INDEX

Har du råd til å ikke tenke på AI når dere rekrutterer?

Nei, det har du ikke. Allerede pr. oktober 2023 svarer 2 av 3 respondenter i Bransjeundersøkelsen for fagfolk som jobber med kommunikasjon og markedsføring at de bruker generativ AI. Og 1 av 5 bruker AI i jobben sin hver dag. Sammenliknet med tall fra andre bransjer virker det som om kommunikasjonrelaterte miljøer og fagfolk er svært tidlig ute med å ta i bruk AI i hverdagen. Det vil ikke overraske noen om fagfolk og miljøer som nå er i gang med bruken av AI vil ha et konkurransefortrinn sammenlignet med de som ikke gjør det.

Innsikt i bruken av generativ AI blant fagfolk i kommunikasjon

Det finnes ingen som har lang erfaring med å bruke generativ AI. OpenAi lanserte sin ChatGPT 30. november i 2022, og for de fleste er dette starten på bruk av AI. Ja, det finnes de som har jobbet med for eksempel maskinlæring før dette, men de er svært få. 

Mange har testet AI som jobbverktøy. 2 av 3 svarte i oktober 2023 at de brukte AI på jobb, og 1 av 5 svarte at de bruker det hver dag. Det finnes altså ganske mange som bruker AI hver dag. Det finnes også mange som gjerne ville gjort det, dersom det ble tilrettelagt for.

AI-brukere er ikke som du kanskje tror. I det store og hele er det relativt små demografiske forskjeller når det kommer til “AI-brukere” når vi studerer svarene til 1250 ansatte i kommunikasjonsrelaterte miljøer. Forholdet kandidaten har til AI kan ikke forklares med enkle indikatorer som alder, kjønn eller andre ytre faktorer.

Du trenger kanskje ikke en AI-spesialist

Vi i Teft tror dere vil tjene mer på å ha et miljø med flinke og motiverte fagfolk som forstår og behersker AI. Generativ AI er både spennende og morsomt. Men det er først og fremst kombinert med relevante fagområder for organisasjonen at det oppstår gevinster. Vi tror det er en risiko i å glemme å fokusere på de grunnleggende kompetansene og fagområdene som for eksempel kommunikasjonsstrategi og -ledelse, digital markedsføring, analyse, kreativitet og/eller salg. Generativ AI har selvsagt mange svar om disse temaene, men erfaringen, motivasjonen og teften til en flink fagperson vil bidra til å velge rett løsning til rett situasjon. 

Derfor inviterer vi alltid rekrutterende leder til dialog om potensialet for bruk av generativ AI i forbindelse med en rekruttering. Ofte leder det til at vi kan beskrive behovet og potensialet. På den måten vektlegges AI på riktig måte som kompetanse og behov i stillingen.

For et verktøy og gryende fagområde som har eksistert et knapt år vil det som oftest være lite konstruktivt å be om lang erfaring eller høy kompetanse. Mange jobber med generativ AI i dag, og jo mer de vet om feltet, jo mer forstår de at det er mye mer å lære. Du vil sannsynligvis ikke ha en kandidat som påstår at han “kan alt om AI”. Det er viktigere å avdekke tre kvalifiserende egenskaper ved kandidatene; potensialet for å jobbe med den nye teknologien, kandidatens forestillingsevne og motivasjon for å jobbe på nye måter. 

Teft sin tilnærming til AI i rekrutteringsprosesser

Vi i Teft har siden våren 2023 snakket med våre kandidater om deres forhold til og tanker om generativ AI. Vi har utviklet, og videreutvikler verktøy, metoder og prosess for å velge den kandidaten som kombinerer fagkompetansen du søker med egenskapene som gjør de egnet til å øke kvalitet og effektivitet med AI. 

På samme måte som generativ AI bidrar til å endre hvordan enkeltpersoner og hele selskaper jobber, endrer det hvordan man identifiserer og kvalifiserer kompetanse. Når det gjøres riktig oppnår vi en større gevinst for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Ta kontakt med Anna Blom Rian eller Eivind Ruud Johnsen i Teft om du vil vite mer.

Slik starter du en vellykket rekruttering

Den 15. juni holdt vi foredrag på ANFO sitt Employer Branding-seminar Magnet Awards i Oslo. Vi snakket om hvordan man kan utkonkurrere andre tilbyderne i stillingsmarkedet og få flere kvalifiserte kandidater i spill med ganske enkle knep og god kommunikasjon. Med andre ord:»Employer Branding når det haster”. 

Men først, la oss male et scenario du kanskje er kjent med: Det er slutten av måneden, og du ser frem til å oppsummere resultatene og planlegge fremover. Men en oppsigelse kommer uventet i innboksen. En nøkkelperson i teamet ditt har bestemt seg for å forlate bedriften. Høres kjent ut?

Kanskje du har en imponerende Employer Branding-strategi med karrieresider, maler for effektive kommunikasjonskonsepter og en fastlagt prosess som nesten garanterer en vellykket rekruttering. Eller kanskje ikke? Uansett gjelder det å gjøre en god og smart jobb før du stormer ut i markedet med den ledige stillingen.

Time to market

En rekrutteringsprosess kan ta så lite som 6 uker. Men de fleste bruker mellom 10-12 uker. Det er ganske vanlig å bruke enda lengre tid. Eller i verste fall starte på nytt når man har kommet et godt stykke på vei i prosessen. 

Så, det haster å sette i gang! Men viktigere enn å komme raskt ut i markedet er det å lage kommunikasjon som virker.  Det er nemlig langt fra sikkert at noen sitter der ute og venter på en ganske gjennomsnittlig stillingsannonse fra din bedrift denne uken. Det finnes mange effektiviseringsgevinster i en rekrutteringsprosess. Vi i Teft har gjennom 20 år lært at ingen av dem er i oppstartsfasen. Gjør du en grundig og innsiktsbasert jobb i oppstarten vil du nå målet raskere og bedre. Vi forklarer deg hvordan, steg for steg: 

Hva trenger dere?

I den første delen av fasen har du tilgang på mye faktainformasjon. Stillings- eller jobbeskrivelse, forventninger fra nærmeste leder og kollegaer. Ikke glem debrief med den som har eller hadde jobben og kunnskap om miljø og kultur. De fleste nøyer seg med dette og skrur sammen en stillingsannonse med krav og forventninger. Ofte lett krydret med buzzwords og klisjeér om kantine og “godt arbeidsmiljø”.

Hva gjør jobben attraktiv?

Vil du at deres kommunikasjon skal fungere bedre enn for 90 prosent av alle andre som utlyser stillinger akkurat nå? Da bør dere kartlegge hva den dere ser etter har behov for. I Teft kaller vi det «What’s in it for me?”. Hva er kjernebehovet for personer med de kompetansene og egenskapene dere så presist har formulert i kravspekken? Hvor jobber hen i dag, og hva kan dere tilby som er bedre enn det miljøet? Kan dere tilby konkrete, verdifulle fordeler? Bedre lønn? Større trygghet? Mer frihet og fleksibilitet? 

Få ut budskapet

Ja, FINN funker. Og det er mange andre kanaler og plattformer som kan bidra til å skape oppmerksomhet og respons dere også vil trenge. Vi mener det er viktig å teste og måle. Ikke bare kanalene, men også budskap, bilder og innhold. LinkedIn og Meta er plattformer som egner seg veldig godt til å bygge oppmerksomhet og høste attraktiv respons fra folk som likte det de så i feeden. Ikke bli lei deg om du ikke får mange “likes”, få vil eksponere seg i tilknytning til en ledig stilling dersom de er i fast jobb.

Rekrutteringsknep

Visste du at før helgen tenker folk mer på fritid og mindre på karriere? Og at bildebruk er utrolig viktig? Vi anbefaler alltid å publisere i begynnelsen av uken. Og om ikke bildene du bruker skaper gjenkjennelse, en logisk kobling eller følelser knyttet til dere og det dere driver med, så kan du like gjerne bruke logoen din. Og apropos, dere har kanskje ikke en godt kjent merkevare for alle potensielle kandidater? Allikevel er det en større sjanse for at noen med vag kjennskap til dere er mer nysgjerrige enn noen som aldri har hørt om dere. Så bruk den merkevaren du har!

Så hva gjør du?

Oppsigelsen ligger ugjenkallelig på bordet. Din neste jobb vil bli å sette i gang med det effektive kommunikasjonsprosjektet som vil resultere i at du om et par måneder har funnet kapasiteten og kunnskapen som trengs for å levere enda bedre. Du kan også ta en telefon til en av våre dyktige rådgivere (se oversikt) eller vår leder for kommunikasjon Ole Aleksander Janzso, for å sette i gang med et prosjekt som tiltrekker seg flere og bedre kandidater enn konkurrentene dine.

Rekrutteringsråd 2023

Hvert år deler Teft rekrutteringsråd for året som kommer, i Bransjerapporten for samme år:

– 2022 var kandidatenes marked og vi ser at denne trenden fortsetter. Mange forventer lavere aktivitet i stillingsmarkedet i året som kommer, men dette kompenseres ved at bare 1 av 4 bransjefolk svarer at de planlegger å bytte jobb foran dette året. Det er rekordlavt! Det er også historisk at så mange som 44 prosent ikke har noen planer om å bytte jobb i året som kommer.

Få flytter på seg, kandidatene har mange muligheter og det kan ta tid å lande rett kandidat: 

– De relativt få som planlegger å, eller må, bytte jobb, vil selv i et roligere marked ha mange muligheter. For dem som rekrutterer blir det en utfordring at så mange har bestemt seg for å ikke vise interesse for en ny jobb.

I løpet av få år har arbeidslivet endret seg drastisk og det er en utfordring for alle som skal rekruttere:

Vi i Teft opplever denne trenden i praksis og ser at det tar enda lenger tid nå enn i begynnelsen av 2022 å lande riktig kandidat. Generelt sett er det færre kandidater som søker jobb, men til vår glede opplever vi at stillingene vi jobber med har større attraksjonskraft enn om virksomhetene selv gjennomfører rekrutteringen. Dette ser vi fordi mange kommer til oss etter å ha prøvd selv først.

Med dette bildet i bakspeilet vil vi anbefale alle våre kunder å oppsøke oss for rekruttering før det er for sent og dere helst skulle hatt kandidaten på plass i går. Det kan ta 6 måneder fra en prosess starter til kandidaten er på plass. Dette gjelder både senior og juniorroller.

Her er noen av de viktigste rekrutteringsrådene vi prioriterer i rekrutteringsprosesser i året som kommer:

10 rekrutteringsråd fra Teft

1. KANDIDATPROFILEN

Arbeidsmarkedet og arbeidslivet har endret seg mer i starten av 2020-tallet enn på hele 2010-tallet. Nye forventninger, strukturer og verktøy utfordrer tradisjonelle tanker om hva som skal til for at en bedrift lykkes. Det samme gjelder menneskene. Kanskje kompetansen du søker har en annen innpakning eller bakgrunn enn du tror. Tiden er inne for å våge å få inn folk som tilfører noe nytt, ikke bare fyller på med det dere allerede har.

2. HVEM ER DERE? 

Noen verdsetter effektive og digitale arbeidsmiljøer med autonomi og fleksibilitet, andre søker nær teamfølelse og sosiale hverdager. Alle i vår del av arbeidslivet lever med endring, men noen lever for det. Noen vil jobbe med bredde, andre søker spesialisering. Poenget er at vår definisjon av et godt arbeidsmiljø og en meningsfull jobb varierer. Din arbeidsplass er ikke for alle, men for noen. Finn ut hvem det er og vær tydelig med hvorfor dere er rett sted for dem.

3. HVORDAN ER DERES EMPLOYER BRAND?

Hvilket inntrykk gir dere av arbeidsmiljøet og folka deres i digitale kanaler? Og hvordan ville de som allerede jobber
hos dere beskrevet arbeidsmiljøet hos dere? Det er en stor fordel hvis dere klarer å vise frem et godt arbeidsmiljø og gode verdier på nettsidene deres og i sosiale medier – og at det stemmer overens med hva de ansatte faktisk opplever. Så; jobb aktivt med Employer Branding.

4. VÆR PERSONLIG I STILLINGSUTLYSNINGEN

Effektive utlysninger har et tydelig og personlig språk. I et marked der tilhørighet (arbeidsmiljøet) og trygghet blir
stadig viktigere, vil de som lykkes med å vise personlighet og menneskelighet lykkes best. Unngå formelle og kravbaserte stillingsutlysninger hvor nesten alt handler om hva kandidaten skal levere og kunne. Avanserte titler og «stammespråk» er kanskje nyttig for dere når dere skal selge tjenester, men i stillingsannonser virker det mot sin hensikt.

5. TENK MARKEDSFØRING

Vi vet at få vil være aktivt på jakt etter ny jobb og at de fleste planlegger å bli der de er i 2023. Dermed kan man forvente lavere effekt av annonsering og markedsføring av ledige stillinger. Da blir hva, hvordan og hvor du kommuniserer det enda viktigere. Selv små variasjoner i ordlyd eller visuelle virkemidler kan gi store forskjeller. Det finnes mange muligheter for annonsering av ledige stillinger, og resultatene fra kanalene varierer veldig. Bruk innsikten og erfaringen dere har med digital markedsføring for å legge til rette for en god, digital kandidatreise som gir best mulig effekt.

6. BYGG EN GOD RELASJON

En av fire ser etter en bedre leder, og like mange er på jakt etter enda flinkere kolleger når de vurderer å bytte jobb. Du
har alt å tjene på å gjøre et godt inntrykk på vegne av deg selv og kollegene dine. By på deg selv og la kandidatene bli kjent med deg som potensiell ny, nærmeste leder. Ta gjerne med deg dyktige kolleger inn i møtet med kandidaten, slik at også de får muligheten til å bygge en god relasjon.

7. TEST!

Få verktøy gir bedre forutsetninger for å bli godt kjent i en rekrutteringsprosess enn testverktøy. Bli kjent med din egen og teamets forskjellige personligheter, og forstå hvordan din personlighet kan fungere sammen med de menneskene du treffer i prosessen. Tester som er godkjent for bruk i rekruttering gjør det enklere å ta informerte og objektive beslutninger. Både for å finne motivasjon for oppgavene i jobben, og for finne en som dere skal tilbringe tid sammen med i lang tid fremover.

8. SMIDIG PROSESS

Dere er ikke alene om å skulle rekruttere kompetansen dere er ute etter og det betyr i praksis at det er et kontinuerlig kappløp for å lande de beste hodene. Kandidater som opplever en ansettelsesprosess som effektiv, tydelig og med god forventningsavklaring føler seg sett og prioritert. Lag en tydelig fremdriftsplan og hold frister og avtalene dere gjør med kandidatene. Da er sjansen mye større for at den du vil ha takker ja når tilbudet er sendt.

9. RIKTIG YTELSE

Mye av grunnen til å bytte jobb er å øke sin inntekt og få muligheter til å lære noe nytt i et nytt miljø. Vi anbefaler en åpen dialog om lønn tidlig i prosessen. Det styrer forventninger og gir begge parter tid til å finne en felles forståelse av hva verdiskapningen består i for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Karriereplaner og struktur for regelmessige tilbakemeldinger og lønnsforhandlinger skaper trygghet og langsiktighet i dialogen.

10. ONBOARDING

Aldri før har variasjonen i hvordan selskaper og miljøer faktisk jobber i det daglige vært større. To like store selskaper i samme bransje vil sannsynligvis være veldige forskjellige når det kommer til systemer, kultur for samarbeid, fleksibilitet osv. Onboarding handler om mye mer enn å lære systemer – det handler om å integrere en ny ansatt i et økosystem med sine helt unike egenskaper. Du gjør det enklere for kandidaten å takke ja til tilbudet fra din bedrift om de vet hva de kan forvente av opplæring og onboarding.

Teft styrker din strategi for rekruttering

Vil du at vi deler våre tanker med deg om din neste rekruttering, eller ønsker du konkrete innspill til rekrutteringsutfordringene ditt miljø står foran akkurat nå?

Vi hjelper deg gjerne med rekrutteringsrådene og prosessen du trenger. Ta kontakt med en av rådgiverne våre for en uforpliktende prat eller send en mail til info@teft.no

Hva kjennetegner de beste kandidatene i 2023?

Etterspørselen etter mennesker med kompetanse om markedsføring, kommunikasjon, markedsteknologi (MarTech) og ledelse er for øyeblikket svært høy. Det er særlig hos annonsørene at behovet for flere fagfolk er stort, og god økonomi i mediene vil ganske sikkert bidra til økt etterspørsel også fra den bransjen.

Det er med andre ord både behov for mye folk, men også en bredde i hvem som trenger å ansette. Men hva kjennetegner de beste kandidatene?

Perspektiv

I kommunikasjon og markedsføring har spesialfeltene smeltet sammen. Ikke bare mellom tradisjonell reklame, kommunikasjon og markedsføring, men også mellom IT og forretningsutvikling. I mange av våre prosesser er oppgaveløsing et element i finaleprosessen. Vi ser at oppgavene ofte kombinerer analyse, kreativitet og forretningsutvikling, selv om det er en spesialist man vurderer. Man kan trygt si at kandidater som forstår hvilke konsekvenser og effekter ens eget fagområde har for andre fagområder, og omvendt alltid fremstår som mer interessante å ansette. Gode kandidater har perspektiv.

Interesse

Selv i et marked med mange muligheter for deg som kandidat vil du fortsatt “bare” få jobben du fortjener. De aller beste er godt forberedt til jobbintervjuet. De som har satt seg inn i selskapet, bransjen og menneskene de treffer i et jobbintervju har en større mulighet for å bli vurdert som attraktive, enn de som ikke viser den samme interessen. Gode kandidater viser interesse.

Evne til læring

Fagområdene innen kommunikasjon og markedsføring har utviklet seg mye og raskt. For eksempel har de fleste digitale spesialister lite formell bakgrunn som teknologer. Og få IT-ingeniører som jobber med kommunikasjonsløsninger har kommunikasjonsbakgrunn. De har bygget på sin grunnleggende kunnskap gjennom praksis og selvstudier. Det har gjort at de har posisjonert seg som “enhjørninger” som alle jakter på. Mange av våre kunder er villige til å ansette mennesker som kan nok til å starte i jobben så lenge man har tillit til at de vil lære det som trengs for å mestre og utvikle fagområdet i miljøet. Rask læring og vilje til å ta ansvar for egen faglig utvikling kjennetegner kandidater som får tillit av våre oppdragsgivere. Gode kandidater lærer fort.

Evne til endring

Mange kandidater har lang fartstid og opparbeidet seg erfaring og kompetanse om kommunikasjon, forretningsutvikling og ledelse. Erfarne kandidater får oftere utfortdret på om de er i stand til å se endringspotensiale. Det ønskes at de er med på å bidra til endring og innovasjon. Mange oppdragsgivere kan ha en tendens til å glemme at endring har vært en del av hverdagen i mange år. Og mange kandidater med lang CV har på sin side en tendens til å snakke for mye om gamle erfaringer. I en bransje hvor endring er konstant er det hva man har gjort og oppnådd den siste tiden som er aller viktigst. Gode kandidater forstår at morgendagen er annerledes og mer interessant enn gårsdagen.

Kompetanse, erfaring og egenskaper

Markedsavdelingene, byråene og mediehusene ønsker seg kandidater med en kombinasjon av kompetanse, erfaring og egenskaper. Kompetanse og erfaring er knyttet til formell og uformell kunnskap om fagområdet og prosessene som inngår i stillingen. Er du interessert i digital retail, eller effektmåling, vil du komme langt om du raskt kan lære deg hvilke verktøy og prosesser selve jobben består i. Egenskapene som alle ser etter har vi allerede belyst. Kort forklart er det innsikt og motivasjon som skiller finalekandidatene fra de som “ikke nådde helt opp”.

Avslutningsvis: Det er færre relevante jobber i markedet nå enn for et år siden. Samtidig svarer veldig mange med kompetansen vi snakker om her, at de ikke planlegger å bytte jobb. Det gjør at du som kandidat har gode muligheter dersom du planlegger å finne deg en ny jobb nå. Vårt råd er som følger. Sett deg godt inn i fagområdet eller fagområdene du vil jobbe med, og deretter søke på de stillingene som vekker din interesse.

Hvor lang tid tar det å rekruttere en spesialist?

I motsetning til hva man skulle tro finnes det et svar på det spørsmålet. Utfordringen er at en rekrutteringsprosess består av flere faser, og hver fase må planlegges og gjennomføres med presisjon for at tidslinjen skal holde. Lykkes man med det vil rekruttering av en spesialist ta åtte uker. La oss se på fasene og hvordan man lykkes eller feiler i hver og en av de.

Først handler det om å definere behovet, og diskutere hvor langt fra den perfekte kandidaten man er villig til å gå for å få ressursen på plass. Det er stor sannsynlighet for at kandidatene man sitter med til slutt ikke vil innfri alle forventninger, dersom man lager en for lang kravliste. Om man har for trange rammer og for snever definisjon av kompetanser vil man kanskje ikke lande med et kandidatutvalg. Da vil prosessen ta omtrent dobbelt så lang tid, altså fire måneder før man signerer en person til rollen.

Si det riktige til de rette

Neste oppgave er kommunikasjon. Når du har en god formening om hva du trenger må du stille deg spørsmålet om hva som vil motivere rett kandidat med mulighetene, oppgavene og arbeidsmiljøet. Det kommer til uttrykk i en stillingsutlysning, og kanskje i skreddersydd innhold knyttet til denne. 

Les mer om dette hos Kampanje.com: – Bommer man på stillingstittel, er resultatet at søkerne uteblir

Deretter er det viktig å få budskapet foran rett kandidat, du skal tross alt rekruttere en spesialist. Det finnes mange kanaler som tilbyr å markedsføre stillingen deres, men utfordringen er at det er svært stor forskjell i hva som gir effekt, og hva som ikke gjør det. For de fleste handler det om å definere et budsjett og optimalisere dette i kanaler man håper fungerer. Dersom man ofte  rekrutterer spesialister, vil man kunne måle hvilke kanaler som fungerer akkurat nå. Dette vil øke sannsynligheten for å få gode kandidater betydelig. Mange utarbeider og markedsfører stillingsannonser uten at det gir ønsket effekt. I de fleste tilfeller blir da konsekvensen at man rykker tilbake til start. 

Annonsering er ikke nok

Om man har gjort en god jobb så langt, vil det dukke opp potensielle kandidater med spørsmål som rekrutterende leder eller dennes kollegaer bør svare raskt og tydelig på. Søknadene må behandles i samsvar med GDPR, og samtidig vil mange ønske å kontakte spesialister i andre miljøer for å tipse de om jobben, og oppfordre de til å søke. Dette vil øke muligheten for å lykkes. Vår erfaring er at over halvparten av kandidatene vi har med i finaleprosessene har blitt kontaktet og oppfordret til å søke. I et marked hvor etterspørselen etter kompetanse er så høy som nå, er passiv markedsføring overfor aktive kandidater lite effektivt.

Det haster!

Mange attraktive kandidater er involvert i flere rekrutteringsprosesser når motivasjonen for å bytte jobb melder seg. Derfor må man kartlegge hvor tålmodig kandidaten er, spesielt hvis denne er relevant. Mange opplever at kandidater som har søkt trekker seg fra prosessen fordi de allerede har funnet en annen jobb. Så på den ene siden må man være tålmodig og gi markedsføringen, søk, aktivisering og dialogene tid til å kaste av seg. På den annen side må man være fleksibel og pragmatisk, og klar over at den beste kandidaten kanskje ikke lenger er tilgjengelig når søknadsfristen er ute, og man har møtt alle kandidatene som har en relevant profil.

Tilbake til start

Har man gjort alle oppgavene nevnt over til rett tid, og med god presisjon, vil man nå ha muligheten til å treffe et antall relevante kandidater. Kanskje fem eller seks, eller kanskje bare en eller to. Nå er spørsmålet om man kan forvalte tiden på en god måte? Allerede ved definisjon av behovet bør man ha laget en jobbanalyse og en plan for hvilke kompetanseområder man skal måle og belyse i intervjuene. Ved å definere hva beslutningsgrunnlaget skal være, blir det enklere å holde hodet kaldt når man begynner å treffe menneskene i prosessen. Feilen mange gjør i denne delen av prosessen er at de underselger miljøet, kollegaene, oppgavene og potensialet for kandidaten. Det er lett å glemme å lytte til kandidaten, og innhente informasjon og inntrykk på en systematisk måte. En gjennomtenkt bruk av tester er en god måte å kartlegge og vurdere både evne og personlighet.

Dersom man har kommet seg helskinnet hit så gjenstår kvalitetssikring for arbeidsgiver og kandidat. Har begge parter den informasjonen dere trenger for å ta en god beslutning? Er dere på samme nivå når det gjelder forventningene? Dersom dere mener det, har dere lykkes med en effektiv rekruttering av en spesialist.

Eivind Ruud Johnsen

Partner og rådgiver i Teft

Assessio: – Vårt mål er å gjøre arbeidslivet mer rettferdig

Er du en konsulent som er nysgjerrig på mennesker og psykologi? Syns du det er interessant å lære mer om hvordan ulike personligheter og egenskaper kan spille sammen og utgjøre et godt team og arbeidskultur? 

I Assessio jobber de målrettet med arbeidspsykologiske tester til rekruttering, som bidrar til å hjelpe organisasjoner med å skape velfungerende team og en inkluderende kultur. Selskapet er i vekst og har i dag til sammen 150 medarbeidere fordelt over Sverige, Nederland, Danmark og Norge. 

På Skøyen i Oslo jobber det norske Assessio-teamet bestående av 8 dedikerte konsulenter med å utvikle, tilby og veilede sine kunder i hvordan de ved hjelp av tester best kan lykkes med å rekruttere talentene som best svarer på deres behov.

Nå er Assessio på jakt etter en konsulent som motiveres av muligheten til å jobbe i skjæringspunktet mellom organisasjonspsykologi, teknologi og rådgivning. 

-Som konsulent hos oss vil du være en fagekspert som representerer Assessios testløsning og fagområde, samtidig som du skal få god forståelse for hvordan nytten og brukeropplevelsen av disse verktøyene optimaliseres via vår testplattform Ascend. Gjennom god oppfølging og samtaler med eksisterende og potensielle kunder, vil du jobbe med å skape både økt kundetilfredshet og nysalg. Vi gleder oss veldig til å få en ny kollega med på laget, sier Pernille Husebye, Managing Director i Assessio Norge.

Pernille Husebye

Selv har Pernille en master i organisasjonsantropologi og en bakgrunn som HR konsulent i ulike bransjer. Hun er stolt av arbeidskulturen de har skapt sammen internt i Assessio. En kultur som bærer preg av faglig engasjement, humor og et felles mål om å skape et mer rettferdig arbeidsliv.

– Vi har det utrolig bra sammen, både faglig og sosialt. Vi deler alle lidenskapen for å bidra til at bedrifter ansetter de riktige talentene og vi finner det meningsfylt å løfte mennesker og selskaper. Her er det mye humor og høyt under taket – og det hjelper kanskje at vi alle kjenner hverandres testscorer, smiler Pernille.

Arbeidspsykologiske tester

Du kjenner kanskje til personlighetstesten Big Five og har hørt på podcasten «Sånn er du» med Harald Eia og Nils Brenna? 

Assessio jobber med utgangspunkt i noen av de samme faktorene i sine personlighetstester. Selskapet er i dag Nordens største testleverandør og har et bredt utvalg av DNV sertifiserte arbeidspsykologiske testverktøy. De jobber med alt fra utdanning av tester, bistand i utvelgelsesprosesser, organisasjonsutvikling og støtter kunder i bruk av våre testverktøy. Kundene er offentlige og private aktører i alle størrelser. 

Kjernen i virksomheten er testplattformen Ascend, som er et dynamisk og brukervennlig kompetansesystem med muligheter for å skreddersy kompetanseprofiler og tester for ulike roller i en organisasjon.

– Som å komme hjem

– Jeg er en selverklært testnerd. Det som motiverer meg ved jobben min i Assessio er at jeg får bidra til et mer rettferdig arbeidsliv med mer objektive rekrutteringsprosesser. Arbeidspsykologiske tester gjør at flere kandidater får en sjanse og blir vurdert. For det er ikke alltid slik at den som er mest utadvendt og god på en intervjusetting, er den som er best for stillingen, sier Sondre. 

Sondre peker videre at vi mennesker har våre egne holdninger og subjektivitet som påvirker beslutningene våre. En test bryr seg ikke om hvor du kommer fra eller om du har hull i CVen. Den vurderer egenskapene til kandidaten som er relevante for rollen, og er derfor en mer objektiv vurderingsform.

I sin jobb som konsulent har Sondre varierte arbeidsdager. Han holder kurs, snakker med nye kunder og følger opp eksisterende kunder som er i gang med testing. 

– Her møter jeg nye utfordringer og situasjoner hver eneste dag, og jeg får tatt i bruk hele arsenalet av kunnskap som jeg sitter på. Det er veldig spennende å jobbe med et så bredt spekter av kunder og med hvordan testene våre kan tilføre verdi for ulike type selskaper. Det er veldig gøy å jobbe i Assessio, både på et mellommenneskelig og idealistisk plan. 

Han beskriver et varmt og åpent arbeidsmiljø, med en engasjert gjeng som alle deler motivasjonen for å bidra til mer rettferdighet i rekrutteringsprosesser. 

-Da jeg startet her var det som å komme hjem. Jeg møtte et miljø i krysningspunktet mellom det faglige som jeg er trygg på, men med et kommersielt aspekt som jeg fikk god opplæring i. Vi er en liten og sammensveiset gjeng og jeg opplever at alle er veldig åpne og enkle å prate med. Man kommer raskt inn i varmen hos oss, sier Sondre. 

Hva mener du er viktig hos den kandidaten dere nå skal rekruttere?

-Det er at man deler troen på at testene våre bidrar til mer rettferdighet. At man har troen på produktene vi tilbyr og blir motivert av misjonen vår Zero Talent Waste. Vårt mål er at ingen skal bli diskriminert, fastslår Sondre.

God onboarding og varmt arbeidsmiljø

Mia Lundgreen startet som seniorkonsulent i Assessio i fjor, og har tidligere jobbet som salgssjef i et teknologiselskap og tidligere fra salg og rådgivning innenfor forsikring og forsikringsmegling. 

-Jeg har alltid jobbet med både salg og rådgivning, men var også Daglig leder og partner i et forsikringsmeglerselskap i tre år. I denne perioden fant jeg interessen for rekruttering, organisasjonsutvikling og ledelse, noe som endte i en «Executive Master of Management» på BI med fokus på disse fagene, forklarer Mia.

Mia Lundgreen i Assessio

Hun brenner virkelig for å bidra til at flere mennesker ender opp i roller og selskaper de faktisk passer i. 

-Jeg vet at dette bidrar til at flere trives og presterer på jobb, noe som igjen fører til at selskaper får bedre resultater og kan skape mer verdi. Jeg er også veldig opptatt av onboardingsprosesser, noe som kan være avgjørende for å ta vare på både engasjement og motivasjon, men også gi folk de beste forutsetningene for å lykkes, forteller Mia.

Mia setter pris på å være i et fagmiljø der hun kan snakke om og diskutere personlighetspsykologi, rekruttering og organisasjonsutvikling på daglig basis med både kunder og kolleger

– Det gir meg utrolig mye. Jeg hadde et ønske om at disse fagområdene skulle ta større plass i hverdagen min, noe som var en av årsakene til at jeg ønsket å jobbe hos Assessio. Assessio er et stort selskap i vekst med tilhørighet i flere land hvor det skjer masse spennende både innenfor fag og teknologisk utvikling. Samtidig så er vi en liten, sammensveiset gjeng her i Norge som kan snu oss rundt raskt ved behov, vi hjelper hverandre og har det mye moro, sier hun.

Mia gleder seg til å få på plass en ny kollega, og skryter veldig av hvordan hun selv ble tatt imot da hun startet som ny i fjor høst.

-Assessio vet jo selv veldig godt hva som skal til for å finne rett person. Rekrutteringsprosessen min var en veldig god opplevelse, og de visste hvordan de skulle se om jeg passet inn eller ikke. Nå som jeg har startet opplever jeg at hverdagen ble som jeg trodde. De var veldig gode til å formidle hva jeg kunne forvente og hva jeg skulle bidra med, og da jeg startet ble jeg veldig godt tatt imot. Aller er veldig hjelpsomme og jeg har fått delta på mange spennende kurs og fått god opplæring fra start. Dette er et veldig godt sted å jobbe, fastslår Mia.

-En arbeidsplass med dårlig humor og varmt hjerte

Ronny Tulka har jobbet som seniorkonsulent i Assessio siden 2017, og som Business Development Manager det siste året. Han har tidligere erfaring fra både bemanningsbransjen og rekrutteringsbransjen, samt som leder med budsjett og personalansvar i seks år.

– I Assessio jobber jeg nå fortsatt som konsulent for våre kunder på enkeltoppdrag der de ønsker bistand med testing og bedre beslutningsgrunnlag i sine prosesser. Men mesteparten av min tid bruker jeg til å snakke med våre eksisterende og nye kunder om videre samarbeidsmuligheter samtidig som at jeg har en hånd på det vi gjør av markedsføring i det norske markedet, forteller Ronny. 

Ronny Tulka

Han beskriver Assessio som en arbeidsplass med «dårlig humor og varmt hjerte». Her får man hver dag jobbe med å hjelpe både organisasjoner og enkeltmennesker innen HR til å jobbe mer forskningsbasert og objektivt med å rekruttere og utvikle flokken sin.

-Jeg blir veldig motivert av muligheten vi har til å hjelpe. Vi kaller det «Zero Talent Waste» her hos oss, og det betyr mer effektive, objektive og rettferdige prosesser når selskaper skal finne rett person til rett plass. Målet er en vinn-vinn situasjon, der arbeidsgiver får et best mulig beslutningsgrunnlag ved ansettelse og interne forfremmelser samtidig som at kandidater og ansatte får kartlagt og blir mer bevisste på hva de selv egentlig trives med og egner seg best til slik at de ikke ender opp i roller hvor de  f.eks ikke kjenner på mestringsglede, blir «forfremmet til sin egen inkompetanse» og mister sin psykologiske trygghet som gjør at trivsel, motivasjon, engasjement og prestasjon daler og det hele kan ende med brutale møter med veggen og utbrenthet, forklarer Ronny, og legger til:

– I tillegg til en jobb med en viktig mening, så er det en veldig god, internt kultur hos oss. Vi er en relativt liten, men veldig positiv, motivert og sammensveiset stå på-gjeng her i Assessio Norge som skaper et veldig godt arbeidsmiljø. Vi har muligheten til å både få og ta ansvar på ulike områder og prosjekter, noe som også gir oss veldig varierte arbeidsdager og stadig utvikling.

Arbeidsdagene er varierte, med stor frihet og faglige utfordringer.

– Hverdagene er ulike og morsomme, og jeg syns det er spennende å få jobbe med så flinke folk rundt seg. Vi har masse frihet under eget ansvar kombinert med tydelig og klare mål, og en god leder som ser hver enkelt av oss.Jeg nyter kombinasjonen av den faglig tyngden, de ulike kommersielle oppgavene, de gode kundedialogene med veldig mange spennennde selskaper og alle menneskene i vårt store HR-nettverk her i Norge, avslutter Ronny.

Les mer og søk på stillingen som konsulent i Assessio her

Her er presentasjonen av Bransjerapporten 2022

Onsdag 26.januar presenterte vi Bransjerapporten 2022.

Rapporten har allerede fått mye oppmerksomhet i media, blandt annet i Kampanje.com og KOM24

I webinaret forteller vår daglige leder Henrik Sandberg om hvordan det har vært å lede Teft gjennom de 20 siste årene, og deler sine tanker om hva som vil prege bransjen og fagområdene i tiden som kommer.

Lønn og lønnsvekst for markedsførere

Partner og rådgiver og ansvarlig for Bransjerapporten Ole Janzso deler noen av de viktigste funnene fra rapporten knyttet til lønn for ansatte i byråene og hos annonsørene. Han tar for seg lønnsvekst, likheter og forskjeller mellom fagområdene og miljøene i bransjen. Hvem trives best med fleksibiliteten i det nye arbeidslivet? Og hvem er villige til å redusere sin lønn for å jobbe i et selskap som gjør verden bedre? Noen av funnene vil overraske deg.

Mangfold og ledelse

Videre deler dyktige Loveleen Brenna fra SEEMA sine beste råd til hvordan man kan sørge for mangfold i arbeidslivet før Bente Kvam Kristoffersen fra Trigger snakker om sine erfaringer fra hvordan det har vært å lede et selskap under pandemien.

Dette vil du få med deg!

Eva Sannum loser deg gjennom 90 minutter med faglig påfyll om trender og tall fra kommunikasjonsnæringen. Her kan du se opptaket av webinaret (åpnes i ny fane).

Er du leder eller arbeider med HR i et selskap som jobber profesjonelt med kommunikasjon og markedsføring kan du ta kontakt med oss i Teft for mer detaljer om rapporten. Vi deler gjerne vår kunnskap med din organisasjon.

Fullstakk: -Satser på utvikling av ny teknologi og våre ansatte

De neste årene skal Fullstakk inn i sin viktigste fasen i sitt liv som organisasjon. Nå er byrået på jakt etter dyktige fagpersoner som kan bli med på reisen og forme byrået videre, i en allerede solid organisasjon som nå skal struktureres for vekst.

-Dette er en mulighet som kun kommer en gang i Fullstakks liv og som vil forme byrået i årene som kommer. Basert på nytt organisasjonskart skal vi nå finne to ressurser til ledergruppa: Chief Product Officer og Chief Commercial Officer og to nye fagledere innen SEO og SEM, sier Fridtjof Hødnebø, daglig leder og partner i Fullstakk. 

Byrået ble ble startet i 2016 av tre gründere, som tidligere kjente hverandre fra flere startup-prosjekter. Etter å ha sett potensialet i digital markedsføring for startups og mangelen på kompetanse i markedet, startet de Fullstakk Marketing. Målet var å bygge et byrå som skulle levere dokumenterbar økonomisk vekst til kundene ved hjelp av digital markedsføring med datadrevne arbeidsmetoder og gjennomsiktighet.

‍Fridtjof begynte som daglig leder og partner i byrået mot slutten av 2017. Han har med seg erfaring fra blant annet Google og Kitchen Reklamebyrå. 

-Da jeg startet i Fullstakk var ambisjonen min å bygge en solid byråplattform, samt å fortsette fokuset på teknologi og utvikling av egne verktøy i byrået, med muligheter for å kommersialisere dem på sikt, forklarer Fridtjof.

Historien bak

‍Allerede i Fullstakks andre leveår så gründerne potensialet og behovet for digitalisering av brukertesting. De startet derfor en spinoff som skulle bygge teknologi for å digitalisere en lite modernisert bransje. Dette selskapet fikk navnet Teston, var eid av alle tre Fullstakk-gründerne og vokste raskt med investeringer fra anerkjente investorer. 

‍Teston skulle få store konsekvenser for Fullstakk. Et halvt år etter at Fridtjof startet, kom tilbudet om en stor investering til Teston, med krav om at alle de tre gründerne i Fullstakk/Teston skulle jobbe der fulltid. Gründerne valgte da å trekke seg ut av Fullstakk, og byrået mistet to av sine mest strategiske og dedikerte ressurser. 

-I 2020 ble Teston solgt til amerikanske UserTesting for rundt 100 millioner kroner– etter bare tre år. Fullstakk ønsket å forsette arbeidet med å identifisere behov for teknologi, bygge tjenester i byrået for så å spinne disse ut i egne selskaper, forteller Fridtjof.

Vekst til tross for utfordringer

I januar 2019 var alle de originale gründerne i Fullstakk ute og nye eiere var på plass: det var tid for å bygge videre på plattformen. Fra 2018 til 2019 økte omsetning fra 10 til 20 millioner med sunn drift og flinke nye ansatte. Første dedikerte utvikler til å bygge teknologi ble ansatt høsten 2019 og 2020 så ut til å bli et knallår, hvor Fullstakk virkelig skulle få realisert sine planer både som byrå og tech-selskap.

‍Tidlig i 2020 kom COVID-19 og alt endret seg. Fullstakk fikk en nedgang i inntekter og salg, men var allerede i juni helt tilbake. Innen slutten av året leverte byrået over budsjett. Allikevel var året tungt med hjemmekontor og det ble ikke noe bedre i november da Oslo stengte ned igjen, og skulle forbli stengt i et halvt år. Gjennom denne vanskelige tiden vokste Fullstakk likevel videre og leverte over 50% omsetningsvekst i korona-året. 

‍Nå er høsten 2021 her og slutten på pandemien er i sikte. Fullstakk har vokst organisk i fem år og ser nå behovet for å få på plass en ny struktur som kan romme flere ansatte og flere kunder. 

-Vi skal fortsette å levere verdi til våre ansatte og til kundene våre selv med økt organisatorisk kompleksitet og det krever en ny rigg. Vi har derfor tegnet organisasjonskartet vårt på nytt. Gjennom å legge til rette for god faglig utvikling og gode muligheter internt i byrået, skal vi beholde våre ansatte og gjøre Fullstakk til en av de beste arbeidsplassene i Norge, sier Fridtjof.

Fullstaks visjon

Fullstakk skal være det foretrukne byrået for de som ønsker seg en datadrevet vekst-rigg. Vi skal ikke være et kampanjebyrå men hjelpe kundene med å bygge infrastruktur og metode for å skape etterspørsel og kapitalisere på den. Helt konkret skal vi  levere økonomisk vekst til kundene med høy fagkompetanse innen klassiske og nye fagområder. 

-I tiden som kommer skal vi jobbe videre strategisk med å definere vår visjon og misjon, og dette arbeidet ønsker vi at våre nye kolleger i ledergruppen skal være med på, sier Fridtjof.

-Fullstakk skal levere høy faglig kvalitet og sørge for at vi har gode, kompetente kunder som blir hos oss på lang sikt. Vi skal også investere i nye forretningsområder, som å bygge ny teknologi som kan spinnes ut i egne datterselskaper når vi har tro på at det vil kunne blir noe stort – og våre ansatte skal få være med på de reisene, avslutter Fridtjof.

Teft har styrket prosjektlederlaget

Teft har hatt god vind i seilene det siste året. Vi har faktisk fått så god fart at vi har vært så heldige å kunne ønske fire nye prosjektledere velkommen i løpet av 2021, i tillegg til Christelle og Øystein som rådgivere.

Veronika, Julie, Lene og Marte sørger for god struktur og fremdrift i alle de spennende prosjektene vi jobber med, og deres ulike, men solide bakgrunn fra kommunkasjonsnæringen, gjør at vi stiller enda sterkere i møte med de varierte problemstillingene vi får være med å finne gode løsninger på hver eneste dag.

Og denne høsten skal vi bli enda flere. Vi søker nå enda en prosjektleder og rekrutteringsrådgiver til gjengen vår på Jernbanetorget.

La oss presentere våre nyeste prosjektledere:

Veronika Madsen Jakobsson

Veronika har god erfaring fra kreative fag og byrå, og hun har tidligere jobbet med både små og store bedrifter. Hun har innsikt i kommunikasjon og kreativitet og tilfører humør og nytenkning for oss i Teft og for våre kunder. Veronika er en effektiv, blid og stødig prosjektleder, som hjelper våre kunder med å lede prosjektene trygt i havn med energi og engasjement.

-I Teft får vi jobbe med store, spennende og komplekse oppdragsgivere. Jeg syns det er veldig givende å få bidra i prosesser og være med på å styrke bedriftene ved å finne dyktige personer med riktig kompetanse og personligheter som passer inn i ulike miljøer og arbeidskulturer.

I tillegg til spennende faglige oppgaver, så er Teft er en fantastisk arbeidsgiver som virkelig ser sine ansatte. Stor grad av fleksibilitet og frihet under ansvar gjør at jeg presterer på mitt aller beste og at jeg føler meg trygg i rollen. Her er alle idéer velkomne og kunnskapen man bidrar med blir virkelig verdsatt, sier Veronika.

Julie Kase

Julie er utdannet journalist og har mange års erfaring med å jobbe redaksjonelt og kommersielt med innholdsproduksjon. Hun har også bakgrunn innen e-commerce, kundeklubb, CXM, OMNI, merkevarestrategi og prosjektledelse. Julie har god forståelse for hvordan innhold bidrar til merkevareløft og økt konvertering, og jobber i Teft mye med Employer Branding-innhold.

-Å jobbe i Teft gir unik oversikt og innsikt i en spennende næring, hvor vi møter mange smarte og inspirerende mennesker. Min rolle som formidler av den motivasjonen som folk føler om sin egen rolle, karriere og arbeidsplass er veldig givende. Som prosjektleder og innholdsprodusent får jeg et unikt innsyn i, og god kjennskap til ulike bransjer, samtidig som jeg kommer tett på bedriftene og menneskene gjennom intervjuene jeg gjennomfører og prosessene jeg leder. Jeg setter dessuten veldig stor pris på alle de fine og dyktige kollegaene jeg jobber med hver dag, sier Julie.

Julie

Lene Forfang Paterson

Lene er en kreativ, uredd og sosial kommunikasjonsrådgiver og prosjektleder med lang erfaring fra media, – og TV-bransjen. Hun har høy kompetanse med å lage kommunikasjon i de fleste kanaler, og vet hvordan man skal få sagt det som funker. Lene har oversikten, legger planer og tar grep som gjør at kolleger og kunder når målene sine.

– I Teft opplever jeg å bli kjent med kommunikasjonsbransjen på nytt, nå fra innsiden av mange ulike selskaper og merkevarer. Det syns jeg er gøy! Jeg lærer om, og får innsikt i, forskjellige strategier i prosessene jeg leder, og det er veldig givende. Dessuten liker jeg å jobbe med folk, og i denne jobben er jeg heldig som får møte nye, kloke hoder hver dag, der vi prøver å skape en god match som gir merverdi for både bedriften og kandidaten. I tillegg er det deilig å komme inn i et åpent, kreativt, faglig sterkt og ikke minst raust arbeidsmiljø som det er her i Teft, sier Lene.

Lene

Marte Palm Steen

Marte har lang erfaring fra medie- og byråbransjen, og jobbet hos flere av de ledende miljøene. Hun har med seg oversikt og innsikt og har jobbet tett med mange av de beste hodene i bransjen. Hun vet hva som gjør at kompetansemiljøer fungerer. Marte er kunnskapsrik og erfaren, hun forstår utfordringen og vet hva som skal gjøre for å komme til målet på best mulig måte.

-Etter å ha jobbet med digital kommunikasjon, nye systemer og algoritmer i flere år, så synes jeg det er spennende og befriende med utfordringer som er mindre tekniske og mer menneskelige. Min bakgrunn er fra forskjellige byrå og medier, så jeg kjenner ganske godt til oppgavene og behovene til de forskjellig aktørene i bransjen. Jeg håper derfor min erfaring kan bidra til å finne de rette personene til de riktige jobbene, sier Marte.

Mangfold i rekruttering

Når vi snakker om mangfold i arbeidslivet er det oftest arbeidet som blir utført for å unngå at alle eller mange på arbeidsplassen likner hverandre i bakgrunn og tankesett vi refererer til. Målet er å skape en tilpasningsdyktig, endringsvillig og inkluderende organisasjon.

Det er opplagt at kunnskapsmiljøer med store krav til endring har lite å tjene på at de ansatte er veldig like hverandre. Åpenhet, innlevelsesevne og vilje til endring kan være svært effektivt og lønnsomt når man ikke jobber på samlebånd.

Men hvordan kommer man dit som selskap, arbeidsgiver og beslutningstaker i ansettelsesprosesser?

Veien til mangfold kan være utfordrende, og det handler om holdninger, men også om metoder. Og det er metode for mangfold i rekruttering vi tar for oss her.

Søknad og CV

Vi vet at vi mennesker bærer på mer eller mindre artikulerte fordommer. Disse har ofte med kultur eller nasjonalitet å gjøre, alder, og for noen kjønn. Derfor er første tiltak i en mangfoldsbasert rekrutteringsprosess å invitere alle søkere til å sende inn sin CV og søknad uten å oppgi akkurat den informasjonen. For dette trengs et system som muliggjør kommunikasjon med kandidatene uten at deres navn, alder og kjønn eksponeres for beslutningstakerne.

Basert på denne informasjonen kan man vurdere om de faglige kvalifikasjonene som .f.eks. utdanning, teknologikompetanse eller erfaring blir innfridd av søkeren. Har man lyktes med å tiltrekke seg nok søkere vil dette danne grunnlaget for en videre utvelgelse.

Sortering

I dette trinnet i prosessen bør man være tydelig på betingelsene knyttet til rollen slik at man ikke bruker tid på kandidater med f.eks. for høye lønnskrav eller uforenlige forventninger til andre ytelser. Dette er et viktig element som også ivaretar rettferdig lønn og holder kostnadene knyttet til ansettelsen under kontroll.

På dette tidspunktet kan man planlegge en intervjuprosess som er basert på at alle kandidater har like forutsetninger for å prestere, og at man måler nøyaktig det samme i hvert eneste intervju for å skjematisk velge ut de kandidatene som i størst grad imøtekommer kravene i intervjuene. Til disse intervjuene kan det være en god idé å benytte en medarbeider eller konsulent som ikke vil bli kandidatens leder, og som klassifiserer kandidatene på bakgrunn av intervjuet, og ut ifra om han eller hun tror kandidatene vil passe i rollen og miljøet som ansetter. Alle resultater av intervjuene bør gjengis skjematisk. Ulempen med slike intervjuer er at de kan oppleves som statiske, og man skal anstrenge seg for at de etterlater et personlig og motiverende inntrykk av selskapet.

Et fullgodt alternativ vil være å la kandidatene gjennomgå en eller flere relevante tester knyttet til personlighet, evner og motivasjon/kultur. Ved å definere et tydelig sett med krav og forventninger til egenskaper og kompetanse knyttet til typeteori vil man effektivt velge ut de kandidatene som mest sannsynlig vil passe til oppgavene i jobben. Evnetester vil fortelle hvilke av kandidatene som har høyest evne til å løse komplekse problemstillinger, og luke ut de som kanskje ikke vil nå opp i en krevende jobb. Ved å kartlegge de eksisterende ansatte og deres preferanser og motiver vil man også kunne få verdifull informasjon om kandidaten vil kunne trives i arbeidsmiljøet man har, eller om denne vil bli en bidragsyter til endring, om det er det man ønske å oppnå.

Intervjuer og finale

På dette tidspunktet har man en klar rangering av kandidatene, og det er på tide å ta de inn til den avgjørende intervjurunden og case.

I en mangfoldsbasert intervjuprosess vil intervjueren på dette tidspunktet ha mange temaer å diskutere med kandidatene. Man har CV og søknad, og man har kunnskapen fra strukturert intervju og/eller testene. Dette skal danne grunnlaget for et systematisk intervju hvor man går igjennom en tydelig definert agenda som er lik for alle kandidatene. Igjen bør man score kandidatens svar for å kunne sammenlikne på et konkret grunnlag. I denne fasen er det veldig viktig at intervjueren er bevisst på sine egne fordommer, og jobber aktivt for å se helheten i en mangfoldsbasert ansettelsespolicy.

Caseoppgaver er en verdifull og rettferdig måte å vurdere kandidater på. Når man gir en kandidat en relevant arbeidsoppgave basert på tilgjengelig informasjon eller hypoteser lærer man mye om dennes evne til å forstå og tolke informasjon. Presentasjon av løsningen gir verdifull innsikt i kandidatens tankesett, kommunikasjonsevner og presentasjonsevner (dersom dette er relevant for stillingen). Ulempen man skal være klar over med caseoppgaver er at de gir utadvendte og selvsikre kandidater et fortrinn i selve presentasjonen. Vær bevisst på om dette er egenskaper som er utslagsgivende for kandidatens arbeidsutførelse i stillingen.

Teft har verktøyene og erfaringen for å bidra til gjennomføringen av en mangfoldsbasert ansettelsesprosess, ta kontakt med oss om du vil vite mer om hvordan vi kan hjelpe din bedrift.