INDEX

Selskaper som har ansatt digitale markedsførere med Teft

Skal dere ansette en digital markedsfører? Digital markedsføring er et verktøy som i dag er en forutsetning for vekst for de aller fleste virksomheter. Målsetningene med rollene er ofte tydelige; vekst, lojalitet, konkurransekraft og brukervennlighet. Men fagområdene er mange og endringstakten innen digital markedsføring er voldsom. Derfor er det viktig å være oppdatert når man setter i gang rekrutteringen av en digital markedsfører.

Kompetansen som kjennetegner en digital markedsfører

Fagområdene for en digital markedsfører er mange, og de er knyttet sammen. Teft er et rekrutteringsbyrå som har jobbet med kategorien siden nettannonsering, mobil og søk tok fart tidlig på 2000-tallet. Fagområdene vi ansetter flest digitale markedsførere til i dag er innholdsmarkedsføring, søk som i SEO og SEM, performance marketing, sosiale medier (SOME), CRM og lojalitet, brukeropplevelse (UX) og E-commerce. Dette er alle begreper som alene eller kombinert definerer en digital markedsfører. Kombinasjonen av kunnskap om, og interesse for markedsteknologi (MarTech), digital business og påvirkning er nøkkelen til en vellykket ansettelse av en digital markedsfører.

Under kan du se noen utvalgte eksempler på oppdrag vi har løst:

Apotek 1 – Digital markedsfører (søk)

CircleK – Markedsfører for fordelsprogrammet (CRM)

Eplehuset – Digital markedsfører (Nøkkelperson)

Ahlsell – E-commerce Manager

Berggård Amundsen – Innholdsansvarlig

Harald A. Møller – Performance Specialist

I løpet av de siste årene har vi rekruttert hundrevis av spesialister og nøkkelpersoner til nær sagt alle typer selskaper og miljøer. Vår kunnskap om trender innen digital markedsføring og innsikten fra Bransjerapporten gjør oss til rådgivere som forstår hvilken kompetanse dere trenger, og hvordan kommunisere med personer som har den rette profilen for deres miljø og oppgaver.

Vi har jobbet så mye med denne kategorien at vi har laget en egen guide til rekruttering av digitale spesialister.

Tilgang på kandidater

I vårt kandidatnettverk med over 20 000 registrerte CV’er har over 80 prosent registrert kompetanse om minst ett av fagområdene innen digital markedsføring. Det gjør at vi raskt kommer i kontakt med mange potensielle kandidater og legger grunnlaget for en kvalitativ og effektiv prosess.

Kunnskap om kandidatmarkedet

Hvert år gjennomfører vi en stor undersøkelse for kategorien der vi kartlegger og måler endringer i kompetanse, trender og lønn. Denne kunnskapen bruker vi i rådgivning på profil, lønn og for å spisse budskapet for den rette typen kandidater for jobben. Du kan se vår presentasjon av årets Bransjeundersøkelse her.

Ta kontakt med oss om dere skal ansette en digital markedsfører

Bransje- og fagkunnskap, effektivitet og trygghet er stikkord for våre rekrutteringsprosesser. Om du tar kontakt med Henrik eller Eivind i Teft vil de møte deg med nysgjerrighet, engasjement og kunnskap som er en markedsleder innen rekruttering av markedsførere verdig.

Hvorfor er prosjektlederen så viktig i rekruttering? Møt Julie i Teft

Med god prosjektledelse, profesjonalitet, hjerte og struktur leverer vi i Teft rekrutteringsprosesser som resulterer i gode ansettelser. Våre kunder forteller oss at de er svært fornøyde med struktur og fremdriften i våre prosesser. Det er våre prosjektlederes fortjeneste. Hvordan jobber de, og hvorfor er de så viktige?

La oss starte med hvorfor god prosjektledelse er så viktig. Alle som viser interesse for å jobbe hos dere fortjener å bli vurdert nøye og få gode tilbakemeldinger. Enten de er med videre eller ikke. I Teft anstrenger vi oss for å behandle alle kandidater som kunder, og det tar tid og krever kunnskap om personlig kommunikasjon med kandidater.

En annen viktig grunn til å prioritere god prosjektledelse i rekruttering er at altfor mange ansettelsesprosesser kollapser fordi de tar for lang tid. Uten god fremdrift, vil de beste kandidatene falle bort og bli plukket opp av andre arbeidsgivere. I verste fall trekker de seg fordi prosessen virker ustrukturert og lite forutsigbar.

Skal du rekruttere en ny ressurs til teamet i dagens arbeidsmarked?

Da må du være forberedt på mange søkere, og ikke undervurdere hvor viktig det er med en strukturert prosess og en god plan for kommunikasjon og markedsføring. Gjør dere en god jobb med kommunikasjon, vil dere også få flere søkere enn hva som var vanlig for bare et år siden.

Har du tenkt over hvor og hvordan dere skal kommunisere for å treffe de mest relevante kandidatene med utlysningen? Hvem, hvordan og når dere skal følge opp kandidatene med god kommunikasjon? Når dere skal finne tid til screening og intervjuer? Og kanskje aller viktigst: hvordan dere skal identifisere og prioritere kandidater som best matcher deres behov?

Les mer om hvordan selve utvelgelsen har forandret seg her – Slik påvirker kunstig intelligens rekrutteringsprosessen din

Det er omfattende å rekruttere i 2024. Mange kandidater i prosess er dessverre ikke bare et luksusproblem. Det er nemlig ikke enklere å ansette riktig selv om det er mange stjerner i søknadsbunken. Det krever mer tid, kvalifisert og god vurderingsevne og ikke minst god prosessledelse.

Det er her våre prosjektledere kommer inn. De som legger til rette for en god prosess, skaper rom for rådgiverne, sparer kundene for tid, følger opp kandidater og sørger for god synlighet og markedsføring av stillingen.

Møt vår prosjektleder Julie

Julie er en av de flinke prosjektlederne som jobber i Teft, og som bidrar til at våre prosesser flyter godt og lander i gode ansettelser. Felles for alle våre prosjektledere er at de selv har bakgrunn innen medier, kommunikasjon eller markedsføring. Julie har jobbet som prosjektleder i Teft siden 2022 og har jobbet med kunder som Norwegian, IMDI, PHD, Tverga og Clear Channel.

Hun har bakgrunn som Key Account Manager fra TV 2 og Dagbladet, og har jobbet tett med mediebyråer og direktekunder, og med salg på digitale flater. Hun har også lang erfaring som prosjektleder og markedskonsulent i en ideell organisasjon.

I Teft jobber prosjektlederen tett sammen med rådgiveren med å gi god oppfølging av kandidater og kunder, med mål om å levere en knirkefri rekrutteringsprosess der alle parter får god oppfølging.

– De beste prosessene jeg er en del av er når både teamet internt og kunden kommuniserer tett og godt. Som prosjektleder er jeg derfor veldig opptatt av å sikre god kommunikasjonsflyt i alle deler av prosessen, forklarer Julie.

I oppstartsfasen av alle prosjekter sørger Julie for at hun får god informasjon fra oppdragsgiveren så alle i teamet er godt innforstått med hva som er målet med rekrutteringsoppdraget. Ved hjelp av vår jobbanalyse innhenter hun svar på viktige spørsmål som er med på å legge grunnlaget for vår kommunikasjonsplan og våre prioriteringer når vi jobber med søk og aktivisering.

– God informasjon om rollen og arbeidsplassen, i tillegg til selskapets markedsposisjon og mål med ansettelsen, gir oss et godt grunnlag når vi skal jobbe videre med utlysning, markedsføring og kommunikasjon, forklarer Julie.

Forventningsavklaring og en grundig utarbeidet fremdriftsplan er også viktige ingredienser i oppstartsfasen av et Teft-prosjekt. Julie innhenter dessuten informasjon om hvor ofte og hvordan kunden ønsker å kommunisere med oss i løpet av prosessen, noe som gjør at vi kan møte kundens ønsker og forventninger. Vil du ha en status fra oss etter hvert kandidatmøte, eller en oppsummering mot slutten av hver uke? Foretrekker du en telefon fra oss, eller vil du ha det skriftlig på mail? Små detaljer, som utgjør en stor forskjell.

Julie sørger også for at alle holder av tid til intervjuer og viktige statusmøter, noe som gir god forutsigbarhet for kunden og et konkret tidsmål å for våre rådgivere.

– Alle skal sitte igjen med en god opplevelse

Når utlysningen er publisert og prosessen er i gang, sørger Julie for jevnlige statusoppdateringer til kunden, og hun hjelper rådgiveren med å prioritere tid og screene kandidater. I tillegg er det Julie som i all hovedsak kommuniserer med kandidatene underveis i prosessen.

– Kandidatene som har investert tid og søkt på en stilling, fortjener å få god oppfølging. De aller fleste ender opp med å ikke få jobben. Derfor gjør jeg alltid mitt beste for at de allikevel skal sitte igjen med et godt inntrykk og følelse når de har vært i en prosess gjennom Teft. Ved å gi dem en god begrunnelse i avslaget, kan de kanskje ta med seg viktig lærdom selv om de ikke endte opp med jobben. Dette gagner alle parter i prosessen; kandidaten, kunden og Teft, sier Julie.

Prosjektene i Teft hadde med andre ord ikke vært like effektive og gode uten prosjektlederne. Med god prosjektledelse får kundene våre en godt ledet og strukturert prosess, med høy forutsigbarhet og kvalitet. Og ikke minst så får de en nyansatt, som har hatt en god opplevelse med arbeidsplassen før de begynner i jobben.

– Vi sørger for profesjonalitet i alle ledd av prosessen. Fremdriften blir godt planlagt. Stillingen får god synlighet. Rådgiveren kan konsentrere seg om å være en god rådgiver. Kandidatene får god oppfølging. Kunden har alltid en å ringe som er tilgjengelig hvis de har spørsmål eller vil lufte noe. Vi er det lille (store) ekstra man får ved å bruke Teft, avslutter Julie.

Endelig! Nå kommer søkerne!

KI vil gjøre det samme for jakten på drømmejobben som sjekkeapper har gjort for jakten på kjærligheten.

Endelig vil drømmen til alle som noensinne har lagt ut en stillingsannonse bli oppfylt. Allerede nå ser vi at antallet søkere har tatt seg kraftig opp fra søknadstørken i 2021, og det skal ta seg opp enda mye mer!

Arbeidsledighet er ikke forklaringen

Joda, økt arbeidsledighet bidrar til at flere er på jakt etter jobb. Siden sommeren 2022 har arbeidsledigheten i Norge økt fra 3,1 til 3,9 prosent i mars i år(ifølge SSB). En økning i den nærmest rekordlave ledigheten er nok en forklaring, men det er ikke hele. Og det er ikke forklaringen på at antallet søkere kan øke nærmest eksponentielt de kommende årene.

Å søke på jobber er ganske kjedelige greier. Tilpasse, CV, skrive søknadsbrev, velge et egnet bilde, svare på screeningspørmål etc. Det er en arbeidsprosess som er helt perfekt å overlate til kunstig intelligens. Og det er det stadig flere som gjør. Ennå har jeg et inntrykk av at de fleste velger jobben de vil søke på selv, og deretter bruker chat GPT til å utforme eller tilpasse søknaden.

Veldig snart vil flere av oss få hjelp av KI til å finne jobber som vi kan søke på på tvers av de forskjellige kanalene som finnes der ute. Teknologi som kommer med forslag til jobben den mener du bør søke på inkludert tilpasset CV, søknad og to, tre nøkkelargumenter for hvorfor du er rett for jobben (og jobben er rett for deg). Denne teknologien finnes og brukes i dag. sjekk ut Sonara eller Autojob (som bare er to eksempler i et hav av muligheter). Hvor mange søknader har du lyst til å sende i dag? 10, 20 eller kanskje 100?

Ble du nysgjerrig nå? Anders Grimstad i Schibsteds Foresight and Emerging Interfaces Lab Lead snakket inngående om dette under FINN sitt rekrutterings-seminar denne våren. Sjekk ut foredraget til Anders Grimstad på Youtube

illustrasjon av en mann som sender ut en mengde søkere med hjelp av AI

KI kan sette superfart på aktiviteten til jobbsøkere.

Det er varierende holdninger til om KI-genererte søknader er “ekte”, og hva de sier om avsenderen. Vi skal ikke gå inn på det her. Men det er trolig at selv vi som leser gjennom mange CV’er og søknader ikke klarer å skille særlig godt på om en bra søknad er skrevet med KI eller ikke.

KI-forordningen er tydelig

Søknadsbunken vokser med andre ord, og det er bare å forberede seg på å lese i vei. For der KI kan hjelpe deg som privatperson med å søke på flerfoldige jobber så er det lite trolig at du kan bruke den samme teknologien til å sortere søknader når du skal ansette. EU sin vedtatte KI-forordning (AI-Act) beskriver utvelgelse som høy risiko, og foreløpig virker det veldig risikabelt å bruke AI til den oppgaven. Å se mellom fingrene med lovligheten er neppe en vei profesjonelle aktører og organisasjoner ønsker å gå.

Ikke bare positivt

Det er kanskje ikke bare positive konsekvenser med å få mange søkere. Kanskje vil en del av søkerne ikke tenke mye over hva som skjer videre, de har jo en hel masse søknader der ute. Andre søkere har fulgt selskapet ditt i mange år, de er, eller har vært fornøyde kunder eller kjenner andre som har mye godt å si om selskapet, miljøet, eller deg som leder. Det er med andre ord en stor risiko i å ikke bekrefte det positive inntrykket de har av selskapet og kanskje av deg. Å behandle en stadig voksende søknadsbunke og samtidig ivareta omdømmet kan bli en tidkrevende jobb.

På den annen side vil økt søknadsmengde gi muligheten til å se utenfor “andedammen” og styrke mangfoldet, om man griper den. Det vil i sin tur kreve en mer dokumentert og objektiv prosess som setter krav til kompetanse og tid.

KI vil gjøre det for jakten på drømmejobben som sjekkeapper har gjort for jakten på kjærligheten. Det vil neppe øke kvaliteten, men utvalget.

Ole Aleksander Janzso er (teknologioptimist og) ansvarlig for kommunikasjon og markedsføring i Teft.

Trenger du hjelp til å tiltrekke motiverte kandidater og sørge for effektiv og god behandling av søkerne? Ta kontakt med oss i Teft, og vi legger til rette for en treffsikker prosess.

Slik påvirker kunstig intelligens rekrutteringsprosessen din

Enten du er en flittig og nysgjerrig bruker av AI eller ikke, vil kunstig intelligens påvirke den neste rekrutteringen du og ditt selskap skal gjøre.

Vi kunne snakket om hvordan AI på kort sikt endrer research, utvelgelser og kandidatkommunikasjon, men dette er verktøy som er under utvikling, og som først og fremst vil bidra til å effektivisere den tradisjonelle måten å jobbe på.

Det er to temaer som er mye viktigere:

1. AI vil med stor sannsynlighet påvirke hvem du ser etter når du skal rekruttere.

2. AI vil med stor sannsynlighet også utfordre hvordan jobben skal gjøres

Vi mener disse to punktene bør forandre hvordan du møter og vurderer kandidater. For alltid.

Innen fagområdene kommunikasjon, markedsføring, kreativitet og analyse vil kunstig intelligens i løpet av de neste årene føre til store og omveltende endringer. For de som er åpne for å endre seg, vel og merke.

Sannsynligheten er stor for at personer og organisasjoner som omfavner AI vil oppnå gevinster innen effektivitet og systematisk nytenkning. De som ikke vil eller evner å være med på utviklingen, vil ikke være urelevant akkurat nå med det samme, men de vil se at resultatene og fremdriften gradvis vil avta. Dermed kan to fagspesialister se like ut “på papiret”, men levere vidt forskjellige resultater bare i løpet av de neste få årene. Du ser jo ikke etter en guru, men en fagperson som vil bidra til at dere i det minste har best practice på det aktuelle fagfeltet.

Hvor finner du disse folka da?

Utfordringen på dette tidspunktet er at få selskaper har veldig god kompetanse eller er eksperter på AI. Kunnskap og interesse for å dypdykke i potensialet som ligger i AI og å implementere dette i sin arbeidshverdag ligger i dag først og fremst på personnivå. Det er også interessant å oppdage at det finnes folk med høy interesse og sterke egenskaper innen AI i miljøer man ikke nødvendigvis ser på som AI-miljøer.

Mesteparten av AI-bruken er i dag drevet frem av den enkelte ansatte. Bare en liten del er drevet frem av selskapenes overordnede målsetninger. Så lista med selskaper er kort, og poenget er jo fortsatt ikke å finne en AI-spesialist, men en fagperson med det rette potensialet.

Teknologioptimistenes tid

De som vet lite eller litt om AI begrenser seg til å fundere over hvordan kunstig intelligens vil forandre verden “i fremtiden”. De som vet mer eller mye om AI tester ut hvordan kunstig intelligens kan endre jobben deres hver dag. De prøver og feiler. De investerer tid i å spare tid, og noen ganger lykkes de, andre ganger ikke. Ofte som et sideprosjekt til jobben som innholdsprodusent, CRM-spesialist eller rekrutteringsrådgiver. Og nettopp dette er en atferd som forteller mye om potensialet til personen.

Hvordan er det hos dere? Er det OK å teste og eksperimentere? Jobber dere smartere enn konkurrentene med bruk av ny teknologi og har ansatte som får tid og lov til å teste? Fortell om dette, (skryt!) når dere skal rekruttere og møter kandidater. Trygge selskaper som gir folkene sine rom for å teste og feile, blir oppfattet som fine og utviklende steder å jobbe.

Tilpass prosessene

Cluet er at du må ansette noen som takler oppgavene slik som de ser ut i dag, men som også kan utvikle seg og endre jobben i tiden som kommer. Hen skal bidra til å automatisere bort kjedelige og unødvendige prosesser og oppnå kvalitets- og effektivitetsgevinster. Da er det nyttig å finne noen med et ønske om å gjøre mindre av oppgaver man ikke liker.

Dere leter neppe etter den egenskapen i dag? Dersom du ikke definerer og har en metode for å måle potensialet den enkelte kandidat har for fagområdet, endringsevne og teknisk nysgjerrighet risikerer du å ansette noen som ser bra ut på papiret, men som vil hemme deres utvikling og bane vei for konkurrentene deres.

Hit or miss

I all utvelgelse av mennesker (som i ansettelser) er det betydelig rom for feilvurderinger. Vi er på vei inn i en periode hvor den teknologiske og metodemessige utviklingen innen kommunikasjon og markedsføring vil ta voldsom fart. Da er det en feilvurdering å ikke forberede seg på dette når man tar nye folk ombord.

Vi hjelper deg med å finne og velge rett

Teft har erfaring med banebrytende endringer i fagområdet kommunikasjon og markedsføring. Vi har tatt del i digitaliseringen og personifiseringen av kommunikasjon siden 2001. Et grundig lys på nytenkning og endringsvilje kjennetegner våre prosesser. Mange av landets ledende digitale stjerner og ledere har på et tidspunkt sittet ved vårt bord og delt sin kunnskap med oss.

Våre over 20 000 kandidater forventer at vi formidler stillinger som gir dem utfordringer innen nytenkning og kommersiell utvikling. Ny teknologi med et omfang som kunstig intelligens setter krav til endring i måten man finner og velger rett. Det er en utfordring vi tar, og en kunnskap som vi deler med våre kunder. Ta kontakt med oss når dere planlegger å rekruttere kompetanse, egenskaper og teft for fremtiden.

Mihai Dumitrescu er ny Senior Media Analyst i Clear Channel

I mai startet Mihai Dumitrescu som ny Senior Media Analyst i Clear Channel. Han kommer fra stillingen som prosjektansvarlig for analyse i Norgesgruppen, og har tidligere også vært seniorrådgiver strategi og analyse i direktoratet for e-helse, blant annet.

Se hvilke andre oppdrag vi har løst for mediekanaler i Norge

– Jeg har hatt en veldig fin oppstart her, med et godt opplegg for onboarding der jeg har blitt kjent med avdelinger på tvers av hele Clear Channel. Det har vært veldig hyggelig og nyttig for arbeidet jeg skal gjøre. Jeg føler også at jeg kommer til en stilling som jeg kjenner godt fra tidligere jobber jeg har hatt, så jeg er godt i gang her allerede, forteller Mihai.

Etterspurt ressurs

Sissel Uttisrud, HR People Partner i Clear Channel, er veldig glad for å ha Mihai på plass, i en rolle som har vært etterlengtet i selskapet lenge.

– Mihai er en veldig ønsket ressurs, og mange hos oss ville ta kontakt med han allerede før han startet. Nå er han endelig på plass, og jeg opplever at han har kommet veldig raskt inn i arbeidsoppgavene. Han har allerede fått en nominasjon på mandagsmøte fra kollegaene sine, og det er godt gjort etter så kort tid, forteller Sissel.

-Teft gjør alltid en grundig jobb

Det var i januar at vi i Teft fikk oppdraget med å finne en dyktig Senior Media Analyst til Clear Channel. Mihai, som var godt kjent med Teft fra tidligere prosesser, søkte på stillingen og kom inn til en innledende samtale med vår rådgiver Camilla Bartnes. Deretter gikk det slag i slag.

– Det er fint å være kandidat i en prosess hos Teft fordi dere kjenner bransjen dere rekrutterer til og jeg føler at dere forstår min kompetanse godt. Camilla sørget for at jeg følte meg trygg og ivaretatt gjennom hele prosessen. Det var en veldig god opplevelse, forteller Mihai.

Mange flotte kandidater

Sissel er også veldig fornøyd med resultatet av rekrutteringsprosessen.

– Vi har brukt Teft i mange prosesser og det er alltid veldig ryddig. Vi blir møtt av et team som ønsker å sette seg godt inn i vårt behov og vi føler oss godt ivaretatt og setter pris på at dere gjør en grundig jobb med jobbanalyse, og at dere også utfordrer oss på hva vi skal se etter i rollen. Vi har bare gode erfaringer med Teft og dere har levert mange flotte kandidater til oss, samtidig som jeg vet at alle kandidatene blir godt ivaretatt gjennom prosessen. Det er viktig for meg og Clear Channel, avslutter Sissel.

Vi ønsker Mihai og Clear Channel lykke til videre og takker for det gode samarbeidet så langt.

10 rekrutteringsråd for 2024: Slik får du en vellykket rekrutteringsprosess

Skal dere å rekruttere i 2024? Da vil du oppleve at økt arbeidsledighet i samfunnet bidrar til økt arbeidsmengde for deg som skal håndtere søknadsmassen.

Her deler vi våre eksperttips – 10 rekrutteringsråd for 2024, som vi håper vil være til nytte for deg som skal rekruttere i året som kommer.

Økt antall søkere er ikke det samme som enklere prosesser, dessverre. Vi i Teft har målt en markant økning i lojalitet og stabilitet hos spesialister og ledere som jobber hos merkevarene, byråene og mediene de siste tre årene.

Frustrert leder som har et hav av søknader å sortere

Mange søkere utløser mye arbeid om man skal gi alle tilbakemeldingen de fortjener.

Mange vegrer seg for å bytte jobb dersom de opplever å ha akseptable rammer der de jobber i dag. Samtidig er en liten andel av fagpersonene i markedet aktivt på jakt etter ny jobb grunnet utrygge rammer eller det de opplever som dårlige betingelser i nåværende jobb. Denne gruppen er svært aktiv, og tiden de bruker på å søke på en jobb er en brøkdel av hva den var for et år siden.

Markedssituasjonen, ny teknologi og nye metoder for kommunikasjon og markedsføring setter høye krav til både ledere og fagfolk. Endringshastigheten vil skrus til enda et par hakk i tiden som kommer, og når dere skal rekruttere er det smart å få med folk som kan bidra til nytenkning og endring av etablerte fagfelter og metoder.

Dette utfordrer hvilke egenskaper man bør prioritere og den tradisjonelle måten å velge ut nye ansatte på. Hva kan endringene bety for deres miljø, og hvordan bør dere tilpasse kravene til og utvelgelsen av de ansatte som skal være med dere de neste 5–10 årene?

Disse rådene er også publisert i Bransjerapporten 2024. Gikk du glipp av webinaret? Fortvil ikke, se det her.

Vi vil dele våre beste 10 rekrutteringsråd for 2024 med deg, som vi mener er spesielt viktige å ta hensyn til når du skal rekruttere i året som kommer. De erstatter ikke etablerte metoder og tidligere råd, men er en påminnelse om å gjøre en grundig og systematisk tilnærming og jobbanalyse når du skal rekruttere din neste medarbeider.

1. Forberedelser

Hva er målsettingen med rekrutteringen?

Still dere selv spørsmålene:

Hvorfor skal vi rekruttere akkurat denne rollen?
Hva ønsker vi å oppnå?
Hvilke resultater, forbedringer eller endringer ser vi for oss?
Hvilke suksesskriterier ser vi for oss? Når vet vi om vi har lykkes?

2. Vær forberedt på lav mobilitet blant spesialistene

I 2024 vil du få flere søkere, men færre relevante.

Vær forberedt på at du må gjøre en omfattende jobb for å håndtere økt pågang av kandidater og legg en strategi for hvordan dere skal komme i dialog med de kandidatene som ikke har planlagt å bytte jobb i år.

3. Fleksibilitet og Work-Life Balance

Beskriv hva dere mener med fleksibilitet, og hvordan det fungerer hos dere.

Balansen mellom arbeid og privatliv kan med fordel beskrives i stillingsutlysningen. Deres forhold til dette temaet er ofte avgjørende for mange kandidater, så sørg for å være tydelig. Da unngår du misforståelser.

4. Sosialt og faglig miljø

Beskriv det sosiale arbeidsmiljøet hos dere, både i utlysningen og i samtaler med kandidatene.

Gi god innsikt i hvordan det oppleves å jobbe hos dere, også etter den første perioden som nyansatt er over.

Sørg for å være klar over, og forberedt på å svare på hvorfor folk velger å jobbe hos dere?

5. Digitalisering og AI

Kandidater vil vite hva som vil møte dem i arbeidshverdagen. Dette gjelder også teknologi. Sørg for å integrere digitalisering og AI i rekrutteringsprosessen . Kommuniser bedriftens tilnærming til teknologi og vær forberedt på å svare på konkrete spørsmål knyttet til dette.

6.Testing

Vil du ta informerte og objektive beslutninger når du rekrutterer?

Få verktøy gir bedre forutsetninger for å bli godt kjent i en rekrutteringsprosess enn sertifiserte tester. For å forstå tester og testresultater, må du også sørge for å bli kjent med din egen og teamets forskjellige personligheter. Først da kan du forstå hvordan dere kan fungere sammen med de menneskene du treffer i prosessen. Tester som er godkjent for bruk i rekruttering gjør det enklere å ta objektive og gode valg.

7. Ledelse

Legg vekt på kvaliteten av lederskap og teamdynamikk i organisasjonen
Mange kandidater søker bedre eller mer kompetente ledere og kollegaer
Forklar kandidatene hva ditt lederskap består i, og hvordan du utøver ledelse
Vær forberedt på å svare på spørsmål om hvordan du er som leder

8 Fremhev trygghet og stabilitet

I et stadig mindre forutsigbart arbeidsmarked, sørg for å fremheve deres stabilitet, langsiktighet og trygghet som kjerneelementer på arbeidsplasse .

9 Effektive og objektive prosesser

Attraktive kandidater har alltid flere alternativer.

Vis deres seriøsitet som arbeidsgiver med godt planlagte, effektive og objektive rekrutteringsprosesser .

Ta godt vare på kandidatene dere må takke nei til. Bruk prosessen til å skape et godt inntrykk, ikke bare hos den som får jobben.

10 Onboarding

Reduser usikkerheten ved bytte av jobb med planlegging og kommunikasjon av onboarding med finalekandidatene. Det øker sannsynligheten for et ja fra rett person.

Vi håper du ble litt klokere av å lese våre rekrutteringsråd for 2024. Ikke nøl med å ta kontakt hvis du trenger hjelp med din rekrutteringsprosess i året som kommer.

LES OGSÅ:

Camilla Kim Kielland er årets mest populære leder

Har du råd til å ikke tenke på AI når du rekrutterer?

Guide til rekruttering av digitale markedsførere

Rekruttering av markedsdirektør – Vi går ombord i merkevaren

Vi stilte oss spørsmålet: Hvordan kan rekruttering av markedsdirektør til Havila Kystruten brukes til å vise frem verdiene og kvalitetene i merkevaren? Jo, ved å gjennomføre kandidatintervjuene ombord.

Til høsten mønstrer Mette Øyen på som ny markedsdirektør i Havila Kystruten, etter en prosess der vi i Teft fikk oppleve merkevaren på nært hold, ved å gjennomføre intervjuer ombord på Havila Castor langs norskekysten. Det resulterte i en svært inspirerende rekrutteringsprosess, både for oss og for kandidatene.

I begynnelsen av året ba Havila Kystruten oss i Teft om hjelp til å finne og rekruttere deres nye markedsdirektør. Vi ønsket å formidle merkevaren, kundeopplevelsen og stoltheten som bor i rederiet til kandidatene som vi ville snakke med, og i samarbeid med CEO i selskapet Bent Martini ble vi enige om å gjennomføre de innledende intervjuene ombord på Havila Castor.

Idylliske intervjuer langs norskekysten

Ombord møtte vi stolte, hyggelige og dyktige folk, som virkelig bærer med seg en unik stolthet til både sitt fag og selskapet de representerer. Havila Castor, en moderne og stillegående båt, ga oss ikke bare en behagelig reise, men også inspirasjon til å sette ord på hva det innebærer å jobbe med sterke merkevarer utenfor storbyene.

Med den vakre norskekysten som bakteppe, ble intervjuene rammet inn av uforglemmelige øyeblikk, som måneskinn inn i Trollfjorden, blåtimen i Kirkenes og solen som kysset Lofoten.

Blåtimen

Nydelig natur

Stolte medarbeidere

– Litt for ofte er det en avstand mellom selve opplevelsen, produktet og rekrutteringsprosessen for ledere og spesialister. På denne måten la vi til rette for å treffe noen som har førstehåndskunnskap om båtene, folkene, maten, lugaren og alle de andre store og små detaljene som skaper opplevelsen som selskapet markedsfører, forteller Henrik Sandberg, rådgiver i Teft.

Kandidatene til rollen ble ikke bare intervjuet, men de traff en engasjert og imponert intervjuer som hadde den unike opplevelsen av Havila Kystruten under huden.

– Det å være ombord på Havila Castor minnet oss om viktigheten av å utvikle aktive og levedyktige lokalmiljøer, og hvordan sterk kultur og dedikasjon kan skape en unik arbeidskultur og et sterkt fellesskap, forteller Henrik.

En mac ombord i Havila Castor. I forbindelse med rekruttering av markedsdirektør til Havila fikk vi vist frem verdiene i merkevaren ved å ha kandidatintervjuer ombord.

INSPIRERENDE: Ved å gjennomføre intervjuer ombord på Havila Castor kom vi enda nærmere merkevaren.

Sterk konkurranse

Etter flere inspirerende møter og i konkurranse med over 80 søkere falt til slutt valget på Mette Øyen, som kommer fra rollen som Director Marketing & Branding i Widerøe.

– Ved siden av en rekrutteringsprosess utenom det vanlige, er vi glade for at Havila får med seg Mette, som vil bli en del av et fantastisk team og få muligheten til å kommunisere reiseopplevelsene og den fine merkevaren deres til omverdenen, sier Henrik Sandberg.

Mette har lang erfaring fra markedsføring og merkevarebygging innen flere bransjer, og har de siste fem årene vært ansvarlig for å revitalisere Widerøes merkevare.

CEO i Havila Bent Martini er svært fornøyd med resultatet av prosessen.

– Basert på antallet søkere og ikke minst antallet meget kompetente søkere, er det tydelig at vi er et attraktivt selskap. Det har vært en tøff konkurranse om å få lov til å jobbe med markedsføring og merkevarebygging for Havila Kystruten, og vi ser virkelig frem til å få en så solid og erfaren person som Mette med på laget, sier Martini.

– Mette forstår samfunnsoppdraget vårt, har lang og relevant erfaring, og er en person vi er helt sikre på vil passe veldig godt hos oss. Vi er fortsatt et ganske nytt selskap, og har behov for å styrke oss på markedssiden om vi skal nå våre ambisiøse mål. Der er vi trygge på at Mette vil være en veldig stor ressurs for oss, sier Martini.

Etter planen starter Øyen i sin nye rolle 1. september 2024.

– Jeg er stolt og ydmyk over å ha blitt valgt til å lede markedsavdelingen i Havila Kystruten. Dette er et spennende selskap med ambisiøse planer for fremtiden, og jeg kunne ikke si nei til denne muligheten. Som sunnmøring føles det litt som å komme hjem, og jeg gleder meg til å tilbringe mer tid blant fjord og fjell, sier Øyen.

Teft gjennomførte oppdraget om rekruttering av markedsdirektør til Havila, og Mette Øyen starter i stillingen til høsten.

Mette Øyen blir ny markedsdirektør i Havila Kystruten.

– Havila Kystruten er ikke som alle andre. De tør å satse på det unike, og tilbyr en reiseopplevelse du ikke finner noe annet sted. Med et tydelig fokus på bærekraft ligger alt til rette for fremtiden. Sammen med teamet skal vi sørge for at enda flere får øynene opp for denne fantastiske reisen, i inn- og utland. Det blir ingen lett reise, men det er nettopp det som motiverer meg. Jeg har lang erfaring med å bygge sterke merkevarer, og jeg vet hva som skal til for å lykkes i et konkurranseutsatt marked. Med kreative ideer og hardt arbeid skal vi inspirere folk til å oppdage den vakre norskekysten med Havila Kystruten, avslutter hun.

Tusen takk for turen Havila Kystruten – vi gleder oss til å følge med på dere videre!

Skal du rekruttere ledere eller spesialister til et unikt markedsmiljø i Norge? Sjekk ut våre tjenester og snakk med oss i Teft om hvordan vi kan tilføre verdi og energi inn i prosessen.

Hvordan lykkes med fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag?

En kombinasjon av fleksibilitet og gode sosiale møteplasser ser ut til å være suksessformelen, både for å beholde og rekruttere nye ansatte. Hvordan legger man til rette for fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag i 2024?

2 av 3 har hjemmekontor minst en dag i uken, ifølge Bransjerapporten 2024. De som planlegger å bli værende i jobben de har, svarer at løsninger knyttet til fleksibilitet på arbeidsplassen er den viktigste grunnen til dette. Samtidig er det mange av de som vil bytte jobb, som ønsker seg til et bedre sosialt miljø.

Vi tok en prat med bank- og forsikringsselskapet Storebrand, konsulent- og byrågrupperingen dentsu, boligbyggelaget OBOS og elektrogrossisten Berggård Amundsen. Fire ulike arbeidsplasser, med ulike målsetninger. Hvordan praktiserer de fleksibilitet? Hva vet de om de ansattes holdninger til fleksibilitet? Hva tenker de om funnene i Bransjerapporten?

– Vår oppfatning er at muligheten til fleksibilitet er viktig. Det vi ser hos oss er at denne friheten ikke betyr at man jobber mye hjemme.

Tove Selnes, Konserndirektør People – Storbrand

Tove Selnes i Storebrand forteller at de har jobbet grundig og analytisk for å komme frem til en god modell for fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag i selskapet.

Hvordan har selskapets praksis knyttet til fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag endret seg fra 2019 til i dag?

– Storebrand utviklet tidlig i pandemien en ny strategi for arbeidsplassen hvor vi ønsket å utnytte mulighetene i en mer fleksibel tilnærming til bruk av kontoret. Den strukturerte bruken av hjemmekontor og arbeid fra distanse er ny og ikke noe vi la til rette for i særlig grad før pandemien. Så vi brukte pandemien som et slags laboratorie, der vi øvde oss og testet ut gode digitale samarbeidsformer. Et viktig poeng er også arbeidsverktøyene våre. Før pandemien hadde vi et høyt fokus på fysiske møter og vi hadde bare noen få videorom. I dag er alle møterom et videorom.

Da vi kom tilbake etter pandemien jobbet vi målrettet med hybride løsninger. Vi utviklet canvas som alle team brukte for å diskutere hvordan vi kunne utnytte den hybride hverdagen og for å finne ut hva som skulle være fysisk og digitalt. I dag har alle team sine egne retningslinjer. Når vi får en ny ansatt som skal onboardes har vi også egne retningslinjer med mer fysisk tilstedeværelse. Det samme gjelder når vi starter opp nye prosjekter.

Vi tror på og erfarer at alle team kan finne en måte å strukturere seg som passer deres oppgaver og målsetninger. Vi har sagt at vi legger til rette for fleksibilitet, men at kontoret er kjernen. Vi må ha balanse mellom behov for fleksibilitet og kollektiv forutsigbarhet.

Hva er bakgrunnen for måten dere gjennomfører praksisen i dag? Hvorfor gjør dere det på denne måten?

– Vi brukte fakta og forskning for å komme frem til strategien knyttet til fleksibilitet. I bunn og grunn tror vi løsningen er bedre både for selskapet og individet. Det er mange grunner til å jobbe hjemmefra og det er også mange grunner til å jobbe på kontoret. Dette er en balanse mellom flere faktorer som endres seg over tid. Vi tror på dilemmaer over regler og på den måten får vi en tilpasningsdyktig organisasjon.

Har dere gjennomført noen undersøkelser blant ledere og ansatte angående fleksibilitet? Hva kom i så fall frem i disse?

– Vi har gjennomført flere undersøkelser. Den største gjorde vi i regi av forskningsprosjektet Workflex i samarbeid med SINTEF. Undersøkelsen, som ble kalt «State of hybrid», gikk ut til alle medarbeidere i juni 2023. I korte trekk: Den fleksible modellen fungerer godt i Storebrand. De aller fleste har en arbeidsrytme som matcher den rytmen de ønsker seg, og vi har en høy bruk av kontoret (selv om vi ikke har noen regler). Et område som vi ønsker å bruke mer tid på fremover er samtidig tilstedeværelse for team. I våre jevnlige pulsmålinger i organisasjonen har vi en skåre på 8.9 av 10 på hvor fornøyd man er med muligheten til å ha fjernarbeid.

Når vi spør respondentene som planlegger å bli i sin jobb om viktige årsaker til dette, er svaret «Løsninger og fleksibilitet for arbeidstid og arbeidssted» det argumentet som flest velger foran 2024. Det er grunn til å hevde at fleksibilitet er en faktor som i veldig høy grad skaper lojalitet for de ansatte. Hva tenker du om dette?

– Vår oppfatning er at muligheten til fleksibilitet er viktig. Det vi ser hos oss er at denne friheten ikke betyr at man jobber mye hjemme. Faktisk er det de yngste som er mest på kontoret, selv om det kanskje er denne generasjonen som er mest eksplisitt i sitt ønske om fleksibilitet.

Opplever dere at fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag er et tema under intervjuer i rekrutteringsprosesser hos dere?

– Jeg opplever at det er mange som tar det som en selvfølge at vi tilbyr fleksibilitet.

Er dere opptatt av å kommunisere åpent rundt hvordan dere praktiserer fleksibilitet når dere rekrutterer og i employer branding?

– Dette er en del av det helhetlige verdiforslaget vi har til eksisterende og potensielle medarbeidere i Storebrand. Vi snakket åpent om dette i media under pandemien

Har temaet blitt mye diskutert hos dere i løpet av de siste par årene?

– Både og. Vi lanserte vår strategi tidlig og har stått støtt i den. Samtidig er vi opptatt av å lære. Vi er fortsatt bare i begynnelsen av den hybride tidsalderen. Vi skal fortsette med å ta i bruk og teste nye verktøy, og vi skal fortsette diskusjonen. Lederne skal være arkitekter som legger til rette for godt arbeid i sitt team, og skape gode samhandlingsformer og arenaer.

Vi har også en egen side på intranettet som handler om denne praksisen, slik at alle medarbeidere kan lese om Storebrands holdning til fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag og få gode tips til hvordan man best mulig løser den.

– Vi vil legge til rette for at hver og en har rammer for sitt arbeid som gjør at de kan prestere best mulig

Paal Fure, CEO – dentsu

Paal Fure i Dentsu

Hvordan har selskapets praksis knyttet til fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag endret seg fra 2019 til i dag?

– I dentsu har vi jobbet med høy grad av fleksibilitet de siste to tiårene, og det er klart at med pandemien gikk vi inn i en ny æra når det gjelder måter å jobbe på. Vi på byråsiden har nok vært banebrytende, både fordi vi har villet det, men også fordi vi har gleden av å jobbe med pionerer, også på kundesiden. Når vi jobber med over 200 ulike kunder i de fleste landene vi opererer i, har vi privilegiet av å inspirere våre kunder, men også å dele beste praksis fra våre kunder.

Det store skillet som kom med pandemien/covid var at alle som ikke hadde dette som en del av sin arbeidshverdag, måtte lære seg dette og gjøre det til sin nye normal. Vi lærte opp kunder i å jobbe i digitale plattformer som Teams, Skype, Zoom osv. For de aller fleste av våre kunder var dette en svært krevende endring fra det de var vant med.

For oss i dentsu åpnet dette nye muligheter som ga store fordeler. Vi innførte noen enkle, men tydelige prinsipper om at arbeidsstedet bestemmes av noen klare kriterier: oppgaveorientert (om det er en oppgave som løses alene eller med andre) og kundesentrisk. Dvs. hvis du skal gjøre en SEO-analyse alene, er det noe helt annet enn om du skal gjøre en kreativ workshop med kunden og flere kolleger. I dag ser vi at folk velger å jobbe mer enn 50% av tiden på kontoret, og resten av tiden fordeler seg hos kunder, på reise eller hjemmefra.

Hva er bakgrunnen for måten dere gjennomfører praksisen i dag? Hvorfor gjør dere det på denne måten?

– Det er typen arbeid som definerer hvor vi jobber fra. Noen arbeidsoppgaver egner seg best for fysisk samarbeid, mens andre oppgaver kan være bedre å gjøre hjemmefra, eller for eksempel fra et bibliotek eller en kafé. Da er det som regel opp til hver enkelt å bedømme hvordan og hvorfra dagen legges opp. Vi har likevel lagt opp retningslinjer som fører til at vi har fysiske møtepunkter. Dette mener vi er viktig for kulturbygging. Det er også opp til lederne å følge opp at den ordningen vi har fungerer godt i de respektive teamene. Vi ser også at det er veldig mange som ønsker å være på kontorene og som setter pris på de daglige fysiske møtepunktene med kollegaer.

Har dere gjennomført noen undersøkelser blant ledere og ansatte angående fleksibilitet? Hva kom i så fall frem i disse?

– Vi har gjort flere undersøkelser på dette, blant annet måler vi tilfredshet med dagens løsning for remote arbeid i vår årlige lokale medarbeiderundersøkelse. Av alle tilbakemeldinger og analyser vi gjør, ser vi at de aller fleste er veldig fornøyd med dagens løsning

– Det kan være stor variasjon i hva folk legger i fleksibilitet. Den formen for fleksibilitet som gjør at man enkelt kan kombinere arbeid med mye av det som skjer i et dagligliv, er en nødvendighet for veldig mange. Vår rolle er å legge til rette for at hver og en har rammer for sitt arbeid som gjør at de kan prestere best mulig. For enkelte betyr det fleksibilitet i når man jobber og hvor man jobber, og for andre en miks av de to. Det ser ut til at vi har funnet en god praksis på dette.

Opplever dere at fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag er et tema under intervjuer i rekrutteringsprosesser hos dere?

– Både ja og nei. Det er noen som spør om dette, men vi opplever ikke at det har så voldsomt stort fokus i rekrutteringsprosesser. Det er langt viktigere for de vi er i dialog med at de får jobbe med noen av landets mest spennende kunder og gjøre en forskjell både for kundene, men også for samfunnet.

Er dere opptatt av å kommunisere åpent rundt hvordan dere praktiserer fleksibilitet når dere rekrutterer og i employer branding?

– Først og fremst ønsker vi at folk skal ha lyst til å jobbe i dentsu fordi de brenner for det vi driver med og fordi de opplever dentsu som en spennende arbeidsplass. Vi forstår også at fleksibilitet for mange har blitt en nødvendighet for å i det hele tatt vurdere en arbeidsplass. Derfor er det viktig for oss å være åpen om praksisen vi har hos oss, selv om det ikke er noe vi per i dag legger stor vekt på i markedsføringen av stillinger.

Har temaet blitt mye diskutert hos dere i løpet av de siste par årene?

– Vi har diskutert og gjennomført prosesser for å komme frem til hvilke rutiner og retningslinjer vi skal ha for remote work. Det jeg har opplevd det siste året er at flere er opptatt av at det er et miljø for å være på kontoret.

– Vi vil skape gode sosiale og fysiske møtepunkter, samtidig som vi opprettholder fleksibilitet

Ellen Jorunn Bergem, Leder, Employer branding og rekruttering / Leder, Kompetanse og utvikling – OBOS

Hvordan har selskapets praksis knyttet til fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag endret seg fra 2019 til i dag?

– Vi har hatt en fleksibel arbeidstidsordning i flere år, men som mange andre arbeidsgivere opplevde vi en endring under koronapandemien da alle ansatte måtte arbeide hjemmefra. Tidligere var det ikke like vanlig praksis med hjemmekontor og vi var ikke like godt rigget for det. Selv om vi langt på vei hadde digital infrastruktur og teknologi til å praktisere det, fungerte pandemien som en katalysator som muliggjorde levering av våre tjenester uten fysisk tilstedeværelse på kontoret. Og det erfarte vi at vi klarte.

Hva er bakgrunnen for måten dere gjennomfører praksisen i dag? Hvorfor gjør dere det på denne måten? Har dere gjennomført noen undersøkelser blant ledere og ansatte angående fleksibilitet? Hva kom i så fall frem i disse?

– Etter pandemien lå forholdene bedre til rette for en hybrid arbeidshverdag og vi opplevde at det var en økt forventning blant medarbeidere til å fortsette dette.

Det ble gjennomført undersøkelser både under og etter pandemien, og resultatene viste at de aller fleste ønsket seg en kombinasjon av å være fysisk på kontoret og kunne jobbe hjemmefra. Praksisen vi landet på var at vi ønsker tilstedeværelse på kontoret, men at for de stillingene der det lar seg gjøre, kan man i samråd med leder ha mulighet for to dager på hjemmekontor i uken. I tillegg har vi fortsatt fleksitids-ordning og avspaseringsmuligheter, som også bidrar til at man kan få til en bedre work/life balance.

Når vi spør respondentene som planlegger å bli i sin jobb om viktige årsaker til dette, er svaret «Løsninger og fleksibilitet for arbeidstid og arbeidssted» argumentet som flest velger foran 2024. Det er grunn til å hevde at fleksibilitet er en faktor som i veldig høy grad skaper lojalitet for de ansatte. Hva tenker du om dette?

– Jeg tenker at det henger sammen med tillit. Jeg tror mange svarer dette fordi man opplever at man får tillit fra arbeidsgiver ved å få denne fleksibiliteten og blir møtt med forståelse for at man har et liv utenom jobb som kanskje krever en viss logistikk – eller at man jobber vel så effektivt ved å sitte hjemme alene iblant. Å oppleve denne tilliten tenker jeg absolutt kan bidra til økt lojalitet, fordi det er et gode man verdsetter. For enkelte kan helt sikkert fleksibiliteten også bidra til at man får hverdagen til å gå opp, og da ønsker man ikke å miste fleksibiliteten ved et eventuelt jobbytte.

Opplever dere at fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag er et tema under intervjuer i rekrutteringsprosesser hos dere?

– Vi opplever at mange kandidater ønsker å få bekreftet at vi praktiserer en hybrid hverdag og fleksibilitet. I OBOS har vi et bredt spekter av stillinger, og det er naturligvis ikke alle roller som egner seg for hjemmekontor, f.eks. når man jobber på en byggeplass. Imidlertid ser vi at kandidater for stillinger der dette er mulig, forventer fleksibilitet.

Samtidig er det overraskende mange som vil forsikre seg om at folk faktisk er på kontoret. De verdsetter et fysisk møtepunkt og muligheten til å samhandle med kolleger. Å starte i en ny jobb uten fysisk tilstedeværelse på kontoret sammen med kollegene kan være spesielt utfordrende. Derfor er vi bevisste på at hver avdeling må finne løsninger som ivaretar både behovet for fysiske møter og utviklingen av en god kultur gjennom samarbeid på kontoret, samtidig som vi opprettholder fleksibiliteten. Det handler om å finne en balanse mellom individuelle behov og fellesskapets interesser. Vi ønsker at det skal være attraktivt å møtes og at man skal ha lyst til å komme på jobb for å møte kollegaer.

Er dere opptatt av å kommunisere åpent rundt hvordan dere praktiserer fleksibilitet når dere rekrutterer og i employer branding?

–Ja, det er vi. Vi er opptatt av å snakke om at vi ønsker en balanse mellom jobb og fritid, og at mange av våre stillinger gir rom for en fleksibel hybrid arbeidshverdag.

– Fleksibilitet er én faktor blant mange, og det er summen av alle som gjør at man har det bra på jobb og blir værende

Catharina Isaksson, HR Forretningspartner – Berggård Amundsen

Catharine i Berggård Amundsen, som jobber med hvordan de på best mulig kan løse fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag i 2024.

Hvordan har selskapets praksis knyttet til fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag endret seg fra 2019 til i dag?

– Praksisen vår knyttet til fleksibilitet er ikke er så mye annerledes i dag enn hva den var før 2019. Vi har folkene våre i fokus, og vet at fleksibilitet er viktig for mange for å få livskabalen til å fungere. For noen av oss er det enklere å benytte denne fleksibiliteten siden man i stor grad kan styre arbeidsdagen sin selv, men mange hos oss jobber direkte med kunder og i butikk, og da vil det ikke være like enkelt å fullt ut kunne benytte denne fleksibiliteten.

Vi praktiserer ikke faste hjemmekontordager, og vi vil at man er mest til stede på arbeidsplassen. Kulturbygging og fellesskapsfølelse er viktig for oss, og det bygges ikke på hjemmekontor.

Har dere gjennomført noen undersøkelser blant ledere og ansatte angående fleksibilitet? Hva kom i så fall frem i disse?

– Vi har ikke utført noen undersøkelser knyttet direkte mot fleksibilitet, men våre ledere har to ganger i året medarbeidersamtaler, og vi praktiserer hyppige 1:1 samtaler hvor et av temaene er work-life-balance. Her lytter vi til våre medarbeidere, og her vil det være rom for individuelle tilpasninger.

– Jeg tenker at dette er én faktor blant mange, og at det er summen av alle som til syvende og sist gjør at man har det godt på jobb og blir værende. Vi har i mange år blitt sertifisert som Great Place to Work, og de siste to årene også blitt kåret som en av topp ti beste arbeidsplasser i vår størrelseskategori. Det vi ser er vår suksessfaktor er engasjementet som finnes hos folkene, og det mener vi kommer av en kombinasjon av tillit, medbestemmelse og autonomi over egen arbeidshverdag.

Opplever dere at fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag er et tema under intervjuer i rekrutteringsprosesser hos dere?

– Ja, det kommer som regel spørsmål rundt dette i prosessen, og måten vi praktiserer fleksibilitet på hos oss opplever jeg er samsvar med det kandidaten ønsker seg.

Er dere opptatt av å kommunisere åpent rundt hvordan dere praktiserer fleksibilitet når dere rekrutterer og i employer branding?

– Ja, og det mener jeg at vi må være åpne om slik at kandidaten vet hva som gjelder hos oss som ny arbeidsgiver. Vi må fortelle om hverdagen som den er, på lik linje som at vi ønsker å vite så mye som mulig om hvem vi får med på laget. Uten denne informasjonsutvekslingen vil det være en stor risiko for at ny medarbeider slutter kort tid etter ansettelse på grunn av at hverdagen ikke ble som han eller hun ble forespeilet.

Har temaet blitt mye diskutert hos dere i løpet av de siste par årene?

– Det har blitt diskutert, og kanskje noe mer rett etter at vi hadde hjemmekontor til daglig under pandemien, men nå opplever jeg at dette temaet diskuteres like mye som andre tema som knytter seg til arbeidsforholdet.

LES OGSÅ:

Camilla Kim Kielland er årets mest populære leder

Predict tar et modig valg: Avslører lønnsnivå allerede i stillingsannonsen

– Åpenhet om lønn vil gagne alle parter i en rekrutteringsprosess. Dette vil føre til en mer transparent dialog med kandidater helt fra start og sannsynligvis flere kvalifiserte søkere. Jeg håper flere følger etter, sier Anna Blom Rian, rekrutteringsrådgiver og leder for utvikling i Teft.

Performancebyrået Predict ble etablert av Christoffer Haugen i 2020. Han har over ti års erfaring innen digital markedsføring og har tidligere jobbet som leder for betalte medier i RED Performance, i tillegg til strategisk og operativt arbeid med et utvalg kunder. Han startet selskapet med et ønske om å utfordre arbeidsmodellen i byråer.

– Vi hadde en tanke om at det ville gagne både kunde og ansatt å få et mer helhetlig eierskap til kunden – og det viste seg å være helt rett. I dag er vi et solid og lønnsomt selskap med flere av Norges sterkeste merkevarer på kundelisten, forteller Christoffer.

Nå skal Predict rekruttere sin fjerde seniorrådgiver til selskapet og de håper valget om å gå ut med lønnsnivå, kan bidra til å sette søkelys på hvordan lønn forhandles i en jobbsøkerprosess.

– Vi vil bruke denne muligheten til å gå foran som et godt eksempel. Det blir feil at tidligere lønn skal være førende for lønnen du får i neste jobb. Du skal ha betalt for jobben du gjør i dag, ikke for erfaringene du har gjort før. Vi vil være transparente, og velger derfor å gå ut med lønnsnivå for stillingen allerede i utlysningen. Kanskje vi kan bidra til starten på endring av dagens praksis?, sier Christoffer.

Daglig leder i Predict Christoffer Haugen.

Transparent prosess

Allerede når du leser utlysningen for seniorrådgiver til Predict får du vite hva du kan forvente: 800 000 i lønn, 20 prosent i bonus, dyktige kollegaer, stor frihet og ansvar for egne kunder. Predict har god økonomi i selskapet, et eget budsjett til faglig utvikling og forteller også at de dekker gapet mellom utbetalingen fra NAV og lønn når man er i foreldrepermisjon.

– For oss er det viktig å være en god og rettferdig arbeidsplass, med plass til alle kjønn, i alle livsfaser. Derfor velger vi å kommunisere tydelig i utlysningen, så kandidater med riktig erfaring og motivasjon for arbeidsoppgavene vil melde interesse, uten å føle på at de må stille vanskelige og avgjørende spørsmål senere i prosessen, sier Christoffer.

– Viser at de er et fremtidsrettet og rettferdig selskap

Anna Blom Rian i Teft, syns Predict gjør et viktig valg. Og hun håper flere følger etter.

-Dette er veldig uvanlig, dessverre, og vi syns Predict tar et modig skritt i riktig retning, som viser at de er et moderne og rettferdig selskap, med et langsiktig perspektiv. Jeg har vært forkjemper for transparente lønnsnivåer lenge, så jeg heier veldig på dette. Det blir spennende å se hvordan kandidater vil respondere – jeg tror det vil føre til en veldig god respons på utlysningen, sier rekrutteringsrådgiveren.

Det er vanlig praksis i Norge at selskaper som skal ansette vender man spørsmålet om lønn til kandidaten, til tross for at det kun er selskapet selv som har kjennskap til interne lønnsstrukturer og en rekke forhold det vil være vanskelig å ha noen innsikt i før man starter i selskapet. Anna mener denne praksisen kan bidra til lønnsforskjeller og urettferdig behandling.

Anna Blom Rian, rådgiver i Teft.

– De fleste er enige om at det er lederen og selskapets ansvar å utjevne urettferdige forskjeller når det kommer til lønn.. Derfor er det viktig at ledere og rekrutterere under lønnsforhandlinger og i rekrutteringsprosesser setter seg inn i hva som er markedslønn for tilsvarende roller på tilsvarende nivå, og tilbyr et rettferdig nivå – uavhengig av hva kandidaten tidligere har tjent, fastslår Anna.

Hun har positive forventninger til hva Predicts åpenhet vil føre til i rekrutteringsprosessen.

– Ved å være åpne om lønn vil Predict får økt forutsigbarhet i prosessen, søkere som er motiverte på riktig grunnlag, et tydelig signal om forventning om erfaring og bidrag fra kandidaten, en mer transparent dialog med kandidater helt fra start og sannsynligvis flere kvalifiserte søkere, avslutter hun.

Har du råd til å ikke tenke på AI når dere rekrutterer?

Nei, det har du ikke. Allerede i oktober 2023 svarer 2 av 3 respondenter i Bransjeundersøkelsen for fagfolk som jobber med kommunikasjon og markedsføring at de bruker generativ AI. Og 1 av 5 bruker AI i jobben sin hver dag. Sammenliknet med tall fra andre bransjer virker det som om kommunikasjonrelaterte miljøer og fagfolk er svært tidlig ute med å ta i bruk AI i hverdagen. Det vil ikke overraske noen om fagfolk og miljøer som nå er i gang med bruken av AI vil ha et konkurransefortrinn sammenlignet med de som ikke gjør det.

Innsikt i bruken av generativ AI blant fagfolk i kommunikasjon

Det finnes ingen som har lang erfaring med å bruke generativ AI. OpenAi lanserte sin ChatGPT 30. november i 2022, og for de fleste er dette starten på bruk av AI. Ja, det finnes de som har jobbet med for eksempel maskinlæring før dette, men de er svært få.

Mange har testet AI som jobbverktøy. 2 av 3 svarte i oktober 2023 at de brukte AI på jobb, og 1 av 5 svarte at de bruker det hver dag. Det finnes altså ganske mange som bruker AI hver dag. Det finnes også mange som gjerne ville gjort det, dersom det ble tilrettelagt for.

AI-brukere er ikke som du kanskje tror. I det store og hele er det relativt små demografiske forskjeller når det kommer til “AI-brukere” når vi studerer svarene til 1250 ansatte i kommunikasjonsrelaterte miljøer. Forholdet kandidaten har til AI kan ikke forklares med enkle indikatorer som alder, kjønn eller andre ytre faktorer.

Du trenger kanskje ikke en AI-spesialist

Vi i Teft tror dere vil tjene mer på å ha et miljø med flinke og motiverte fagfolk som forstår og behersker AI, enn å ha legge oppgaven for AI i hendene til én person. Generativ AI er både spennende og morsomt. Men det er først og fremst når det kombineres med relevante fagområder for organisasjonen at det oppstår gevinster. Vi tror det er en risiko å glemme å fokusere på de grunnleggende kompetansene og fagområdene som for eksempel kommunikasjonsstrategi og -ledelse, digital markedsføring, analyse, kreativitet og/eller salg. Generativ AI har selvsagt mange svar knyttet til disse temaene, men erfaringen, motivasjonen og teften til en flink fagperson vil bidra til å velge rett løsning til rett situasjon.

Derfor inviterer vi alltid rekrutterende leder til dialog om potensialet for bruk av generativ AI i forbindelse med en rekruttering. Ofte leder det til at vi kan beskrive behovet og potensialet. På den måten vektlegges AI på riktig måte som kompetanse og behov i stillingen.

For et verktøy og gryende fagområde som har eksistert et knapt år vil det som oftest være lite konstruktivt å be om lang erfaring eller høy kompetanse. Mange jobber med generativ AI i dag, og jo mer de vet om feltet, jo mer forstår de at det er mye mer å lære. Du vil sannsynligvis ikke ha en kandidat som påstår at han “kan alt om AI”. Det er viktigere å avdekke tre kvalifiserende egenskaper ved kandidatene; potensialet for å jobbe med den nye teknologien, kandidatens forestillingsevne og motivasjon for å jobbe på nye måter.

Teft sin tilnærming til AI i rekrutteringsprosesser

Vi i Teft har siden våren 2023 snakket med våre kandidater om deres forhold til og tanker om generativ AI. Vi har utviklet, og videreutvikler verktøy, metoder og prosesser for å velge den kandidaten som kombinerer fagkompetansen du søker med egenskapene som gjør dem egnet til å øke kvalitet og effektivitet med AI.

På samme måte som generativ AI bidrar til å endre hvordan enkeltpersoner og hele selskaper jobber, endrer det hvordan man identifiserer og kvalifiserer kompetanse. Når det gjøres riktig oppnår vi en større gevinst for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Ta kontakt med Ole Aleksander Janzso eller Eivind Ruud Johnsen i Teft om du vil vite mer.