestående ansettelse. Kultur spiller en rolle, det samme gjør strategi og planer. Fra den årlige Bransjeundersøkelsen deler vi innsikt om fagområder og trender i endring. Ikke minst kan vi hjelpe med å rådgi om lønn og betingelser. Det bidrar til at vi sikter rett og gjennomfører en effektiv og kvalitativ prosess.
Nettverk og database for rekruttering til mediekanal
I Teft vet vi at mange kan tenke seg å jobbe i en mediekanal. Vi har en database med over 20 000 kandidater med bakgrunn fra arbeidsgiverne og fagområdene knyttet til markedsføring, salg, kommunikasjon og markedsteknologi. Dette kombinert med målrettet og konverteringsorientert kommunikasjon i markedet bidrar til at vi når ut til relevante kandidater.
Ta kontakt med oss om dere skal ansette
Vi er stolte av å ha hatt en finger med i spillet både for å rekruttere nøkkelpersoner, spesialister og ledere som bidrar til vekst og anerkjennelse i markedet. Om du tar kontakt med Henrik eller Eivind i Teft vil de møte deg med nysgjerrighet, engasjement og kunnskap.
Disse har ansatt byråfolk med Teft
Skal du ansette byråfolk med teft? Vi vet at det er annerledes å rekruttere til et byrå enn til andre type bedrifter. Det vet vi fordi Teft siden starten i 2001 har jobbet med nær sagt alle typer byråer som tilbyr tjenester innen media, kreativitet, strategi og teknologi. Byråbransjen utvikler seg fort, og kjennetegnes av sterke fagmiljøer, arbeidsglede og tette relasjoner både internt og eksternt. Menneskene er ambisiøse og selskapene er helt avhengige av sin samlede endringsvilje og innovasjonstrang.
Vår erfaring med rekruttering av rådgivere og ledere til byrå
På mange måter er kompetansen man finner i byråene kjernen i vårt fagområde. Vi er stolte av å ha tatt del i rekrutteringen av hele ledergrupper, nye fagavdelinger og hundrevis av enkeltstillinger til blant annet mediebyråer, reklamebyråer, digitalbyråer, PR-/kommunikasjon-/innholdsbyråer og konsulentmiljøer. Dette er noen eksempler fra vår omfattende historikk:
Ledere:
Leder innsikt, analyse og forretningsutvikling – Oculos
Spesialister:
Seniorrådgiver Paid Search – Predict
Marketing Operation Specialist – Oculos
Rådgivere:
Business Director McDonald´s – Nord DDB
Erfarne kundeansvarlige – Starcom
Prosjektledere:
Kvalifikasjoner for byråfolk med teft
Et sikkert tegn på kompetanse som beriker et byråmiljø er evnen og viljen til å skape verdi i sitt eget arbeide. Verdi for kunden og for byrået. Byråbransjen er en lekegrind for fagspesialister som er i stand til å formidle forretningsverdien av deres fagfelt, og at nettopp dem og deres kollegaer er det rette teamet for den utfordringen som kunden står ovenfor. Kreativitet, forretningsforståelse, sterke analytiske evner og et til tider pragmatisk forhold til arbeidstid er noen av de egenskapene vi i Teft mener danner grunnlaget for å lykkes.
Fagkompetansen er mangfoldig, og vi kjenner godt til innholdet i spesialistroller innen merkevare, mediestrategi, markedsteknologi og AI, content marketing, Art Direction og design.
Rett kompetanse og profil
I oppstarten av et oppdrag setter vi oss inn kompetanse- og forretningsbehovet i byrået. Vårt perspektiv er bredere enn byråene alene, og vi kan bidra med å utvide søkeområdet. Fra den årlige Bransjeundersøkelsen deler vi innsikt om fagområder og trender i endring. Ikke minst kan vi hjelpe med å rådgi om lønn og betingelser.
Nettverk og database for rekruttering til byrå
Erfaring fra byrå er ofte et ønske når man skal ansette til nøkkel- og lederroller i byrå, derfor har vi kategorisert vår omfattende kandidatbase deretter. Omtrent halvparten av våre over 20 000 registrerte kandidater har på et tidspunkt i karrieren jobbet i byrå. 1 av 3 har jobbet i reklame- eller mediebyrå. Alle våre rådgivere jobber med roller til byråene i løpet av et år, og vår samlede kunnskap og hukommelse er ofte løsningen på oppdraget.
Ta kontakt med oss om dere skal ansette i byrået
Vi er stolte av å ha hatt en finger med i spillet både for å rekruttere hele miljøer, funnet frem til nøkkelpersoner, spesialister og ledere som bidrar til vekst og anerkjennelse i markedet. Om du tar kontakt med Henrik eller Eivind i Teft vil de møte deg med nysgjerrighet, engasjement og kunnskap.
Innholdsprodusenter med Teft
En innholdsprodusent lager kommunikasjon i selskapets egne kanaler som nettsider, nyhetsbrev, CRM, apper og andre flater. I tillegg har innholdsmedarbeidere ofte et ansvar for å markedsføre selskapets budskap i digitale kanaler som Google, Facebook, LinkedIn. Med en dyktig content manager på teamet vil du sørge for å synliggjøre bedriftens arbeid, bygge merkevare og kommunisere effektivt både internt og med samarbeidspartnere/kunder.
Kompetansen og egenskapene som er viktige når dere skal ansette en innholdsprodusent / Content Manager
Fagområdene for en innholdsprodusent, eller content manager er mange, og de er ofte knyttet sammen. Egenskapene som kjennetegner de beste er god digital kompetanse, formidlingsevne og interesse for markedsføring og kommersielle målsetninger. I Teft har vi jobbet med kategorien siden innholdsmarkedsføring, nyhetsbrev, blogg og videoproduksjon tok fart tidlig på 2000-tallet.
Det finnes en rekke ulike type innholdsprodusenter. Du har innholdsrådgivere som er gode på strategi og kommunikasjon, SoMe-spesialister som produserer video, korte tekster og visuelt innhold. Og tekstforfattere og kommunikasjonsrådgivere som produserer skriftlig innhold til mange ulike kanaler. Derfor er det viktig å være oppdatert om man skal sette i gang rekrutteringen av en innholdsprodusent. Hva er det dere ønsker å oppnå med deres innholdsstrategi? Hva er deres behov? Dette hjelper vi dere gjerne med å prioritere når dere skal ansette en innholdsprodsent.
Fagområdene vi ansetter flest innholdsprodusenter til i dag er tekstforfatting, content management, webredaktør, SEO, videoproduksjon, grafisk design, sosiale medier (SOME), podcast-produksjon, og blogginnlegg. Dette er alle begreper som alene eller kombinert definerer en innholdsprodusent.
Under kan du se noen utvalgte eksempler på oppdrag vi har løst:
- Strawberry ansatte Content Editor
- Ahlsell ansatte Content Manager
- Audi ansatte Digital Content Manager
- DEFA ansatte Head of Content Marketing
- Devold of Norway ansatte Content Producer
- Euro Sko Gruppen ansatte innholdsansvarlig
- ANFO (Annonsørforeningen) ansatte innholdsprodusent i vikariat
- Franzefoss ansatte innholdsprodusent
Fagfeltet innholdsproduksjon, anseelsen og verdien har de siste årene vært i rask utvikling. Inbound marketing-strategier, kunstig intelligens og stadig bedre verktøy for måling og optimalisering av innhold gjør at mange innholdsprodusenter og Content Managere nærmest er tusenkunstnere. Fagkategorien bærer mange likhetstrekk med kategorien digitale markedsførere, men vi i Teft har erfart at innholdsmarkedsførere er mer fokusert på kommunikasjonsfaget, kreativitet og produksjon, der digitale markedsførere er mer fokusert på analyse, markedsteknologi og konvertering.
I løpet av bare de siste årene har vi rekruttert hundrevis av spesialister og nøkkelpersoner til nær sagt alle typer selskaper og miljøer. Vår kunnskap om trender innen innholdsproduksjon og innsikten fra Bransjerapporten gjør oss til rådgivere som forstår hvilken kompetanse dere trenger, og hvordan kommunisere med personer som har den rette profilen for deres miljø og oppgaver.
Tilgang på kandidater
I vårt kandidatnettverk med over 20 000 registrerte CV’er har over 80 prosent registrert kompetanse om minst ett av fagområdene innen innholdsproduksjon. Det gjør at vi raskt kommer i kontakt med mange potensielle kandidater og legger grunnlaget for en kvalitativ og effektiv prosess.
Kunnskap om kandidatmarkedet
Hvert år gjennomfører vi en stor undersøkelse for kategorien der vi kartlegger og måler endringer i kompetanse, trender og lønn. Denne kunnskapen bruker vi i rådgivning på profil, lønn og for å spisse budskapet for den rette typen kandidater for jobben. Du kan se vår presentasjon av årets Bransjeundersøkelse her.
Ta kontakt med oss om dere skal ansette innholdsprodusent / content manager
Bransje- og fagkunnskap, effektivitet og trygghet er stikkord for våre rekrutteringsprosesser. Om du tar kontakt med Henrik eller Eivind i Teft vil de møte deg med nysgjerrighet, engasjement og kunnskap som er en markedsleder innen rekruttering av innholdsprodusenter verdig.
Selskaper som har ansatt digitale markedsførere med Teft
Skal dere ansette en digital markedsfører? Digital markedsføring er et verktøy som i dag er en forutsetning for vekst for de aller fleste virksomheter. Målsetningene med rollene er ofte tydelige; vekst, lojalitet, konkurransekraft og brukervennlighet. Men fagområdene er mange og endringstakten innen digital markedsføring er voldsom. Derfor er det viktig å være oppdatert når man setter i gang rekrutteringen av en digital markedsfører.
Kompetansen som kjennetegner en digital markedsfører
Fagområdene for en digital markedsfører er mange, og de er knyttet sammen. Teft er et rekrutteringsbyrå som har jobbet med kategorien siden nettannonsering, mobil og søk tok fart tidlig på 2000-tallet. Fagområdene vi ansetter flest digitale markedsførere til i dag er innholdsmarkedsføring, søk som i SEO og SEM, performance marketing, sosiale medier (SOME), CRM og lojalitet, brukeropplevelse (UX) og E-commerce. Dette er alle begreper som alene eller kombinert definerer en digital markedsfører. Kombinasjonen av kunnskap om, og interesse for markedsteknologi (MarTech), digital business og påvirkning er nøkkelen til en vellykket ansettelse av en digital markedsfører.
Under kan du se noen utvalgte eksempler på oppdrag vi har løst:
Apotek 1 – Digital markedsfører (søk)
CircleK – Markedsfører for fordelsprogrammet (CRM)
Eplehuset – Digital markedsfører (Nøkkelperson)
Berggård Amundsen – Innholdsansvarlig
Harald A. Møller – Performance Specialist
I løpet av de siste årene har vi rekruttert hundrevis av spesialister og nøkkelpersoner til nær sagt alle typer selskaper og miljøer. Vår kunnskap om trender innen digital markedsføring og innsikten fra Bransjerapporten gjør oss til rådgivere som forstår hvilken kompetanse dere trenger, og hvordan kommunisere med personer som har den rette profilen for deres miljø og oppgaver.
Vi har jobbet så mye med denne kategorien at vi har laget en egen guide til rekruttering av digitale spesialister.
Tilgang på kandidater
I vårt kandidatnettverk med over 20 000 registrerte CV’er har over 80 prosent registrert kompetanse om minst ett av fagområdene innen digital markedsføring. Det gjør at vi raskt kommer i kontakt med mange potensielle kandidater og legger grunnlaget for en kvalitativ og effektiv prosess.
Kunnskap om kandidatmarkedet
Hvert år gjennomfører vi en stor undersøkelse for kategorien der vi kartlegger og måler endringer i kompetanse, trender og lønn. Denne kunnskapen bruker vi i rådgivning på profil, lønn og for å spisse budskapet for den rette typen kandidater for jobben. Du kan se vår presentasjon av årets Bransjeundersøkelse her.
Ta kontakt med oss om dere skal ansette en digital markedsfører
Bransje- og fagkunnskap, effektivitet og trygghet er stikkord for våre rekrutteringsprosesser. Om du tar kontakt med Henrik eller Eivind i Teft vil de møte deg med nysgjerrighet, engasjement og kunnskap som er en markedsleder innen rekruttering av markedsførere verdig.
Referanser og løste oppdrag for CMO, markedsdirektør og markedssjef
Å finne rett kandidat til rollen som CMO, markedsdirektør eller markedssjef handler om mer enn å forstå og tolke kandidatenes kompetanse og egenskaper. Det handler om å forstå hvor selskapet er på vei. Og hvordan man kan tiltrekke og motivere kandidater hvor kultur og ambisjoner om vekst er sammenfallende. Velg en erfaren partner med kunnskap om fagområdet når dere skal ansette en ny markedsdirektør.
Vår erfaring med rekruttering av markedsdirektør, CMO og markedssjef
Teft er et rekrutteringsbyrå som siden starten i 2001 har jobbet med å ansette CMO, markedsdirektør og markedssjef til merkevarer og markedsmiljøer av alle størrelser. Hvert år løser vi mange titalls lederroller innen alle næringer og bransjer i Norge. Vi har mange eksempler på vellykkede rekrutteringer, og dette er noen få eksempler:
Toppledere:
Markedsdirektør til Havila Kystruten
Konserndirektør for marked og kommunikasjon i OBOS
E-commerce Director til Elkjøp Nordic
Mellomledere:
Markedssjef til Dagbladet
Markedssjef til Bank2
Markedssjef til Høyskolen Kristiania
Markedssjef til Nille
Markedssjef til Mestergruppen
Head of Marketing til Oda
Head of Global E-commerce til Hurtigruten
Leder for CRM til Apotek 1
Leder for marked og kommunikasjon BankID BankAxept
Kvalifikasjoner for en markedsdirektør med teft
Til tross for lignende titler er det store forskjeller på en lederrolle hos for eksempel en retailkjede i rask vekst, et konsulentmiljø eller i en markedsledende bank. Behovet for forretningsforståelse og strategisk mindset er viktig for alle. Metoder, størrelse på miljøet, bruk av teknologi og innovasjonstakten kan likevel variere mye. Stikkord kan være bransjekunnskap, E-commerce, CRM, tjenesteutvikling, branding, og vi bruker store ressurser på å identifisere løsninger som tilfører både trygghet og utvikling.
Teft er også eksperter på operative roller i markedsføring og kommunikasjon som for eksempel Performance Marketing, CRM, E-commerce, innhold og søk, mediekjøp og analyse/innsikt. Derfor er vi i stand til å identifisere og vurdere spisskompetanse
Rett kompetanse og profil
I oppstarten av et oppdrag setter vi oss inn i selskapets KPI’er knyttet til markedsføring og kommunikasjon. Vi bidrar med vår erfaring fra andre liknende miljøer og prosesser for at dere i størst mulig grad treffer på en kompetansebasert rollebeskrivelse for ny CMO eller mellomleder i markedsavdelingen. Vår årlige Bransjeundersøkelse gir svar på spørsmål om rett lønnsnivå for markedsdirektøren eller markedssjefen dere planlegger å ansette.
Nettverk og database for lederrekruttering
Teft er en aktør som har rekruttert til mange av Norges mest attraktive lederjobber i kategorien markedsføring og kommunikasjon. Derfor har mange ledere valgt å registrere seg i vårt nettverk og holde sin profil oppdatert. Det gjør at vi rask kan komme i gang med søk og aktivisering både i vårt nettverk og ute i markedet.
Vår kandidat-database inneholder for tiden over 22 000 registrerte profiler, og omtrent 10 prosent har erfaring med ledelse fra Norske markedsmiljøer.
Ta kontakt med oss foran ansettelsen av ny CMO
Vi er stolte av å ha hatt en finger med i spillet når mange store og små selskaper har funnet den lederen som har bidratt til vekst, innovasjon og styrket markedsposisjon. Om du tar kontakt med Henrik eller Eivind i Teft vil de møte deg med nysgjerrighet, engasjement og kunnskap som er en markedsleder innen rekruttering av markedsførere verdig.
Friskt blod i styrerommet
Nye regler for styresammensetning baner vei for at mange virksomheter må endre eller utvide styret. Det åpner for å ta inn oppdatert kompetanse og utstyre virksomhetens øverste organ med kunnskap som det kanskje ikke har i dag.
Nøkkel til vekst
For mange selskaper er markedsstrategi, kommunikasjon og ny markedsteknologi en nøkkel til vekst. En stor del av virksomhetene som oppnår vekst og sterke markedsposisjoner er oppdaterte og offensive med sine strategier for å utnytte digitale metoder og verktøy for kommunikasjon og markedsføring. Men det er ikke alltid denne kompetansen er å finne i styrerommet.
En grad er ikke nok
En utfordring er at utvikling i feltet for kommunikasjon og markedsføring i stor grad er drevet av teknologi og beveger seg svært fort. Det setter krav til at mennesker som har et mandat for utvikling og vekst i en virksomhet trenger å bruke mye tid og energi på å holde seg oppdatert. Personer som hevder seg med kunnskap og klokskap innen feltet kommunikasjon og markedsføring er uten unntak operative i fagfeltet. Høy kunnskap om markedsføringsstrategi er en kombinasjon av grunnleggende teori og et finmasket nett av erfaringer som er gjort i løpet av de siste avgjørende årene i fagfeltet. En grad i markedsføring fra noen år tilbake har liten verdi om den ikke er fylt på med operative erfaringer etter fremveksten av nye digitale markedsstrategier, ny teknologi og kunstig intelligens.
Krav til kjønnsfordeling
Sammen med myndighetens krav til kjønnsfordeling i norske styrer for større virksomheter kommer en stor mulighet. 2 av 3* av landets talentfulle og kloke markedsførere er nemlig kvinner. I tillegg til fagkompetanse om forretningsmessig vekst innehar de erfaringer fra ledelse av små og store miljøer og sterke evner for å utvikle og presentere strategier. Vi i Teft har over 20 000 kandidater i vårt nettverk, og av disse er nettopp 2 av 3 kvinner. Vi har oversikt over kompetanse og erfaringer, og kort vei til å kontakte og aktivisere de med akkurat profilen dere ser etter.
Bruk denne muligheten!
Når en virksomhet må revurdere sin styresammensetning eller øke antallet stoler rundt bordet åpner det for å styrke selskapets kommersielle og faglige båndbredde. Kompetanse om kommunikasjon og merkevare er en komponent som kan gjøre en stor forskjell, ikke la denne muligheten til å fremtidsrette virksomheten gå fra dere!
Vi gjør det enkelt
Med en omfattende database og erfaring fra å rekruttere nøkkelpersonell og ledere til norske merkevarer når vi raskt ut til flerfoldige kandidater med profilen og kompetansen dere søker. Vi formidler kontaktinformasjon og legger til rette for dialog. Dersom dere står ovenfor en utvelgelse kan vi bidra med å kvalitetssikre denne med velprøvde verktøy. Vårt mål er at dere skal ta informerte beslutninger og tilføre virksomheten verdifull kompetanse og energi. Vår pris gjenspeiler tidsbruken og deres individuelle behov for støtte og rådgivning.
Eivind Ruud Johnsen
Partner i Teft Rekruttering AS
*(I følge den årlige Bransjerapporten og kjønnsfordelingen mellom 22 000 kandidater i Teft sin database for fagfolk innen markedsføring og kommunikasjon)
Endelig! Nå kommer søkerne!
KI vil gjøre det samme for jakten på drømmejobben som sjekkeapper har gjort for jakten på kjærligheten.
Endelig vil drømmen til alle som noensinne har lagt ut en stillingsannonse bli oppfylt. Allerede nå ser vi at antallet søkere har tatt seg kraftig opp fra søknadstørken i 2021, og det skal ta seg opp enda mye mer!
Arbeidsledighet er ikke forklaringen
Joda, økt arbeidsledighet bidrar til at flere er på jakt etter jobb. Siden sommeren 2022 har arbeidsledigheten i Norge økt fra 3,1 til 3,9 prosent i mars i år(ifølge SSB). En økning i den nærmest rekordlave ledigheten er nok en forklaring, men det er ikke hele. Og det er ikke forklaringen på at antallet søkere kan øke nærmest eksponentielt de kommende årene.
Å søke på jobber er ganske kjedelige greier. Tilpasse, CV, skrive søknadsbrev, velge et egnet bilde, svare på screeningspørmål etc. Det er en arbeidsprosess som er helt perfekt å overlate til kunstig intelligens. Og det er det stadig flere som gjør. Ennå har jeg et inntrykk av at de fleste velger jobben de vil søke på selv, og deretter bruker chat GPT til å utforme eller tilpasse søknaden.
Veldig snart vil flere av oss få hjelp av KI til å finne jobber som vi kan søke på på tvers av de forskjellige kanalene som finnes der ute. Teknologi som kommer med forslag til jobben den mener du bør søke på inkludert tilpasset CV, søknad og to, tre nøkkelargumenter for hvorfor du er rett for jobben (og jobben er rett for deg). Denne teknologien finnes og brukes i dag. sjekk ut Sonara eller Autojob (som bare er to eksempler i et hav av muligheter). Hvor mange søknader har du lyst til å sende i dag? 10, 20 eller kanskje 100?
Ble du nysgjerrig nå? Anders Grimstad i Schibsteds Foresight and Emerging Interfaces Lab Lead snakket inngående om dette under FINN sitt rekrutterings-seminar denne våren. Sjekk ut foredraget til Anders Grimstad på Youtube
KI kan sette superfart på aktiviteten til jobbsøkere.
Det er varierende holdninger til om KI-genererte søknader er “ekte”, og hva de sier om avsenderen. Vi skal ikke gå inn på det her. Men det er trolig at selv vi som leser gjennom mange CV’er og søknader ikke klarer å skille særlig godt på om en bra søknad er skrevet med KI eller ikke.
KI-forordningen er tydelig
Søknadsbunken vokser med andre ord, og det er bare å forberede seg på å lese i vei. For der KI kan hjelpe deg som privatperson med å søke på flerfoldige jobber så er det lite trolig at du kan bruke den samme teknologien til å sortere søknader når du skal ansette. EU sin vedtatte KI-forordning (AI-Act) beskriver utvelgelse som høy risiko, og foreløpig virker det veldig risikabelt å bruke AI til den oppgaven. Å se mellom fingrene med lovligheten er neppe en vei profesjonelle aktører og organisasjoner ønsker å gå.
Ikke bare positivt
Det er kanskje ikke bare positive konsekvenser med å få mange søkere. Kanskje vil en del av søkerne ikke tenke mye over hva som skjer videre, de har jo en hel masse søknader der ute. Andre søkere har fulgt selskapet ditt i mange år, de er, eller har vært fornøyde kunder eller kjenner andre som har mye godt å si om selskapet, miljøet, eller deg som leder. Det er med andre ord en stor risiko i å ikke bekrefte det positive inntrykket de har av selskapet og kanskje av deg. Å behandle en stadig voksende søknadsbunke og samtidig ivareta omdømmet kan bli en tidkrevende jobb.
På den annen side vil økt søknadsmengde gi muligheten til å se utenfor “andedammen” og styrke mangfoldet, om man griper den. Det vil i sin tur kreve en mer dokumentert og objektiv prosess som setter krav til kompetanse og tid.
KI vil gjøre det for jakten på drømmejobben som sjekkeapper har gjort for jakten på kjærligheten. Det vil neppe øke kvaliteten, men utvalget.
Ole Aleksander Janzso er (teknologioptimist og) ansvarlig for kommunikasjon og markedsføring i Teft.
Trenger du hjelp til å tiltrekke motiverte kandidater og sørge for effektiv og god behandling av søkerne? Ta kontakt med oss i Teft, og vi legger til rette for en treffsikker prosess.