INDEX

Her er presentasjonen av Bransjerapporten

Onsdag 26.januar presenterte vi Bransjerapporten 2022.

Rapporten har allerede fått mye oppmerksomhet i media, blandt annet i Kampanje.com og KOM24

I webinaret forteller vår daglige leder Henrik Sandberg om hvordan det har vært å lede Teft gjennom de 20 siste årene, og deler sine tanker om hva som vil prege bransjen og fagområdene i tiden som kommer.

Lønn og lønnsvekst for markedsførere

Partner og rådgiver og ansvarlig for Bransjerapporten Ole Janzso deler noen av de viktigste funnene fra rapporten knyttet til lønn for ansatte i byråene og hos annonsørene. Han tar for seg lønnsvekst, likheter og forskjeller mellom fagområdene og miljøene i bransjen. Hvem trives best med fleksibiliteten i det nye arbeidslivet? Og hvem er villige til å redusere sin lønn for å jobbe i et selskap som gjør verden bedre? Noen av funnene vil overraske deg.

Mangfold og ledelse

Videre deler dyktige Loveleen Brenna fra SEEMA sine beste råd til hvordan man kan sørge for mangfold i arbeidslivet før Bente Kvam Kristoffersen fra Trigger snakker om sine erfaringer fra hvordan det har vært å lede et selskap under pandemien.

Dette vil du få med deg!

Eva Sannum loser deg gjennom 90 minutter med faglig påfyll om trender og tall fra kommunikasjonsnæringen. Her kan du se opptaket av webinaret (åpnes i ny fane).

Er du leder eller arbeider med HR i et selskap som jobber profesjonelt med kommunikasjon og markedsføring kan du ta kontakt med oss i Teft for mer detaljer om rapporten. Vi deler gjerne vår kunnskap med din organisasjon.

Fullstakk: -Satser på utvikling av ny teknologi og våre ansatte

De neste årene skal Fullstakk inn i sin viktigste fasen i sitt liv som organisasjon. Nå er byrået på jakt etter dyktige fagpersoner som kan bli med på reisen og forme byrået videre, i en allerede solid organisasjon som nå skal struktureres for vekst.

-Dette er en mulighet som kun kommer en gang i Fullstakks liv og som vil forme byrået i årene som kommer. Basert på nytt organisasjonskart skal vi nå finne to ressurser til ledergruppa: Chief Product Officer og Chief Commercial Officer og to nye fagledere innen SEO og SEM, sier Fridtjof Hødnebø, daglig leder og partner i Fullstakk. 

Byrået ble ble startet i 2016 av tre gründere, som tidligere kjente hverandre fra flere startup-prosjekter. Etter å ha sett potensialet i digital markedsføring for startups og mangelen på kompetanse i markedet, startet de Fullstakk Marketing. Målet var å bygge et byrå som skulle levere dokumenterbar økonomisk vekst til kundene ved hjelp av digital markedsføring med datadrevne arbeidsmetoder og gjennomsiktighet.

‍Fridtjof begynte som daglig leder og partner i byrået mot slutten av 2017. Han har med seg erfaring fra blant annet Google og Kitchen Reklamebyrå. 

-Da jeg startet i Fullstakk var ambisjonen min å bygge en solid byråplattform, samt å fortsette fokuset på teknologi og utvikling av egne verktøy i byrået, med muligheter for å kommersialisere dem på sikt, forklarer Fridtjof.

Historien bak

‍Allerede i Fullstakks andre leveår så gründerne potensialet og behovet for digitalisering av brukertesting. De startet derfor en spinoff som skulle bygge teknologi for å digitalisere en lite modernisert bransje. Dette selskapet fikk navnet Teston, var eid av alle tre Fullstakk-gründerne og vokste raskt med investeringer fra anerkjente investorer. 

‍Teston skulle få store konsekvenser for Fullstakk. Et halvt år etter at Fridtjof startet, kom tilbudet om en stor investering til Teston, med krav om at alle de tre gründerne i Fullstakk/Teston skulle jobbe der fulltid. Gründerne valgte da å trekke seg ut av Fullstakk, og byrået mistet to av sine mest strategiske og dedikerte ressurser. 

-I 2020 ble Teston solgt til amerikanske UserTesting for rundt 100 millioner kroner– etter bare tre år. Fullstakk ønsket å forsette arbeidet med å identifisere behov for teknologi, bygge tjenester i byrået for så å spinne disse ut i egne selskaper, forteller Fridtjof.

Vekst til tross for utfordringer

I januar 2019 var alle de originale gründerne i Fullstakk ute og nye eiere var på plass: det var tid for å bygge videre på plattformen. Fra 2018 til 2019 økte omsetning fra 10 til 20 millioner med sunn drift og flinke nye ansatte. Første dedikerte utvikler til å bygge teknologi ble ansatt høsten 2019 og 2020 så ut til å bli et knallår, hvor Fullstakk virkelig skulle få realisert sine planer både som byrå og tech-selskap.

‍Tidlig i 2020 kom COVID-19 og alt endret seg. Fullstakk fikk en nedgang i inntekter og salg, men var allerede i juni helt tilbake. Innen slutten av året leverte byrået over budsjett. Allikevel var året tungt med hjemmekontor og det ble ikke noe bedre i november da Oslo stengte ned igjen, og skulle forbli stengt i et halvt år. Gjennom denne vanskelige tiden vokste Fullstakk likevel videre og leverte over 50% omsetningsvekst i korona-året. 

‍Nå er høsten 2021 her og slutten på pandemien er i sikte. Fullstakk har vokst organisk i fem år og ser nå behovet for å få på plass en ny struktur som kan romme flere ansatte og flere kunder. 

-Vi skal fortsette å levere verdi til våre ansatte og til kundene våre selv med økt organisatorisk kompleksitet og det krever en ny rigg. Vi har derfor tegnet organisasjonskartet vårt på nytt. Gjennom å legge til rette for god faglig utvikling og gode muligheter internt i byrået, skal vi beholde våre ansatte og gjøre Fullstakk til en av de beste arbeidsplassene i Norge, sier Fridtjof.

Fullstaks visjon

Fullstakk skal være det foretrukne byrået for de som ønsker seg en datadrevet vekst-rigg. Vi skal ikke være et kampanjebyrå men hjelpe kundene med å bygge infrastruktur og metode for å skape etterspørsel og kapitalisere på den. Helt konkret skal vi  levere økonomisk vekst til kundene med høy fagkompetanse innen klassiske og nye fagområder. 

-I tiden som kommer skal vi jobbe videre strategisk med å definere vår visjon og misjon, og dette arbeidet ønsker vi at våre nye kolleger i ledergruppen skal være med på, sier Fridtjof.

-Fullstakk skal levere høy faglig kvalitet og sørge for at vi har gode, kompetente kunder som blir hos oss på lang sikt. Vi skal også investere i nye forretningsområder, som å bygge ny teknologi som kan spinnes ut i egne datterselskaper når vi har tro på at det vil kunne blir noe stort – og våre ansatte skal få være med på de reisene, avslutter Fridtjof.

Bli kjent med Øystein – vår nyeste rådigver

Teft vokser, og vi er stolte av å kunne presentere vår nyeste rådgiver Øystein Guneriussen. Han har erfaring med rekruttering fra Top Temp, HR i Forsvaret og HR og rekruttering i Kongsberg Digital. Hos oss skal Øystein jobbe mye med prosjekter i skjæringspunktet mellom teknologi og kommunikasjon.

-Jeg har hatt kjennskap til Teft en god stund. Da muligheten for å jobbe her som rådgiver bød seg, klarte jeg simpelthen ikke takke nei. Oppstarten hos Teft har overgått forventningene. Og det betyr ikke at forventningene var lave, heller tvert imot. Det er en fantastisk følelse å bli tatt imot med så åpne armer, sier Øystein.

I arbeidshverdagen får Øystein motivasjon av å lære, grave seg ned i ny kunnskap – og grytidlige morgenstunder. Som en person som alltid har vært nysgjerrig på mennesker, syns Øystein rekruttering er et spennende fagfelt.

-Mennesker slutter aldri å imponere og overraske meg. Jeg husker tidlig jeg ble fascinert av fortellingene til folk – helt uavhengig av bakgrunn og erfaringer. Jeg ser på meg selv som uredd, og det har ført til mange spennende samtaler med ukjente mennesker, forklarer han. 

I prosessene Øystein leder er trygghet og tillit viktige nøkkelord.

-Hvis jeg kan få menneskene rundt meg til å by på seg selv og slippe ned guarden, så gir det et godt utgangspunkt. Jeg ser på meg selv som omtenksom, positiv og nysgjerrig. Også er jeg en person som går all-in. Det betyr ikke at jeg ikke går på trynet, for det gjør jeg ofte. Jeg liker å tro at vi lærer så lenge vi lever. Denne innstillingen gjør at jeg også er opptatt av å være raus i møte med andre mennesker, avslutter Øystein.

Verdifull erfaring og nye perspektiver

Daglig leder i Teft, Henrik Sandberg, er veldig fornøyd med at Øystein nå er på plass hos Teft på Jernbanetorget.

-Det er veldig bra å få Øystein ombord hos oss. Det blir flere og flere stillinger hos oss i skjæringspunktet mellom teknologi og kommunikasjon, og Øystein har med seg en verdifull erfaring fra sine år med rekruttering som tilfører oss nye perspektiver på hvordan vi kan rekruttere ny kompetanse. I tillegg er Øystein en nysgjerrig og grundig fyr som er veldig opptatt av folk og fag, og vi ser allerede at han passer veldig godt inn hos oss – både sammen med kundene, kandidatene og kollegene våre, fastslår Henrik.

Teft har styrket prosjektlederlaget

Teft har hatt god vind i seilene det siste året. Vi har faktisk fått så god fart at vi har vært så heldige å kunne ønske fire nye prosjektledere velkommen i løpet av 2021, i tillegg til Christelle og Øystein som rådgivere.

Veronika, Julie, Lene og Marte sørger for god struktur og fremdrift i alle de spennende prosjektene vi jobber med, og deres ulike, men solide bakgrunn fra kommunkasjonsnæringen, gjør at vi stiller enda sterkere i møte med de varierte problemstillingene vi får være med å finne gode løsninger på hver eneste dag.

Og denne høsten skal vi bli enda flere. Vi søker nå enda en prosjektleder og rekrutteringsrådgiver til gjengen vår på Jernbanetorget.

La oss presentere våre nyeste prosjektledere:

Veronika Madsen Jakobsson

Veronika har god erfaring fra kreative fag og byrå, og hun har tidligere jobbet med både små og store bedrifter. Hun har innsikt i kommunikasjon og kreativitet og tilfører humør og nytenkning for oss i Teft og for våre kunder. Veronika er en effektiv, blid og stødig prosjektleder, som hjelper våre kunder med å lede prosjektene trygt i havn med energi og engasjement.

-I Teft får vi jobbe med store, spennende og komplekse oppdragsgivere. Jeg syns det er veldig givende å få bidra i prosesser og være med på å styrke bedriftene ved å finne dyktige personer med riktig kompetanse og personligheter som passer inn i ulike miljøer og arbeidskulturer.

I tillegg til spennende faglige oppgaver, så er Teft er en fantastisk arbeidsgiver som virkelig ser sine ansatte. Stor grad av fleksibilitet og frihet under ansvar gjør at jeg presterer på mitt aller beste og at jeg føler meg trygg i rollen. Her er alle idéer velkomne og kunnskapen man bidrar med blir virkelig verdsatt, sier Veronika.

Julie Kase

Julie er utdannet journalist og har mange års erfaring med å jobbe redaksjonelt og kommersielt med innholdsproduksjon. Hun har også bakgrunn innen e-commerce, kundeklubb, CXM, OMNI, merkevarestrategi og prosjektledelse. Julie har god forståelse for hvordan innhold bidrar til merkevareløft og økt konvertering, og jobber i Teft mye med Employer Branding-innhold.

-Å jobbe i Teft gir unik oversikt og innsikt i en spennende næring, hvor vi møter mange smarte og inspirerende mennesker. Min rolle som formidler av den motivasjonen som folk føler om sin egen rolle, karriere og arbeidsplass er veldig givende. Som prosjektleder og innholdsprodusent får jeg et unikt innsyn i, og god kjennskap til ulike bransjer, samtidig som jeg kommer tett på bedriftene og menneskene gjennom intervjuene jeg gjennomfører og prosessene jeg leder. Jeg setter dessuten veldig stor pris på alle de fine og dyktige kollegaene jeg jobber med hver dag, sier Julie.

Portrett av Julie Kase prosjektleder Teft

Julie

Lene Forfang Paterson

Lene er en kreativ, uredd og sosial kommunikasjonsrådgiver og prosjektleder med lang erfaring fra media, – og TV-bransjen. Hun har høy kompetanse med å lage kommunikasjon i de fleste kanaler, og vet hvordan man skal få sagt det som funker. Lene har oversikten, legger planer og tar grep som gjør at kolleger og kunder når målene sine.

– I Teft opplever jeg å bli kjent med kommunikasjonsbransjen på nytt, nå fra innsiden av mange ulike selskaper og merkevarer. Det syns jeg er gøy! Jeg lærer om, og får innsikt i, forskjellige strategier i prosessene jeg leder, og det er veldig givende. Dessuten liker jeg å jobbe med folk, og i denne jobben er jeg heldig som får møte nye, kloke hoder hver dag, der vi prøver å skape en god match som gir merverdi for både bedriften og kandidaten. I tillegg er det deilig å komme inn i et åpent, kreativt, faglig sterkt og ikke minst raust arbeidsmiljø som det er her i Teft, sier Lene.

Portrett av Lene prosjektleder i Teft

Lene

Marte Palm Steen

Marte har lang erfaring fra medie- og byråbransjen, og jobbet hos flere av de ledende miljøene. Hun har med seg oversikt og innsikt og har jobbet tett med mange av de beste hodene i bransjen. Hun vet hva som gjør at kompetansemiljøer fungerer. Marte er kunnskapsrik og erfaren, hun forstår utfordringen og vet hva som skal gjøre for å komme til målet på best mulig måte.

-Etter å ha jobbet med digital kommunikasjon, nye systemer og algoritmer i flere år, så synes jeg det er spennende og befriende med utfordringer som er mindre tekniske og mer menneskelige. Min bakgrunn er fra forskjellige byrå og medier, så jeg kjenner ganske godt til oppgavene og behovene til de forskjellig aktørene i bransjen. Jeg håper derfor min erfaring kan bidra til å finne de rette personene til de riktige jobbene, sier Marte.

Portrett av Marte prosjektleder teft

Mangfold i rekruttering

Når vi snakker om mangfold i arbeidslivet er det oftest arbeidet som blir utført for å unngå at alle eller mange på arbeidsplassen likner hverandre i bakgrunn og tankesett vi refererer til. Målet er å skape en tilpasningsdyktig, endringsvillig og inkluderende organisasjon.

Det er opplagt at kunnskapsmiljøer med store krav til endring har lite å tjene på at de ansatte er veldig like hverandre. Åpenhet, innlevelsesevne og vilje til endring kan være svært effektivt og lønnsomt når man ikke jobber på samlebånd.

Men hvordan kommer man dit som selskap, arbeidsgiver og beslutningstaker i ansettelsesprosesser?

Veien til mangfold kan være utfordrende, og det handler om holdninger, men også om metoder. Og det er metode for mangfold i rekruttering vi tar for oss her.

Søknad og CV

Vi vet at vi mennesker bærer på mer eller mindre artikulerte fordommer. Disse har ofte med kultur eller nasjonalitet å gjøre, alder, og for noen kjønn. Derfor er første tiltak i en mangfoldsbasert rekrutteringsprosess å invitere alle søkere til å sende inn sin CV og søknad uten å oppgi akkurat den informasjonen. For dette trengs et system som muliggjør kommunikasjon med kandidatene uten at deres navn, alder og kjønn eksponeres for beslutningstakerne.

Basert på denne informasjonen kan man vurdere om de faglige kvalifikasjonene som .f.eks. utdanning, teknologikompetanse eller erfaring blir innfridd av søkeren. Har man lyktes med å tiltrekke seg nok søkere vil dette danne grunnlaget for en videre utvelgelse.

Sortering

I dette trinnet i prosessen bør man være tydelig på betingelsene knyttet til rollen slik at man ikke bruker tid på kandidater med f.eks. for høye lønnskrav eller uforenlige forventninger til andre ytelser. Dette er et viktig element som også ivaretar rettferdig lønn og holder kostnadene knyttet til ansettelsen under kontroll.

På dette tidspunktet kan man planlegge en intervjuprosess som er basert på at alle kandidater har like forutsetninger for å prestere, og at man måler nøyaktig det samme i hvert eneste intervju for å skjematisk velge ut de kandidatene som i størst grad imøtekommer kravene i intervjuene. Til disse intervjuene kan det være en god idé å benytte en medarbeider eller konsulent som ikke vil bli kandidatens leder, og som klassifiserer kandidatene på bakgrunn av intervjuet, og ut ifra om han eller hun tror kandidatene vil passe i rollen og miljøet som ansetter. Alle resultater av intervjuene bør gjengis skjematisk. Ulempen med slike intervjuer er at de kan oppleves som statiske, og man skal anstrenge seg for at de etterlater et personlig og motiverende inntrykk av selskapet.

Et fullgodt alternativ vil være å la kandidatene gjennomgå en eller flere relevante tester knyttet til personlighet, evner og motivasjon/kultur. Ved å definere et tydelig sett med krav og forventninger til egenskaper og kompetanse knyttet til typeteori vil man effektivt velge ut de kandidatene som mest sannsynlig vil passe til oppgavene i jobben. Evnetester vil fortelle hvilke av kandidatene som har høyest evne til å løse komplekse problemstillinger, og luke ut de som kanskje ikke vil nå opp i en krevende jobb. Ved å kartlegge de eksisterende ansatte og deres preferanser og motiver vil man også kunne få verdifull informasjon om kandidaten vil kunne trives i arbeidsmiljøet man har, eller om denne vil bli en bidragsyter til endring, om det er det man ønske å oppnå.

Intervjuer og finale

På dette tidspunktet har man en klar rangering av kandidatene, og det er på tide å ta de inn til den avgjørende intervjurunden og case.

I en mangfoldsbasert intervjuprosess vil intervjueren på dette tidspunktet ha mange temaer å diskutere med kandidatene. Man har CV og søknad, og man har kunnskapen fra strukturert intervju og/eller testene. Dette skal danne grunnlaget for et systematisk intervju hvor man går igjennom en tydelig definert agenda som er lik for alle kandidatene. Igjen bør man score kandidatens svar for å kunne sammenlikne på et konkret grunnlag. I denne fasen er det veldig viktig at intervjueren er bevisst på sine egne fordommer, og jobber aktivt for å se helheten i en mangfoldsbasert ansettelsespolicy.

Caseoppgaver er en verdifull og rettferdig måte å vurdere kandidater på. Når man gir en kandidat en relevant arbeidsoppgave basert på tilgjengelig informasjon eller hypoteser lærer man mye om dennes evne til å forstå og tolke informasjon. Presentasjon av løsningen gir verdifull innsikt i kandidatens tankesett, kommunikasjonsevner og presentasjonsevner (dersom dette er relevant for stillingen). Ulempen man skal være klar over med caseoppgaver er at de gir utadvendte og selvsikre kandidater et fortrinn i selve presentasjonen. Vær bevisst på om dette er egenskaper som er utslagsgivende for kandidatens arbeidsutførelse i stillingen.

Teft har verktøyene og erfaringen for å bidra til gjennomføringen av en mangfoldsbasert ansettelsesprosess, ta kontakt med oss om du vil vite mer om hvordan vi kan hjelpe din bedrift.

Rekordhøy aktivitet

Den første uken av august er normalt en uke med svært høy aktivitet blant kandidater og jobbsøkere i vår bransje. I år måler vi i tillegg en trafikk på våre sider som er 60% høyere enn samme uke i fjor. Denne uken forventer vi enda høyere trafikk i og med at vi starter opp flere større kampanjer for våre kunder, og ikke minst i forbindelse med utsendelse av over 16 000 nyhetsbrev til nettverket vårt.

Vi erfarer fra våre dialoger med kandidater at uvanlig mange er åpne for å vurdere jobbytte akkurat nå. Vi antok i mars og april at flere ville være trygghetssøkende i kjølvannet av corona-situasjonen, men vi opplever det motsatte basert på trafikktallene på våre sider. For de markedsavdelingene, byråene og mediehusene som ser etter nye ressurser vil det derfor være en god tid å gå ut i markedet på da det ser ut til at vi i disse dagene kan vekke interesse hos flere attraktive kandidater.

Vi vet at det kan være utfordrende å tenke langsiktig for mange virksomheter nå, situasjonen tatt i betraktning. Da kan det være en mulighet å leie inn den kompetansen det er behov for, enten den er operativ eller strategisk. I dagens marked er det spesielt mange flinke markedsførere som er åpne for en ny mulighet, og vi opplever at vikariater og engasjementer med en viss varighet i attraktive arbeidsmiljøer og fagmiljøer vekker interessen hos dyktige og erfarne kandidater med anerkjent spisskompetanse.

Gjennom vår opparbeide kunnskap om målgruppen og det omfattende nettverket til Teft har vi svært gode forutsetninger for å nå ut til og aktivisere flere gode kandidater til selv svært krevende og spesialiserte roller. Enten det er for innleie eller om du har behov for å rekruttere.

Kontakt oss

 

 

 

 

– Det er samfunnet som er problemet, ikke funksjonshemmede

Uloba jobber for full likestilling, samfunnsdeltakelse og livsutfoldelse for funksjonshemmede.

Organisasjonens mål er en verden der funksjonshemmede har frihet til livsutfoldelse og deltar på alle samfunnets arenaer. Vi har snakket med to viktige bidragsytere og medarbeidere i organisasjonen. Først Vibeke Marøy Melstrøm, Ulobas generalsekretær, som var med å stifte organisasjonen for 30 år siden.

– Det har unektelig vært en spennende og fantastisk reise. Vi var veldig få, som basert på egen motivasjon, startet og driftet organisasjonen med mål om å få på plass assistanseordningen for å gi funksjonshemmede styring over eget liv så vi kunne delta i hverdagen på lik linje med alle andre, sier Vibeke.

I dag jobber Uloba målrettet og bredt med likestilling for funksjonshemmede. Målet er å endre folks syn på funksjonshemmede og funksjonshemmedes syn på seg selv. Selv om organisasjonen har vunnet en del kamper i løpet av de siste 30 årene, er det fortsatt et stort behov for endringsarbeid i Norge. 

– Det er egentlig veldig enkelt. Funksjonshemmede vil leve livet sitt og ha mulighet til å delta og bidra i samfunnet. Likevel er dette fryktelig vanskelig fordi systemer og lovverk i Norge er basert på at man som funksjonshemmet er en passiv mottaker av tjenester som ikke er i stand til å ta ansvar for seg selv, sier Vibeke.

Generealsekretær Vibeke (t.h.) under Stolthetsparaden 2019.

Generalsekretær Vibeke (t.h.) under Stolthetsparaden 2019. I år ble paraden arrangert digitalt.

Jobb med mening

For å jobbe i Uloba er det et minstekrav at man brenner for saken organisasjonen kjemper for. 

– Vi kjemper vår egen likestillingskamp, og stiller derfor krav om at minst 50% av administrativt ansatte skal være funksjonshemmede. Alle ansatte som selv ikke er funksjonshemmet, betegnes og betraktes som allierte med vår felles likestillingskamp.

Arbeidsmiljøet beskrives som godt og mangfoldig. Her jobber det mange ulike mennesker med forskjellig bakgrunn, som alle er opptatt av likestilling og solidaritet.

En av disse er Helge Olav, som har jobbet med kommunikasjon i Uloba de siste ni årene. Han har tidligere jobbet som journalist for en rekke medier i Norge, og kom direkte til Uloba fra stillingen som kommunikasjonsrådgiver i Likestillings- og diskrimineringsombudet.

– Uloba jobber for en sak som er viktig for meg og som jeg brenner for personlig. Jeg ville jobbe i Uloba fordi jeg ønsket å fortsette arbeidet med antidiskriminering, på et felt som angikk meg selv direkte. Det er viktig at vi synliggjør forskjellsbehandlingen og urettferdigheten funksjonshemmede opplever i landet vårt og at det blir tatt på alvor som diskriminering. Begrensningene ligger ikke hos oss, det er samfunnet som skaper begrensningene, sier Helge Olav.

Portrett av Helge Olav Ramstad i Uloba

Helge Olav, innholdsprodusent i Uloba

Hvilke saker er det Uloba jobber for som du brenner mest for personlig?

– Da jeg var yngre tenkte jeg at jeg var mer annerledes fra andre enn det jeg er. Jeg skulle ønske jeg hadde visst om det Uloba står for da jeg var ung. At jeg var klar over at mulighetene mine var de samme som alle andres muligheter. Derfor syns jeg det er så viktig å få frem at funksjonshemmede er som alle andre: likestilte innbyggere i Norge. Å date, få drømmejobben, å bli regnet med i gjengen og nabolaget – det er ikke bare noe de andre kan strebe etter, forteller han.

Helge Olav jobber som innholdsprodusent i Uloba og har en veldig variert arbeidshverdag. Den består av alt fra å kommunisere på sosiale medier, ta bilder og lage videosnutter, skrive høringsuttalelser, debattinnlegg og kronikker. 

– En typisk arbeidshverdag starter som regel med å se på mediebildet, om det finnes saker der vi bør komme med en kommentar eller skrive mer om selv. Noe vi også ofte gjør er å informere medlemmene våre om saker på intranettet vårt. De siste månedene har jeg jobbet mye med kommunikasjon rundt Stolthetsparaden knyttet opp til Independent Living-festivalen, som er en festival som arrangeres hvert år for å fremme rettigheter for funksjonshemmede i Norge, forklarer Helge Olav.

Må brenne for saken

Helge Olav vil jobbe tett med personen Uloba nå skal rekruttere. Redaktøren bør ifølge Helge Olav være en erfaren kommunikatør som vet hvordan man skal nå frem med Ulobas budskap. Det vil også være viktig at personen skaper et godt grunnlag for samarbeid i teamet og vet hvordan hen skal bruke og styrke kompetansen i teamet.

Det stiller generalsekretær Vibeke seg også bak. 

– For å gjøre en god jobb i denne stillingen må du ha en genuin interesse for saken vi jobber med. Du må være opptatt av likestilling og solidaritet. I denne jobben er det også viktig å være ydmyk med tanke på at det er mye man ikke kan og være klar over at man vil møte seg selv i døren på egne holdninger. Det er også viktig å være fleksibel. Skjer det noe i samfunnet som berører vår sak og politikk, må man agere. Det krever at man er påskrudd, fastslår Vibeke.

Og sist, men ikke minst, er den kommunikasjonsfaglige bakgrunnen og kompetansen viktig.

– Den viktigste oppgaven er å få frem viktigheten av arbeidet vi gjør for at folk skal få styre sine egne liv. Erfaring fra verdibaserte organisasjoner vil være en stor fordel, med det er ikke et must. Det aller mest sentrale for å gjøre en god jobb er at du brenner for og har en motivasjon for å endre synet på funksjonshemmede, avslutter Vibeke.

Hva koster det å leie en spesialist?

Som så mye annet kommer det an på hva du trenger. Kort sagt kan man si at kostnaden for å leie inn kompetanse avhenger av lønnen den dere leier inn skal ha. Når du leier folk fra Teft kjøper du en tjeneste. Det er vi som ansetter personen i vårt selskap og tar ansvaret for avgifter, sykefravær og administrasjon knyttet til ansettelsen. Du betaler bare for den tiden som personen faktisk er på jobb hos deg.

Lønn avhenger av kandidatens erfaring og kompetanse, og i tidsbegrensede oppdrag bør man huske på at kandidaten ikke har den samme stabiliteten og framtidsutsiktene i jobben som faste ansatte, og det bør det kompenseres for. Jo kortere engasjement, jo mer relevant er det å ta hensyn til dette.

Prisen varierer altså basert på lønn, men også på engasjementets eller vikariatets varighet. Når du trenger midlertidig hjelp i mer enn 6 måneder går prisen ned.

I Teft Flex opplever vi ofte at oppdragsgiver ønsker å ansette personen de leier inn i løpet av avtalen, eller ved avtalens slutt. Vi har gjort det enkelt for både oppdragsgiver og den som er leid inn ved å ikke ta betalt om oppdragsgiver ønsker å ansette i en fast stilling etter 6 måneder.

I motsetning til en rekrutteringsprosess hvor man betaler for å finne kandidater til en fast stilling betaler man for tiden vikaren jobber i Teft Flex. Det betyr at det er liten eller ingen oppstartskostnad, og at prisen for søk, utvelgelsesprosess og administrasjon fordeles over engasjementets / vikariatets varighet.

Vi tilbyr også å gjøre rekrutteringsprosessen for å finne kandidater til vikariater og engasjementer til fastpris dersom dere ønsker å ansette en vikar i egen organisasjon.

Unngå disse fallgruvene når du ansetter spesialister

Vi har sett det flere ganger; godt kvalifiserte spesialister trekker seg fra prosesser fordi de opplever at selskapet ikke har tilstrekkelig kunnskap om hvordan de skal bruke kompetansen deres. Hva kan man som leder gjøre for å unngå dette? 

Hva er de vanligste feilene lederne gjør når selskapet skal ansette en helt ny type spesialister?

I en hverdag hvor endringene skjer så raskt at man kontinuerlig må lese, lytte og lære for å henge med, øker behovet for spesialister langt utenfor bedriftens tradisjonelle virksomhetsområde. Dette er en utfordring for bedrifter som ønsker å utnytte teknologiske muligheter innen f.eks. kommunikasjon, kundeservice og varehandel.

Måten mange bedrifter løser dette på er å leie inn konsulenter og byråer, men stadig flere erfarer at det på sikt er både kostbart og lite skalerbart å gjøre seg fullstendig avhengige av ekstern hjelp. Det utløser et behov for å ansette mennesker med kompetanse som ikke tidligere har  vært tilgjengelig i selskapet.

Da melder det seg en helt ny problemstilling: Du skal ansette en spesialist innen et helt annet fagområde enn det som allerede er i selskapet, og på toppen av det hele har kanskje kandidaten aldri jobbet i en lignende organisasjon som det dere representerer. Her dukker det opp en rekke utfordringer og fallgruver.

Vår rådgiver Katrine har bred erfaring med etablering og utvikling av digitale tjenester innen ulike bransjer i Skandinavia. Her deler hun sine beste råd til deg som skal ansette en spesialist.

Vis nysgjerrighet for fagområdet til kandidaten du skal ansette

I ukjent farvann har de fleste en tendens til å holde fast ved det man kjenner. Når man selv ikke har høy detaljkunnskap om faget er det lett å gå til andre, og mer velkjente, faktorer som personlighet og fremtoning. Det er sjelden en oppskrift på suksess å vektlegge personlige egenskaper foran kompetanse når man skal ansette en spesialist som man ønsker skal være en autoritet innenfor et fagfelt som er nytt for bedriften. 

Vi har sett flere eksempler på at godt kvalifiserte kandidater til stillinger innen f.eks. digital markedsføring, IT eller tjeneste- og interaksjonsutvikling har trukket seg i løpet av prosessen fordi de ikke tror selskapet har god nok forståelse eller kunnskap om hva som kreves av organisasjonen for å oppnå målsetningene med rekrutteringen. Lederne fra selskapet som ansetter har simpelthen ikke klart å vise nok forståelse og nysgjerrighet for fagområdet til kandidaten og mulighetene dette åpner for selskapet.

Involver spesialistene i kjernevirksomheten

 I mange tilfeller er motivasjonen for å søke seg ut av et fagmiljø muligheten til å påvirke, tenke mer langsiktig og skape noe sammen med andre fagdisipliner. Samtidig finnes det en bekymring hos mange for å ende opp i en ren støttefunksjon eller rett og slett med en rolle uten noe viktig å drive med. I et miljø der man ikke kan tilby det store fagmiljøet, er det enda viktigere å involvere spesialistene i det som er kjernevirksomheten og utnytte deres unike kompetanser og perspektiv i flere sammenhenger. Det er når man tenker og utnytter hele kompetansesettet til en person at det er større sjanse for at hen blir værende.

 I 2020 vil en rekrutteringsprosess i stadig større grad være en kilde til nye perspektiver og muligheter gjennom møter med dyktige folk fra andre, og kanskje ukjente, fagområder. Selskaper som møter ny kompetanse med ydmykhet, endringsvilje og ambisjon vil fremstå som de mest attraktive. På sikt, kanskje også de mest suksessfulle.

Dette ser ledere som skal rekruttere ledere etter

Ledere som skal rekruttere ledere i vår bransje ser ofte etter profiler som kan være med på å bygge og utvikle ny forretning, etablere nye satsninger, lede avdelinger eller initiere store digitale innovasjonsprosjekter. Dette bør også gjenspeiles i CVen.

– Når vi gjør lederrekrutteringer ser vår oppdragsgiver ofte etter ledertyper som kan stake ut en kurs, som kan bygge, posisjonere, ta markedsandeler og utvikle. Dessverre leser vi litt for ofte generelle CV´er fra dyktige ledere, som bare indikerer hvor de har vært, men ikke hva de konkret har gjort i karrieren og hvilke resultater de har skapt, sier Henrik Sandberg, daglig leder og rådgiver i Teft.

Det har over tid vært gode tall for mange aktører innen reklame, design, kommunikasjon og teknologi. Det investeres mer i digitale tjenester, produktutvikling, brukeropplevelse og kundereise enn det har vært gjort noen gang, både i penger, prosjekter og folk.

– Denne investeringen bidrar også til en forventning om at man er attraktiv som arbeidsgiver og det bidrar til en forventning til aktuelle lederprofiler som viser interesse for rollen, sier Henrik.

En mann på et kontor som smiler og ler

Henrik Sandberg, Rådgiver og daglig leder i Teft

Må være mer konkrete

Henrik sin erfaring er at mange ledere med lang erfaring ikke klarer å være konkrete i sin CV. Hans råd til ledere er å bli tydeligere på hva de har gjort de siste årene som er relevante for stillingen og hvilke resultater man har skapt.

– Vi trenger ikke en CV som er lang som et vondt år. Vi trenger konkrete svar på hva man som leder kan bidra med og hvor man har sin spisskompetanse. Klarer man å vise at man har et klokt hode, har skapt konkrete resultater, er dyktig på strategi og får folk med seg, så vil man fremstå som attraktiv for rekrutteringsbyråer og ledere som skal rekruttere ledere.

Sandberg sier at de lederne som har kombinasjonen av ledermessig interesse for folk, som er gode på kommunikasjon og som samtidig er sterk på eget fag er sjelden vare.

– Mange ledere i vår bransje trigges av posisjonering, forretningsutvikling, vekst og produkt-/tjenesteutvikling i større grad enn ledelse og personal. Om du i en rekrutteringsprosess også klarer å vise i CV´en at du er opptatt av menneskene rundt deg, så er det en fordel, avslutter han.