INDEX

To spørsmål som avgjør potensialet

Når nesten alle kandidater bruker samme teknologi, flyttes konkurransefortrinnet til noe annet: evnen til å bruke den med treffsikkerhet. Når du vurderer en kandidat, mener vi det handler om to ting:

1. Kan personen effektivisere sitt eget arbeid? Bruke AI til research, utkast og repeterende oppgaver, slik at mer tid går til det som faktisk krever fagkunnskap og vurdering.

2. Kan personen bidra med forståelse og kunnskap som skaper effektivitet, kvalitet og vekst hos arbeidsgiver? Dette er det som skiller en bruker fra en verdiskaper, å se hvor AI bør endre en arbeidsprosess, ikke bare et enkeltoppdrag.

To kandidater kan se like ut på papiret og likevel svare helt forskjellig på disse to spørsmålene. Det er derfor vi mener dette bør inn i vurderingen av enhver kandidat innen kommunikasjon, markedsføring, kreativitet og analyse.

Hvem du bør se etter endres

AI påvirker ikke bare hvordan arbeidet gjøres, men hvem som er godt rustet for jobben. Vi ser jo ikke etter en guru, men en fagperson som bidrar til at dere har best practice på fagfeltet, og som forstår hvor AI faktisk gir gevinst og hvor det ikke gjør det.

Feilvurderinger blir dyrere

I all rekruttering er det rom for feilvurderinger. Det som er nytt, er hva en feilvurdering nå kan koste. Å ansette noen som ser bra ut på papiret, men som ikke evner å bruke ny teknologi til å skape reell fremdrift, betyr ikke bare en mislykket ansettelse. Det betyr at konkurrenten deres henter et forsprang dere ikke tar igjen med det første.

Tilpass prosessene

Dere skal ansette noen som takler oppgavene slik de ser ut i dag, men som også kan utvikle jobben videre. Da er det nyttig å finne noen med et ønske om å bruke AI til å gjøre mindre av oppgavene de ikke liker, og mer av det som faktisk krever fagkunnskap. Leter dere etter den egenskapen i dag? Hvis du ikke har en metode for å måle kandidatens endringsevne og tekniske nysgjerrighet, risikerer du å ansette noen som ser bra ut på papiret, men som hemmer utviklingen hos dere og baner vei for konkurrentene deres.

Er det greit hos dere å teste og feile? Trygge selskaper som gir folkene sine rom for å prøve, oppfattes som gode steder å jobbe. Fortell om det når dere møter kandidater.

Vi hjelper deg med å finne og velge rett

Teft startet med rekruttering i 2001, og har siden da jobbet med å tilpasse oss og beherske teknologiske nyvinninger og endringer. Et grundig lys på nytenkning og endringsvilje kjennetegner våre prosesser. Mange av landets ledende digitale stjerner og ledere har på et tidspunkt sittet ved vårt bord og delt sin kunnskap med oss.

Våre over 23 000 kandidater ser etter miljøer som gir dem utfordringer innen nytenkning og kommersiell utvikling, og det samme gjelder kravene til hvordan man finner og vurderer riktig kompetanse i en tid hvor AI-bruk er normen, ikke unntaket. Ta kontakt med oss når dere planlegger å rekruttere kompetanse, egenskaper og teft for fremtiden.

Arbeidsmarkedet er i endring, og det er flere om beinet enn tidligere. Det er færre utlyste stillinger og flere kandidater som konkurrerer om dem. Hvilke konsekvenser har dette for deg som søker etter ny jobb? Hvordan kan du skille deg ut i mengden og øke sjansene dine for å lykkes? Her er noen konkrete tips til hvordan du kan navigere i et marked preget av høy konkurranse.

1. Vær rask og målrettet i søknadsprosessen

Når det er langt mellom de attraktive stillingene og mange aktive kandidater er det viktig å handle raskt. Mange arbeidsgivere opplever rekordhøye søkertall, spesielt innen felt som kommunikasjon og markedsføring. Dette gjør at de ofte forkorter søknadsfristene og starter rekrutteringsprosessen så snart de første kvalifiserte søknadene kommer inn.

Søknadsfrister er kortere og mer definitive
Du har kanskje lagt merke til at søknadsfrister ofte er kortere enn tidligere? Det betyr at du må være på ballen og søke så snart du ser en stilling som passer dine kvalifikasjoner. Det er ikke tid til å vente eller nøle – arbeidsgivere er mer utålmodige enn tidligere og forventer raske avgjørelser.

Først til mølla-prinsippet gjelder
Mange rekrutterere vurderer søknader fortløpende og kontakter relevante kandidater kort tid etter at de har søkt. Har du en CV som matcher stillingen godt, kan du bli kontaktet før søknadsfristen går ut. Sørg derfor for at CV-en din er oppdatert og klar til å sendes med en gang du finner en stilling som passer.

LES OGSÅ: Hvordan skrive en god jobbsøknad

2. Vurder nøye om du skal ringe før du søker

Det kan være fristende å ta kontakt med rekrutteringsansvarlig eller leder for stillingen før du har søkt, spesielt hvis du har akkurat den erfaringen som etterlyses. Men vær forsiktig med dette. Det kan ofte være mer effektivt å levere en solid søknad først.

Når du allerede har sendt inn søknaden, er det enklere for den du kontakter å gi deg relevant informasjon. På denne måten kan du sikre at din søknad kommer på radaren deres. Hvis du velger å ringe, sørg for å være konkret og relevant – det viser at du respekterer deres tid og har gjort forberedelser.

3. Gjør gode forberedelser og vær tydelig i kommunikasjonen

I et arbeidsmarked med mange søkere er det flere kandidater som har blitt flinkere til å lage gode CV-er og målrettede søknader. Dette betyr at du må skille deg ut ved å gjøre gode forberedelser og ha tydelig kommunikasjon.

Bruk tid på å sette deg inn i selskapet og rollen du søker på. Tenk gjennom hva du kan bidra med, og kommuniser dette tydelig. En godt forberedt kandidat som viser at de har gjort hjemmeleksen sin, vil ofte skille seg ut i positiv retning.

4. Ikke gi opp – utholdenhet lønner seg

Det er lett å miste motet når konkurransen om jobbene er stor, men det er viktig å huske på at det ofte tar tid å finne den rette stillingen. Utholdenhet og tålmodighet er avgjørende egenskaper i en jobbsøkerprosess.

Søk på flere stillinger
Selv om du føler at en bestemt stilling er perfekt for deg, ikke sats alt på ett kort. Fortsett å søke på flere stillinger samtidig. Hver søknad er en mulighet til å forbedre hvordan du presenterer deg selv, og øker sannsynligheten for å finne en jobb som passer dine kvalifikasjoner og interesser.

Lær av hver erfaring
Hvert avslag er en mulighet til å lære og forbedre seg. Be om tilbakemelding hvis mulig, og bruk den til å justere CV-en, søknadsbrevet og hvordan du opptrer under intervju. Husk at en jobbjakt er en prosess som utvikler seg, og hver erfaring bringer deg ett skritt nærmere målet.

5. Still godt forberedt på intervju

Når du blir kalt inn til intervju, har du allerede gjort et godt førsteinntrykk med søknaden og CV-en din. Nå gjelder det å forberede seg grundig for å overbevise arbeidsgiver om at du er den rette kandidaten for jobben.

Undersøk selskapet grundig
Start med å lese deg opp på selskapets nettside, sjekk deres nyeste prosjekter, og finn ut hva som er deres verdier og målsettinger. Jo mer du vet om selskapet, desto bedre kan du skreddersy dine svar og vise hvordan din erfaring og kompetanse kan bidra til å nå deres mål.

Forbered konkrete eksempler
Tenk gjennom tidligere arbeidserfaringer hvor du har oppnådd gode resultater, håndtert utfordringer eller samarbeidet effektivt med andre. Forbered konkrete eksempler som kan illustrere dette, og vær klar til å knytte disse til de kravene som stilles i jobben du søker.

Øv på vanlige intervjuspørsmål
Selv om hvert intervju er unikt, finnes det en rekke spørsmål som går igjen. Øv deg på å svare på spørsmål om din motivasjon, dine sterke og svake sider, og hvorfor du vil jobbe i nettopp dette selskapet. Å være forberedt på vanlige spørsmål vil gjøre deg tryggere og mer overbevisende i selve intervjusituasjonen.

Still relevante spørsmål
Intervjuet er også en mulighet for deg til å finne ut om stillingen og selskapet er riktig for deg. Forbered noen gode spørsmål som viser at du har satt deg inn i selskapet og rollen, og er genuint interessert i selskapet. Dette kan også gi et godt inntrykk av din engasjement og nysgjerrighet.

LES OGSÅ: 13 vanlige intervjuspørsmål – og hvordan du nailer dem

Det er ingen tvil om at dagens arbeidsmarked er utfordrende, men med riktig strategi og god forberedelse kan du skille deg ut og finne drømmejobben. Vær rask, målrettet og forberedt, og ikke vær redd for å prøve nye fremgangsmåter når du søker. Ikke gi opp – den rette jobben kan være rett rundt hjørnet.

Ved å registrere deg og opprette en god profil i Teft sitt system, vil du øke sjansen for at du dukker opp når vi søker etter aktuelle kandidater til stillingene vi jobber med. 

Her kan du lese mer om hvordan du lager en god profil hos oss

 

Skal dere ansette en digital markedsfører? Digital markedsføring er et verktøy som i dag er en forutsetning for vekst for de aller fleste virksomheter. Målsetningene med rollene er ofte tydelige; vekst, lojalitet, konkurransekraft og  brukervennlighet. Men fagområdene er mange og endringstakten innen digital markedsføring er voldsom. Derfor er det viktig å være oppdatert når man setter i gang rekrutteringen av en digital markedsfører.

Kompetansen som kjennetegner en digital markedsfører

Fagområdene for en digital markedsfører er mange, og de er knyttet sammen. Teft er et rekrutteringsbyrå som har jobbet med kategorien siden nettannonsering, mobil og søk tok fart tidlig på 2000-tallet. Fagområdene vi ansetter flest digitale markedsførere til i dag er innholdsmarkedsføring, søk som i SEO og SEM, performance marketing, sosiale medier (SOME), CRM og lojalitet, brukeropplevelse (UX) og E-commerce. Dette er alle begreper som alene eller kombinert definerer en digital markedsfører. Kombinasjonen av kunnskap om, og interesse for markedsteknologi (MarTech), digital business og påvirkning er nøkkelen til en vellykket ansettelse av en digital markedsfører.

Under kan du se noen utvalgte eksempler på oppdrag vi har løst:

Apotek 1 – Digital markedsfører (søk)

CircleK – Markedsfører for fordelsprogrammet (CRM)

Eplehuset – Digital markedsfører (Nøkkelperson)

Ahlsell – E-commerce Manager 

Berggård Amundsen – Innholdsansvarlig

Harald A. Møller – Performance Specialist

I løpet av de siste årene har vi rekruttert hundrevis av spesialister og nøkkelpersoner til nær sagt alle typer selskaper og miljøer. Vår kunnskap om trender innen digital markedsføring og innsikten fra Bransjerapporten gjør oss til rådgivere som forstår hvilken kompetanse dere trenger, og hvordan kommunisere med personer som har den rette profilen for deres miljø og oppgaver.

Vi har jobbet så mye med denne kategorien at vi har laget en egen guide til rekruttering av digitale spesialister. 

Tilgang på kandidater

I vårt kandidatnettverk med over 20 000 registrerte CV’er har over 80 prosent registrert kompetanse om minst ett av fagområdene innen digital markedsføring. Det gjør at vi raskt kommer i kontakt med mange potensielle kandidater og legger grunnlaget for en kvalitativ og effektiv prosess.

Kunnskap om kandidatmarkedet

Hvert år gjennomfører vi en stor undersøkelse for kategorien der vi kartlegger og måler endringer i kompetanse, trender og lønn. Denne kunnskapen bruker vi i rådgivning på profil, lønn og for å spisse budskapet for den rette typen kandidater for jobben. Du kan se vår presentasjon av årets Bransjeundersøkelse her.

Ta kontakt med oss om dere skal ansette en digital markedsfører

Bransje- og fagkunnskap, effektivitet og trygghet er stikkord for våre rekrutteringsprosesser. Om du tar kontakt med Henrik eller Eivind i Teft vil de møte deg med nysgjerrighet, engasjement og kunnskap som er en markedsleder innen rekruttering av markedsførere verdig.

I mai startet Mihai Dumitrescu som ny Senior Media Analyst i Clear Channel. Han kommer fra stillingen som prosjektansvarlig for analyse i Norgesgruppen, og har tidligere også vært seniorrådgiver strategi og analyse i direktoratet for e-helse, blant annet.

Se hvilke andre oppdrag vi har løst for mediekanaler i Norge

– Jeg har hatt en veldig fin oppstart her, med et godt opplegg for onboarding der jeg har blitt kjent med avdelinger på tvers av hele Clear Channel. Det har vært veldig hyggelig og nyttig for arbeidet jeg skal gjøre. Jeg føler også at jeg kommer til en stilling som jeg kjenner godt fra tidligere jobber jeg har hatt, så jeg er godt i gang her allerede, forteller Mihai.

Etterspurt ressurs

Sissel Uttisrud, HR People Partner i Clear Channel, er veldig glad for å ha Mihai på plass, i en rolle som har vært etterlengtet i selskapet lenge.

– Mihai er en veldig ønsket ressurs, og mange hos oss ville ta kontakt med han allerede før han startet. Nå er han endelig på plass, og jeg opplever at han har kommet veldig raskt inn i arbeidsoppgavene. Han har allerede fått en nominasjon på mandagsmøte fra kollegaene sine, og det er godt gjort etter så kort tid, forteller Sissel.

-Teft gjør alltid en grundig jobb

Det var i januar at vi i Teft fikk oppdraget med å finne en dyktig Senior Media Analyst til Clear Channel. Mihai, som var godt kjent med Teft fra tidligere prosesser, søkte på stillingen og kom inn til en innledende samtale med vår rådgiver Camilla Bartnes. Deretter gikk det slag i slag.

– Det er fint å være kandidat i en prosess hos Teft fordi dere kjenner bransjen dere rekrutterer til og jeg føler at dere forstår min kompetanse godt. Camilla sørget for at jeg følte meg trygg og ivaretatt gjennom hele prosessen. Det var en veldig god opplevelse, forteller Mihai.

Mange flotte kandidater

Sissel er også veldig fornøyd med resultatet av rekrutteringsprosessen.

– Vi har brukt Teft i mange prosesser og det er alltid veldig ryddig. Vi blir møtt av et team som ønsker å sette seg godt inn i vårt behov og vi føler oss godt ivaretatt og setter pris på at dere gjør en grundig jobb med jobbanalyse, og at dere også utfordrer oss på hva vi skal se etter i rollen. Vi har bare gode erfaringer med Teft og dere har levert mange flotte kandidater til oss, samtidig som jeg vet at alle kandidatene blir godt ivaretatt gjennom prosessen. Det er viktig for meg og Clear Channel, avslutter Sissel.

Vi ønsker Mihai og Clear Channel lykke til videre og takker for det gode samarbeidet så langt.

Skal dere å rekruttere i 2024? Da vil du oppleve at økt arbeidsledighet i samfunnet bidrar til økt arbeidsmengde for deg som skal håndtere søknadsmassen.

Her deler vi våre eksperttips – 10 rekrutteringsråd for 2024, som vi håper vil være til nytte for deg som skal rekruttere i året som kommer.

Økt antall søkere er ikke det samme som enklere prosesser, dessverre. Vi i Teft har målt en markant økning i lojalitet og stabilitet hos spesialister og ledere som jobber hos merkevarene, byråene og mediene de siste tre årene.

Mange vegrer seg for å bytte jobb dersom de opplever å ha akseptable rammer der de jobber i dag. Samtidig er en liten andel av fagpersonene i markedet aktivt på jakt etter ny jobb grunnet utrygge rammer eller det de opplever som dårlige betingelser i nåværende jobb. Denne gruppen er svært aktiv, og tiden de bruker på å søke på en jobb er en brøkdel av hva den var for et år siden.

Markedssituasjonen, ny teknologi og nye metoder for kommunikasjon og markedsføring setter høye krav til både ledere og fagfolk. Endringshastigheten vil skrus til enda et par hakk i tiden som kommer, og når dere skal rekruttere er det smart å få med folk som kan bidra til nytenkning og endring av etablerte fagfelter og metoder.

Dette utfordrer hvilke egenskaper man bør prioritere og den tradisjonelle måten å velge ut nye ansatte på. Hva kan endringene bety for deres miljø, og hvordan bør dere tilpasse kravene til og utvelgelsen av de ansatte som skal være med dere de neste 5–10 årene?

Disse rådene er også publisert i Bransjerapporten 2024. Gikk du glipp av webinaret? Fortvil ikke, se det her.

Vi vil dele våre beste 10 rekrutteringsråd for 2024  med deg, som vi mener er spesielt viktige å ta hensyn til når du skal rekruttere i året som kommer. De erstatter ikke etablerte metoder og tidligere råd, men er en påminnelse om å gjøre en grundig og systematisk tilnærming og jobbanalyse når du skal rekruttere din neste medarbeider.

1. Forberedelser

Hva er målsettingen med rekrutteringen?

Still dere selv spørsmålene:

Hvorfor skal vi rekruttere akkurat denne rollen?
Hva ønsker vi å oppnå?
Hvilke resultater, forbedringer eller endringer ser vi for oss?
Hvilke suksesskriterier ser vi for oss? Når vet vi om vi har lykkes?

2. Vær forberedt på lav mobilitet blant spesialistene

I 2024 vil du få flere søkere, men færre relevante.

Vær forberedt på at du må gjøre en omfattende jobb for å håndtere økt pågang av kandidater og legg en strategi for hvordan dere skal komme i dialog med de kandidatene som ikke har planlagt å bytte jobb i år.

3. Fleksibilitet og Work-Life Balance

Beskriv hva dere mener med fleksibilitet, og hvordan det fungerer hos dere.

Balansen mellom arbeid og privatliv kan med fordel beskrives i stillingsutlysningen. Deres forhold til dette temaet er ofte avgjørende for mange kandidater, så sørg for å være tydelig. Da unngår du misforståelser.

4. Sosialt og faglig miljø

Beskriv det sosiale arbeidsmiljøet hos dere, både i utlysningen og i samtaler med kandidatene.

Gi god innsikt i hvordan det oppleves å jobbe hos dere, også etter den første perioden som nyansatt er over.

Sørg for å være klar over, og forberedt på å svare på hvorfor folk velger å jobbe hos dere?

5. Digitalisering og AI

Kandidater vil vite hva som vil møte dem i arbeidshverdagen. Dette gjelder også teknologi. Sørg for å integrere digitalisering og AI i rekrutteringsprosessen . Kommuniser bedriftens tilnærming til teknologi og vær forberedt på å svare på konkrete spørsmål knyttet til dette.

6.Testing

Vil du ta informerte og objektive beslutninger når du rekrutterer?

Få verktøy gir bedre forutsetninger for å bli godt kjent i en rekrutteringsprosess enn sertifiserte tester. For å forstå tester og testresultater, må du også sørge for å bli kjent med din egen og teamets forskjellige personligheter. Først da kan du forstå hvordan dere kan fungere sammen med de menneskene du treffer i prosessen. Tester som er godkjent for bruk i rekruttering gjør det enklere å ta objektive og gode valg.

7. Ledelse

• Legg vekt på kvaliteten av lederskap og teamdynamikk i organisasjonen
• Mange kandidater søker bedre eller mer kompetente ledere og kollegaer
• Forklar kandidatene hva ditt lederskap består i, og hvordan du utøver ledelse
• Vær forberedt på å svare på spørsmål om hvordan du er som leder

8 Fremhev trygghet og stabilitet

I et stadig mindre forutsigbart arbeidsmarked, sørg for å fremheve deres stabilitet, langsiktighet og trygghet som kjerneelementer på arbeidsplasse .

9 Effektive og objektive prosesser

Attraktive kandidater har alltid flere alternativer.

Vis deres seriøsitet som arbeidsgiver med godt planlagte, effektive og objektive rekrutteringsprosesser .

Ta godt vare på kandidatene dere må takke nei til. Bruk prosessen til å skape et godt inntrykk, ikke bare hos den som får jobben.

10 Onboarding

Reduser usikkerheten ved bytte av jobb med planlegging og kommunikasjon av onboarding med finalekandidatene. Det øker sannsynligheten for et ja fra rett person.

Vi håper du ble litt klokere av å lese våre rekrutteringsråd for 2024. Ikke nøl med å ta kontakt hvis du trenger hjelp med din rekrutteringsprosess i året som kommer.

 

LES OGSÅ:

Camilla Kim Kielland er årets mest populære leder

Har du råd til å ikke tenke på AI når du rekrutterer?

Guide til rekruttering av digitale markedsførere

 

Vi stilte oss spørsmålet: Hvordan kan rekruttering av markedsdirektør til Havila Kystruten brukes til å vise frem verdiene og kvalitetene i merkevaren? Jo, ved å gjennomføre kandidatintervjuene ombord.

Til høsten mønstrer Mette Øyen på som ny markedsdirektør i Havila Kystruten, etter en prosess der vi i Teft fikk oppleve merkevaren på nært hold, ved å gjennomføre intervjuer ombord på Havila Castor langs norskekysten. Det resulterte i en svært inspirerende rekrutteringsprosess, både for oss og for kandidatene.

I begynnelsen av året ba Havila Kystruten oss i Teft om hjelp til å finne og rekruttere deres nye markedsdirektør. Vi ønsket å formidle merkevaren, kundeopplevelsen og stoltheten som bor i rederiet til kandidatene som vi ville snakke med, og i samarbeid med CEO i selskapet Bent Martini ble vi enige om å gjennomføre de innledende intervjuene ombord på Havila Castor. 

Idylliske intervjuer langs norskekysten

Ombord møtte vi stolte, hyggelige og dyktige folk, som virkelig bærer med seg en unik stolthet til både sitt fag og selskapet de representerer. Havila Castor, en moderne og stillegående båt, ga oss ikke bare en behagelig reise, men også inspirasjon til å sette ord på hva det innebærer å jobbe med sterke merkevarer utenfor storbyene.

Med den vakre norskekysten som bakteppe, ble intervjuene rammet inn av uforglemmelige øyeblikk, som måneskinn inn i Trollfjorden, blåtimen i Kirkenes og solen som kysset Lofoten. 

– Litt for ofte er det en avstand mellom selve opplevelsen, produktet og rekrutteringsprosessen for ledere og spesialister. På denne måten la vi til rette for å treffe noen som har førstehåndskunnskap om båtene, folkene, maten, lugaren og alle de andre store og små detaljene som skaper opplevelsen som selskapet markedsfører, forteller Henrik Sandberg, rådgiver i Teft.

Kandidatene til rollen ble ikke bare intervjuet, men de traff en engasjert og imponert intervjuer som hadde den unike opplevelsen av Havila Kystruten under huden.

– Det å være ombord på Havila Castor minnet oss om viktigheten av å utvikle aktive og levedyktige lokalmiljøer, og hvordan sterk kultur og dedikasjon kan skape en unik arbeidskultur og et sterkt fellesskap, forteller Henrik.

Sterk konkurranse

Etter flere inspirerende møter og i konkurranse med over 80 søkere falt til slutt valget på Mette Øyen, som kommer fra rollen som Director Marketing & Branding i Widerøe. 

– Ved siden av en rekrutteringsprosess utenom det vanlige, er vi glade for at Havila får med seg Mette, som vil bli en del av et fantastisk team og få muligheten til å kommunisere reiseopplevelsene og den fine merkevaren deres til omverdenen, sier Henrik Sandberg.

Mette har lang erfaring fra markedsføring og merkevarebygging innen flere bransjer, og har de siste fem årene vært ansvarlig for å revitalisere Widerøes merkevare.

CEO i Havila Bent Martini er svært fornøyd med resultatet av prosessen.

– Basert på antallet søkere og ikke minst antallet meget kompetente søkere, er det tydelig at vi er et attraktivt selskap. Det har vært en tøff konkurranse om å få lov til å jobbe med markedsføring og merkevarebygging for Havila Kystruten, og vi ser virkelig frem til å få en så solid og erfaren person som Mette med på laget, sier Martini.

– Mette forstår samfunnsoppdraget vårt, har lang og relevant erfaring, og er en person vi er helt sikre på vil passe veldig godt hos oss. Vi er fortsatt et ganske nytt selskap, og har behov for å styrke oss på markedssiden om vi skal nå våre ambisiøse mål. Der er vi trygge på at Mette vil være en veldig stor ressurs for oss, sier Martini.

Etter planen starter Øyen i sin nye rolle 1. september 2024.

– Jeg er stolt og ydmyk over å ha blitt valgt til å lede markedsavdelingen i Havila Kystruten. Dette er et spennende selskap med ambisiøse planer for fremtiden, og jeg kunne ikke si nei til denne muligheten. Som sunnmøring føles det litt som å komme hjem, og jeg gleder meg til å tilbringe mer tid blant fjord og fjell, sier Øyen.

– Havila Kystruten er ikke som alle andre. De tør å satse på det unike, og tilbyr en reiseopplevelse du ikke finner noe annet sted. Med et tydelig fokus på bærekraft ligger alt til rette for fremtiden. Sammen med teamet skal vi sørge for at enda flere får øynene opp for denne fantastiske reisen, i inn- og utland. Det blir ingen lett reise, men det er nettopp det som motiverer meg. Jeg har lang erfaring med å bygge sterke merkevarer, og jeg vet hva som skal til for å lykkes i et konkurranseutsatt marked. Med kreative ideer og hardt arbeid skal vi inspirere folk til å oppdage den vakre norskekysten med Havila Kystruten, avslutter hun.

Tusen takk for turen Havila Kystruten – vi gleder oss til å følge med på dere videre!

Skal du rekruttere ledere eller spesialister til et unikt markedsmiljø i Norge? Sjekk ut våre tjenester og snakk med oss i Teft om hvordan vi kan tilføre verdi og energi inn i prosessen.

 

 

– Åpenhet om lønn vil gagne alle parter i en rekrutteringsprosess. Dette vil føre til en mer transparent dialog med kandidater helt fra start og sannsynligvis flere kvalifiserte søkere. Jeg håper flere følger etter, sier Anna Blom Rian, rekrutteringsrådgiver og leder for utvikling i Teft. 

Performancebyrået Predict ble etablert av Christoffer Haugen i 2020. Han har over ti års erfaring innen digital markedsføring og har tidligere jobbet som leder for betalte medier i RED Performance, i tillegg til strategisk og operativt arbeid med et utvalg kunder. Han startet selskapet med et ønske om å utfordre arbeidsmodellen i byråer. 

– Vi hadde en tanke om at det ville gagne både kunde og ansatt å få et mer helhetlig eierskap til kunden – og det viste seg å være helt rett. I dag er vi et solid og lønnsomt selskap med flere av Norges sterkeste merkevarer på kundelisten, forteller Christoffer. 

Nå skal Predict rekruttere sin fjerde seniorrådgiver til selskapet og de håper valget om å gå ut med lønnsnivå, kan bidra til å sette søkelys på hvordan lønn forhandles i en jobbsøkerprosess. 

– Vi vil bruke denne muligheten til å gå foran som et godt eksempel. Det blir feil at tidligere lønn skal være førende for lønnen du får i neste jobb. Du skal ha betalt for jobben du gjør i dag, ikke for erfaringene du har gjort før. Vi vil være transparente, og velger derfor å gå ut med lønnsnivå for stillingen allerede i utlysningen. Kanskje vi kan bidra til starten på endring av dagens praksis?, sier Christoffer.

Transparent prosess

Allerede når du leser utlysningen for seniorrådgiver til Predict får du vite hva du kan forvente: 800 000 i lønn, 20 prosent i bonus, dyktige kollegaer, stor frihet og ansvar for egne kunder. Predict har god økonomi i selskapet, et eget budsjett til faglig utvikling og forteller også at de dekker gapet mellom utbetalingen fra NAV og lønn når man er i foreldrepermisjon. 

– For oss er det viktig å være en god og rettferdig arbeidsplass, med plass til alle kjønn, i alle livsfaser. Derfor velger vi å kommunisere tydelig i utlysningen, så kandidater med riktig erfaring og motivasjon for arbeidsoppgavene vil melde interesse, uten å føle på at de må stille vanskelige og avgjørende spørsmål senere i prosessen, sier Christoffer.

– Viser at de er et fremtidsrettet og rettferdig selskap

Anna Blom Rian i Teft, syns Predict gjør et viktig valg. Og hun håper flere følger etter.

-Dette er veldig uvanlig, dessverre, og vi syns Predict tar et modig skritt i riktig retning, som viser at de er et moderne og rettferdig selskap, med et langsiktig perspektiv. Jeg har vært forkjemper for transparente lønnsnivåer lenge, så jeg heier veldig på dette. Det blir spennende å se hvordan kandidater vil respondere – jeg tror det vil føre til en veldig god respons på utlysningen, sier rekrutteringsrådgiveren. 

Det er vanlig praksis i Norge at selskaper som skal ansette vender man spørsmålet om lønn til kandidaten, til tross for at det kun er selskapet selv som har kjennskap til interne lønnsstrukturer og en rekke forhold det vil være vanskelig å ha noen innsikt i før man starter i selskapet. Anna mener denne praksisen kan bidra til lønnsforskjeller og urettferdig behandling.

– De fleste er enige om at det er lederen og selskapets ansvar å utjevne urettferdige forskjeller når det kommer til lønn.. Derfor er det viktig at ledere og rekrutterere under lønnsforhandlinger og i rekrutteringsprosesser ​setter seg inn i hva som er markedslønn for tilsvarende roller på tilsvarende nivå, og tilbyr et rettferdig nivå – uavhengig av hva kandidaten tidligere har tjent, fastslår Anna.

Hun har positive forventninger til hva Predicts åpenhet vil føre til i rekrutteringsprosessen.

– Ved å være åpne om lønn vil Predict får økt forutsigbarhet i prosessen, søkere som er motiverte på riktig grunnlag, et tydelig signal om forventning om erfaring og bidrag fra kandidaten, en mer transparent dialog med kandidater helt fra start og sannsynligvis flere kvalifiserte søkere, avslutter hun.