INDEX

Hva koster en vikar?

Som så mye annet kommer det an på hva du trenger. Kort sagt kan man si at kostnaden for å leie inn en vikar avhenger av lønnen vikaren skal ha. Når du leier en vikar kjøper du en tjeneste av Teft Flex som innebærer at vi leier ut en person til deg som skal løse behovet du har. Det er vi som ansetter vikaren i vårt selskap og tar ansvaret for avgifter, sykefravær og administrasjon knyttet til ansettelsen. Du betaler bare for den tiden som personen faktisk er på jobb hos deg.

Lønn avhenger av kandidatens erfaring og kompetanse, og i tidsbegrensede oppdrag bør man huske på at kandidaten ikke har den samme stabiliteten og framtidsutsiktene i jobben som faste ansatte, og det bør det kompenseres for. Jo kortere engasjementet er, jo mer relevant er det å ta hensyn til dette.

Prisen varierer altså basert på lønn, men også på engasjementets varighet. Når du trenger midlertidig hjelp i mer enn 6 måneder går prisen ned.

I Teft Flex opplever vi ofte at oppdragsgiver ønsker å ansette personen de leier inn i løpet av avtalen, eller ved avtalens slutt. Vi har gjort det enkelt for både oppdragsgiver og vikaren ved å ikke ta betalt om oppdragsgiver ønsker å ansette i en fast stilling etter 6 måneder.

I motsetning til en rekrutteringsprosess hvor man betaler for å finne kandidater til en fast stilling betaler man for tiden vikaren jobber i Flex. Det betyr at det er liten eller ingen oppstartskostnad, og at prisen for søk, utvelgelsesprosess og administrasjon fordeles over engasjementets/vikariatets varighet.

Vi tilbyr også å gjøre rekrutteringsprosessen for å finne kandidater til vikariater og engasjementer til fastpris dersom dere ønsker å ansette vikaren i egen organisasjon.

Unngå disse fallgruvene når du ansetter spesialister

Vi har sett det flere ganger; godt kvalifiserte spesialister trekker seg fra prosesser fordi de opplever at selskapet ikke har tilstrekkelig kunnskap om hvordan de skal bruke kompetansen deres. Hva kan man som leder gjøre for å unngå dette? 

Hva er de vanligste feilene lederne gjør når selskapet skal ansette en helt ny type spesialister?

I en hverdag hvor endringene skjer så raskt at man kontinuerlig må lese, lytte og lære for å henge med, øker behovet for spesialister langt utenfor bedriftens tradisjonelle virksomhetsområde. Dette er en utfordring for bedrifter som ønsker å utnytte teknologiske muligheter innen f.eks. kommunikasjon, kundeservice og varehandel.

Måten mange bedrifter løser dette på er å leie inn konsulenter og byråer, men stadig flere erfarer at det på sikt er både kostbart og lite skalerbart å gjøre seg fullstendig avhengige av ekstern hjelp. Det utløser et behov for å ansette mennesker med kompetanse som ikke tidligere har  vært tilgjengelig i selskapet.

Da melder det seg en helt ny problemstilling: Du skal ansette en spesialist innen et helt annet fagområde enn det som allerede er i selskapet, og på toppen av det hele har kanskje kandidaten aldri jobbet i en lignende organisasjon som det dere representerer. Her dukker det opp en rekke utfordringer og fallgruver.

Vår rådgiver Katrine har bred erfaring med etablering og utvikling av digitale tjenester innen ulike bransjer i Skandinavia. Her deler hun sine beste råd til deg som skal ansette en spesialist.

Vis nysgjerrighet for fagområdet til kandidaten du skal ansette

I ukjent farvann har de fleste en tendens til å holde fast ved det man kjenner. Når man selv ikke har høy detaljkunnskap om faget er det lett å gå til andre, og mer velkjente, faktorer som personlighet og fremtoning. Det er sjelden en oppskrift på suksess å vektlegge personlige egenskaper foran kompetanse når man skal ansette en spesialist som man ønsker skal være en autoritet innenfor et fagfelt som er nytt for bedriften. 

Vi har sett flere eksempler på at godt kvalifiserte kandidater til stillinger innen f.eks. digital markedsføring, IT eller tjeneste- og interaksjonsutvikling har trukket seg i løpet av prosessen fordi de ikke tror selskapet har god nok forståelse eller kunnskap om hva som kreves av organisasjonen for å oppnå målsetningene med rekrutteringen. Lederne fra selskapet som ansetter har simpelthen ikke klart å vise nok forståelse og nysgjerrighet for fagområdet til kandidaten og mulighetene dette åpner for selskapet.

Involver spesialistene i kjernevirksomheten

 I mange tilfeller er motivasjonen for å søke seg ut av et fagmiljø muligheten til å påvirke, tenke mer langsiktig og skape noe sammen med andre fagdisipliner. Samtidig finnes det en bekymring hos mange for å ende opp i en ren støttefunksjon eller rett og slett med en rolle uten noe viktig å drive med. I et miljø der man ikke kan tilby det store fagmiljøet, er det enda viktigere å involvere spesialistene i det som er kjernevirksomheten og utnytte deres unike kompetanser og perspektiv i flere sammenhenger. Det er når man tenker og utnytter hele kompetansesettet til en person at det er større sjanse for at hen blir værende.

 I 2020 vil en rekrutteringsprosess i stadig større grad være en kilde til nye perspektiver og muligheter gjennom møter med dyktige folk fra andre, og kanskje ukjente, fagområder. Selskaper som møter ny kompetanse med ydmykhet, endringsvilje og ambisjon vil fremstå som de mest attraktive. På sikt, kanskje også de mest suksessfulle.

Dette ser ledere som skal rekruttere ledere etter

Ledere som skal rekruttere ledere i vår bransje ser ofte etter profiler som kan være med på å bygge og utvikle ny forretning, etablere nye satsninger, lede avdelinger eller initiere store digitale innovasjonsprosjekter. Dette bør også gjenspeiles i CVen.

– Når vi gjør lederrekrutteringer ser vår oppdragsgiver ofte etter ledertyper som kan stake ut en kurs, som kan bygge, posisjonere, ta markedsandeler og utvikle. Dessverre leser vi litt for ofte generelle CV´er fra dyktige ledere, som bare indikerer hvor de har vært, men ikke hva de konkret har gjort i karrieren og hvilke resultater de har skapt, sier Henrik Sandberg, daglig leder og rådgiver i Teft.

Det har over tid vært gode tall for mange aktører innen reklame, design, kommunikasjon og teknologi. Det investeres mer i digitale tjenester, produktutvikling, brukeropplevelse og kundereise enn det har vært gjort noen gang, både i penger, prosjekter og folk.

– Denne investeringen bidrar også til en forventning om at man er attraktiv som arbeidsgiver og det bidrar til en forventning til aktuelle lederprofiler som viser interesse for rollen, sier Henrik.

En mann på et kontor som smiler og ler

Henrik Sandberg, Rådgiver og daglig leder i Teft

Må være mer konkrete

Henrik sin erfaring er at mange ledere med lang erfaring ikke klarer å være konkrete i sin CV. Hans råd til ledere er å bli tydeligere på hva de har gjort de siste årene som er relevante for stillingen og hvilke resultater man har skapt.

– Vi trenger ikke en CV som er lang som et vondt år. Vi trenger konkrete svar på hva man som leder kan bidra med og hvor man har sin spisskompetanse. Klarer man å vise at man har et klokt hode, har skapt konkrete resultater, er dyktig på strategi og får folk med seg, så vil man fremstå som attraktiv for rekrutteringsbyråer og ledere som skal rekruttere ledere.

Sandberg sier at de lederne som har kombinasjonen av ledermessig interesse for folk, som er gode på kommunikasjon og som samtidig er sterk på eget fag er sjelden vare.

– Mange ledere i vår bransje trigges av posisjonering, forretningsutvikling, vekst og produkt-/tjenesteutvikling i større grad enn ledelse og personal. Om du i en rekrutteringsprosess også klarer å vise i CV´en at du er opptatt av menneskene rundt deg, så er det en fordel, avslutter han.