Rekrutteringsråd 2023
Hvert år deler Teft rekrutteringsråd for året som kommer, i Bransjerapporten for samme år:
– 2022 var kandidatenes marked og vi ser at denne trenden fortsetter. Mange forventer lavere aktivitet i stillingsmarkedet i året som kommer, men dette kompenseres ved at bare 1 av 4 bransjefolk svarer at de planlegger å bytte jobb foran dette året. Det er rekordlavt! Det er også historisk at så mange som 44 prosent ikke har noen planer om å bytte jobb i året som kommer.
Få flytter på seg, kandidatene har mange muligheter og det kan ta tid å lande rett kandidat:
– De relativt få som planlegger å, eller må, bytte jobb, vil selv i et roligere marked ha mange muligheter. For dem som rekrutterer blir det en utfordring at så mange har bestemt seg for å ikke vise interesse for en ny jobb.
I løpet av få år har arbeidslivet endret seg drastisk og det er en utfordring for alle som skal rekruttere:
Vi i Teft opplever denne trenden i praksis og ser at det tar enda lenger tid nå enn i begynnelsen av 2022 å lande riktig kandidat. Generelt sett er det færre kandidater som søker jobb, men til vår glede opplever vi at stillingene vi jobber med har større attraksjonskraft enn om virksomhetene selv gjennomfører rekrutteringen. Dette ser vi fordi mange kommer til oss etter å ha prøvd selv først.
Med dette bildet i bakspeilet vil vi anbefale alle våre kunder å oppsøke oss for rekruttering før det er for sent og dere helst skulle hatt kandidaten på plass i går. Det kan ta 6 måneder fra en prosess starter til kandidaten er på plass. Dette gjelder både senior og juniorroller.
Her er noen av de viktigste rekrutteringsrådene vi prioriterer i rekrutteringsprosesser i året som kommer:
10 rekrutteringsråd fra Teft
1. KANDIDATPROFILEN
Arbeidsmarkedet og arbeidslivet har endret seg mer i starten av 2020-tallet enn på hele 2010-tallet. Nye forventninger, strukturer og verktøy utfordrer tradisjonelle tanker om hva som skal til for at en bedrift lykkes. Det samme gjelder menneskene. Kanskje kompetansen du søker har en annen innpakning eller bakgrunn enn du tror. Tiden er inne for å våge å få inn folk som tilfører noe nytt, ikke bare fyller på med det dere allerede har.
2. HVEM ER DERE?
Noen verdsetter effektive og digitale arbeidsmiljøer med autonomi og fleksibilitet, andre søker nær teamfølelse og sosiale hverdager. Alle i vår del av arbeidslivet lever med endring, men noen lever for det. Noen vil jobbe med bredde, andre søker spesialisering. Poenget er at vår definisjon av et godt arbeidsmiljø og en meningsfull jobb varierer. Din arbeidsplass er ikke for alle, men for noen. Finn ut hvem det er og vær tydelig med hvorfor dere er rett sted for dem.
3. HVORDAN ER DERES EMPLOYER BRAND?
Hvilket inntrykk gir dere av arbeidsmiljøet og folka deres i digitale kanaler? Og hvordan ville de som allerede jobber
hos dere beskrevet arbeidsmiljøet hos dere? Det er en stor fordel hvis dere klarer å vise frem et godt arbeidsmiljø og gode verdier på nettsidene deres og i sosiale medier – og at det stemmer overens med hva de ansatte faktisk opplever. Så; jobb aktivt med Employer Branding.
4. VÆR PERSONLIG I STILLINGSUTLYSNINGEN
Effektive utlysninger har et tydelig og personlig språk. I et marked der tilhørighet (arbeidsmiljøet) og trygghet blir
stadig viktigere, vil de som lykkes med å vise personlighet og menneskelighet lykkes best. Unngå formelle og kravbaserte stillingsutlysninger hvor nesten alt handler om hva kandidaten skal levere og kunne. Avanserte titler og «stammespråk» er kanskje nyttig for dere når dere skal selge tjenester, men i stillingsannonser virker det mot sin hensikt.
5. TENK MARKEDSFØRING
Vi vet at få vil være aktivt på jakt etter ny jobb og at de fleste planlegger å bli der de er i 2023. Dermed kan man forvente lavere effekt av annonsering og markedsføring av ledige stillinger. Da blir hva, hvordan og hvor du kommuniserer det enda viktigere. Selv små variasjoner i ordlyd eller visuelle virkemidler kan gi store forskjeller. Det finnes mange muligheter for annonsering av ledige stillinger, og resultatene fra kanalene varierer veldig. Bruk innsikten og erfaringen dere har med digital markedsføring for å legge til rette for en god, digital kandidatreise som gir best mulig effekt.
6. BYGG EN GOD RELASJON
En av fire ser etter en bedre leder, og like mange er på jakt etter enda flinkere kolleger når de vurderer å bytte jobb. Du
har alt å tjene på å gjøre et godt inntrykk på vegne av deg selv og kollegene dine. By på deg selv og la kandidatene bli kjent med deg som potensiell ny, nærmeste leder. Ta gjerne med deg dyktige kolleger inn i møtet med kandidaten, slik at også de får muligheten til å bygge en god relasjon.
7. TEST!
Få verktøy gir bedre forutsetninger for å bli godt kjent i en rekrutteringsprosess enn testverktøy. Bli kjent med din egen og teamets forskjellige personligheter, og forstå hvordan din personlighet kan fungere sammen med de menneskene du treffer i prosessen. Tester som er godkjent for bruk i rekruttering gjør det enklere å ta informerte og objektive beslutninger. Både for å finne motivasjon for oppgavene i jobben, og for finne en som dere skal tilbringe tid sammen med i lang tid fremover.
8. SMIDIG PROSESS
Dere er ikke alene om å skulle rekruttere kompetansen dere er ute etter og det betyr i praksis at det er et kontinuerlig kappløp for å lande de beste hodene. Kandidater som opplever en ansettelsesprosess som effektiv, tydelig og med god forventningsavklaring føler seg sett og prioritert. Lag en tydelig fremdriftsplan og hold frister og avtalene dere gjør med kandidatene. Da er sjansen mye større for at den du vil ha takker ja når tilbudet er sendt.
9. RIKTIG YTELSE
Mye av grunnen til å bytte jobb er å øke sin inntekt og få muligheter til å lære noe nytt i et nytt miljø. Vi anbefaler en åpen dialog om lønn tidlig i prosessen. Det styrer forventninger og gir begge parter tid til å finne en felles forståelse av hva verdiskapningen består i for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Karriereplaner og struktur for regelmessige tilbakemeldinger og lønnsforhandlinger skaper trygghet og langsiktighet i dialogen.
10. ONBOARDING
Aldri før har variasjonen i hvordan selskaper og miljøer faktisk jobber i det daglige vært større. To like store selskaper i samme bransje vil sannsynligvis være veldige forskjellige når det kommer til systemer, kultur for samarbeid, fleksibilitet osv. Onboarding handler om mye mer enn å lære systemer – det handler om å integrere en ny ansatt i et økosystem med sine helt unike egenskaper. Du gjør det enklere for kandidaten å takke ja til tilbudet fra din bedrift om de vet hva de kan forvente av opplæring og onboarding.
Teft styrker din strategi for rekruttering
Vil du at vi deler våre tanker med deg om din neste rekruttering, eller ønsker du konkrete innspill til rekrutteringsutfordringene ditt miljø står foran akkurat nå?
Vi hjelper deg gjerne med rekrutteringsrådene og prosessen du trenger. Ta kontakt med en av rådgiverne våre for en uforpliktende prat eller send en mail til info@teft.no
