INDEX

For performance-miljøet i Oculos er tiden nå moden for å bygge en egen kultur, ha egne mål, og egen identitet i markedet.

– Vi anerkjenner at fagfeltene CRM, tech og performance er krevende hver for seg, og de fortjener å bli dyrket frem som egne fag- og forretningsområder, forteller Toralf Waaktar-Slokvik, som er administrerende direktør i Oculos.

Denne artikkelen ble publisert da Teft rekrutterte Byråleder Performance til Oculos høsten 2021.

Ingen enkel suksessoppskrift

Waaktar-Slokvik tror ikke på én enkelt suksessoppskrift, fordi faget er bredt og smelter sammen med mange andre disipliner innen kommunikasjonsfaget.

–  Et performance-byrå kan velge å gå i mange retninger, noe vi ser flere eksempler på i dag. Kunder fra ulike bransjer har ulike behov, og derfor er det plass til mange ulike aktører. Det viktigste er tross alt å skape målbare resultater for kundene, forteller Toralf.

I løpet av året tror Waaktar-Slokvik at vi kommer til å se mange endringer i performance-faget – særlig på grunn av den nye e-Privacy-forordningen, som får store aktører som Facebook, Google og Apple til å reagere med endringer.

– Byråene som vil lykkes, må forstå hvordan disse endringene vil påvirke dagens leveranser. De må evne å tilby kunden nye funksjonelle metoder for å oppnå resultatbasert markedsføring, understreker han.

Fremtiden

For satsingen er det satt hårete mål og store ambisjoner om vekst. Og først og fremst skal de få inn en byråleder som skal stake ut kursen videre.

– Jeg både håper og tror at vi vil se en markant skalering allerede det første året. Sammen med søsterbyråene Oculos og HyperRedink har vi et solid avtrykk i markedet allerede, og alt ligger til rette for at vi skal klare dette sammen. Både med de flinke folkene vi allerede har – og de vi kommer til å ansette, sier Waaktar-Slokvik.

Gode forutsetninger

Det nye Performance-byrået skal ikke jobbe alene, men ha støtte fra hele det kunnskapsrike miljøet i Ahead. Toralf trekker frem tre styrker som vil ha stor betydning for det nye performance-byrået:

– Med vår CRM-kompetanse er vi godt rustet for de endringene som skjer, og har allerede utviklet nye produkter for hvordan vi fremover kan tilby god og treffsikker markedsføring, – ved hjelp av kundedata og samtykker.

– I tillegg har vi en unik suksessoppskrift mellom performance og kreativ avdeling som vi skal utvikle videre. Vi er også i gang med en satsning innen SEO.

– Performance er en nøkkeldisiplin innen kommunikasjonsfaget, og et sterkt performance-miljø er derfor en viktig driver for alle selskapene i Ahead, konstanterer Waaktar-Slokvik.

Lederjakten er i gang hos landets kommunikasjonsbedrifter, byråer og blandt annonsørene. Men forskjellige bedrifter har forskjellige prioriteringer.

Når man ser på stillingsmarkedet tidlig på sommeren i 2021 er det tydelig at optimismen er tilbake for fullt hos både byråene og de større markeds- og kommunikasjonsmiljøene hos merkevarene. Allerede i februar kunne vi melde om eksplosiv vekst i ledige stillinger, og som vi antok da har veksten tiltatt ytterligere inn mot sommeren.

Mye av etterspørselen er drevet av inhousing: selskaper med ambisjoner om å gjøre mer av sin markedskommunikasjon og digitale markedsføring selv. Dette var starten på bølgen. Nå ser vi at også byråmiljøene legger vekststrategier og utvider sine tjenesteområder. Begge disse trendene tar utgangspunkt i at 2020 viste viktigheten av å være forberedt på store endringer i markedssituasjonen. Digitale kundereiser og integrert merkevarebygging på tvers av kanaler, plattformer og metoder har vist seg å være svært verdifullt.

Effekten av store ambisjoner hos byråene og i fagmiljøene hos annonsørene har i stor grad vist seg som økt etterspørsel etter fagfolk, spesialister og mellomledere, noe som gjenspeiles i stillingene vi utlyser. Men store endringer hos både byråene og annonsørene utløser også lederbytter. Om vi sammenlikner etterspørselen etter ledere på direktørnivå hos våre kunder med situasjonen på samme tid i 2019 er det over dobbelt så mange topplederroller som skal fylles denne våren og sommeren. Med erfaringene fra det siste året og forventningene til fremtiden er det en endring i hva arbeidsgiverne ser etter i kompetansen og egenskapene hos topplederne.

Lederkompetanse er et sammensatt og omfattende felt. Vi vil løfte frem erfaringer og egenskaper som vi oppfatter er spesielt viktige akkurat nå.

Annonsørene vil ha ledere med ny kompetanse

1. Annonsørene var tidligere svært opptatt av erfaring fra deres bransje eller kategori når de skulle ansette ledere. I dag oppfatter vi at de moderne markedsmiljøene fokuserer mindre på dette og heller leter etter ledere som har innsikt i digital økonomi, innovasjon og fagledelse. Med dette velger de ledere som utfordrer og ser langt frem.
2. Ledere med erfaring fra byrå vekker ofte interesse hos annonsørene. Dette kan komme av at mange markedsavdelinger nå begynner å bli store og sammensatte, og CMO-rollen i større grad likner på en byrålederjobb. Man skal lede en kompleks gruppe av fagfolk og oppgavene ligner sånn sett mer og mer på en byrålederjobb.
3. Vi ser at lederegenskaper og -erfaring blir viktigere enn ren fagkompetanse innen marketing eller kommunikasjon. Der lederjobben for noen år siden var mindre og fagoppgavene større, er det i dag omvendt. Rollen som leder i en mellomstor eller større markedsavdeling innebærer et stort personalansvar og dermed settes det andre krav til ledererfaringen og lederegenskapene.

Vi vil si at perspektivene knyttet til rekruttering av ledere hos annonsørene har endret seg mye de siste fire-fem årene, og spesielt mye det siste året.

Byråene vil ha ledere med stor L

Som en konsekvens av utfordrende tider og stor etterspørsel etter spesialister i denne post-pandemien vi snart går inn i, er utfordringen med å rekruttere nye medarbeidere og holde på verdifulle ansatte blitt enda viktigere. Vi ser en tydelig dreining mot at byråene leter etter ledere som kan bygge omdømme, kjennskap og etterspørsel eksternt, og kultur og stabilitet internt.

Byråene er særlig opptatt av å ansette ledere som tar personalledelse på alvor. Gjennom veksten i kommunikasjonsnæringen og den økte kompleksiteten i kommunikasjonshverdagen, har også byråmiljøene vokst og blitt større. De har andre ansatte enn før, med ny og spissere kompetanse. Dette bidrar til at behovet for ledelse er sterkere, mens fagfokuset blir mer fragmentert. Ergo trenger ikke et byrå en leder som bare er faglig sterk. Man skal også ha en bredere forretningsmessig forståelse og en mye sterkere personalleder-interesse for å trives og lykkes i rollen.

Konfidensielle prosesser

Mange byråer og selskaper ønsker minimalt med oppmerksomhet rundt sine lederbytter og velger å være ganske selektive når de kommuniserer ut i markedet at de ser etter nye mellomledere eller en ny toppleder. Årsaken til dette kan være at man ikke ønsker å eksponere lederskiftet før man har fått en ny løsning på plass, eller at man ikke ønskere å eksponere en strategiske dreining av selskapet/byrået, som ofte følger i kjølvannet av å skifte leder. Uansett er det svært ofte at ledersøk gjøres “under radaren”. Hos oss vil vi anslå at 30-40% av lederstillingene vi rekrutterer til i løpet av et år ikke utlyses, men er et resultat av et rent søk.

Sannsynligvis vil kompetansemiljøene i kommunikasjonsnæringen ha et stort behov for flere og nye spesialister og ledere i en lang tid fremover. Det er grunn til å tro at etterspørselen vil stabilisere seg på et noe lavere nivå når selskapene har bemannet med den kompetansen og kapasiteten strategiene krever. Men det er fortsatt et stykke frem dit, og akkurat nå er det spennende tider og mange muligheter for ledere som vil være med å forme fremtiden hos byråene og merkevarene.

Henrik Sandberg er daglig leder i Teft

HyperRedink eies av Ahead Group, og er et resultat av fusjonering av to søsterbyråer; Hyper og Redink. Målet med fusjonen var å skape en helt unik møteplass for kreativitet, innhold, teknologi og strategi, og i dag er HyperRedink et kraftfullt selskap med et unikt tjenestetilbud, og også et av de bredeste og mest komplette kommunikasjonsmiljøene i Norge.

Byrået beskriver seg som litt annerledes enn andre reklamebyråer. Et byrå som liker å blande fagfelt, metoder og ansatte, fordi de tror det er den beste måten å skape den meste effektive kommunikasjonen på. I en bransje hvor nyvinninger innen alle fagfelt stadig kommer til, mener HyperRedink det er viktig å være fleksible og sette sammen team bestående av ulike fag og fagfolk for at kunnskapen skal flyte, og byrået best mulig kan ta i bruk effektive grep til hver enkelt oppgave.

Metodikken går ut på å blande reklamens oppmerksomhetsskapende stjernestøv med innholdsmarkedsføringens inspirasjon og kundereiser, fordi begge metoder har effekt. Litt hver for seg, og desto større effekt når de samles. Videre benytter byrået digitalmarkedsføringens kanalforståelse og utrettelige optimalisering, designfagets merkvarebygging og ikke minst teknologiens innovasjonsmangfold. Alt samles og knyttes opp mot strategien for å sikre de beste kundeleveransene i markedet.

Henriette Leikanger har jobbet i Redink siden 2012, og tok over rollen som CEO 7 måneder etter at byråene fusjonerte og forteller kort om hvordan Hyper og Redink ble til HyperRedink, og hva som skiller byrået fra andre byråer i bransjen.

– Vi var ikke helt fremmede for hverandre før fusjonen. Som søsterselskaper hadde vi samarbeidet på flere prosjekter. Vi gikk inn i fusjonen med stor faglig respekt og interesse for hverandre. Nå kjenner vi oss som ett selskap, ja, en gjeng, sier Leikanger og legger til:

– Vi mener at de sterkeste merkevarene og de beste kundeopplevelsene bygges gjennom innsiktsbasert, helhetlig og målrettet markedskommunikasjon. Derfor har vi fagfolk innenfor et bredt område fra strategi, merkevarebygging, konsept, kampanjer og innhold, der film og motion er viktig, til UX, design, utvikling, samt distribusjon og optimalisering. Dette gjør oss godt rigget til å levere kommunikasjonsløsninger til hele kundereisen.

Leikanger belyser en dreining i markedet som ligger til grunn for at HyperRedink anser reklame og innholdsamarkedsføring som to likeverdige komponenter.

– I dag har reklame og content smeltet sammen, kundereisene er komplekse og krever helhetlig kommunikasjon fra merkevarene. Derfor nytter det ikke lenger bare å sette en «contenthale» på et kreativt konsept! Som reklamebyrå må vi evne å utvikle konsepter som bærer alle dimensjoner av en merkevares historier – fra de kreative oppmerksomhetsskapende, til de kunnskapsbyggende og taktiske. For å lykkes har vi måttet bygge om arbeidsprosessene våre og kommet langt i å integrere konsept, innhold og performance. Vi tror dette er morgendagens markedsføring og gleder oss over at stadig nye kunder er enige med oss, forklarer Leikanger.

Martine Emilie Fonstad-Smith er kreatør og tekstforfatter i HyperRedink, og jobbet i byrået Hyper før fusjoneringen. Hun har vært i selskapet i overkant av 5 år, og har utdannelse innen reklame, merkevare og kommunikasjon. Fonstad-Smith har bakgrunn fra Trigger, hvor hun jobbet i noen år inntil ønsket om å følge det digitale sporet i enda større grad, førte henne til Hyper.

– Hyper og Redink var to byråer som var ulike, men som komplementerer hverandre godt. Min jobb er å levere historiefortelling og idékraft. HyperRedink er sterke på digital markedsføring, teknologi og innhold, og det gjør byrået til en interessant konstellasjon med et unikt og bredt spekter av tjenester og fagkunnskap. I tillegg har vi dyp forståelse for kanalbruk og virkning, og det sikrer at vi treffer med budskapene i mange flater, sier Fonstad-Smith.

Fonstad-Smith forteller at linjene i den klassiske teamoppbyggingen fra reklamebyråer, i stor grad er visket ut i HyperRedink.

– Innsikt er et viktig verktøy for oss internt. Vi jobber i større grad i team med innholdsrådgivere og performance-spesialister enn vi gjorde før. Jeg kan like gjerne jobbe i team med kollegaer fra filmavdelingen, ikke bare kreatører. Nærheten til spesialistene gir oss et bedre utgangspunkt for å optimalisere konsept og uttak for hele kundereisen, og vi kan måle effekten av uttakene. Jo tettere vi er på, dess enklere blir det å vise kunden hva som faktisk fungerer, sier Fonstad- Smith.

På spørsmålet om hvilke fordeler Fonstad-Smith mener Hyper Redink er spesielt gode på, er svaret at de evner å holde oversikt over og ha et helhetlig blikk på en stor kundereise.

– Hyper og Redink har jobbet sammen en tid som ett byrå. Det er blitt enklere for oss å tydeliggjøre ideen, konseptualisere og skape kampanjer som er tydelige i alle ledd, samt ivareta alle detaljer i hvert eneste lille uttak. Jeg synes vi er blitt gode på dette. Kampanjene vi lager har hver for seg en rød tråd og er gjenkjennelige uavhengig av kanal. Vi holder kontinuerlig styr på alt som skal publiseres, og vet hva vi skal gjøre for å levere bunnsolide kampanjer som skaper effekt for kundene våre. På noen oppdrag gjør vi også kun toppkommunikasjon, andre ganger avdekker vi behov hos kundene som gjør at et oppdrag vokser i omfang i innledende faser, og da hender det ofte at vi ender opp med å hjelpe kundene med å bygge en komplett bestilling, forteller Fonstad-Smith.

Rådgiverne i HyperRedink har fagkompetanse fra ulike områder. På kundelisten står store organisasjoner som Klimaetaten, Miljødirektoratet, Stortinget, Santander, Telenor og Elkjøp.

– Rådgiverne hos oss er både fagspesialister og salgsledd i byrået. Jeg tror generelt man skal være litt sulten for å lykkes. Vi er en gjeng med ja-mennesker som byr på oss selv, og gjerne gir det lille ekstra. Vi har en åpen kultur, og hjelper hverandre. Vi jobber med mange ulike fagområder, men jeg tror også det hjelper å være nysgjerrig av natur. Jeg opplever kollegaene mine som engasjerte overfor nye oppgaver. Og så er det stor takhøyde for å vise interesse for spesielle prosjekter man ønsker å være med på for å bygge og videreutvikle egen kompetanse. Det er kort vei til toppen, og hos oss blir de ansatte hørt. Det skal vår leder ha takk for. Henriette er tett på alle, og en leder som lytter, sier Fonstad-Smith.

HyperRedink holder til i Aller-bygget på Hasle, i en egen etasje med åpent landskap. Fonstad-Smith forteller at de ansatte sitter delvis fordelt ut fra hvilke fagområder de jobber innenfor, men at de også er mobile og flytter pulter når det er hensiktsmessig på lengre prosjekter.

– Når vi ikke sitter på hjemmekontor slik vi har gjort det siste året, er vi samlet i mindre avdelinger og grupper i etasjen. Det er mange hyggelige og sosiale soner på kontoret, og også mange små møterom som er fine å bruke når man trenger å konsentrere seg. Jeg vil si vi er tidvis mobile med tanke på hvor vi sitter. Har vi lengre prosjekter der det er mer praktisk å sitte tett på kundeteamet, flytter vi oss rundt, forteller Fonstad-Smith, og legger til:

– Hos oss har vi nok fagspesialister til at det føles som vi kan alt internt. Vi har også noen eksterne samarbeidspartnere, men dekker nærmest all fagkompetanse vi trenger in-house. Det beste med jobben min er følelsen av å jobbe i team. Det er en god følelse å nå et stort mål sammen med teamet. Vi lager kommunikasjon, og det er etter min mening verdens morsomste bransje å jobbe i, også fordi vi har et så bredt spekter av kunder. Gjennom de ulike prosjektene får vi være med på mye forskjellig, det finnes ikke én kjedelig dag. Teamfølelsen, menneskene rundt meg og alt mangfoldet på huset imponerer meg stadig, avslutter Fonstad-Smith.

Du har sikker sett at i mange av våre stillingsannonser søkes det etter digitale markedsførere eller personer med erfaring fra digitale markedsføring. Vi i Teft har i mange år ment at det er overflødig å legge til «digital» når det er snakk om markedsføring. Markedsføring er et digitalt fagområde og det er i mange sammenhenger mer teknologi og IT enn noe annet.

Men hva kjennetegner personer som kan passe i definisjonen av en digital markedsfører?

-De behersker systemer og teknologi for produksjon, distribusjon og måling av effekt. Og ofte kombinasjonen av flere typer metoder og systemer. Noen eksempler på systemer er:

Facebook Business Manager og andre annonsehåndteringssystemer for sosiale medieplattformer.

Google Analytics, Google Ads Manager, Bing og annen teknologi knyttet til SEO og SEM.

Publiseringssystemer som f.eks. Episerver, WordPress osv.

Nyhetsbrev og kundeklubb-systemer som f.eks. Mailchimp, Campaign Monitor, Apsis, Voyado osv.

CRM-systemer som f.eks. Salesforce, Microsoft Dynamics osv.

Større DMP’er (Data management plattform) som f.eks. Adobe eller Sales Force Experience Cloud, Hubspot, SAP osv.

Du har kanskje ikke jobbet med akkurat en av teknologiene som vi har listet opp her, men fortvil ikke. De fleste systemer har store likheter. Vi som er profesjonelle rekrutterere vet at smarte og interesserte folk lærer fort, så lenge de har teknisk forståelse og gode analytiske evner.

Alt henger sammen

-Og det handler ikke bare om å beherske den tekniske bruken av systemet, men å forstå hva man kan oppnå med teknologien. Det er også viktig å forstå hva andre fagfelter kan gjøre for din rolle på samme måte som hvilken rolle du spiller i den totale markedsmixen. Det som er spennende for alle som jobber innenfor markedsføringsfaget i dag er at det virkelig er interesser og ambisjoner som setter retningen for hvor man kan jobbe og hva man kan jobbe med. Analytiske, kreative og nysgjerrige mennesker har utrolige muligheter for å lære seg nytt, og fagområdene er fortsatt så nye at alle roller innebærer opplæring og trening.

Hvorfor skal man jobbe som digital markedsfører?

Miljøene som ansetter markedsførere i dag er innovative og relativt unge arbeidsmiljøer. Når man er i gang og har etablert seg innen en type kompetanse er det naturlig å lære seg nye ting og utvikle sine egenskaper. Ansatte i markedsavdelingene kommer inn i (ofte) store selskaper hvor digitalisering og automatisering er en meget viktig del av selskapets utvikling. Markedsavdelingen er ofte en del av selskapet som det investeres mest i, og hvor utviklingen går raskest. For de som jobber i byrå er erfaringen med mange kolleger som jobber i samme retning og med de samme faglige utfordringene en av de viktigste motivasjonene. Byråerfaring er dessuten den mest etterspurte erfaringen i arbeidsmarkedet for unge markedsførere akkurat nå. Rådgiverne i Teft er markedsførere og i tillegg til å løse rekrutteringsoppdrag for våre kunder er det en viktig jobb for oss å hjelpe deg i de prosessene hvor vi møtes når du søker på en jobb gjennom oss.

Usikker på hvilken jobb som er rett for deg?

Ingen fare! Hos Teft ser vi det utelukkende som et positivt tegn at du søker på flere av stillingene vi har ute. Dersom du registerer deg i vår database uten å søke på en konkret jobb så ser vi allikevel på din CV og tar kontakt om det er noe vi bør snakke om.

 

Trickle, som ble startet i Stockholm i 2017, har vokst raskt og tatt det svenske markedet med storm. I 2019 åpnet selskapet sitt andre kontor, nærmere bestemt i Gøteborg. Nå står Helsinki og Oslo for tur. 

Trickle er en del av People People People-gruppen, som er den største ansatteide byrågrupperingen i Norden. Oh My og Spoon er blant søster-selskapene, og Trickle Oslo vil drive selvstendig, men dele muskler og kontorlokaler med Spoon Oslo. 

Trickle, don’t spray er selskapets filosofi og deres måte å si at de når de riktige menneskene, til rett tid, med riktig budskap. De beskriver seg selv som «distribution scientists», et selskap som benytter data, innsikt og hypoteser for å finne ut av hva som fungerer best. Samtidig er fokuset på å benytte dataen på riktig måte og ikke minst dele innsikten med de som utformer de kreative budskapene stort.

Det hele startet med et brennende engasjement for alt som hadde med web og sosiale medier å gjøre, men med årenes løp og stor vekst, har Trickle i dag en enda mer nerdete tilnærming til digitalt innhold på nett, og dets demokratiske økosystem. 

Vi tok en prat med selskapets gründer og CEO, Ludvig Olsson, og Content Distributor, Brooke Motley for å høre om mål, miljø og ekspansjon.

Selskapet startet med kun deg, Ludvig, kan du fortelle litt om den reisen dere har hatt fra oppstart i 2017 frem til i dag?

– Jeg gründet Trickle på bakgrunn av frustrasjon rundt at vi ikke kunne måle effekten av markedsføringsarbeidet som ble gjort i de ulike selskapene jeg jobbet for. I årene etter at jeg startet Trickle, har vi fokusert mye på det tekniske aspektet av tjenestetilbudet vårt. Tech er et område i stadig endring, hvor forandringene skjer raskt. Plattformene har naturligvis også endret seg enormt mye, så selvsagt har vi hatt stort fokus på dette. Fremover vil vi fortsette å ha fokus på den tekniske biten, men med en cookie-løs hverdag nært forestående, vil vi også fokusere enda mer på innhold. Vi må tilpasse oss endringene i markedet, og jeg tror det er godt innhold som vil vinne frem i kampen om oppmerksomhet, når bransjen mister muligheten til å tracke forbrukeratferd i like stor grad som vi har gjort til nå. I dag teller Trickle 25 ansatte, og målet fremover er vekst. Vi har tro på vekst i form av både ansatte og business. Men vi ønsker ikke å vokse til å bli ett stort kontor, vi tror heller på en modell med flere mindre kontorer spredt over ulike markeder. Først åpnet vi i Gøteborg, og nå står Helsinki og Oslo for tur, forklarer Olsson, og legger til: Jeg gleder meg veldig til å starte arbeidet med å samarbeide på tvers av de ulike landene vi nå posisjonerer oss i. 

Jeg spør Brooke Motley, som har jobbet i selskapet i to år, om hun har noe å tilføye.

– Jeg stemmer i, at vårt største mål nå er vekst. Og jeg liker at vi er oppmerksomme på måten vi ønsker å vokse, og har fokus på å bygge gode team bestående av kompetente likesinnede mennesker. Vi er en gjeng med folk som alle har et stort konkurranseinstinkt. Jobben vår er å forstå de store linjene i kundens forretning og mål, og oversette dette til en digital kommunikasjonsstrategi. Jeg liker å beskrive oss som en litt nerdete gjeng lidenskapelig opptatt av fag og gode leveranser, sier Motley.

Hva er bakgrunnen for at dere nå åpner kontor i Oslo?

– Vi mener, og får bekreftet gang på gang, at det vi gjør er unikt. Trickle leverer på strategien med å få budskapet ut til riktig folk. Vi snakker med nøkkelpersoner hos kunden som spesialiserer budskapet, og så spesialiserer vi oss på hvordan vi får budskapet ut til de rette menneskene slik at kampanjene oppnår best mulig effekt. Måten du når målgruppen med budskapet ditt, er helt essensielt for å oppnå gode resultater sier Motley.

– Vi jobber tett med søsterselskapet vårt Spoon, som også begynner å bli bedre kjent i Oslo, så vi tror vårt samarbeid med dem vil bidra til en god oppstart, og tilby noe det norske markedet ikke har sett før. Trickle-kontoret vil i starten operere som en hub i Spoon, og vi kommer til å reise over fra Stockholm for å jobbe med teamet, og ellers jobbe på tvers av alle Trickle-kontorene for å innarbeide kulturen vår. Vi forventer samme konkurranseinnstinkt og passion ved Oslo-kontoret som ved alle de andre kontorene våre. Selv om markedene og kontorene er adskilte, er vi alle en del av én stor Trickle-familie, understreker Olsson. 

Han beskriver en flat struktur i organisasjonen, og Motley forteller at dette var en av hovedgrunnene til at hun valgte jobben hos Trickle.

– Jeg tror på at folk skal få rom til å gjøre sin egen jobb. Jo flere vi blir, jo lettere vil det bli å ha fokus på å bygge team og på produktet vi leverer. Vi har oppdelte ansvarsområder, men ellers helt flat struktur i selskapet. Alle er involvert i ulike ting, og det er litt opp til hver enkelt ansatt hvor involvert de ønsker å være. Trickle har stor tro på utdannelse både i et kundeperspektiv, og også internt. Dette er et område vi har mye fokus på, og nå har vi hatt en omorganisering, og jobber med å fristille tid for å implementere dette i større grad i byrået. I tillegg jobber vi med å få på plass interne tekniske systemer og verktøy som kan bidra til mer sømløse prosesser på vår side av bordet. Tech og læring er viktige nøkkelfaktorer, særlig når man ansetter og får inn nye folk, sier Olsson. 

– Da jeg fikk tilbud om å begynne å jobbe i Trickle, stod det mellom jobben jeg har og en stilling i et annet selskap. Jeg valgte Trickle fordi det var et lite byrå med en åpen og inviterende filosofi. Lederne vil at folk skal være involverte og med på å styre selskapet sammen med dem, og det synes jeg er fint. Her kan man ta opp alle oppgaver og problemstillinger, og så løser vi det sammen, forteller Motley.

Hvordan er du som leder, Ludvig?

– Det synes jeg er vanskelig å svare på selv, men jeg kan si at vi er ganske unge, både fysisk og som selskap, og at vi stadig lærer sammen. Jeg verdsetter folks evne til å ville forandre ting til det bedre, og synes vi er flinke til å ta nye beslutninger på bakgrunn av ny informasjon. Jeg tar gjerne innspill, lytter til mine kollegaer og er åpen for å forandre på måten vi gjør ting på. Det mener jeg er viktig i vår organisasjon. Hos oss sier vi at vi har angrerett på beslutningene vi tar. Det vil si at vi gjerne snur hvis vi kommer på en bedre løsning underveis i en prosess. Ellers er jeg veldig engasjert i faget digital markedsføring, og det opplever jeg at har en smitteeffekt på mine ansatte, forteller Olsson.

Hva er dere mest stolte av så langt?

– Vi jobber med mange som er ledende i sine respektive industrier, og det at de nå trer inn i den digital sferen mer og mer, og er mer åpne for komplekse digitale kampanjer, fremfor klassiske reklamekampanjer, fordi de stoler på oss og arbeidet vi utfører, synes jeg er kult, sier Motley. 

– På kontoret sier vi at “Trickle er bra i pandemi”. Vi har sammen klart å skape vekst for selskapet også gjennom hele pandemien. Vi har hatt positiv kvartalsvis vekst siden vi startet selskapet. Jeg er selvsagt stolt av at vi er en lønnsom bedrift, sier Olsson og legger til: Jeg er også stolt av at vi er et selskap som ble startet med et ønske om å gjøre ting annerledes. Vi er spesialister på distribusjon og Trickle er et byrå som skiller seg fra andre byråer i bransjen med vår “we trickle, we don’t spray”-filosofi. Jeg er stolt av merkevaren, og også vår “handbook” som ligger på vår nettside for alle som ønsker å lese den, enten man jobber her eller bare er nysgjerrig på selskapet, sier Olsson.

– Det er gøy å vinne. Vi er på en spennende reise med stø kurs opp og frem, avslutter Motley. 

PR- og reklamebyrået JCP PRAD er en del av kommunikasjonshuset JCP. Et resultat av sammenslåingen av tidligere JCPR og reklamebyrået JCP Ignite. JCP-familien består av JCP Event, JCP Travel, JCP Arena og JCP PRAD. Kommunikasjonshuset teller i dag totalt 80 ansatte i Norge.

Lars Eia Kirkholm har jobbet i JCP i 5 år og tok over rollen som byråleder i JCP PRAD på slutten av fjoråret. Han forteller at JCP PRAD siden sammenslåingen av de to interne byråene, har jobbet strategisk og målrettet med å justere form og retning for å komme dit de er i dag. Kanal-uavhengige leveranser er byråets styrke og konkurransefortrinn.

NB! Denne artikkelen ble publisert da Teft rekrutterte en rådgiver til JCP PRAD i 2021.

JCP-gruppen består av fem selskaper hvor JCP PRAD er nest største. JCP er norskeid hvor morselskapet eier 51%, men de resterende 49% er eid av ansatte i selskapene. Kirkholm oppsummerer dette i at det er kort vei til beslutningsmyndighet, og både små og store avgjørelser i stor grad fattes i byrået.

–   Det kule med JCP er at det er en ekstrem åpenhet for å gjøre ting annerledes. Tar man initiativ blir man møtt med åpenhet og kuriositet, nærmest “vær så god, sett i gang”. Selv foreslo jeg logobytte for hele gruppen tre uker etter at jeg begynte i 2017 og fikk aksept for ideen min. Det sier noe om takhøyden for kreativitet og initiativ, sier Kirkholm og legger til, generelt er vi mer opptatte av å prøve enn vi er redde for å feile, både internt og overfor kundene våre. Vi tør å utfordre, noe som er en viktig grunn til at vi får til mye med kundene våre. Å tidlig ta i bruk TikTok for kunder – og ha stor suksess med det, er et godt eksempel på dette.

Internt har Kirkholm og teamet altså brukt tid på å optimalisere organisasjonen, men også kundeporteføljen til JCP PRAD. Pandemi til tross, ser de tilbake på et sterkt 2020, både organisatorisk og økonomisk. På kundelisten til byrået står navn som Zalando, Felleskjøpet, Helly Hansen, Røde Kors, Logitech, Hennig Olsen, Redningsselskapet, Obos og Findus.

–   Vi ser at grepene vi har gjort har vært riktige. Nå kjøper nesten alle våre kunder tjenester innen PR, reklame og innholdsproduksjon. Det er sunt for byrået og løsningene vi kan tilby kundene. Hos oss får de alle tjenestene på ett sted og slipper å forholde seg til tre ulike byråer. I praksis forholder de seg til én rådgiver og én prosjektleder, og så håndplukker vi relevante ressurser og leverer sømløse, kanal-uavhengige løsninger, forteller Kirkholm.

JCP er et lettbeint, men resultatorientert miljø preget av høy prestasjonskultur. Verdiene leken, ambisiøs, stolt og profesjonell står høyt i kurs. Kirkholm beskriver stor grad av frihet, så lenge man leverer på målene som er satt. Fellesskapet trumfer enkeltindividet, og i JCP taper og vinner man med laget. Som ansatt må du gjerne ha en stor personlighet og boble over av kreativt initiativ, men du må være en lagspiller for å lykkes.

Siden JCP ble grunnlagt i 1998 har det vokst fra å være et lite eventbyrå med en “alle mann til dekk”-metodikk, til en mellomstor organisasjon med god struktur og tydelige driftsrammer. Blant annet benyttes lederprogrammet Ord Til Handling, og det gjennomføres ukentlige målinger på hvordan det står til med lederskapet og temperaturen ellers i selskapet. I tillegg gjennomføres månedlige utviklingssamtaler hvor kortsiktige og langsiktige mål diskuteres med hver enkelt ansatt.

–   Vi har ikke konkrete stillingsinstrukser. Vi gir en ekstrem grad av tillit til våre ansatte, så lenge de leverer på det vi har blitt enige om. Som leder er jeg opptatt av å finne balansen mellom det å være tett nok på til at de ansatte føler seg sett, samtidig som jeg gir dem full tillit og det mandatet de trenger. I JCP er vi veldig opptatt av å ha det gøy på jobb. At vi har det gøy i arbeidshverdagen gir utslag på resultatene; de ansatte gjør en bedre jobb, kundene blir lenge og løsningene våre får økt grad av kvalitet. Ikke minst gjør det arbeidshverdagen bedre. Vi er også svært opptatt av å drive lønnsomt. Det å jobbe et sted som ikke går bra, er heller ikke gøy, sier Lars.

Kirkholm beskriver en arbeidsstolthet blant de ansatte, og at det å jobbe i JCP handler om mer enn “bare en jobb”. Det sosiale miljøet er viktig, og selv svarer han “kulturen og folka som jobber her” på spørsmål om hva som motiverer han mest i arbeidshverdagen.

–   Det går ikke en dag uten at vi ler og har det moro på jobb, og det at vi har det så gøy er faktisk det jeg er mest stolt av, sier Kirkholm.

Victoria Allan er kreatør og partner i JCP PRAD og har, i likhet med Kirkholm, jobbet i selskapet i 5 år. Hun følger opp Kirkholms utsagn og fremhever miljøet som en av de viktigste grunnene til at hun trives godt:

–   Det er en grunn til at jeg har vært her i 5 år. Miljø er viktig for meg og her jobber det en gjeng med veldig hyggelige folk og vi har et godt arbeidsmiljø. At vi i tillegg får være med på å bygge og ta avgjørelser ser jeg på som positivt. I løpet av årene jeg har vært her har jeg rukket å være med på både opp- og nedturer, og det er utvilsomt miljøet og folkene her som gjør at jeg har valgt å bli værende. Jeg opplever også en veldig flat struktur i selskapet og gjennomsiktig lederskap. Vi har mandater, påvirkningskraft og muligheter til å påvirke egen arbeidssituasjon og -hverdag.

Allan, som har bakgrunn som tekstforfatter, kom inn i JCPR som SoMe-ekspert og har selv påvirket utviklingen hun har hatt, til å i dag ha tittel som kreatør. Hun jobber i fast kreativt team med kollega Christian Kruse og er svært fornøyd med arbeidsmetodikken i byrået.

–   Vi jobber i sprinter og starter alltid nye prosjekter med å hente ut så mange ideer som mulig. Her er det ingen forslag som er dumme. Så jobber vi teambasert for å hente ut de beste ideene sammen og bli enige om hva vi skal presentere for kunden og eventuelt gå videre med. Derfra jobber vi mer strukturert. At kunden kommer inn på et tidlig tidspunkt er fint. Da unngår vi å kaste bort tid på å jobbe i feil retning, i tillegg blir prosessene mer strømlinjeformet. Ettersom kunden har godkjent grunntanken blir det lettere å presentere løsningene lenger ut i prosessen, forteller Allan.

På spørsmål om hva hun verdsetter mest i byrået utover folk og miljø trekker hun frem utviklingsmuligheter og struktur.

–   Mange av kollegaene mine har jobbet her lenge og vært med på utviklingen fra rent eventbyrå til at vi nå er en større organisasjon. Mye av den gode kulturen som alltid har vært henger igjen, samtidig har selskapet evnet å vokse seg større uten for mange voksesmerter. Jeg setter pris på rammene og strukturen som også er på plass. At det også er fokus på økonomi, utvikling og ordnede former i bunn er viktig, understreker Allan.

Når JCP PRAD nå skal ansette en ny rådgiver til byrået, håper Allan på en kandidat med byråerfaring.

–   Det hadde vært fint med en ny kollega som kom med erfaring, som kunne hoppe rett inn i jobben. Men med det sagt er ikke rollen veldig satt. JCP er et selskap som er åpne for at folk er, og jobber, forskjellig. At man har egne tanker, og tør å komme med litt skrudde ideer for å utfordre, blir verdsatt. Så en uredd og åpen person vil nok passe godt inn. Det at vi generelt oppfordres til å prøve og feile og være lekne, gjenspeiler nok litt hvilken type mennesker som jobber her. Vi er lite selvhøytidelige og ler hver eneste dag på jobb, avslutter Allan.

 

 

Z Event er et ledende eventbyrå i det norske markedet som har levert engasjerende arrangementer i mer enn 13 år. I dag teller de 22 medarbeidere. Daglig leder Vidar Eriksen trekker frem kjærlighet til håndverket som selskapets viktigste suksessfaktor. Z Event er i hovedsak gründereid av tre ildsjeler som fremdeles er svært delaktige og operasjonelle i driften av selskapet.

 

– Den kompetansen og teften som eierne sitter på, gir en enorm leveringskvalitet og gjennomsyrer Z Event. Vi er ekstremt kundeorienterte som selskap og har en enorm drivkraft til å utvikle oss og ligge i front. Vi har et stort kreativt fokus, du kan ikke bare repetere det du gjorde i fjor. Rammene for et event er kanskje de samme, men når det kommer til innholdet må vi tenke nytt og sette nye mål kontinuerlig, forteller en engasjert Eriksen.

Z Event sin visjon er “Din strategi, vår energi”. Eriksen forklarer at det i bunn og grunn handler om å sette kunden i best mulig posisjon til å formidle sitt budskap på en engasjerende måte, gjennom å utøve “event-håndverket” med inspirasjon og presisjon.

– Vi har kjærlighet og lidenskap for event-faget, og vi begynner et hvert oppdrag med innsikt. Ved å sette oss inn i kundens strategier, mål, kultur og verdier har vi det beste utgangspunktet for å forstå kunden. Så tar vi for oss oppgaven og tilfører vår energi gjennom manus, dramaturgi, regi, lyd og lys og filmer. Og vi sørger alltid for en rød tråd. Det gjelder å ivareta helhetsbildet for at det skal være lett å følge med, understreker Eriksen.

Z Event holder til på Torshov i Oslo sentrum og på hovedkontoret er de organisert i fire avdelinger: rådgivere, prosjektledere, visuelle designere og produsenter. Ressursene som utgjør et team håndplukkes til hvert oppdrag på bakgrunn av kompetanse og erfaring. Hvert team følger så oppdraget og kunden, fra a til å.

– Hos oss jobber man alltid i team, men i ulike team over tid. Dette er en styrke som gir påfyll av kompetanse og energi. Kulturen i Z Event er svært åpen, vi er godt vant til å jobbe med eksterne partnere, også partnere av kunden. Vi trives godt med dette. Vi tror det er denne åpne kulturen som sørger for kontinuerlig fornyelse og som til slutt skaper magien.

– Vi har et bredt spekter av oppdragsgivere og type oppdrag. Dette gir masse kreativitet og en stor verktøykasse. For oss er det viktig at vi alltid starter med kundens behov og bruker riktig verktøy til oppdraget. Vårt må er alltid å løfte frem kundens budskap gjennom utmerket formidling. Vi jobber alltid strukturert i den kreative prosessen, slik sikrer vi at sluttresultatet treffer «spot on» på behovet, forteller Eriksen.

Eventbransjen har uten tvil blitt hardt rammet av pandemien. Og selv om Z Event har drevet lønnsomt i alle sine år, inkludert fjoråret, krevde 2020 en fullstendig omstilling av selskapet. For en aktør som normalt arrangerer event og kick-off med flere tusen gjester i salen, ble den nye løsningen å gjennomføre disse heldigitalt.

– Vi bygget egne studioer og spisset formidlingsevnen vår betraktelig. Heldigitale sendinger ligner veldig på en tv-produksjon. Når noe vises på tv teller man sekunder, ikke minutter. Slingringsmonnet er langt snevrere. Manus, regi og avvikling må være vesentlig «tightere» enn på fysiske event. Det har gitt mye læring. Digitale event gjort riktig, når faktisk bredere og dypere ut i kundens organisasjon. Selv de som ikke nødvendigvis hadde møtt opp på det fysiske arrangementet, sitter hjemme og får med seg sendingen, sier Eriksen, som legger til at han tror på en hybrid løsning i kjølvannet av pandemien.

– Reising og logistikk både er kostbart og tar mye tid. Jeg tror også foredragene fremover, når vi er tilbake på normalen, vil bli kortere. Vårt hovedfokus vil alltid være å gjøre selskapenes strategier, mål og visjoner tilgjengelig for medarbeiderne i form av god formidling og riktige aktiviteter.

Nå søker Z Event en senior konseptutvikler som skal ta for seg kundenes strategier, og koke de ned til konkrete ideer og uttak teamene så presenterer og gjennomfører for kundene.

– Som senior konseptutvikler må man evne å oversette kundens strategi og visjon til noe enkelt og tilgjengelig, ved bruk av gode kommunikative og kreative virkemidler. Vi må forstå kunden, få hodet rundt oppgaven og komme med forslag på hva Z Event skal tilføre. Vi jobber tett og nært, og bruker ikke for lang tid på å gruble. Det er høyt under taket og vi er en lettbeint organisasjon med et åpent miljø. Kulturen vår dannes i stor grad av lidenskapen for event. Det er det, sammen med kundeorienteringen, som er kjernen i det vi driver med. Deler av faget kan man lære seg, men man skal kjenne at man virkelig har lyst til å drive med event, understreker Eriksen.

Som leder har Eriksen mål om å utløse det fulle potensialet til både menneskene og selskapet. Han beskriver seg selv som kreativ, strukturert og energisk, og legger til at han hos Z Event får brukt alle disse egenskapene.

– Å være leder i Z Event er litt som å gjete en flokk med katter. Og da snakker vi katter i utvidet forstand, her har vi alt fra lekne skogskatter, raske pumaer, smarte jaguarer, til de stolteste løvene. Vi er en gjeng med selvstendige mennesker som gjerne går egne veier. Energiske, lekne og initiativrike individualister med store inkluderende personligheter. Dette gjør jobben min både gøy og svært krevende. Vi jobber i et marked som er veldig stort, nærmest uten grenser for hva som kan skapes. Som leder er det min oppgave å sette retning og fokus, og lede gjengen til å jobbe strukturert. Vi skal aldri la oss blende av egen fortreffelighet og gå oss vill i egen kreativitet, vi skal sørge for at kunden skinner, avslutter Eriksen.

 

Karl Olav Grønlund Sørensen er leder for forretningsutvikling, og har jobbet i SOS-barnebyer i 3 år. Dit kom han fra innovasjonshub’en Mesh, og før det var han direktør for kommersiell produktutvikling i Amedia Salg og Marked. Han sier mye av motivasjonen han kjenner på i hverdagen er det store utviklingspotensialet som ligger i SOS-barnebyer som organisasjon. Data, innsikt og analyse står i fokus hos bistandsorganisasjonen som er inne i en moderniseringsprosess. 

–   Vi er inne i en endringsfase som virkelig har skutt fart, og det at vi nå søker etter en erfaren, kommersiell sjef og en ansvarlig for kundereiser er tett knyttet til denne transformasjonen vi nå er inne i. Det er en rolle som vil ha enormt stor påvirkning på dette arbeidet. Vi er en organisasjon som har begynt arbeidet med å endre og modernisere, og det er stor endringsvilje internt. Setter man denne viljen sammen med en erfaren kommersiell leder er potensialet for hva vi kan få til stort, fastslår Sørensen. 

Line Fauske-Ilstad, som i likhet med Karl Olav har bakgrunn fra blant annet mediebransjen og utdanningssektoren, er leder for privatmarkedet i SOS-barnebyer. Hun påpeker hvordan det å jobbe mer matrise-basert har hatt positiv innvirkning på endringsarbeidet.

–   Tidligere har vi jobbet mer i silo, og det at vi nå jobber mer på tvers av organisasjonen gir oss styrke og evne til å ta ut uforløst potensiale. Det er viktig at for eksempel marked- og kommunikasjons-avdelingen er synkroniserte slik at vi snakker med samme stemme utad. Man skal kunne kjenne igjen SOS-barnebyer når vi kommuniserer utad, utdyper hun.

Både Fauske-Ilstad og Sørensen har bakgrunn fra mer kommersielle bransjer og trives begge godt med å jobbe for en bistandsorganisasjon.  

–   En av de mest påfallende forskjellene mellom å jobbe i en organisasjon kontra næringslivet, er at spennet i fagområdene er så stort. Det er selvsagt likheter i form av verktøy og utnyttelse av markedsføring, men det er også langt mellom datadreven markedsføring og det å verne om barns liv, helse og fremtid. Det er både kraft og utfordringer i dette spennet, og det gir energi i arbeidet vi utfører, sier Sørensen.

En viktig del av endringsarbeidet handler om digitalisering og i større grad legge data og innsikt til grunn for beslutninger i markedsarbeidet organisasjonen utfører. 

–   Vi har jobbet med dette over flere år, men nå har det virkelig skutt fart. Vi har nå et konkret prosjekt der vi i tillegg til å jobbe med målgruppeinnsikt, segmenteringsmodeller og kommunikasjon også jobber med analytisk modenhet internt i organisasjonen. Dette innebærer at vi involverer nøkkelpersoner fra ulike avdelinger for at alle skal være omforent og bedre rustet til å nå målene vi setter oss. Det at vi i større grad tar beslutninger på bakgrunn av data og analyser gir bedre forutsetninger for å skape en sømløs kundereise. Det er en utrolig spennende prosess og et arbeid som kommer til å løfte oss, sier Fauske-Ilstad.

–   En del av endringsprosessen handler også om at vi skal våge å øke ambisjonene våre rundt hva vi ønsker å få til. Vi har ambisjon om å levere bransjens  beste giveropplevelse, og nå gjør vi noe med det, legger Sørensen til.

SOS-barnebyer er Norges største innsamlingsorganisasjon, og har selvsagt ambisjoner om å beholde den posisjonen. Organisasjonen er helt avhengige av pengene de samler inn fra private aktører og næringslivet. Fokuset til SOS-barnebyer er familiestyrking, og at en god barndom er en forutsetning for å lykkes videre i livet.

–   Vi er den eneste organisasjonen som jobber på den måten vi gjør der vi både jobber forebyggende for å hindre at familier i krise går i oppløsning, men der vi også gir barn som har mistet sine foreldre en ny mor eller far. Det er mange grunner til at barn er uten den omsorgen de trenger, understreker Fauske-Ilstad.

–   For å følge opp det Line sier, så er vårt navn og merkevare nok mest kjent for barnebyene, men vi når faktisk flest barn gjennom det preventive arbeidet vi utfører, som går på å holde familier samlet. Vi mener det er like viktig å motarbeide at flere blir foreldreløse, så vi jobber mye for at å unngå at vi må inn og overta omsorgen, legger Sørensen til.

På spørsmål om hva som kjennetegner miljøet og folka som jobber i organisasjonen svarer Fauske-Ilstad og Sørensen nokså samstemt.

–   Det som kjennetegner oss som jobber i SOS-barnebyer er at vi alle har et brennende engasjement. Når vi er ute og snakker til næringslivet om initiativene og arbeidet vårt er det gjerne på makronivå, mens i arbeidshverdagen er det lett å se meningen ned på mikronivå og enkeltindivider. Får ikke barn trygge rammer og en god oppvekst er det vanskelig for dem å lykkes videre i livet. Det høres kanskje klisjéaktig ut, men vi tror faktisk at man kan redde verden ett barn av gangen, sier Sørensen.

–   Jeg har hatt lyst til å jobbe i en slik organisasjon lenge, og har nå vært i SOS-barnebyer i 2 år. Da jeg leste om organisasjonen før jeg begynte kjente jeg meg veldig godt igjen i verdiene og likte godt måten SOS-barnebyer jobber på. Her føler jeg at jeg virkelig er med på å skape endring. Jeg kjenner det i ryggmargen. Vi vet hva pengene går til og det viktige arbeidet vi er en del av gjør at vi alle er villige til å jobbe på litt ekstra, legger Fauske-Ilstad til.

De beskriver den nyopprettede rollen Kommersiell sjef som en fyrtårn-rolle, og ser for seg en erfaren person som har utført samme jobb tidligere, som kan komme inn og være spydspiss i det kommersielle endringsarbeidet, og som kan sette retning og skape fremdrift fra dag én. 

–   Det som motiverer meg, og som jeg tenker er spennende for nye personer som kommer inn i organisasjonen også, er at vi allerede gjør mye bra, likevel har vi fremdeles et stort uforløst potensial. Vi er i startgropa, og i gang med å ta tak i mulighetene, men utviklingspotensialet vårt er både stort og spennende, avslutter Sørensen.

 

Devold of Norway er en sterk norsk merkevare med 168 års historie å vise til. Grunnlagt på Langevåg i 1853 av Ole Andreas Devold, som utdannet seg i Tyskland og vendte hjem til Sunnmøre for å gründe egen merkevare, og sette opp sin egen fabrikk på Langevåg, hvor Devold fremdeles holder til i dag.

Denne artikkelen ble laget i forbindelse med at Teft våren 2021 rekrutterte ledere og spesialister innen performance, design og content.

 I Norge er merkevaren Devold of Norway kjent og forbundet med kvalitet av forbrukerne. Nå står en internasjonal digital satsing på trappene, og derfor skal selskapet ansette de beste folkene til ulike digitale spesialistroller. Med rett kompetanse in-house er Devold klare for å erobre nye markeder, posisjonere seg og gjøre merkevaren mer kjent internasjonalt.

 –   Vi er en premium kvalitetsmerkevare og distribusjonen vår skal være tilsvarende. Vi er godt fornøyde med den distribusjonen vi har i Norge, men vi skal ha en sunn vekst fremover som primært skal komme internasjonalt, og her står e-commerce og digitalisering sentralt. Vi har gjort en del investeringer for å muliggjøre denne satsingen. For å ta steget videre, trenger vi nå digital spisskompetanse i form av å få de beste folka med på laget, sier Øystein Bomo, Global Sales Director i Devold of Norway.

 De nye digitale spesialistene Devold nå ansetter trer inn i selskapet på et tidspunkt hvor de vil få muligheten til å være med å sette retning, påvirke, komme med sine anbefalinger for å lykkes med satsningen.

 –   Vi er ikke så mange, og skal fremdeles være en “lean” organisasjon fremover, men hittil har vi hatt begrensede ressurser og jobbet litt etter “alle mann til pumpene”-prinsippet. Nå ansetter vi nøkkelroller for å styrke oss og profesjonalisere slik at vi er rustet til å vokse internasjonalt, sier Bomo og legger til: Vi trenger folk som har faglig tyngde innen sitt felt, og som kommer inn med et tydelig målbilde av hvordan ting skal være og gjøres. Vi bygger opp en e-commerce-avdeling, og styrker også laget i avdelingene rundt e-commerce. Dette er et stort fokusområde i organisasjonen akkurat nå.

 Hos Devold sier man at “kvalitet er personlig”, og selskapet eier hele verdikjeden fra sau til butikk.

 –   Noe som skiller oss fra andre aktører i vår bransje er at vi eier hele verdikjeden vår selv. Vi produserer produktene på vår egen fabrikk i Europa, og vi kjøper ull direkte fra nøye utvalgte sauebønder, og ikke på de store internasjonale markedene slik mange av konkurrentene våre gjør, forteller Bomo.

 Gro Elisabeth Naalsund, Marketing Director, i Devold of Norway legger til:

–   Vi er ekstremt opptatt av kvalitet, og den eneste måten vi kan sikre dette på er ved å eie hele verdikjeden. Vi tror naturlige fibre er svar på de utfordringene tekstilbransjen står overfor med tanke på forurensing, og er stolte over at 84% av materialene vi bruker i kolleksjonene våre er naturlige. Vi er ansvarsbevisste og jobber mot en sirkulær tankegang. 

Bomo og Naalsund beskriver en organisasjon med flat struktur hvor man sier at menneskene er hjertet i Devold. Fordelt på to kontorer; hovedkontoret på Langevåg og et mindre kontor på Skøyen i Oslo, jobber rundt 30 ansatte, alle lidenskapelig opptatt av kvalitet, fag og det de jobber med, og som også er glade i natur og friluftsliv.

–   Med den historien vi har bak oss og de høye kravene vi stiller til kvalitet og bærekraft i alle ledd, er vi på jakt etter folk som deler disse verdiene. Når forbrukere først får prøvd Devold-kvaliteten, er det nærmest ingen vei tilbake. Det vet vi fordi vi har en høy grad av gjenkjøp. Vi jobber med “purpose-driven” design som betyr at vi utvikler produkter til ulike aktiviteter og formål, alle finner en favoritt blant våre produkter. Nå skal vi bringe dette universet ut i verden, og har stor tro på at etterspørselen etter naturlig fibre vil øke internasjonalt i årene fremover som et resultat av fokuset på forbruk og bærekraft, sier Naalsund

Devold er stolte av den rike historien bak merkevaren, og tør påstå at de er en av verdens eldste friluftsmerkevarer. Devold har holdt på med ull siden de startet opp, og har levert bekledning til store polekspedisjoner helt siden Nansen og Amundsens tid. Børge Ousland er en av merkets nåværende ambassadører, som både bruker og tester produktene til Devold på sine ekspedisjoner.

Med eiere som er hjembygd-patrioter på sin hals, og opptatte av å investere i nærmiljøet, ønsker Devold helst å finne flinke folk som kan være tilknyttet hovedkontoret på Langevåg, men for enkelte stillinger kan det være innenfor å jobbe fra kontoret på Skøyen.

–   Her får man muligheten til å være med på å videreutvikle en sterk norsk merkevare med rom for både handling og kreativitet. I den store digitale satsingen som Devold nå skal gjennomføre, blir god historiefortelling og en tydelig tone of voice ekstremt viktig. Naturen ligger merkevaren, verdiene og kontorene på Langevåg nært. Under vanlige omstendigheter er vi ofte på tur og hvert år når solen titter frem igjen bak fjellene har vi solfest. Vi har et utrolig godt og sosialt miljø med en uhøytidelig tone. For folk som kjenner seg igjen i merkevaren og verdiene våre, og i tillegg har faglig tyngde og spisskompetanse innen rollene vi har lyst ut, tror jeg dette er en fantastisk spennende reise å være med på i årene som kommer, avslutter Naalsund.

SATS er et innovativt selskap som alltid har vært langt fremme på treningsmarkedet i Norden. Selskapet følger utviklingen nøye og tilpasser seg nye treningstrender for å imøtekomme kundenes ønsker og behov, og har fortløpende introdusert nye produkter, timer og tjenester. SATS var også tidlig ute med digital trening, da selskapet i 2016 lanserte Online Training som en del av sitt tjenestetilbud.

Denne artikkelen ble laget i forbindelse med at Teft rekrutterte Content Manager og Content Producer for SATS våren 2021.

2021 lanserer SATS nye produkter til hjemmetrening og forarbeidet er godt i gang. Nå styrker de laget med inhouse spesialister som skal bidra til et bunnsolid produkt det norske markedet ikke før har sett maken til.

SATS sin visjon er “Make people healthier and happier”, et samfunnsansvar selskapet tar på høyeste alvor. Likevel er det slik at det å få til jevnlig trening på et senter ikke er like lett for alle. Enkelte har ikke tilgang geografisk, andre finner ikke tid i en travel hverdag og så er det en gruppe mennesker som rett og slett ikke er komfortable i en slik setting. Nylanseringen til SATS utvider tjenestetilbudet for å kunne nå ut til disse kundegruppene også.

Christian Øvregaard i SATS, leder arbeidet med den nye avdelingen som vil operere delvis uavhengig som en ny, egen enhet i SATS-systemet.

– Vi har jobbet den siste tiden med å utvikle et nytt konsept med fokus på hjemmetrening for å møte et behov i markedet, og tilby kunder som av ulike årsaker ikke kommer seg til et treningssenter for å trene, og jobber mot en lansering i Norge og Sverige høsten 2021. Vi ønsker med dette å utvide tjenestetilbudet vårt for å levere på visjonen vår om å “make people happier and healthier”. Dette er et hjemmetreningskonsept med fysiske produkter knyttet sammen med en digital tjeneste, forteller Øvregaard.

Satsingen bygges opp som en egen enhet, med egne ansatte som jobber isolert i et start-up-rettet format. Endringsarbeid vil pågå fortløpende basert på læring underveis i prosessene.

– Vi etablerer og bygger egne studioer for produksjon av innhold og kontorene våre vil være tett på produksjonslokalene for at vi hele tiden skal være så tett på produktet som mulig. Som egen enhet vil likevel jobbe tett med SATS på enkelte områder for å bygge på kunnskapen SATS har bygget opp rundt trening, forteller Øvregaard.

Så langt teller de 5 ansatte i tillegg til Øvregaard med flere spesialistroller på vei inn. I en overgangsfase har de også ressurser innleid fra byrå. Disse vil gradvis fases ut ettersom kompetansen bygges opp inhouse.

– Folk som jobber i SATS er opptatt av at kundene våre skal lykkes med treningen sin. Det er et positivt formål som ligger til grunn i alt vi gjør. Fysisk aktivitet er en viktig faktor for livskvalitet og generell trivsel. De som blir med på laget og reisen i innledende fase vil få mulighet til å være med å sette kulturen, ta eierskap til produktet og bidra på tvers i enheten fra start. Man må like å brette opp ermene og trå til for å drive utviklingen av produktet fremover før, under og etter lansering, understreker Øvregaard.

Øvregaard har jobbet i SATS i 5 år og røper at han selv først begynte å trene regelmessig etter at han begynte å jobbe for treningskjeden.

– Jeg vil si det er vanskelig å jobbe et sted hvor trening og helse er en del av arbeidshverdagen, uten å selv å ta del i det vi forkynner og ønsker å oppnå, sier Øvregaard.

Øvregaard påpeker at konseptet de bygger opp er nytt i Norden, og at de med det tar grep om et marked ingen andre har gjort hittil. Det vil i så måte også være nytt for dem som velger å bli med på reisen som en del av den nye enheten.

– Vårt konsept er unikt og nå jobber vi med å bygge opp en egen organisasjon i SATS-systemet med dyktige mennesker som er på seniornivå innen sitt fagfelt. Vi trenger faglig trygge folk som kan være med å sette strategier og retning og ikke minst drive enheten godt fra start. SATS er et passion-drevet selskap, det er mye engasjement i enheten allerede. Mangfold og bredde er noe vi er opptatt av, og vi gleder oss til å bli flere. Til sist vil jeg legge til at du trenger ikke være treningsnarkoman for å jobbe hos oss, men det er viktig at du synes det er gøy å gå på jobb, avslutter Øvregaard.