INDEX

Første dagen i november samlet Mediebyråforeningen markedsførere fra både byråene og kundesiden på Vika Kino. Fra scenen så vi presentasjoner som tok for seg fragmentering, teknologi, modig og individuell kreativitet, brukeropplevelse og samfunnsansvar som grenser til samfunnsoppdrag. 

Bidragsyterne var blant annet RiksTV, Klarna, IUM, H&M og Creuna.

– Tenk nytt

Markedsdirektør Thomas Elvestad fra Klarna var blant foredragsholderne som kom med en tydelig beskjed til både mediebyråene og reklamebyråene fra scenen.

-Byråenes innovasjonsevne teller tungt

Etter å ha lyttet til de forskjellige foredragene denne formiddagen spør vi oss om mediebyråene er i ferd med å snu seg bort fra sine tradisjonelle tjenester med mediestrategi, mediekjøp og kontroll på dekning og kostnader? Sannsynligvis er dette fortsatt det man forventer av et mediebyrå, men alt tyder på at kravene kundene stiller og fagområdene byråene utvikler er i andre retninger.

Knud Fahrenhoff i Elect, som jobber med å hjelpe annonsører med å finne de riktige byråsamarbeidspartnerne, bekrefter denne utviklingen. Han oppfatter at annonsørene gjerne ønsker at byråene skal ha fokus på innovasjon.

-I Elect erfarer vi at mange annonsører oppfatter de typiske mediebyråtjenester som kampanjeplanlegging, mediekjøp og optimalisering som hygienetjenester som man forventer at alle byråene kan levere tilfredsstillende på og nettopp derfor blir disse disiplinene kanskje tillagt mindre vekt på når man skal velge byrå, sier Knud Fahrehoff, daglig leder i Elect.

-Byråenes innovasjonsevne er derfor kanskje både mer differensierende byråene imellom og sier mer om hvordan byrået kan levere på annonsørens fremtidige behov. Noen annonsører velger derfor et mediebyrå med oppfattet høy innovasjonsevne som forventes å kunne hjelpe de med både eksisterende og fremtidige kommunikasjonsmessige behov, avslutte Knud.

Vil organiseringen av markedsarbeidet være den avgjørende faktoren for suksess fremover?

For oss i Teft er det interessant å registrere at samtidig som inhousemiljøene styrker sin breddekompetanse og sin spisskompetanse, virker det som at mediebyråene også gjør det samme med stor energi. Er vi på vei mot at enkelte byråer tar mål av seg å være komplette «markedsavdelinger for hire» med alle tjenester fra rapportering til utvikling av både kreativitet og teknologi?

Man kunne kanskje forvente at en slik dag, arrangert av Mediebyråforeningen, ville inneholde temaer som kampanjeplanlegging, mediekjøp og optimalisering, men den gang ei. Utfordringene mediebyråene og markedsavdelingene står ovenfor er langt mer komplekse enn som så. Mediedagen var en dag fri for eksempler på store kampanjer og løsninger basert på massekommunikasjon. Fokuset lå tydelig på personas, tilpasning og brukeropplevelser.

Klarna er et godt eksempel på dette med sin tydelige profil ovenfor en meget definert gruppe. Men kan man forvente at en person, eller en liten gruppe, kan håndtere og utnytte mulighetene godt nok?  Hva skal være kompetansen, perspektivet og ikke minst mandatet til de som leder markedsføring, kommunikasjon og merkevareutviklingen fremover?

Vi står igjen og spør oss om det er organiseringen av markedsarbeidet som vil være den utløsende faktoren som skiller de som lykkes fra de som ikke gjør det. Det er ofte spesialistdisiplinene som blir løftet frem når man studerer fremgangsrike caser, men er de som klarer å ivareta helhet og retning på tvers av det stadig økende mengden av muligheter og virkemidler som vil lykkes best?

Siden opstarten i 2017 har over 100.000 nordmænd investeret i kryptovaluta gennem kryptovalutabørsen Firi. Imponerende 90.000 af disse brugere har kommet til i løbet av 2021. MiraiEx, som i september i år ændrede navn til Firi, målsætter yderligere vækst og ekspansion i Norden i 2022.

Marius Blaker Høgevold er COO i Firi.

– Grunden til at vi ændrede navn på selskabet var både at mange havde vanskeligheder med slet at skrive og udtale MiraiEx, samt at vi ønskede et mere internationalt navn som genspejlede vores nordiske rødder. Firi betyder fyrtårn på norrønt og vi ønsker at være “the guiding light” for at udvikle nye finanstjenester baseret på krypto-teknologi i Norden, siger Marius Blaker Høgevold, COO i Firi.

Høgevold kom til selskabet i sommer med 6 år i Circle K som sidste post på CV’en. Han fortæller at han har haft interesse for kryptovaluta længe og derfor har fulgt med på selskabet fra sidelinien.

– Da muligheten dukkede op følte jeg at jeg havde lyst til å være en del av denne rejse. Selskabet havde i mine øjne et vældig spændende produkt og et stærk og tæt tech-team i bunden. Jeg har vældig tro på mulighederne krypto og blokkæde-teknologi giver for at skabe nye finanstjenester. Jeg er overbevist at vi er i en tidlig fase, og at påvirkningen denne nye teknologi vil ha på folks liv i fremtiden vil blive stor. For mig var dette et drømmejobb i en raskt voksende scale-up jeg gerne ville blive en del av, fortæller Høgevold.

Imponerende vækst

Firi har vokset fra at være et start up team på 8 til snart at være 60 ansatte med målsætning om å doble antal ansatte til over 100 i løbet av 2022. Foråret 2021 kom den norske investor Øystein Stray Spetalen ind på ejersiden i selskapet. Planen er at vokse videre i Norge og etablere kontorer i Sverige og Danmark i løbet af næste år. Det findes få lokalt forankrede kryptovaluta-børser i Norden i dag. Selskabet har en målsætning om å nå 65 millioner kroner i omsætning i år, og videre vækst som tilsvarer en omsætning på 150 millioner kroner i 2022.

– Vi ser at vi har ramt godt med vores produktet og ønsker at være den trygge bro mellom forbruger- og kryptomarkedet. Vi er en lokal aktør som gør alt på en tryg og fuldt lovlig måde. I tillæg er tjenesten vældig enkel ved at kundene kan registrere sig med Vipps (tilsvarende MobilePay i Danmark). Vi er ekstremt optaget af at være en sikker tilbyder som spiller sammen med lovgivningen og myndighederne. Vi tror meget af vores succes så langt kommer fra tydeligheden og enkelheden ved vores tjeneste, siger Høgevold.

Firi er ved at bygge et stærkt vækst- og marketing-miljø med specialister indenfor de forskellige fagområder. De skal arbejde data-drevet med testing, måling og iterasjoner for at blive fortsatt bedre.

– Den vækst vi har haft, har i stor grad sket organisk og gennem et hverveprogram, i tillæg til noget display og native. Siden i sommers har vi begyndt at bygge vores markedsafdeling, og at investere i martech for at bygge et solidt fagmiljø på dette område. Som ny i vores markedsafdeling vil man opleve at komme til et selskab som tager faget på alvor samtidig som det fortsat er er store påvirkningsmuligheder og lavthængende frugter at høste. Vi har som ambition at bygge et af Nordens stærkeste fagmiljøer inden markedsføring med en afdeling som skal være ekstremt datadrevet og arbejde med indsikt som fundament for alle beslutningerne Firi tager, forklarer Høgevold.

Utviklede sin egen app på 3 uger

Omtrent 90 % af kundene bruger Firis egenudviklede app for at købe og sælge kryptovaluta. Med tech-teamet i fronten blev appen udviklet inhouse før den blev lansert i foråret. App-projektet designede og utvikede Firi på kun 3 uger

– Jeg synes at det siger noget om både engagementet og produktdtviklings-kompetancen i selskabet. Vi forstod at det var vigtig for vores brugere at kunne registrere sig og handle via en app. Fra opstart til lancering gik der bare tre uger og vi har over 90.000 brugere af appen i dag, som tilsvarer ca 90% af vores kunder, siger Høgevold.

Kryptovaluta er for alle

På netsiden til selskabet kan man læse: “Endelig er krypto for alle”, og selskabets mantra er at det skal være trygt og enkelt at handle kryptovaluta gennem deres børs. Med et godt responderende forbrukermarked har selskabet gået fra at være en opstartsvirksomhed og utfordrer til en scale-up av en pæn størrelse.

– Vi er et selskab bestående av mange unge folk i 20erne og 30erne, og jeg vil sige at vi er en tilpasningsdygtig arbejdsgiver som ønsker at tilrettelægge for de ansatte som for eksempel har en hektisk hverdag med små børn hjemme. Noget af det første vi innrettede i vores nye lokaler var et legerom, så at ansatte kan have med børn på arbejdet når det er planlægningsdag eller lignende. Vi har den seneste tiden også ansat folk i forskellige aldre, vi er mest opptaget af folks kompetance, værdier og engagement.

Et af de hurtigst voksende scale-up-selskaber i Norden

På spørsmålet om hvorfor kandidater skal søge seg til Firi svarer Høgevold følgende:

– Hvis man synes krypto er interessant og ønsker at lære mere om branchen og markedet tror jeg Firi er et av de mest spænnende og hurtigst voksende scale-up-selskaber i Norden. Som ny hos os får man muligheden til å komme ind på et tidspunkt hvor grundmuren er på plads, men hvor mulighederne fortsat er mange når det kommer til å udvikle nye finansielle produkter baseret på krypto-teknologi. Så synes kandidater at dette er spændende er Firi stedet at være. Vi har også konkurrancedygtige betingelser og har en utrolig hyggelig og engageret samling af medarbejdere som brænder for at lykkes sammen, avslutter Høgevold.

Grids mangeårige satsing på flere designdisipliner har bidratt til at byrået er godt etablert som ledende designmiljø. Nå satser de mot å posisjonere seg som et merkevare- og designbyrå og retter seg i større grad mot oppdrag som bygger merkevarer.

Grid ble grunnlagt i 1982 og idag består byrået av et tverrfaglig team som leverer strategisk rådgivning, merkevareplattform, identitetsdesign, merkekonsepter, pakningsdesign, og fysiske og digitale brukeropplevelser. Design har vunnet frem som en bærende kommunikasjonsdisiplin, og der hvor det for få år siden var vanlig å bestille enkeltstående prosjekter jobber Grid i dag mer strategisk og gjennomgripende med kundene. Grid satser på å skape helhetlige merkeopplevelser.

-Vi skal definere hva merket skal stå for, definere hvordan merket blir seende ut og hvordan merket kommuniserer med forbruker. For oss i Grid er dette veldig spennende, og vår størrelse har hjulpet oss med å møte denne endringen og gjort det til en faglig utviklende reise for alle på huset. Vi tror at flinke folk med teft og blikk for godt design utvikler seg når de jobber i et team som strekker seg og aktivt bygger videre på kompetanse og mestring gjennom nye impulser og stor takhøyde, sier Henning Gustavsen, byråleder i Grid.

Grid ønsker ikke å avgrenses til å bare levere design. De ønsker å bidra inn i flere deler av prosessen slik at de i enda større grad kan hjelpe oppdragsgiverne med å lykkes. Mye av dette arbeidet handler om å avdekke muligheter der det ikke foreligger en konkret brief.

-For å få til dette må vi klare å se koblingen mellom strategi, konsept, design og kommunikasjon. Vi vil styrke oss på teknologi og digitalkompetanse, brukeropplevelser og konseptutvikling, sier Henning.

Grids indre liv og kultur

Byrået jobber strategisk og innsiktsbasert. Alt starter med å forstå. Forstå bruker og marked, forstå kundens business, og forstå hvordan vi best kan bidra til effekt og resultater.

-Vi har en planmessig tilnærming og benytter en rekke kreative teknikker for å løse problemer. Vi har ikke faste prosjektteam, men setter sammen optimale team i forhold til oppgavens utfordringer, forklarer Henning.

Her kan du lese mer Grids siste prosjekter

Byrået har fokus på at de skal være et attraktivt sted å jobbe, både faglig og sosialt.

-Vi arrangerer studieturer, fagkvelder, sosiale sammenkomster og minst én gang i året drar hele gjengen på en større tur. Det er gøy, men også krevende å jobbe i Grid, fordi vi i fellesskap har satt oss høye mål og er hele tiden nødt til å prestere. En kontinuerlig søken etter å bli bedre, og å lære av både nederlag og seire er en del av vår kultur. 

Vil du jobbe med de flinke folka i Grid? Les mer om stillingen som kreativ teknolog her:

(Søknadsfristen for stillingene som kreatør og designer er nå utløpt)

Foto: NyeBilder

17. oktober inviterte Assessio til storstilt seminar på Gamle Logen for å feire lanseringen av sitt nye verktøy innen personlighetstesting MAP-X. I den forbindelse samlet de representanter fra HR-bransjen til et spennende panel knyttet til tematikken rundt bruk av arbeidspsykologiske verktøy i både seleksjon og utvikling.

Vår rådgiver Ole A Janzso, som har lang erfaring med å bruke tester i rekruttering, var i sammen med fagsjef rekruttering i DNB Guri Larsen og Head of HR i McDonald´s Kari Hanne Holland-Hverven, i fagpanelet som diskuterte testing og utfordringer knyttet til det som på fagspråket kalles ekstremer.

-Vi bruker MAP i stort sett alle rekrutteringsprosessene våre. Vi mener at det gir oss objektivt påfyll på bildet vi har av kandidatenes egenskaper og det hjelper oss til å stille bedre spørsmål og avdekke potensielle utfordringer som man kan støte på i arbeidshverdagen. Vi opplever ikke at testene gir oss en fasit, men resultatene gir oss et godt grunnlag for samtaler med kandidatene og råd til oppdragsgiverne, sier Ole.

Identifiserer utfordringer

Teft har brukt Assessios testverktøy i de fleste rekrutteringsprosesser i over 15 år. MAP er verktøyet vi har benyttet mest de siste par årene, og det gir et valid og godt bilde med utgangspunkt i femfaktormodellen.

Det er et poeng for Teft at selve testopplevelsen er god for brukeren, samtidig som rapporten er utfyllende og gir en rekke tankevekkende hypoteser som vi kan bygge videre på i kvalitetssikringen som er så viktig i en ansettelsesprosess.

I tillegg er verktøyet heldigitalt, og det betyr at det rulles ut en rekke spennende tilleggsfunksjoner, slik som MAP X som ble lansert den 17. oktober. MAP X tar utgangspunkt i «standardtesten» MAP og gir et tydeligere bilde av et individs risikotendenser forbundet med personlighet. Disse tendensene kan føre til kontraproduktiv atferd, og MAP-X hjelper til med å identifisere utfordringene som en kandidat kan ha. Denne testen er spesielt relevant i rekruttering av ledere, tenker vi.

Hva er risikotendenser?

Du er kanskje utadvendt? Det er jo som oftest bra, men det kan tippe over til selvmarkering og i verste fall narsissisme. Det samme gjelder emosjonell ro. Det er fint at du ikke lar deg tippe av pinnen, men det kan også føre til at andre rundt deg savner engasjement og følelsesmessig tilstedeværelse når det er skikkelig trøkk.

Gjennom å måle et individs risikotendenser gjør man det mulig for oss og kandidaten å forstå når deres personlighetstrekk kan bli til svakheter.

-Ved å bli bevisst på utfordringer i egen personlighet, kan man jobbe aktivt for å hindre at disse blir et problem. Vi i Teft opplever at det aller viktigste er at man har selvinnsikt og er klar over egne styrker og svakheter. Da er det mye man kan gjøre med såkalte «svakheter», sier Ole A. Janzso.

Ole har lang erfaring med å snakke med kandidater som har gjennomført personlighetstester. En av de mest lærerike samtalene var med en introvert kandidat, som bevisst har jobbet med seg selv for å møte verden som normalt ekstrovert uten å forandre personlighet.

-Når man blir veldig overrasket over et testresultat er det fordi kandidaten er veldig bevisst på dette personlighetstrekket og de har bearbeidet det. Men det kan også være at dette er en av de egenskapene de velger å skjule i en rekrutteringsprosess nettopp fordi de vet at dette er problematisk.

-I dette tilfellet hadde han gjennom oppveksten sett alle hindrene han støtte på siden han ikke var like «frampå» som andre. Etterhvert som han ble voksen studerte han adferdspsykologi og leste seg opp på masse litteratur som for han var til stor hjelp. Resultatet var at han hadde trent seg på sosiale situasjoner og lært seg å passe inn i ganske sosialt krevende miljøer. Kandidaten var tydelig på at han foretrakk å kunne jobbe selvstendig og uten masse støy, men han var en uvanlig god formidler i møter og situasjoner hvor han anstrengte seg. Det hører med til historien at han fikk jobben og har lyktes veldig bra som prosjektleder i et teknologimiljø hvor man både er veldig flinke OG hyggelige.

Høyere krav til kandidatenes egenskaper

I vår bransje er det ingen hemmelighet at ekstroverte kandidater er i flertall, men de siste årene har vi sett at høyere etterspørsel på spesialister innen IT og tech – kandidater som ofte kan utfordre «fasiten» når det gjelder personlighetstrekk. I tillegg til å være spesialister på sitt fagområde, krever disse stillingene også at kandidatene skal være gode til å samarbeide på tvers av avdelinger i organisasjonen og at de skal fungere som en fagleder i en avdeling og dele kunnskapen sin med kollegaer.

-Å finne en kandidat som er fagnerd og spesialist samtidig som man er ekstrovert kan være utfordrende. I disse rollene er de introverte kandidatene i flertall, og da er det ekstra viktig at de er bevisst på sine egenskaper og jobber bevisst med forventningene til å beherske spontane samarbeid og kunnskapsdeling. Det er også viktig at bedriftene er klar over dette og legger til rette for kandidatene, sier Ole.

Torsdag 26.september gikk den store Performance-konferansen 2019 av stabelen på Saga Kino i Oslo, i regi av INMA-IAB Norway. Våre rådgivere Ole Janzso og Anna Blom Rian fikk æren av å åpne konferansen med foredraget «Inhousing – Why and why not? og Unnskyld – hva koster en enhjørning?».

Her snakket de blant annet om våre erfaringer knyttet til rekruttering innen performance marketing – og kandidatenes forhold/erfaringer knyttet til hvordan de opplever det å jobbe i byrå og på kundesiden. Anna ga sine beste råd til både byråer og annonsører om hva som skal til for å beholde de beste kandidatene. Ole delte spennende lønnsstatistikk knyttet til vekst, forventninger og gjennomsnittet i bransjen. For hva koster egentlig en enhjørning? 

Her kan du se hele foredraget fra Performance-konferansen 2019:

https://www.facebook.com/INMAIABNorway/videos/2913702375310842/

Vi jobber med stillinger fra mange ulike oppdragsgivere. Byråer, mediekanaler, store eller små annonsører – innen mange spennende bransjer. Felles for stillingene vi jobber med er at de ofte omhandler fagfeltene markedsføring, kommunikasjon, reklame, teknologi, design eller ledelse. Slik er vår rekrutteringsprosess, trinn for trinn.

Jobbanalyse

Når våre oppdragsgivere har behov for å ansette en ny medarbeider, utarbeides en jobbanalyse for oppdraget. Denne inneholder blant annet rammer rundt stillingen og virksomheten, mål og resultater som skal oppnås, oppgaver som skal utføres og hvilke kompetanser som er avgjørende for rollen. 

Kompetanser handler om personlige egenskaper, ferdigheter, formell og uformell kompetanse, og motivasjon. Jobbanalysen er en systematisk måte for oss å samle inn informasjon om hva vi skal lete etter. Med den avdekker vi blant annet hvilke nøkkelkrav vi skal vurdere kandidatene etter og hvilke vurderingsmetoder som skal brukes. Jobbanalysen er altså fundamentet for hele rekrutteringsprosessen, og sørger for at vi vurderer kandidatene på en rettferdig og objektiv måte ut i fra definerte kompetanser.

Når du sender en søknad på en stilling via oss, blir din søknad, din CV og dine kompetanser vurdert opp mot jobbanalysen definert sammen med oppdragsgiver. Kandidater med relevant erfaring og kompetanser som matcher jobbanalysen blir invitert inn i rekrutteringsprosessen. 

Faktorer som påvirker

Når en arbeidsgiver ser etter en ny ansatt vil utfallet av prosessen blant annet påvirkes av tilgangen på kompetansene de ser etter. Noen ganger er det mange kandidater som har en spesiell kompetanse, mens andre ganger er det veldig få. Om det melder seg søkere som innfrir eller overgår forventningene arbeidsgiveren har kan det føre til at selv godt kvalifiserte søkere sorteres ut tidlig i prosessen. På samme måte kan søkere med relativt lite relevant kompetanse vurderes som interessante i prosesser med få kandidater. 

Screeningintervju

Det hele starter med et screeningintervju her hos oss, der du treffer en av rådgiverne som jobber med stillingen du har søkt på. Dette er en uformell prat i form av en kvalitetssikring der vi blir bedre kjent med deg. Vurderes du som en aktuell kandidat for rollen, blir du invitert inn til et førstegangsintervju med oppdragsgiver. I begge disse møtene er målet å vurdere dine kvalifikasjoner og egnethet, samt om vi opplever at det er en match mellom deg og det miljøet du skal inn i. I disse to møtene får du også en beskrivelse av virksomheten, mål og ambisjoner for selskapet, hva stillingen innebærer, hvilke oppgaver som skal gjøres og hvilke resultater som skal oppnås, blant annet. 

Hjemmeoppgave

Vurderes du som relevant kandidat og som en potensiell ny medarbeider inviteres du inn til et andregangsintervju. I dette intervjuet er det veldig vanlig at vi ber deg om å levere inn en hjemmeoppgave med problemstillinger og utfordringer du vil møte i rollen du vurderes til. 

Tester og referanser

Går du inn i en rekrutteringsprosess må du regne med at det blir gjennomført en personlighetstest og eventuelt en evnetest av deg. Vi gjør også referansesjekk fordi vi ønsker å få bekreftet eller utdypet opplysninger om deg, om tidligere arbeidsprestasjoner og jobbrelevante sider ved din personlighet. Dette gir oss et nyansert bilde av hvem du er og hva du kan. 

Finale

Basert på det vi nå vet om deg, det vil si kompetanser, ferdigheter og personlige egenskaper, gjør vi sammen med vår oppdragsgiver en vurdering av finalekandidater og hvem vi tror egner seg best til jobben. Vår oppdragsgiver gjør et valg basert på det som er definert i jobbanalysen og de tilgjengelige kandidatene til rollen. Vurderingen resulterer i at du enten får et avslag fordi en annen kandidat ble foretrukket, eller at du får tilbud om jobb. 

Hjelp, jeg har fått jobbtilbud

Betingelser, andre goder og en eventuell forhandling rundt dette er en sak mellom deg og vår oppdragsgiver. Jobbtilbudet gis skriftlig og med en tydelig frist for når du må gi tilbakemelding på tilbudet. 

Hva om jeg får avslag? 

En av fordelene med å ha profil registrert hos oss, er at du blir en del av vårt nettverk. Vi i Teft jobber med oppdragsgivere og roller som bærer likhetstrekk fra prosjekt til prosjekt. Derfor er det mer sannsynlig at kandidater som er aktuelle for et oppdrag vil være det for andre oppdrag som vi løser for kundene våre. Det innebærer at vi kan ta kontakt med deg og vurdere deg inn i andre prosesser vi jobber med. Kanskje er det nettopp deg som får et jobbtilbud i neste prosess.

Her har vi samlet våre beste råd til deg som er på vei ut i det som kanskje vil bli den første relevante heltidsjobben. Nå skal vi snakke om CV, søknad, intervjuer, kommunikasjon og lønn.

CV og søknad

Her er noen generelle tips fra oss i Teft. En ting vi merker oss når det gjelder rekruttering av nyutdannede er at forespørslene fra arbeidsgiverne ofte er veldig konkrete-

«Har hun erfaring med å lage rapporter fra Google Analytics», «Kan han skrive godt og med lite feil», «Hvor godt behersker de Excel».

Dette viser at arbeidsgiverne har konkrete behov som skal dekkes. Utfordringen er at veldig få søknader inneholder informasjon om nøyaktig hva søkeren kan bidra med første uken i ny jobb. Kan du skrive «Jeg har erfaring med å hente ut tall og analyser fra Google Analytics og sette de opp i excel og powerpoint»? Gjør det. Hva med «Jeg kan skrive lange og korte tekster, tilpasse disse til f.eks. sosiale medier og hjemmesider og sørge for at de publiseres med bilder, lenker og annet som må til for at innhold skal fungere godt».

Kort oppsummert; det er svært viktig at du lister opp systemene og verktøyene du har opplæring i og erfaring med. I søknaden kan du fortelle om hvordan du vil bruke disse i jobben du søker på.

Intervjuet

I denne situasjonen er det selvopptatthet som er fienden for både kandidat og arbeidsgiver. Du kommer langt på å fokusere mer på oppdragsgiver og jobben enn på deg selv i intervjuet. Ofte vil du oppleve å møte arbeidsgivere som er veldig opptatt av seg selv, og da er lurt å vise at du også er interessert i dem.

En annen erfaring vi har gjort oss de siste par årene er at mange synes det er krevende å vise engasjement og innlevelse i møter. Hva dette kommer av vet vi ikke, men kandidater som er flinke til å snakke, smile og er «livlige» har generelt bedre muligheter for stillinger innen markedsføring. Les for øvrig om våre ti beste intervjutips her.

Kommunikasjon i prosessen

Velkommen til en verden med e-post og telefonsamtaler! Siden de fleste som driver ansettelsesprosesser vokste opp med fasttelefon, bærer også kommunikasjonen litt preg av dette. De uskrevne reglene er:

Telefonen ringer – ta den nå, eller ring opp ved aller første mulighet

Du mottar epost – Svar på den med en gang, og ikke senere enn tidlig neste dag

Husk at en ansettelsesprosess inkluderer mange mennesker og detaljer. Jo raskere du er med dine tilbakemeldinger jo enklere er du å ha med å gjøre, og det kan tale til din fordel i prosessen.

Lønn og ansettelsesforhold

Du vil høre at lønna varierer, men det er allikevel noen sentrale tall. Startlønn ligger ofte rundt 30 000 i måneden og oppover. Er du tett på resultatene (salg) eller spesialisert innen IT/teknologi eller attraktive verktøy innen f.eks. performance marketing vil lønnen ofte være høyere. Uansett viser statistikk at lønnsveksten i aldersgruppen 25-30 år er meget god for markedsførere og folk som jobber med kommunikasjon og teknologi. I markedet i dag er det mange selskaper som fyller på med mange nye ansatte innen fagområdene markedsføring, kommunikasjon og teknologi. Det betyr at det ikke er uvanlig med engasjementer.

Dersom du er så heldig at du kan velge mellom flere ansettelsestilbud er vårt råd å satse på den jobben som gir deg mest dokumenterbar kompetanse. Ikke vær så opptatt av ansettelsesformen, og ikke fall for fristelsen å velge en jobb som har marginalt bedre lønn, men kanskje mye dårligere faglig utvikling for deg.

Vær aktiv!

Nå er jobben din å finne deg rett jobb på rett sted. Innsatsen din vil påvirke resultatet. Søk på mange stillinger og gå i intervjuer når du har muligheten! Tenk at du alltid skal gjøre ditt ytterste for å være den de ønsker å ansette gjennom å være forberedt, interessert og åpen. Snakk med andre som har erfaring fra samme bransje og fagfelt og søk råd aktivt. Vær ryddig, ærlig og tydelig når du opplever at en (eller flere) arbeidsgivere gir deg tilbud eller innleder en finaledialog med deg. Dette er folk du vil treffe igjen, selv om du kanskje takker nei til tilbudet du får.

Lykke til!

Etter 11 år som designer, webutvikler og content manager i et globalt teknologifirma kom beskjeden om nedbemanning. Plutselig sto Erlend uten jobb.

-Der og da oppleves det litt dramatisk å miste jobben, men jeg fikk en bra sluttpakke og brukte tiden til å søke jobber, forteller Erlend Riiser.

Vi sitter i lokalene til RiksTV på Økern og blant Erlends nye kolleger. Det skinner igjennom at han er særdeles fornøyd med sin nye hverdag. Det pulserer i markedsavdelingen hos RiksTV hvor det jobbes med digital markedsføring, brukeropplevelse på web, optimalisering, kundelojalitet, kampanjer, analyse, og mye mer.

-Jeg trodde jeg hadde en bra jobb hos min forrige arbeidsgiver, men å jobbe i RiksTV er enda bedre, sier han.

Ble godt ivaretatt

Som jobbsøker registrerte Erlend seg på nettsidene til Teft og han ble oppmerksom på flere relevante og interessante stillinger.

-Jeg hadde tidligere registrert meg som jobbsøker hos andre rekrutteringsfirmaer, men ble kontaktet om roller som var totalt irrelevante for meg og min kompetanse. Hos Teft var dialogen en annen. Det tok veldig kort tid fra jeg registrerte profil til jeg ble invitert inn til første intervju med en av rådgiverne. Allerede da følte jeg meg godt ivaretatt, både personlig og faglig.

Det tok rundt 2 måneder fra første kontakt med Teft til Erlend var i jobb.

-Jobben hos RiksTV var et vikariat, men oppgavene som var beskrevet i stillingen og prosjektene jeg skulle jobbe med var så spennende. Jeg var ikke i tvil, forteller han.

Fikk fast jobb etter kort tid

Etter 3 måneder hos RiksTV ble Erlend tilbud fast jobb som digital prosjektleder. Arbeidsoppgavene er blant annet omstrukturering av websidene, utvikling av nye moduler, fokus på brukervennlighet og optimalisering. Målet er økt synlighet og styrking av merkevaren.

-Jeg får virkelig brukt kompetansen min. Å føle at jeg bidrar gjør meg veldig tilfreds. I tillegg er det masse dyktige folk her i ulike aldere. Det er masse gode ideer og inspirasjon å hente, og det er stor grad av involvering. Det er fantastisk, sier han.

Mathias Holt Guttuhaugen (22) danket ut over hundre søkere da han kapret vikariatet som grafisk designer i Orkla Design i februar. Med en kreativ søknad som skilte seg ut og en åpen og engasjert holdning, overbeviste han både oss i Teft og folka i Orkla om at han var den riktige kandidaten for jobben.

Vi var nysgjerrige på hvordan Mathias tenkte underveis i søknadsprosessen. Hva var viktig for han å få frem i søknaden og hvordan forberedte han seg til intervjuet? Vi tok en prat med han om jobbhverdagen og fremtiden – og fikk noen gode råd samtidig.

Hvordan går det i jobben, Mathias?

Det går veldig bra, jeg trives godt! Jeg ble kastet inn i arbeidsoppgavene med en gang. Før jeg startet kjente jeg på alvoret og følte jeg måtte kunne alt, men det måtte jeg raskt legge fra meg. Her må man tørre å spørre om hjelp om man står fast på en oppgave. Siden vi jobber med pakningsdesign for alle merkevarene i Orkla er hverdagen veldig variert, spennende og lærerik.

Hvordan ser en typisk arbeidshverdag ut?

En typisk dag starter gjerne med å sjekke mailen for å se om jeg har fått tilbakemeldinger på det jeg leverte dagen før. Så får jeg kanskje en ny brief jeg skal jobbe med. Det kan være alt fra småendringer av etiketter til utvikling av emballasjedesign, markedsmateriell og digitale løsninger, det er veldig varierende. Arbeidsoppgavene er veldig spennende.

Hva er det som er mest motiverende i arbeidshverdagen din?

Det er egentlig det å få nye arbeidsoppgaver hele tiden. Kollegaene her er veldig fine! Selv om det er stort aldersspenn tenker jeg ikke over at jeg er den yngste. Det er en veldig jordnær gjeng med mange gode sider, og jeg trives veldig godt!

LES OGSÅ: 13 vanlige intervjuspørsmål – og hvordan du nailer dem!

Hvilke ambisjoner har du fremover nå?

Jeg håper å kunne bli her så lenge som mulig og utvikle meg. Jeg trives utrolig godt her jeg er og har ikke tenkt så mye lengre enn det. Det viktigste er å ha en jobb man trives i, og det gjør jeg. Her får jeg jobbe med mange ulike merkevarer, og jeg tror det er nyttig for meg nå som jeg er tidlig i karrieren.

Hvordan var søknadsprosessen?

Jeg fant stillingsannonsen på Finn, og prøvde å beskrive meg selv så godt jeg kunne i søknaden. Jeg la vekt på hvordan jeg er som menneske og kollega, og hvordan jeg kan bidra best mulig i Orkla Design. Når man skal søke er det fint å finne en måte å skille seg ut på, og presentere seg godt uten å overdrive. Før intervjuet prøvde jeg å fokusere på det som en samtale med en person som skal ha meg som medarbeider. Det hjelper meg med å glemme forventninger og roe ned pulsen sånn at vi kan ha en god samtale. Jeg var først på et intervju hos Teft, og så gikk jeg videre til intervju hos Orkla. Og så fikk jeg jobben!

Hvilke karriereråd vil du gi andre nyutdannede?

Sett deg inn i arbeidsplassen til de du søker hos. Få med  hva du kan bidra med, både som menneske og fagperson. Hvorfor er du et friskt pust? Hvem er du som kollega, og hvem er du som person? Vær forberedt på spørsmål de kommer til å stille. Få frem det som kan styrke deg i intervjuet.

Jeg fikk et godt råd; jobbsøking er som et maraton, det er ikke en sprint. Se for deg å søke lenge. Prøv å se hva du gjorde riktig og hva du gjorde feil fra gang til gang. Til slutt sitter det. Jeg tror det er viktig å være seg selv! Ikke vær standard, ikke sitt med mobilen og lat som du ikke bryr deg. Vær engasjert! Vær på!

LES OGSÅ: Ingrid fikk fast jobb etter tre måneder i vikariat: – Jeg føler meg veldig heldig!