INDEX

Innholdsprodusenter med Teft

En innholdsprodusent lager kommunikasjon i selskapets egne kanaler som nettsider, nyhetsbrev, CRM, apper og andre flater. I tillegg har innholdsmedarbeidere ofte et ansvar for å markedsføre selskapets budskap i digitale kanaler som Google, Facebook, LinkedIn. Med en dyktig content manager på teamet vil du sørge for å synliggjøre bedriftens arbeid, bygge merkevare og kommunisere effektivt både internt og med samarbeidspartnere/kunder.

Kompetansen og egenskapene som er viktige når dere skal ansette en innholdsprodusent / Content Manager

Fagområdene for en innholdsprodusent, eller content manager er mange, og de er ofte knyttet sammen. Egenskapene som kjennetegner de beste er god digital kompetanse, formidlingsevne og interesse for markedsføring og kommersielle målsetninger. I Teft har vi jobbet med kategorien siden innholdsmarkedsføring, nyhetsbrev, blogg og videoproduksjon tok fart tidlig på 2000-tallet.

Det finnes en rekke ulike type innholdsprodusenter. Du har innholdsrådgivere som er gode på strategi og kommunikasjon, SoMe-spesialister som produserer video, korte tekster og visuelt innhold. Og tekstforfattere og kommunikasjonsrådgivere som produserer skriftlig innhold til mange ulike kanaler. Derfor er det viktig å være oppdatert om man skal sette i gang rekrutteringen av en innholdsprodusent. Hva er det dere ønsker å oppnå med deres innholdsstrategi? Hva er deres behov? Dette hjelper vi dere gjerne med å prioritere når dere skal ansette en innholdsprodsent.

Fagområdene vi ansetter flest innholdsprodusenter til i dag er tekstforfatting, content management, webredaktør, SEO, videoproduksjon, grafisk design, sosiale medier (SOME), podcast-produksjon, og blogginnlegg. Dette er alle begreper som alene eller kombinert definerer en innholdsprodusent.

Under kan du se noen utvalgte eksempler på oppdrag vi har løst:

Fagfeltet innholdsproduksjon, anseelsen og verdien har de siste årene vært i rask utvikling. Inbound marketing-strategier, kunstig intelligens og stadig bedre verktøy for måling og optimalisering av innhold gjør at mange innholdsprodusenter og Content Managere nærmest er tusenkunstnere. Fagkategorien bærer mange likhetstrekk med kategorien digitale markedsførere, men vi i Teft har erfart at innholdsmarkedsførere er mer fokusert på kommunikasjonsfaget, kreativitet og produksjon, der digitale markedsførere er mer fokusert på analyse, markedsteknologi og konvertering.

I løpet av bare de siste årene har vi rekruttert hundrevis av spesialister og nøkkelpersoner til nær sagt alle typer selskaper og miljøer. Vår kunnskap om trender innen innholdsproduksjon og innsikten fra Bransjerapporten gjør oss til rådgivere som forstår hvilken kompetanse dere trenger, og hvordan kommunisere med personer som har den rette profilen for deres miljø og oppgaver.

Tilgang på kandidater

I vårt kandidatnettverk med over 20 000 registrerte CV’er har over 80 prosent registrert kompetanse om minst ett av fagområdene innen innholdsproduksjon. Det gjør at vi raskt kommer i kontakt med mange potensielle kandidater og legger grunnlaget for en kvalitativ og effektiv prosess.

Kunnskap om kandidatmarkedet

Hvert år gjennomfører vi en stor undersøkelse for kategorien der vi kartlegger og måler endringer i kompetanse, trender og lønn. Denne kunnskapen bruker vi i rådgivning på profil, lønn og for å spisse budskapet for den rette typen kandidater for jobben. Du kan se vår presentasjon av årets Bransjeundersøkelse her.

Ta kontakt med oss om dere skal ansette innholdsprodusent / content manager

Bransje- og fagkunnskap, effektivitet og trygghet er stikkord for våre rekrutteringsprosesser. Om du tar kontakt med Henrik eller Eivind i Teft vil de møte deg med nysgjerrighet, engasjement og kunnskap som er en markedsleder innen rekruttering av innholdsprodusenter verdig.

Selskaper som har ansatt digitale markedsførere med Teft

Skal dere ansette en digital markedsfører? Digital markedsføring er et verktøy som i dag er en forutsetning for vekst for de aller fleste virksomheter. Målsetningene med rollene er ofte tydelige; vekst, lojalitet, konkurransekraft og brukervennlighet. Men fagområdene er mange og endringstakten innen digital markedsføring er voldsom. Derfor er det viktig å være oppdatert når man setter i gang rekrutteringen av en digital markedsfører.

Kompetansen som kjennetegner en digital markedsfører

Fagområdene for en digital markedsfører er mange, og de er knyttet sammen. Teft er et rekrutteringsbyrå som har jobbet med kategorien siden nettannonsering, mobil og søk tok fart tidlig på 2000-tallet. Fagområdene vi ansetter flest digitale markedsførere til i dag er innholdsmarkedsføring, søk som i SEO og SEM, performance marketing, sosiale medier (SOME), CRM og lojalitet, brukeropplevelse (UX) og E-commerce. Dette er alle begreper som alene eller kombinert definerer en digital markedsfører. Kombinasjonen av kunnskap om, og interesse for markedsteknologi (MarTech), digital business og påvirkning er nøkkelen til en vellykket ansettelse av en digital markedsfører.

Under kan du se noen utvalgte eksempler på oppdrag vi har løst:

Apotek 1 – Digital markedsfører (søk)

CircleK – Markedsfører for fordelsprogrammet (CRM)

Eplehuset – Digital markedsfører (Nøkkelperson)

Ahlsell – E-commerce Manager

Berggård Amundsen – Innholdsansvarlig

Harald A. Møller – Performance Specialist

I løpet av de siste årene har vi rekruttert hundrevis av spesialister og nøkkelpersoner til nær sagt alle typer selskaper og miljøer. Vår kunnskap om trender innen digital markedsføring og innsikten fra Bransjerapporten gjør oss til rådgivere som forstår hvilken kompetanse dere trenger, og hvordan kommunisere med personer som har den rette profilen for deres miljø og oppgaver.

Vi har jobbet så mye med denne kategorien at vi har laget en egen guide til rekruttering av digitale spesialister.

Tilgang på kandidater

I vårt kandidatnettverk med over 20 000 registrerte CV’er har over 80 prosent registrert kompetanse om minst ett av fagområdene innen digital markedsføring. Det gjør at vi raskt kommer i kontakt med mange potensielle kandidater og legger grunnlaget for en kvalitativ og effektiv prosess.

Kunnskap om kandidatmarkedet

Ta kontakt med oss om dere skal ansette en digital markedsfører

Referanser og løste oppdrag for CMO, markedsdirektør og markedssjef

Å finne rett kandidat til rollen som CMO, markedsdirektør eller markedssjef handler om mer enn å forstå og tolke kandidatenes kompetanse og egenskaper. Det handler om å forstå hvor selskapet er på vei. Og hvordan man kan tiltrekke og motivere kandidater hvor kultur og ambisjoner om vekst er sammenfallende. Velg en erfaren partner med kunnskap om fagområdet når dere skal ansette en ny markedsdirektør.

Vår erfaring med rekruttering av markedsdirektør, CMO og markedssjef

Teft er et rekrutteringsbyrå som siden starten i 2001 har jobbet med å ansette CMO, markedsdirektør og markedssjef til merkevarer og markedsmiljøer av alle størrelser. Hvert år løser vi mange titalls lederroller innen alle næringer og bransjer i Norge. Vi har mange eksempler på vellykkede rekrutteringer, og dette er noen få eksempler:

Toppledere:

Markedsdirektør til Havila Kystruten

Konserndirektør for marked og kommunikasjon i OBOS

E-commerce Director til Elkjøp Nordic

CMO til Dr Dropin

CMO til Devold of Norway

CMO til Munu

Mellomledere:

Markedssjef til Dagbladet

Markedssjef til Bank2

Markedssjef til Høyskolen Kristiania

Markedssjef til Nille

Markedssjef til Mestergruppen

Head of Marketing til Oda

Head of Global E-commerce til Hurtigruten

Leder for CRM til Apotek 1

Leder for marked og kommunikasjon BankID BankAxept

Kvalifikasjoner for en markedsdirektør med teft

Til tross for lignende titler er det store forskjeller på en lederrolle hos for eksempel en retailkjede i rask vekst, et konsulentmiljø eller i en markedsledende bank. Behovet for forretningsforståelse og strategisk mindset er viktig for alle. Metoder, størrelse på miljøet, bruk av teknologi og innovasjonstakten kan likevel variere mye. Stikkord kan være bransjekunnskap, E-commerce, CRM, tjenesteutvikling, branding, og vi bruker store ressurser på å identifisere løsninger som tilfører både trygghet og utvikling.

Teft er også eksperter på operative roller i markedsføring og kommunikasjon som for eksempel Performance Marketing, CRM, E-commerce, innhold og søk, mediekjøp og analyse/innsikt. Derfor er vi i stand til å identifisere og vurdere spisskompetanse

Rett kompetanse og profil

I oppstarten av et oppdrag setter vi oss inn i selskapets KPI’er knyttet til markedsføring og kommunikasjon. Vi bidrar med vår erfaring fra andre liknende miljøer og prosesser for at dere i størst mulig grad treffer på en kompetansebasert rollebeskrivelse for ny CMO eller mellomleder i markedsavdelingen. Vår årlige Bransjeundersøkelse gir svar på spørsmål om rett lønnsnivå for markedsdirektøren eller markedssjefen dere planlegger å ansette.

Nettverk og database for lederrekruttering

Teft er en aktør som har rekruttert til mange av Norges mest attraktive lederjobber i kategorien markedsføring og kommunikasjon. Derfor har mange ledere valgt å registrere seg i vårt nettverk og holde sin profil oppdatert. Det gjør at vi rask kan komme i gang med søk og aktivisering både i vårt nettverk og ute i markedet.

Vår kandidat-database inneholder for tiden over 22 000 registrerte profiler, og omtrent 10 prosent har erfaring med ledelse fra Norske markedsmiljøer.

Ta kontakt med oss foran ansettelsen av ny CMO

Vi er stolte av å ha hatt en finger med i spillet når mange store og små selskaper har funnet den lederen som har bidratt til vekst, innovasjon og styrket markedsposisjon. Om du tar kontakt med Henrik eller Eivind i Teft vil de møte deg med nysgjerrighet, engasjement og kunnskap som er en markedsleder innen rekruttering av markedsførere verdig.

Hva ser jobbsøkere etter i sin neste jobb? Vi har oversikten!

Hva ser jobbsøkere etter i sin neste jobb? Hvem er det som forventer høyest økning i lønn vet et jobbytte, og hva er det som motiverer betydelig mer i dag enn for bare fire år siden? Kandidatene er tydelige på hva de ønsker seg, og her deler vi noen av de viktigste funnene fra Bransjerapporten.

Vi i Teft jobber med å rekruttere dyktige folk innen bransjen for markedsføring og kommunikasjon. Hvert år kartlegger vi kandidatenes lønn, motivasjon og ønsker for det kommende året i den årlige Bransjerapporten.

Vi spør blant annet om respondentene planlegger å bytte jobb de neste 12 månedene. De som svarer at «ja, det er sannsynlig», får spørsmål om hva de ser etter hos sin neste arbeidsgiver. Alternativene knyttet til spørsmålet om hva respondentene ser etter hos sin neste arbeidsgiver, er utformet med premisset om at de ser etter noe som er mer attraktivt enn der de jobber i dag.

Tallene i denne oversikten gir innsikt i både hva aktive kandidater faktisk ønsker, men også i hva de er misfornøyd med i sitt nåværende arbeidsforhold. Vi har funnet frem tallene fra 2019 for å se om det har vært store endringer i orienteringen til jobbsøkerne de siste årene, før og etter pandemien.

LØNN

Troen på at det finnes en økonomisk gevinst ved å bytte jobb, er den vanligste driveren for å se seg om etter en ny arbeidsgiver. Over halvparten oppgir at ønsket om høyere lønn er en av de tre viktigste motivasjonene for å bytte jobb. Disse tallene har holdt seg stabile siden 2019 og frem til i dag, riktignok med et unntak i 2020, hvor det hadde en liten og kortvarig knekk.

Det er særlig ansatte i byråene som forventer høyere lønn når de bytter jobb. Forventningen blir i stor grad møtt, og statistikken viser at de som har byttet jobb i løpet av 2023, har fått en gjennomsnittlig lønnsvekst på 12 prosent. Det er nesten 3 ganger høyere enn de som ikke har byttet jobb, som i gjennomsnitt har en økning på 4,3 prosent.

NYE FAGOMRÅDER OG OPPGAVER

Faglige utviklingsmuligheter og muligheten til å jobbe med nye oppgaver, er fortsatt en sterk motivasjon når man har bestemt seg for å bytte jobb. Riktignok er andelen som svarer dette redusert med 20 prosent siden 2019, men det er fortsatt nummer to på lista over de viktigste motivasjonene til å bytte jobb.

TRYGGHET OG STABILITET

Det er vel ingen som er uenige i at verden virker som et mer uforutsigbart sted i 2023 enn i 2019. Dette gir utslag på hvor viktig det er å oppleve trygghet og stabilitet på jobben. Siden 2019 har andelen som svarer at de vil ha mer trygghet, økt med over 40 prosent. Det er ansatte i byråene som i størst grad setter dette høyt på lista, og her er trygghet en viktig driver for over 40 prosent av de som ser seg om etter ny jobb.

BEDRE LEDER

Ønsket om å bli ferdig med sin nåværende leder, og ta sjansen på at den neste er bedre, er nesten like viktig som motivasjonen knyttet til økt trygghet. Dette svaralternativet har gjort et byks tilbake til 2020- nivå etter å ha ligget lavt de siste par årene. Sammenligner vi det med tallet fra 2019, ser vi allikevel at det er færre som tenker på lederen når de skal finne en ny jobb enn det var i tiden før pandemien. Om økningen fra 2021 og 2022 kan forklares med at tøffere tider krever dyktigere ledere, eller at autonomien og friheten fra pandemien svinner når flere er på kontoret, har vi ikke svaret på.

BEDRE ARBEIDSMILJØ

Siden 2019 har det vært en klar trend at flere prioriterer å finne et miljø de trives bedre i når de bytter jobb. Fra langt nede på lista med bare 14 prosent før pandemien, til å komme inn på topp-5 prioriteringer ved bytte av jobb.

24 prosent svarer at dette er en prioritet, og det er nesten 70 prosent flere enn for fire år siden. De siste årene har mange arbeidstakere opplevd å bli gitt stor frihet, fått mer råderett over egen tid, og vi mener å se at en stor andel av arbeidsgiverne har investert i enda bedre rammer for sine ansatte.

Allikevel er det flere som er misfornøyd med det sosiale arbeidsmiljøet sitt enn noen gang tidligere i denne undersøkelsen. Ønsker og motivasjon i møte med en potensiell arbeidsgiver er sammensatt og varierer fra person til person. Ofte blir viktige og unike egenskaper ved en arbeidsgiver og en rolle godt gjemt i stillingsannonsen.

VÅRE RÅD

Nå som du vet mer om hva jobbsøkere ser etter i sin neste jobb, håper vi at du har fått en enda bedre forståelse for hva som lønner seg å prioritere og fremheve i kommunikasjonen når du skal rekruttere. Samtidig er dette kanskje innsikt, som kan bidra til at du som leder kan styrke motivasjonen hos de som jobber hos dere. Vil du vite mer om hva som kjennetegner motivasjonen for akkurat den type fagpersoner dere skal rekruttere har vi mye mer innsikt og kunnskap som vi gjerne deler med deg. Ta kontakt med Ole Aleksander Janzso som hvert år lager Bransjerapporten.

Tefts unike kandidatdatabase optimaliserer rekrutteringsprosessen

Kandidatdatabasen vår er et av våre viktigste verktøy for å raskt identifisere og kontakte potensielle kandidater. Den gir oss verdifull innsikt i tilgangen på talent og kompetanse, og hjelper oss med å utarbeide kompetanseprofiler og lønnsstatistikk.

Per august 2024 har 23 000 kandidater har gitt oss samtykke til å lagre deres karriereprofil og kontaktinformasjon. Dette gjør at vi kan gi dem veiledning og tips om interessante stillinger. Alle disse dataene er lagret i et moderne og sikkert system hvor vi kan segmentere og søke på kompetanser, attributter, ambisjoner og tilgjengelighet.

Historien bak vår kandidatdatabase

I over 20 år har vi jobbet med spesialister og ledere innen kommunikasjon, markedsføring og tilhørende teknologier. Mange av kandidatene har registrert seg for å styrke sin fremtidige karriere og holde seg oppdatert. De fleste har på et tidspunkt søkt en eller flere stillinger de fant attraktive. Dette har bidratt til at mange fagfolk i markedsavdelinger, byråer og kommersielle mediemiljøer stoler på oss som en partner for karrierevekst. Derfor ønsker de å være en del av Teft-nettverket.

Se hvilke oppdrag vi løser for våre kunder her

Hvordan vi bruker databasen

Vår database er unik og responsiv. Hver andre uke sender vi ut nyhetsbrev med nye stillinger, tips og relevante fagartikler. Med en åpningsrate på over 40% viser vi oss som en relevant plattform for våre kandidater. Ved publisering av nye stillinger velger vi ut enkeltpersoner og segmenter med riktig erfaring, spesifikke kompetanser og senioritetsnivå. Disse mottar personlige meldinger via e-post, SMS og noen ganger en telefon fra en av våre rådgivere. I tillegg til å være en kilde til kandidater, gir nettverket oss verdifull innsikt, statistikk og en pekepinn på bransjens tilstand. Det er takket være kandidatdatabasen at vi hvert år kan produsere Bransjerapporten.

Som kunde av Teft vil databasen og nettverket vårt være en verdifull ressurs i flere faser av rekrutteringsprosjektet:

Ved utarbeidelse av jobbeskrivelse og kandidatprofil:

Vi kan hjelpe til med å definere de nødvendige kvalifikasjonene og egenskapene basert på markedets tilgjengelighet.

I markedsføringen av prosjektet:

Vår innsikt i kandidatmarkedet gjør oss i stand til å skreddersy markedsføringen mot de mest relevante målgruppene.

I søk og headhunting:

Vår database gir rask tilgang til kvalifiserte kandidater som matcher dine behov.

For benchmarking av lønn og betingelser:

Vi kan gi råd basert på oppdatert lønnsstatistikk og markedsdata.

For rask respons på akutte behov:

Med vår omfattende database kan vi raskt identifisere og kontakte kvalifiserte kandidater ved akutte behov for bemanning.

For mangfold og inkludering:

Vi kan bistå med å identifisere kandidater fra ulike bakgrunner for å fremme mangfold og inkludering i din organisasjon.

For langsiktig talentutvikling:

Vi kan hjelpe med å bygge en pipeline av fremtidige talenter som kan bidra til din bedrifts langsiktige vekst og suksess.

Vi benytter databasen i alle våre rekrutteringsoppdrag og i bemanning- og vikaroppdrag. Ta kontakt med Eivind Ruud Johnsen som kjenner databasen som sin egen bukselomme.

Oculos: – Satser mot å bli Nordens ledende miljø innen CRM, kundedata, lojalitet og markedsteknologi

– Vi har store ambisjoner fremover, og nå sikter vi mot å bli Nordens ledende miljø. Vi er godt rigget for å forsvare førsteplassen på pallen i Norge, men vi skal ikke bare forsvare oss – vi skal utfordre, utvikle og vokse videre, fastslår Toralf Waaktaar-Slokvik, CEO i Oculos.

Oculos har vært på en endringsreise de siste årene, der de har reposisjonert seg og tatt store steg i å profesjonalisere byrået. Samarbeidet med de andre byråene i Ahead Group er en viktig del av Oculos’ strategi for å levere helhetlige løsninger til kunder over hele Norden.

– Gjennom Ahead Group har vi solide og offensive eiere som har tro på Oculos og hva vi står for, og vi er en offensiv gjeng som har steintro på at Oculos jobber med gullet innen markedsføring. Vi samarbeider godt med de andre byråene internt, og skal samarbeide enda tettere i tiden fremover. Dette gjelder spesielt på innsikt og analyse, der Oculos skal bidra med økt satsning og utnyttelse av våre kunders førstepartsdata. Vi mener det ligger et stort potensial i å utnytte egne data mer, og bruke det til å forstå kunder, kanaler og markedsinvesteringer. Alt for mange av dagens beslutninger baseres på antakelser og lite bruk av data. Her skal vi hjelpe våre kunder med smartere bruk av data så de kan ta de beste valgene, forklarer Toralf.

Gjensidig tillit og fleksibilitet

Oculos består av en unik kombinasjon av teknologi, strategi, analyse og data. Byrået har jobbet med sitt fagfelt i over 25 år, og med denne erfaringen kommer en sterk forretningsforståelse, krydret med en kultur som er tuftet på samarbeid, nysgjerrighet og tempo.

– Som byrå er vi svært lite byråkratiske, og når vi bestemmer oss for noe, så gjennomfører vi hurtig, til det beste for oss og for kundene. Vi har et svært godt arbeidsmiljø som er preget av gjensidig tillit, fleksibilitet, nysgjerrighet og en grunnleggende holdning om at vi vil hverandre vel. Vi er opptatt av at det skal være plass til individet samtidig som vi bygger laget. Kulturen og arbeidsmiljøet vårt er alene grunnen til at Oculos har lykkes og skal lykkes i fremtiden, sier Toralf.

Toralf trekker frem god rekruttering, spesialisering av tjenester og fokus på trivsel som viktige suksessfaktorer for byrået den siste tiden.

– Vi har hatt god vekst fordi vi har vært gode til å finne de flinkeste folka OG beholde dem over lang tid, slik at vi skaper kontinuitet. Der konkurrenter bredder tjenestene sine og blir litt gode på mye, har vi valgt å spesialisere oss og bli skikkelig gode på noen få ting. Overordnet handler det om hvordan vi gjennom smart bruk av data, kan skape lojale kunder gjennom relevant kundekommunikasjon, enkle og gode kundereiser og tilpassede lojalitetskonsepter. Det har medført at vi har bygget en spisskompetanse som få andre kan matche. Både når det kommer til strategi og teknologisk utvikling. Samtidig har vi turt å utvikle oss og gjøre endringer som vi mener har vært nødvendige. Dette skal vi fortsette med, forteller han.

Kundene i fokus

Nå ønsker Oculos å styrke fokuset på kundearbeidet, og ansetter i den forbindelse en kundedirektør til en nyopprettet og svært viktig rolle.

– Vi ser etter en sterk kommersiell og strategisk leder som ser potensialet i smart bruk av data. Kundedirektøren skal hjelpe byrået og våre kunder med å bli best mulig på å skape relevant kommunikasjon og gode kundereiser, forteller Toralf.

Den nye kundedirektøren vil få ansvar for at hele Oculos styrker sitt fokus på kundeutvikling, lønnsomhet, kundetilfredshet og forretningsutvikling. Oculos ønsker seg en person som er synlig når det trengs, glad i å posisjonere fagområdet og byrået, og som er en god leder som evner å lykkes gjennom å spille andre gode.

– Den nye kundedirektøren vil få et stort ansvar for å samle alt kundearbeid under ett mandat, utvikle nye kundestrategier og sørge for at vi utvikler kundene våre videre. Personen vil få en sentral rolle i arbeidet med å finne nye kunder og med å utvikle og bevare eksisterende kunder. Vi er et ambisiøst selskap i sterk utvikling, og i denne rollen vil man være helt sentral for at vi lykkes fremover. Kundedirektøren vil ha ansvar for ca. 15 personer som inkluderer rådgivere, kundeansvarlige, salg og markedsføring. Et skikkelig A-lag å bygge videre på, sier Toralf.

I tillegg til teamet kundedirektøren skal lede, vil hen også jobbe tett med alle lederne i Oculos samt utstrakt samarbeid med resten av Ahead Group.

– Ambisjonen er enkel: Å vokse topplinje med 50% de neste tre årene, fastslår Toralf.

Friskt blod i styrerommet

Nye regler for styresammensetning baner vei for at mange virksomheter må endre eller utvide styret. Det åpner for å ta inn oppdatert kompetanse og utstyre virksomhetens øverste organ med kunnskap som det kanskje ikke har i dag.

Nøkkel til vekst

For mange selskaper er markedsstrategi, kommunikasjon og ny markedsteknologi en nøkkel til vekst. En stor del av virksomhetene som oppnår vekst og sterke markedsposisjoner er oppdaterte og offensive med sine strategier for å utnytte digitale metoder og verktøy for kommunikasjon og markedsføring. Men det er ikke alltid denne kompetansen er å finne i styrerommet.

En grad er ikke nok

En utfordring er at utvikling i feltet for kommunikasjon og markedsføring i stor grad er drevet av teknologi og beveger seg svært fort. Det setter krav til at mennesker som har et mandat for utvikling og vekst i en virksomhet trenger å bruke mye tid og energi på å holde seg oppdatert. Personer som hevder seg med kunnskap og klokskap innen feltet kommunikasjon og markedsføring er uten unntak operative i fagfeltet. Høy kunnskap om markedsføringsstrategi er en kombinasjon av grunnleggende teori og et finmasket nett av erfaringer som er gjort i løpet av de siste avgjørende årene i fagfeltet. En grad i markedsføring fra noen år tilbake har liten verdi om den ikke er fylt på med operative erfaringer etter fremveksten av nye digitale markedsstrategier, ny teknologi og kunstig intelligens.

Krav til kjønnsfordeling

Sammen med myndighetens krav til kjønnsfordeling i norske styrer for større virksomheter kommer en stor mulighet. 2 av 3* av landets talentfulle og kloke markedsførere er nemlig kvinner. I tillegg til fagkompetanse om forretningsmessig vekst innehar de erfaringer fra ledelse av små og store miljøer og sterke evner for å utvikle og presentere strategier. Vi i Teft har over 20 000 kandidater i vårt nettverk, og av disse er nettopp 2 av 3 kvinner. Vi har oversikt over kompetanse og erfaringer, og kort vei til å kontakte og aktivisere de med akkurat profilen dere ser etter.

Bruk denne muligheten!

Når en virksomhet må revurdere sin styresammensetning eller øke antallet stoler rundt bordet åpner det for å styrke selskapets kommersielle og faglige båndbredde. Kompetanse om kommunikasjon og merkevare er en komponent som kan gjøre en stor forskjell, ikke la denne muligheten til å fremtidsrette virksomheten gå fra dere!

Vi gjør det enkelt

Med en omfattende database og erfaring fra å rekruttere nøkkelpersonell og ledere til norske merkevarer når vi raskt ut til flerfoldige kandidater med profilen og kompetansen dere søker. Vi formidler kontaktinformasjon og legger til rette for dialog. Dersom dere står ovenfor en utvelgelse kan vi bidra med å kvalitetssikre denne med velprøvde verktøy. Vårt mål er at dere skal ta informerte beslutninger og tilføre virksomheten verdifull kompetanse og energi. Vår pris gjenspeiler tidsbruken og deres individuelle behov for støtte og rådgivning.

Eivind Ruud Johnsen

Partner i Teft Rekruttering AS

*(I følge den årlige Bransjerapporten og kjønnsfordelingen mellom 22 000 kandidater i Teft sin database for fagfolk innen markedsføring og kommunikasjon)

DOGA: Innovasjon med hjerte og engasjement for bærekraftig samfunnsutvikling

– Jeg vil beskrive DOGA som en tilpasningsdyktig innovasjonsaktør med en pådriverrolle. Vi har et viktig samfunnsoppdrag, og klarer å skape endring i samfunnet, og vi gir oss ikke selv om vi møter motstand. Det skaper stolthet, sier Tor Inge Hjemdal, CEO i DOGA.

DOGA har fått en stadig mer sentral rolle når det kommer til utforming og implementering av politiske problemstillinger i Norge i løpet av de siste fem årene. Som en del av regjeringens virkemiddelapparat for innovasjon og verdiskaping, med et årlig tilskudd fra statsbudsjettet, er hovedoppgaven å stimulere til bærekraftig innovasjon og verdiskaping ved å fremme god bruk av design og arkitektur. Dette gjøres gjennom innovasjonsprogrammer, rådgivning, kurs, arrangementer, samarbeid og priser.

DOGA jobber blant annet med å øke konkurranseevnen i næringslivet og fremme innovasjon i offentlig sektor, med å utvikle bærekraftige, attraktive byer og tettsteder ved bruk av designmetodikk, arkitektur og innovasjonsprosesser og med å gi gode design og arkitekturpolitiske råd. DOGA jobber på oppdrag fra Kommunal- og distriktsdepartementet (KDD), Nærings- og fiskeridepartementet (NFD), Kultur- og likestillingsdepartementet (KUD) og Utenriksdepartementet (UD).

– De siste årene har vi utviklet oss til å bli en en rendyrket innovasjonsaktør, som aktivt bidrar til omstilling innen både næringsliv og offentlig sektor. Vi pusher og flytter grensene for hva design og arkitektur kan bidra med, og vi har store ambisjoner for veien videre, forteller Tor Inge, som har ledet DOGA de siste seks årene og nettopp signert for en periode på seks nye år.

Tor Inge Hjemdal, CEO i DOGA.

Her kan du lese mer om hvordan DOGA inspirerte til grønnere innovasjon og omstilling i 2023

Søker ny leder for kommunikasjon

Nå søker DOGA sin nye leder for kommunikasjon. En sentral rolle og viktig nøkkelperson i DOGA sitt arbeid fremover.

– Som leder får du aldri alle kortene utdelt, men du får et utvalg, og så må du spille kortene riktig. Nå er jeg på utkikk etter et nytt kort i min kortstokk. En som kan bidra til at DOGA tar et nytt skritt, og som søker nye muligheter, er nysgjerrig og utviklingsorientert. Det er også sentralt at personen har interesse for ledelse, enten om man har erfaring fra tidligere eller ønsker å utvikle seg til å bli en god leder. Her vil du jobbe sammen med ledergruppen med mål å utvikle oss videre sammen, sier Tor Inge.

En av rollens viktigste oppgaver vil være å øke DOGAs synlighet overfor viktige beslutningstakere, både i offentlig og privat sektor, samt øke relevansen og utvikle DOGA som en sentral samfunnsaktør.

– Vi har jobbet strukturert og godt med kommunikasjon over tid. Kommunikasjonsarbeidet er satt i system, og nå søker vi en som kan ta ansvaret for å bygge videre på dette gode arbeidet. Vi ser etter en dyktig fagperson som kan gjøre DOGA enda bedre. Utviklingen de siste fem årene har gjort at vi nå er i en posisjon der vi ønsker å være enda mer synlig som samfunnsaktør. Vi har ambisjoner om å bli enda tydeligere i spørsmål som omhandler innovasjon og samfunnsutvikling, forteller Tor Inge.

Som leder for kommunikasjon i DOGA vil du jobbe tett med Tor Inge, og på tvers av hele organisasjonen.

– Her vil du få tilgang på mye informasjon, og som vår leder for kommunikasjon blir det din jobb å identifisere hva som er en potensiell nyhetssak eller artikkel som vil fremme arbeidet vårt, forklarer Tor Inge.

Nye lokaler til høsten

DOGA har stort fokus på arbeidskultur og trivsel, og gjennomfører pulsmålinger, som viser at medarbeiderne trives svært godt i organisasjonen.

– Vi scorer høyt på tillit og autonomi, noe som blant annet kommer av at ledergruppen er svært transparent. Jeg styrer med mål om en god kollektiv forståelse for hvor vi skal. Jeg opplever at det gir medarbeiderne ti ganger høyere arbeidslyst. Jeg jobber tillitsbasert, gir rom for å prøve og feile og har masse humor. Samtidig vil jeg være tydelig, sier Tor Inge.

Han er stolt av arbeidskulturen de sammen har skapt, og han syns det er givende å jobbe sammen med kollegaer som alle er dypt engasjert i fag og innovasjon.

– Jeg opplever at alle syns det er veldig motiverende å få jobbe tett med politikk og få være med på å bidra til endring gjennom å være tett koblet til overordnede beslutningstakere. Vi får stadig nye utfordringer som vi ikke har en oppskrift på, men som vi løser i fellesskap. Vi samarbeider godt på tvers og kjenner hverandre godt. Alle som jobber her bidrar til å forme hva DOGA står for og får til. Vi har et viktig samfunnsoppdrag, og klarer å skape endring i samfunnet. Det skaper stolthet, forteller Tor Inge.

I 20 år har DOGA holdt hus i den ombygde transformatorstasjonen i Hausmanns gate 16 i Oslo. Nå flytter institusjonen videre til nye lokaler i Nedre Vollgate 4, fra og med høsten 2024.

– Det er jo litt vemodig å forlate dette ikoniske bygget som rommer så mye historie og så mange opplevelser – ikke bare for oss som jobber her, men for alle som har besøkt oss opp gjennom årene. Men vi kan love at vi skal skape en minst like attraktiv og spennende møteplass i de nye lokalene i Nedre Vollgate. Vi gleder oss til å skape en ny møteplass hvor bærekraftig nyskaping ved hjelp av design og arkitektur står i sentrum, og med en ny kollega med på laget, avslutter Tor Inge.

Endelig! Nå kommer søkerne!

KI vil gjøre det samme for jakten på drømmejobben som sjekkeapper har gjort for jakten på kjærligheten.

Endelig vil drømmen til alle som noensinne har lagt ut en stillingsannonse bli oppfylt. Allerede nå ser vi at antallet søkere har tatt seg kraftig opp fra søknadstørken i 2021, og det skal ta seg opp enda mye mer!

Arbeidsledighet er ikke forklaringen

Joda, økt arbeidsledighet bidrar til at flere er på jakt etter jobb. Siden sommeren 2022 har arbeidsledigheten i Norge økt fra 3,1 til 3,9 prosent i mars i år(ifølge SSB). En økning i den nærmest rekordlave ledigheten er nok en forklaring, men det er ikke hele. Og det er ikke forklaringen på at antallet søkere kan øke nærmest eksponentielt de kommende årene.

Å søke på jobber er ganske kjedelige greier. Tilpasse, CV, skrive søknadsbrev, velge et egnet bilde, svare på screeningspørmål etc. Det er en arbeidsprosess som er helt perfekt å overlate til kunstig intelligens. Og det er det stadig flere som gjør. Ennå har jeg et inntrykk av at de fleste velger jobben de vil søke på selv, og deretter bruker chat GPT til å utforme eller tilpasse søknaden.

Veldig snart vil flere av oss få hjelp av KI til å finne jobber som vi kan søke på på tvers av de forskjellige kanalene som finnes der ute. Teknologi som kommer med forslag til jobben den mener du bør søke på inkludert tilpasset CV, søknad og to, tre nøkkelargumenter for hvorfor du er rett for jobben (og jobben er rett for deg). Denne teknologien finnes og brukes i dag. sjekk ut Sonara eller Autojob (som bare er to eksempler i et hav av muligheter). Hvor mange søknader har du lyst til å sende i dag? 10, 20 eller kanskje 100?

Ble du nysgjerrig nå? Anders Grimstad i Schibsteds Foresight and Emerging Interfaces Lab Lead snakket inngående om dette under FINN sitt rekrutterings-seminar denne våren. Sjekk ut foredraget til Anders Grimstad på Youtube

illustrasjon av en mann som sender ut en mengde søkere med hjelp av AI

KI kan sette superfart på aktiviteten til jobbsøkere.

Det er varierende holdninger til om KI-genererte søknader er “ekte”, og hva de sier om avsenderen. Vi skal ikke gå inn på det her. Men det er trolig at selv vi som leser gjennom mange CV’er og søknader ikke klarer å skille særlig godt på om en bra søknad er skrevet med KI eller ikke.

KI-forordningen er tydelig

Søknadsbunken vokser med andre ord, og det er bare å forberede seg på å lese i vei. For der KI kan hjelpe deg som privatperson med å søke på flerfoldige jobber så er det lite trolig at du kan bruke den samme teknologien til å sortere søknader når du skal ansette. EU sin vedtatte KI-forordning (AI-Act) beskriver utvelgelse som høy risiko, og foreløpig virker det veldig risikabelt å bruke AI til den oppgaven. Å se mellom fingrene med lovligheten er neppe en vei profesjonelle aktører og organisasjoner ønsker å gå.

Ikke bare positivt

Det er kanskje ikke bare positive konsekvenser med å få mange søkere. Kanskje vil en del av søkerne ikke tenke mye over hva som skjer videre, de har jo en hel masse søknader der ute. Andre søkere har fulgt selskapet ditt i mange år, de er, eller har vært fornøyde kunder eller kjenner andre som har mye godt å si om selskapet, miljøet, eller deg som leder. Det er med andre ord en stor risiko i å ikke bekrefte det positive inntrykket de har av selskapet og kanskje av deg. Å behandle en stadig voksende søknadsbunke og samtidig ivareta omdømmet kan bli en tidkrevende jobb.

På den annen side vil økt søknadsmengde gi muligheten til å se utenfor “andedammen” og styrke mangfoldet, om man griper den. Det vil i sin tur kreve en mer dokumentert og objektiv prosess som setter krav til kompetanse og tid.

KI vil gjøre det for jakten på drømmejobben som sjekkeapper har gjort for jakten på kjærligheten. Det vil neppe øke kvaliteten, men utvalget.

Ole Aleksander Janzso er (teknologioptimist og) ansvarlig for kommunikasjon og markedsføring i Teft.

Trenger du hjelp til å tiltrekke motiverte kandidater og sørge for effektiv og god behandling av søkerne? Ta kontakt med oss i Teft, og vi legger til rette for en treffsikker prosess.

Slik påvirker kunstig intelligens rekrutteringsprosessen din

Enten du er en flittig og nysgjerrig bruker av AI eller ikke, vil kunstig intelligens påvirke den neste rekrutteringen du og ditt selskap skal gjøre.

Vi kunne snakket om hvordan AI på kort sikt endrer research, utvelgelser og kandidatkommunikasjon, men dette er verktøy som er under utvikling, og som først og fremst vil bidra til å effektivisere den tradisjonelle måten å jobbe på.

Det er to temaer som er mye viktigere:

1. AI vil med stor sannsynlighet påvirke hvem du ser etter når du skal rekruttere.

2. AI vil med stor sannsynlighet også utfordre hvordan jobben skal gjøres

Vi mener disse to punktene bør forandre hvordan du møter og vurderer kandidater. For alltid.

Innen fagområdene kommunikasjon, markedsføring, kreativitet og analyse vil kunstig intelligens i løpet av de neste årene føre til store og omveltende endringer. For de som er åpne for å endre seg, vel og merke.

Sannsynligheten er stor for at personer og organisasjoner som omfavner AI vil oppnå gevinster innen effektivitet og systematisk nytenkning. De som ikke vil eller evner å være med på utviklingen, vil ikke være urelevant akkurat nå med det samme, men de vil se at resultatene og fremdriften gradvis vil avta. Dermed kan to fagspesialister se like ut “på papiret”, men levere vidt forskjellige resultater bare i løpet av de neste få årene. Du ser jo ikke etter en guru, men en fagperson som vil bidra til at dere i det minste har best practice på det aktuelle fagfeltet.

Hvor finner du disse folka da?

Utfordringen på dette tidspunktet er at få selskaper har veldig god kompetanse eller er eksperter på AI. Kunnskap og interesse for å dypdykke i potensialet som ligger i AI og å implementere dette i sin arbeidshverdag ligger i dag først og fremst på personnivå. Det er også interessant å oppdage at det finnes folk med høy interesse og sterke egenskaper innen AI i miljøer man ikke nødvendigvis ser på som AI-miljøer.

Mesteparten av AI-bruken er i dag drevet frem av den enkelte ansatte. Bare en liten del er drevet frem av selskapenes overordnede målsetninger. Så lista med selskaper er kort, og poenget er jo fortsatt ikke å finne en AI-spesialist, men en fagperson med det rette potensialet.

Teknologioptimistenes tid

De som vet lite eller litt om AI begrenser seg til å fundere over hvordan kunstig intelligens vil forandre verden “i fremtiden”. De som vet mer eller mye om AI tester ut hvordan kunstig intelligens kan endre jobben deres hver dag. De prøver og feiler. De investerer tid i å spare tid, og noen ganger lykkes de, andre ganger ikke. Ofte som et sideprosjekt til jobben som innholdsprodusent, CRM-spesialist eller rekrutteringsrådgiver. Og nettopp dette er en atferd som forteller mye om potensialet til personen.

Hvordan er det hos dere? Er det OK å teste og eksperimentere? Jobber dere smartere enn konkurrentene med bruk av ny teknologi og har ansatte som får tid og lov til å teste? Fortell om dette, (skryt!) når dere skal rekruttere og møter kandidater. Trygge selskaper som gir folkene sine rom for å teste og feile, blir oppfattet som fine og utviklende steder å jobbe.

Tilpass prosessene

Cluet er at du må ansette noen som takler oppgavene slik som de ser ut i dag, men som også kan utvikle seg og endre jobben i tiden som kommer. Hen skal bidra til å automatisere bort kjedelige og unødvendige prosesser og oppnå kvalitets- og effektivitetsgevinster. Da er det nyttig å finne noen med et ønske om å gjøre mindre av oppgaver man ikke liker.

Dere leter neppe etter den egenskapen i dag? Dersom du ikke definerer og har en metode for å måle potensialet den enkelte kandidat har for fagområdet, endringsevne og teknisk nysgjerrighet risikerer du å ansette noen som ser bra ut på papiret, men som vil hemme deres utvikling og bane vei for konkurrentene deres.

Hit or miss

I all utvelgelse av mennesker (som i ansettelser) er det betydelig rom for feilvurderinger. Vi er på vei inn i en periode hvor den teknologiske og metodemessige utviklingen innen kommunikasjon og markedsføring vil ta voldsom fart. Da er det en feilvurdering å ikke forberede seg på dette når man tar nye folk ombord.

Vi hjelper deg med å finne og velge rett

Teft har erfaring med banebrytende endringer i fagområdet kommunikasjon og markedsføring. Vi har tatt del i digitaliseringen og personifiseringen av kommunikasjon siden 2001. Et grundig lys på nytenkning og endringsvilje kjennetegner våre prosesser. Mange av landets ledende digitale stjerner og ledere har på et tidspunkt sittet ved vårt bord og delt sin kunnskap med oss.

Våre over 20 000 kandidater forventer at vi formidler stillinger som gir dem utfordringer innen nytenkning og kommersiell utvikling. Ny teknologi med et omfang som kunstig intelligens setter krav til endring i måten man finner og velger rett. Det er en utfordring vi tar, og en kunnskap som vi deler med våre kunder. Ta kontakt med oss når dere planlegger å rekruttere kompetanse, egenskaper og teft for fremtiden.