INDEX

Mediebyrå – tilpasningsdyktige fagspesialister

Relasjonen til byråene er svært viktig for enhver annonsør av en viss størrelse – og det viktigste byrået er mediebyrået, i følge Den store Annonsørrapporten fra ANFO. I gjennomsnitt svarte over 40 prosent av annonsørene at Mediebyrået er deres viktigste samarbeidspartner innen kommunikasjon og markedsføring gjennom de siste 5 årene.

Hvorfor er det spennende å jobbe i mediebyrå?

I mediebyråene finner man flere fagmiljøer som jobber på tvers av analyse, strategi og kreativitet. I større grad enn mange andre miljøer har mediebyråene reagert på store endringer i struktur, teknologi og mediebildet. De er en kategori av arbeidsgivere som er både krevende og svært interessante for mennesker som vil ta del i den raske utviklingen i kommunikasjon- og markedsføringsfaget.

Hva er det som gjør at mediebyrået er så viktig for sine kunder?

Som det meste annet er dette sammensatt, men her er noen tjenester og kompetanser mediebyråene er ledende innen:

Mediekjøp – Dette handler om mye mer enn å forhandle seg til en lav pris hos de ulike kanalene. Her skal man identifisere hvilken kanal som er riktig med tanke på budskapet og målgruppen annonsøren vil treffe. Hva er rett kanal til budskapet og målgruppen som annonsøren trenger å treffe? Mediestrategi er mediebyråenes paradegren. Ingen har mer kompetanse om effektiv kanalmix, optimale tidspunkter og hvordan man oppnår dekning og frekvens i befolkningen.

Kanalforståelse – I alle mediebyråer finner man faggrupper som er spesialisert på enkelte mediekanaler og plattformer. Det kan for eksempel være digital video, utendørsreklame, digital display, TV, radio, paid social osv. Dette er fagmiljøer som møter kanalene, aktørene og tilbyderne i markedet og som jobber tett med både nasjonale og internasjonale kanaler og plattformer.

Rapportering – I mange år har nettopp rapportering av investeringer, dekning og effekt vært en ressurskrevende øvelse for annonsørene, mediebyråene og deres ansatte. Her er det ikke rom for å gjøre feil. Ny teknologi og en bevisst satsning på å effektivisere og fjerne «kjedelige jobber» hos mediebyråene har ført til at de har strukturen og teknologien som gjør det oversiktlig og forståelig for kundene.

Sterke fagmiljøer

Kandidater med erfaring fra mediebyrå er svært attraktive i arbeidsmarkedet. Og det er ikke uten grunn. Mediebyråene er en av få arbeidsgivere i vår bransje som alltid setter av tid til faglig utvikling for sine ansatte. Fagmiljøene i mediebyråene jobber tett sammen i kundeteam, og dette gir perspektiv og innsikt i de kommunikasjonsmessige og markedsmessige utfordringene for kunder, bransjer og hele næringer. Dette bidrar til rask faglig utvikling hos ansatte i mediebyråene. Det er ikke uvanlig at ansatte klatrer karriereveien i et byrå, eller byråkonsern fra «junior» til byråleder.

Teknologi og globalisering

Mediebyråene har jobbet med innsikt, målinger og medieteknologi lengre enn de fleste fagmiljøer i Norge. Nær sagt alle aktørene i dette markedet har en internasjonal tilhørighet. Det gir gevinster i form av teknologiutvikling og nye fagperspektiver. Byråene er ikke bedre enn tilliten de får fra sine kunder. Derfor er det viktig for alle aktører i denne bransjen å utvikle og eksponere fagfolk som annonsørene er avhengige av.

Hvem jobber i byrå?

Kort fortalt er det analytiske og kommersielle ferdigheter som er de to viktigste egenskapene. Markedsføring, kreativitet, teknologi og forretningsutvikling er viktige fagområder som smelter sammen i leveransene til kundene, og mediebyråene ser nesten alltid etter folk som har sterke egenskaper og kompetanse innen minst ett felt, men som også har interesse og forutsetninger for å utvikle seg innen flere fagområder. I alle mediebyråene er det stort rom for spesialister, men folk som er flinke til å fortelle om sitt fagområde, hode workshops og formidle kompetanse har en tendens til å stige raskere i gradene. Tidligere virket det som byråene var veldig opptatt av å ansette folk med erfaring fra byrå, men i løpet av de siste årene har ny teknologi, analysemuligheter og gode verktøy bidratt til at de søker bredere når de skal ansette nye.

Er du interessert i å jobbe i mediebyrå? Sjekk ut våre ledige stillinger og registrer deg i vår database så sender vi deg informasjon når det dukker opp nye muligheter.

Hemmeligheten bak et bærekraftig fagmiljø

Økte kostnader truer

Arbeidsmarkedet har våknet for alvor, til tross for at pandemien ikke er helt over. Norske selskaper ansetter markedsførere, kreatører og kommunikasjonsfolk som aldri før. Det har aldri vært enklere for fagfolk i kommunikasjonsnæringen å bytte jobb, og det vil føre til at mange kommer til å gjøre nettopp det. Mange selskaper vil oppleve at det blir ekstra tidkrevende og kostbart å erstatte medarbeidere som velger å bytte jobb.

Succession

-Selskapene som lykkes med å ha et sterkt fagmiljø over tid har ofte en strategi og en kultur for å dyrke frem talenter. Det er jo alltid kjedelig når en viktig medarbeider slutter, men det er lettere å leve med når man vet at det er flere i miljøet som kan ta over rollen, både faglig og kulturelt. Og skal man oppnå det må man passe på at kunnskap og ansvar renner nedover i organisasjonen. Jeg kjenner så mange bransjefolk som har fått lov til å “vokse opp” i en bedrift. De har tatt stafettpinnen og sørget for å opprettholde og utvikle miljøet og leveransene, siden de kjenner bedriften fra innsiden, forteller Jannicke Østlie, som har mange år bak seg i ledende byråmiljøer. De siste årene har hun viet seg til å jobbe med rekrutteringen av unge talenter til de kreative fagmiljøene i Norge.

Dyrt talent?

Det kan virke kostbart å drive med opplæring og gi folk tid til å utvikle kunnskap og evner. Men det er neppe mer kostbart enn å måtte kjøpe nøkkelferdig kompetanse når kultur og den unike samarbeidsformen som hersker på arbeidsplassen uansett må læres.

-I dag utdannes kreative og mange markedsførere i de samme verktøyene og metodene som benyttes av fagmiljøene. Jeg tror aldri nyutdannede har hatt bedre forutsetninger til å raskt kunne bidra operativt enn nå. Pandemien har dessuten bidratt til at både utdanningsstedene og studentene er forberedt på at det settes høye krav til produktivitet og evne til å markere seg positivt, sier Jannicke, som ved siden av “dagjobben” også er sensor på den kreative fagskolen til Høyskolen Kristiania (tidl. Westerdals).

Skaper lojale medarbeidere

Godt miljø og faglig utvikling er i følge den årlige Bransjerapporten de aller viktigste argumentene for å ikke bytte jobb. Ved å slippe til, og utvikle talent gir man seniorene en spennende utfordring i å lære opp unge talenter, og være gode forbilder. Man viser at miljøet prioriterer faglig utvikling. I bytte får man ansatte som kanskje vil tenke seg om en ekstra gang når en annen arbeidsgiver lokker med høyere lønn, og denne verdien er ekstra høy i perioder der etterspørselen etter folk med erfaring er høy.

Mer enn rekruttering

Når man ansetter unge er det viktig å finne den rette basiskompetansen, men det er ikke det eneste. Egenskaper og match med kultur er ofte enda viktigere når man ansetter talenter.

– Caser og vurdering av kandidatens arbeid og talent er en ting, men det er vel så viktig å finne mennesker som blir motivert av å jobbe i akkurat det miljøet vi jobber for. Jeg bruker mye tid med kandidatene, og ofte er dialogen med nærmeste leder tett gjennom hele prosessen og et stykke ut i ansettelsen. Det kan være fint å ha en å sparre med, både for den nyansatte og for den som er lederen, forteller Jannicke.

Jannicke og teamet i Teft kan hjelpe din bedrift med å redusere personalkostnadene og på sikt bidra til en mer robust organisasjon. Ta kontakt med oss for å vite mer om hvordan man bemanner for fremtiden i et presset marked.

Nå er din verdi som arbeidstaker rekordhøy

Akkurat nå er det flere ledige stillinger for markedsførere og kommunikatører enn noen gang før. For deg som er i en stilling i et byrå eller i en markedsavdeling er dette i all hovedsak svært gode nyheter, for nå er dine karrieremuligheter større enn noensinne.

Det er ikke bare vi i Teft som kan rapportere om økt etterspørsel etter fagfolk til kommunikasjonsnæringen. Bransjenettstedet Kampanje.com har i skrivende stund nesten 80 stillinger for byråer, medier og annonsører ute, og finn.no har over 500 ledige fagstillinger i kommunikasjon- og markedsfaget. I tillegg kommer roller knyttet til administrasjon og ledelse, så etterspørselen er i realiteten enda høyere enn vi kan se fra tallene til finn.no

Hva ser arbeidsgiverne etter?

Digital markedsføring, e-commerce, digital retail, tjenesteutvikling, innholdsutvikling, design og strategisk kommunikasjon er alle fagområder i sterk vekst. De siste årene har kompetanse knyttet til performance marketing og digitale mediekjøp vært svært etterspurt. I løpet av våren og sommeren 2021 har vi også sett vekst i etterspørselen etter kreative fagarbeidere med høy digital forståelse. Dette kommer som en konsekvens av at kundereiser aldri blir optimale uten godt innhold. Med normalisering av samfunnet og en økt vilje til å planlegge lenger fremover får også markeds- og kommunikasjonsstrategi sin viktige rolle tilbake etter en periode med mye kortsiktig fokus.

Det er med andre ord bred etterspørsel etter forskjellige fagdisipliner, og etter både nyutdannede og erfarne fagfolk og ledere. Alt dette i sum understreker at høsten 2021 er et bra tidspunkt for handling hvis du vurderer et jobbytte. Kanskje er tiden inne for mer ansvar og større faglige utfordringer.

Blir det lettere å bytte jobb nå?

Med flere stillinger i markedet og omtrent like mange fagfolk så blir det færre søkere per jobb, og dermed enklere å komme til intervju. Er du en kandidat med attraktiv kompetanse, vil du nok oppleve å få vise deg frem i flere prosesser enn tidligere. Stor etterspørsel gjør det mer sannsynlig at du kan ta et steg opp, eller utforske nye muligheter som ikke var der for bare et år siden.

Hybridkompetanse

Mange som jobber innen kommunikasjon og markedsføring kombinerer flere fagområder i sine roller. Noen eksempler: Designere som kan, og vil publisere har et fortrinn foran de som “bare” er designere. Har du høy kompetanse om merkevare rykker du frem i køen om du i tillegg skriver godt innhold eller er er erfaren med Google Analytics. Men ikke alle er flinke til å presentere sin hybridkompetanse i CV eller søknad, og det kan stoppe et godt kandidatur. Hva er dine hybridkompetanser? Er du kanskje kreativ og har erfaring med CRM-dialog? Eller er du en performance-markedsfører som forstår forretningsstrategi?Har du allerede en profil i vår nettverk kan det øke sannsynligheten for at vi tar kontakt med deg dersom du tar deg tid til å legge inn miljøer og fagområder du har erfaring fra og hvilke ferdigheter du har med f.eks. metoder, teknologi og verktøy. Du kan enkelt oppdatere profilen din når du måtte ønske.

Fortsatt høye forventninger

Husk likevel at forventningene fra de som ansetter fremdeles vil være høye, og det er kandidater som er dyktige på å presentere seg selv, og som viser motivasjon for selskapet og oppgavene i jobben som vil imponere og gjøre det bra.

Hold deg oppdatert og vær relevant!

En god idé er å sørge for at din CV, og profilen din hos Teft, er helt oppdatert med detaljer om kompetansene du har, og eventuelle endringer i din status som jobbsøker. Vår database prioriterer de som har vært inne og lagt til informasjon de siste tre månedene, og vi jobber med å lete etter relevante profiler for våre oppdragsgivere hver dag. Er du nysgjerrig på en stilling, ta kontakt med oss eller søk på jobben med en kortfattet tekst som viser din relevans. Vi ser frem til å ta neste steg i karrieren din sammen med deg.

Oppdater din profil Registrer deg i vårt nettverk

Status for arbeidsmarkedet i kommunikasjonsnæringen august 2021

I andre halvår ser vi en meget sterk vekst i ledige stillinger og etterspørselen etter fagfolk og ledere med kommunikasjon-, teknologi- og markedsføringskompetanse. Allerede få måneder inn i 2021 kunne vi i Teft fastslå at aktiviteten var høyere enn noen gang tidligere i løpet av våre 20 år i rekruttering av spesialister og ledere til kommunikasjonsnæringen.

Arbeidsmarkedet oppførte seg også annerledes i den vanligvis svært rolige perioden fra slutten av juni til begynnelsen av august. Forskjellen i år var at mange bedrifter valgte å utlyse og annonsere stillinger i denne perioden. Trafikken og adferden til kandidatene derimot fulgte det vanlige rolige mønsteret om sommeren, og vi tviler på at de som brukte penger på annonsering av stillinger i løpet av juli fikk særlig mange relevante kandidater igjen for investeringen sin. I Norge tar selv arbeidsledige ferie i juli.

Nå i midten av august er tidspunktet da responsen på stillingsannonsene igjen tar seg opp, og for et marked de som vurderer å finne ny jobb kan stupe ut i!

I starten av uke 32 hadde finn.no ca. 21 000 ledige stillinger og allerede i slutten av uken hadde antallet økt til rekordhøye 33 000. Det er selvsagt bare en relativt liten andel av stillingene på finn.no som er innenfor markedsføring, teknologi og kommunikasjon, men det er ingen grunn til å tro at veksten er noe mindre for disse kategoriene. Heller tvert om.

Hva betyr det for deg som leder?

Aldri før har det vært viktigere å beholde og utvikle medarbeiderne!

Med så høy etterspørsel etter arbeidskraft vil det bli kostbart og tidkrevende å erstatte de du allerede har ansatt. Det kan vise seg å være langt mer bærekraftig å utvikle og lære opp eksisterende medarbeiderne i nye fagområder enn å forsøke å ansette spesialister som har blitt trent opp i andre bedrifter. Å satse på ansatte ved å gi de læring, nye ansvarsområder og investere i lojalitet har mange gode tilleggsverdier. En av disse er at rekrutteringsbehovet dreier fra å søke etter kostbare spesialister og «seniorer» til å fylle på med folk med talent og motivasjon.

Hva betyr det for deg som vurderer å bytte jobb?

Er du en fagperson som behersker det operative og strategiske i markedsføring og kommunikasjon vil du nok nå oppleve større interesse for ditt kandidatur enn før. Om du vurderer å flytte på deg er det mange muligheter, og du bør orientere deg godt og involvere deg i flere prosesser. Bestem deg for hva som er viktig for deg når du skal velge arbeidsgiver, og hold deg til planen når mulighetene materialiserer seg.

I 2021 er forventninger til faglig utvikling, fleksibilitet, karriereplaner og lønn temaer som du kan diskutere med de som vil ansette deg.

Hva med fortsettelsen?

Teft ser ingen tegn til at temperaturen i arbeidsmarkedet vil kjølne i løpet av 2021. Mange ledige stillinger betyr ikke automatisk at mange bytter jobb, men når konkurransen om arbeidskraft i en bransje er høy så fører dette sannsynligvis til økt mobilitet, og at flere vil bytte jobb oftere.

Basert på dette er det mest sannsynlig at kommunikasjonsnæringen vil opprettholde et høyt behov for å ansette og utdanne nye fagfolk i lang tid fremover. Dette er utfordrende fra et bedriftsøkonomisk perspektiv, og det tvinger bransjen til å forvalte talent og arbeidskraft enda bedre.

Ole A. Janzso

Partner og rådgiver i Teft

Mangfold i rekruttering

Når vi snakker om mangfold i arbeidslivet er det oftest arbeidet som blir utført for å unngå at alle eller mange på arbeidsplassen likner hverandre i bakgrunn og tankesett vi refererer til. Målet er å skape en tilpasningsdyktig, endringsvillig og inkluderende organisasjon.

Det er opplagt at kunnskapsmiljøer med store krav til endring har lite å tjene på at de ansatte er veldig like hverandre. Åpenhet, innlevelsesevne og vilje til endring kan være svært effektivt og lønnsomt når man ikke jobber på samlebånd.

Men hvordan kommer man dit som selskap, arbeidsgiver og beslutningstaker i ansettelsesprosesser?

Veien til mangfold kan være utfordrende, og det handler om holdninger, men også om metoder. Og det er metode for mangfold i rekruttering vi tar for oss her.

Søknad og CV

Vi vet at vi mennesker bærer på mer eller mindre artikulerte fordommer. Disse har ofte med kultur eller nasjonalitet å gjøre, alder, og for noen kjønn. Derfor er første tiltak i en mangfoldsbasert rekrutteringsprosess å invitere alle søkere til å sende inn sin CV og søknad uten å oppgi akkurat den informasjonen. For dette trengs et system som muliggjør kommunikasjon med kandidatene uten at deres navn, alder og kjønn eksponeres for beslutningstakerne.

Basert på denne informasjonen kan man vurdere om de faglige kvalifikasjonene som .f.eks. utdanning, teknologikompetanse eller erfaring blir innfridd av søkeren. Har man lyktes med å tiltrekke seg nok søkere vil dette danne grunnlaget for en videre utvelgelse.

Sortering

I dette trinnet i prosessen bør man være tydelig på betingelsene knyttet til rollen slik at man ikke bruker tid på kandidater med f.eks. for høye lønnskrav eller uforenlige forventninger til andre ytelser. Dette er et viktig element som også ivaretar rettferdig lønn og holder kostnadene knyttet til ansettelsen under kontroll.

På dette tidspunktet kan man planlegge en intervjuprosess som er basert på at alle kandidater har like forutsetninger for å prestere, og at man måler nøyaktig det samme i hvert eneste intervju for å skjematisk velge ut de kandidatene som i størst grad imøtekommer kravene i intervjuene. Til disse intervjuene kan det være en god idé å benytte en medarbeider eller konsulent som ikke vil bli kandidatens leder, og som klassifiserer kandidatene på bakgrunn av intervjuet, og ut ifra om han eller hun tror kandidatene vil passe i rollen og miljøet som ansetter. Alle resultater av intervjuene bør gjengis skjematisk. Ulempen med slike intervjuer er at de kan oppleves som statiske, og man skal anstrenge seg for at de etterlater et personlig og motiverende inntrykk av selskapet.

Et fullgodt alternativ vil være å la kandidatene gjennomgå en eller flere relevante tester knyttet til personlighet, evner og motivasjon/kultur. Ved å definere et tydelig sett med krav og forventninger til egenskaper og kompetanse knyttet til typeteori vil man effektivt velge ut de kandidatene som mest sannsynlig vil passe til oppgavene i jobben. Evnetester vil fortelle hvilke av kandidatene som har høyest evne til å løse komplekse problemstillinger, og luke ut de som kanskje ikke vil nå opp i en krevende jobb. Ved å kartlegge de eksisterende ansatte og deres preferanser og motiver vil man også kunne få verdifull informasjon om kandidaten vil kunne trives i arbeidsmiljøet man har, eller om denne vil bli en bidragsyter til endring, om det er det man ønske å oppnå.

Intervjuer og finale

På dette tidspunktet har man en klar rangering av kandidatene, og det er på tide å ta de inn til den avgjørende intervjurunden og case.

I en mangfoldsbasert intervjuprosess vil intervjueren på dette tidspunktet ha mange temaer å diskutere med kandidatene. Man har CV og søknad, og man har kunnskapen fra strukturert intervju og/eller testene. Dette skal danne grunnlaget for et systematisk intervju hvor man går igjennom en tydelig definert agenda som er lik for alle kandidatene. Igjen bør man score kandidatens svar for å kunne sammenlikne på et konkret grunnlag. I denne fasen er det veldig viktig at intervjueren er bevisst på sine egne fordommer, og jobber aktivt for å se helheten i en mangfoldsbasert ansettelsespolicy.

Caseoppgaver er en verdifull og rettferdig måte å vurdere kandidater på. Når man gir en kandidat en relevant arbeidsoppgave basert på tilgjengelig informasjon eller hypoteser lærer man mye om dennes evne til å forstå og tolke informasjon. Presentasjon av løsningen gir verdifull innsikt i kandidatens tankesett, kommunikasjonsevner og presentasjonsevner (dersom dette er relevant for stillingen). Ulempen man skal være klar over med caseoppgaver er at de gir utadvendte og selvsikre kandidater et fortrinn i selve presentasjonen. Vær bevisst på om dette er egenskaper som er utslagsgivende for kandidatens arbeidsutførelse i stillingen.

Teft har verktøyene og erfaringen for å bidra til gjennomføringen av en mangfoldsbasert ansettelsesprosess, ta kontakt med oss om du vil vite mer om hvordan vi kan hjelpe din bedrift.

Slik rekrutterer du MarTech-spesialister

Når man endelig får muligheten til å ansette, er spennet stort for hva den nye stillingen skal inneholde, og hva den nye medarbeideren skal mestre. I 2021 ser vi spesielt at MarTech-kompetanse er svært ettertraktet hos mange arbeidsgivere.

Økning i hele markedet

Tall fra FINN.no viser at det fra juni 2020 til juni 2021 har vært over en dobling av antall stillinger på plattformen. Tallet har steget fra 11 500 annonser i fjor, til 26 500 annonser i år.

Og søkeord innen marketing-teknologi og digitale roller har også økt kraftig. Annonser med ord som CRM og Google har hatt femdobling siden bunnivået i fjor. Mer enn 250 selskaper leter i dag etter folk med nettopp CRM-bakgrunn. Det er det dobbelte av hva det ble søkt etter før Covid-19 satte sitt preg på hverdagen. Totalen for søkeordet Google er også i dag langt over hva etterspørselen var før pandemien.

På Kampanje.com var det i november 2020 18 annonser ute, mens det i starten juni 2021, lå hele 81 annonser ute. Godt over halvparten av disse annonsene søker MarTech-kompetanse i en eller annen form.

I Teft ser vi en også en stor økning i antall stillinger på sidene våre. Også her søker hovedvekten av utlysningene etter kandidater med CRM, performance- og teknologibakgrunn.

Men selv om det er mange stillinger ute, uteblir den store søkermassen. Hvorfor?

I den årlige Bransjerapporten, svarer 33% at de kunne tenke seg å bytte jobb innen et år. Resultatet i år er det samme som i fjor, og året før. Men;

Fra mai til september 2020 var det 20 aktive søkere i kategorien Marketing, per aktive annonse på Finn.no. I dag er det tallet sunket til ni. Den samme trenden ser vi på stillingene lyst ut på våre sider. I 2020 var det 50% som søkte aktivt på en utlyst stilling, mens våre rådgivere aktiviserte de resterende 50% av kandidatene. Så langt i 2021 er det kun 13% som søker aktivt selv. Hele 87% av kandidatene til de ulike stillingene blir aktivisert inn av våre rådgivere fra vårt omfattende nettverk i akkurat denne kategorien.

En god del av svarene på hvorfor mange sitter stille i båten akkurat nå finner vi i Bransjerapporten.

Trygghet er viktig i 2021 

Etter et drøyt år med hjemmekontor, permitteringer og nedbemanning, ser vi for første gang på lenge en markant økning på +14,3% med respondenter som blir i jobben de har i dag, grunnet trygghet på arbeidsplassen.

I tillegg er disse fire faktorene svært viktige for kandidater når de skal finne sin nye arbeidsgiver:

Hvordan få kandidatene til å søke seg til din bedrift i dagens jobbmarked?

Innen MarTech snakker man ofte om en unik kundereise. Den samme kundereisen må man lage i jakten på drømmekandidaten. Bygg en historie, tegn et realistisk bilde og fortell hvordan dere sammen kan jobbe for morgendagens resultater.

Det er også blitt mer viktig for folk å søke seg til en jobb med mening. Hva denne meningen er, er subjektivt, men det er viktig som arbeidsgiver å reflektere over hva som er unikt med bedriften, og hva som kan gi kandidaten følelse av mening i en rolle hos dere.

Snu fokuset til å dreie seg om mulighetene som ligger i rollen, ikke profilen, sjekklistene og alle søkeordene. De aller fleste søker seg til en jobb fordi de er interessert i bedriften, og ser muligheter for utvikling og læring. Vi i Teft har jobbet med digitale markedsførere og teknologi-spesialister i kommunikasjonsnæringen i mange år, og vi vet at kandidatenes evne til å lære nytt og ta til seg ny teknologi er unik.

Å ha tillit til at allerede flinke folk kan lære seg ny teknologi og andre måter å jobbe på, er nøkkelen til en vellykket rekrutteringsstrategi i 2021. Husk; ingen har noen gang søkt på en stilling bare fordi de sjekker av på alle punktene i en liste. MarTech-kandidater er intet unntak.

Se vår rådgiver Anna Blom Rian sitt foredrag om temaet her:

Bli kjent med Christelle, vår nyeste rådgiver

Denne sommeren starter Christelle Haug opp som rådgiver i Teft. Vi har tatt en prat for å bli bedre kjent og ikke minst for å finne ut hvorfor akkurat Teft + Christelle er en match.

Christelle er kanskje ikke så kjent for oss som jobber i kommunikasjonsnæringen selv om hun startet sin karriere i et av de ambisiøse, mindre medie- og marketingbedriftene som var støpeskje for mange talenter på begynnelsen av 2000-tallet.

Alltid vært opptatt av mennesker som fag

-Jeg var helt sikker på at jeg ville jobbe med mennesker da jeg valgte studieretning, men det stod ikke helt klart for meg om retningen ville bli psykologi, rekruttering/HR eller markedsføring. Organisasjonsteori og kommunikasjon viste seg å være en veldig riktig løsning, og de fagområdene har vist seg verdifulle i karrieren min, forteller Christelle.

-Å jobbe med salg og prosjektledelse, få lov til å være kreativ, og ikke minst måtte klare seg selv i et utfordrende miljø var en svært verdifull erfaring. Etter et par år følte jeg at jeg hadde nok ballast til å oppsøke miljøer som jobber med rekruttering og utvelgelse, og startet opp som assistent i det velrennomerte executive-search byrået Amrop International.

Verdifulle erfaringer

Christelle har en ti år lang reise i executive-search bak seg. Hun startet som assistent og jobbet seg gjennom roller som researcher, research manager og konsulent. -Man er veldig privilegert når man får jobbe i svært profesjonelle miljøer med mange erfarne kolleger. Jeg mener at det bygger et solid faglig fundament, og med erfaringen kommer ydmykheten og troen på gode prosesser.

På et tidspunkt lokket det å flytte på familien til aktive og naturskjønne Hemsedal, og med dette fulgte en dreining i karrieren. -Arbeidsmarkedet i Hemsedal ser jo litt annerledes ut enn i Oslo, men jeg har fått brukt min store interesse for kultur og idrett, samt mine evner til å drive Kulturskolen og Hemsedal Idrettslag. Det er veldig motiverende å bidra til å lage et godt tilbud for den oppvoksende generasjon og være en brikke i nærmiljøet, forteller Christelle.

Veien inn i Teft

I starten av 2021 ble lysten til å jobbe med rekruttering og næringslivet igjen sterk. -Jeg har alltid likt å ha mye å gjøre, og parallelt med jobbene i Hemsedal var jeg stadig involvert i rekrutteringsprosesser. Det var naturlig å se i retning av rekruttering og organisasjonsutvikling, og når Teft tok kontakt ble jeg veldig nysgjerrig.

-Jeg hadde hørt om selskapet før, og hadde en oppfatning av en aktør med godt omdømme. I prosessen med å bli kjent med Teft fikk jeg se hvordan selskapet prioriterer kommunikasjon, teknologi, menneskelige faktorer og en sterk vilje til utvikling og nyskapning. At det finnes et fagmiljø for innsikt, statistikk og digital markedsføring i selskapet er dessuten et ganske unikt fortrinn. Til sammen skapte det et samsvar mellom hva jeg ønsket å drive med og hva Teft er. Teft er et sted hvor jeg får full bruk av min erfaring, samtidig som vi sammen jobber på nye måter for å oppnå målene til selskapet, de ansatte og kundene. Det var slett ikke en vanskelig beslutning når vi fant ut at det var en match.

Christelle er i full jobb hos Teft fra august av, men har til tross for pandemien rukket å treffe gjengen fysisk i tillegg til de jevnlige digitalmøtene. Ble de høye forventingene innfridd? -Ja, det er et veldig energisk og uformelt miljø med mange bidragsytere. Jeg er vant med å ha faglig sterke kolleger, og møtene med Teft har vist at jeg er på trygg grunn. Forskjellen er kanskje et det er flere fagretninger, og at i tillegg til rekruttering og utvelgelse er organisasjonsutvikling og rådgivning godt etablerte tjenesteområder. Jeg gleder meg skikkelig til å komme inn i en hverdag hvor det er plass til både rekrutteringsfaget, organisasjonsutvikling og fagområder som kommunikasjonsstrategi, innsikt og forretningsutvikling, avslutter Christelle.

Lederjakten er i gang

Lederjakten er i gang hos landets kommunikasjonsbedrifter, byråer og blandt annonsørene. Men forskjellige bedrifter har forskjellige prioriteringer.

Når man ser på stillingsmarkedet tidlig på sommeren i 2021 er det tydelig at optimismen er tilbake for fullt hos både byråene og de større markeds- og kommunikasjonsmiljøene hos merkevarene. Allerede i februar kunne vi melde om eksplosiv vekst i ledige stillinger, og som vi antok da har veksten tiltatt ytterligere inn mot sommeren.

Mye av etterspørselen er drevet av inhousing: selskaper med ambisjoner om å gjøre mer av sin markedskommunikasjon og digitale markedsføring selv. Dette var starten på bølgen. Nå ser vi at også byråmiljøene legger vekststrategier og utvider sine tjenesteområder. Begge disse trendene tar utgangspunkt i at 2020 viste viktigheten av å være forberedt på store endringer i markedssituasjonen. Digitale kundereiser og integrert merkevarebygging på tvers av kanaler, plattformer og metoder har vist seg å være svært verdifullt.

Effekten av store ambisjoner hos byråene og i fagmiljøene hos annonsørene har i stor grad vist seg som økt etterspørsel etter fagfolk, spesialister og mellomledere, noe som gjenspeiles i stillingene vi utlyser. Men store endringer hos både byråene og annonsørene utløser også lederbytter. Om vi sammenlikner etterspørselen etter ledere på direktørnivå hos våre kunder med situasjonen på samme tid i 2019 er det over dobbelt så mange topplederroller som skal fylles denne våren og sommeren. Med erfaringene fra det siste året og forventningene til fremtiden er det en endring i hva arbeidsgiverne ser etter i kompetansen og egenskapene hos topplederne.

Lederkompetanse er et sammensatt og omfattende felt. Vi vil løfte frem erfaringer og egenskaper som vi oppfatter er spesielt viktige akkurat nå.

Annonsørene vil ha ledere med ny kompetanse

  1. Annonsørene var tidligere svært opptatt av erfaring fra deres bransje eller kategori når de skulle ansette ledere. I dag oppfatter vi at de moderne markedsmiljøene fokuserer mindre på dette og heller leter etter ledere som har innsikt i digital økonomi, innovasjon og fagledelse. Med dette velger de ledere som utfordrer og ser langt frem.
  2. Ledere med erfaring fra byrå vekker ofte interesse hos annonsørene. Dette kan komme av at mange markedsavdelinger nå begynner å bli store og sammensatte, og CMO-rollen i større grad likner på en byrålederjobb. Man skal lede en kompleks gruppe av fagfolk og oppgavene ligner sånn sett mer og mer på en byrålederjobb.
  3. Vi ser at lederegenskaper og -erfaring blir viktigere enn ren fagkompetanse innen marketing eller kommunikasjon. Der lederjobben for noen år siden var mindre og fagoppgavene større, er det i dag omvendt. Rollen som leder i en mellomstor eller større markedsavdeling innebærer et stort personalansvar og dermed settes det andre krav til ledererfaringen og lederegenskapene.

Vi vil si at perspektivene knyttet til rekruttering av ledere hos annonsørene har endret seg mye de siste fire-fem årene, og spesielt mye det siste året.

Byråene vil ha ledere med stor L

Som en konsekvens av utfordrende tider og stor etterspørsel etter spesialister i denne post-pandemien vi snart går inn i, er utfordringen med å rekruttere nye medarbeidere og holde på verdifulle ansatte blitt enda viktigere. Vi ser en tydelig dreining mot at byråene leter etter ledere som kan bygge omdømme, kjennskap og etterspørsel eksternt, og kultur og stabilitet internt.

Byråene er særlig opptatt av å ansette ledere som tar personalledelse på alvor. Gjennom veksten i kommunikasjonsnæringen og den økte kompleksiteten i kommunikasjonshverdagen, har også byråmiljøene vokst og blitt større. De har andre ansatte enn før, med ny og spissere kompetanse. Dette bidrar til at behovet for ledelse er sterkere, mens fagfokuset blir mer fragmentert. Ergo trenger ikke et byrå en leder som bare er faglig sterk. Man skal også ha en bredere forretningsmessig forståelse og en mye sterkere personalleder-interesse for å trives og lykkes i rollen.

Konfidensielle prosesser

Mange byråer og selskaper ønsker minimalt med oppmerksomhet rundt sine lederbytter og velger å være ganske selektive når de kommuniserer ut i markedet at de ser etter nye mellomledere eller en ny toppleder. Årsaken til dette kan være at man ikke ønsker å eksponere lederskiftet før man har fått en ny løsning på plass, eller at man ikke ønskere å eksponere en strategiske dreining av selskapet/byrået, som ofte følger i kjølvannet av å skifte leder. Uansett er det svært ofte at ledersøk gjøres “under radaren”. Hos oss vil vi anslå at 30-40% av lederstillingene vi rekrutterer til i løpet av et år ikke utlyses, men er et resultat av et rent søk.

Sannsynligvis vil kompetansemiljøene i kommunikasjonsnæringen ha et stort behov for flere og nye spesialister og ledere i en lang tid fremover. Det er grunn til å tro at etterspørselen vil stabilisere seg på et noe lavere nivå når selskapene har bemannet med den kompetansen og kapasiteten strategiene krever. Men det er fortsatt et stykke frem dit, og akkurat nå er det spennende tider og mange muligheter for ledere som vil være med å forme fremtiden hos byråene og merkevarene.

Portrett av Henrik SandbergHenrik Sandberg er daglig leder i Teft

Digitale markedsførere-hvem er de?

Du har sikker sett at i mange av våre stillingsannonser søkes det etter digitale markedsførere eller personer med erfaring fra digitale markedsføring. Vi i Teft har i mange år ment at det er overflødig å legge til «digital» når det er snakk om markedsføring. Markedsføring er et digitalt fagområde og det er i mange sammenhenger mer teknologi og IT enn noe annet.

Men hva kjennetegner personer som kan passe i definisjonen av en digital markedsfører?

-De behersker systemer og teknologi for produksjon, distribusjon og måling av effekt. Og ofte kombinasjonen av flere typer metoder og systemer. Noen eksempler på systemer er:

Facebook Business Manager og andre annonsehåndteringssystemer for sosiale medieplattformer.

Google Analytics, Google Ads Manager, Bing og annen teknologi knyttet til SEO og SEM.

Publiseringssystemer som f.eks. Episerver, WordPress osv.

Nyhetsbrev og kundeklubb-systemer som f.eks. Mailchimp, Campaign Monitor, Apsis, Voyado osv.

CRM-systemer som f.eks. Salesforce, Microsoft Dynamics osv.

Større DMP’er (Data management plattform) som f.eks. Adobe eller Sales Force Experience Cloud, Hubspot, SAP osv.

Du har kanskje ikke jobbet med akkurat en av teknologiene som vi har listet opp her, men fortvil ikke. De fleste systemer har store likheter. Vi som er profesjonelle rekrutterere vet at smarte og interesserte folk lærer fort, så lenge de har teknisk forståelse og gode analytiske evner.

Alt henger sammen

-Og det handler ikke bare om å beherske den tekniske bruken av systemet, men å forstå hva man kan oppnå med teknologien. Det er også viktig å forstå hva andre fagfelter kan gjøre for din rolle på samme måte som hvilken rolle du spiller i den totale markedsmixen. Det som er spennende for alle som jobber innenfor markedsføringsfaget i dag er at det virkelig er interesser og ambisjoner som setter retningen for hvor man kan jobbe og hva man kan jobbe med. Analytiske, kreative og nysgjerrige mennesker har utrolige muligheter for å lære seg nytt, og fagområdene er fortsatt så nye at alle roller innebærer opplæring og trening.

Hvorfor skal man jobbe som digital markedsfører?

Miljøene som ansetter markedsførere i dag er innovative og relativt unge arbeidsmiljøer. Når man er i gang og har etablert seg innen en type kompetanse er det naturlig å lære seg nye ting og utvikle sine egenskaper. Ansatte i markedsavdelingene kommer inn i (ofte) store selskaper hvor digitalisering og automatisering er en meget viktig del av selskapets utvikling. Markedsavdelingen er ofte en del av selskapet som det investeres mest i, og hvor utviklingen går raskest. For de som jobber i byrå er erfaringen med mange kolleger som jobber i samme retning og med de samme faglige utfordringene en av de viktigste motivasjonene. Byråerfaring er dessuten den mest etterspurte erfaringen i arbeidsmarkedet for unge markedsførere akkurat nå. Rådgiverne i Teft er markedsførere og i tillegg til å løse rekrutteringsoppdrag for våre kunder er det en viktig jobb for oss å hjelpe deg i de prosessene hvor vi møtes når du søker på en jobb gjennom oss.

Usikker på hvilken jobb som er rett for deg?

Ingen fare! Hos Teft ser vi det utelukkende som et positivt tegn at du søker på flere av stillingene vi har ute. Dersom du registerer deg i vår database uten å søke på en konkret jobb så ser vi allikevel på din CV og tar kontakt om det er noe vi bør snakke om.

 

Nye rekrutteringsråd våren 2021

Få markeder er mer utsatt for svingningene i økonomi, etterspørsel og teknologisk utvikling enn stillingsmarkedet for markedsførere, kreative og teknologer. Etter et spesielt år i 2020 med store svingninger, har 2021 så langt vist seg som et år med svært høy etterspørsel etter spesialister og ledere med kompetanse og erfaring med kommunikasjon og forretningsutvikling i digitale kanaler. Les mer om den økte etterspørselen i denne Kampanje.com-artikkelen.

Anna Blom Rian er rådgiver i Teft og oppsummerer i denne korte videoen de viktigste erfaringene vi har gjort oss de første månedene av året. Ønsker du å få konkrete innspill til rekrutteringsyrfordringene ditt miljø står foran akkurat nå kan du ta kontakt med Anna eller en av rådgiverne i Teft.