INDEX

Skal dere å rekruttere i 2024? Da vil du oppleve at økt arbeidsledighet i samfunnet bidrar til økt arbeidsmengde for deg som skal håndtere søknadsmassen.

Her deler vi våre eksperttips – 10 rekrutteringsråd for 2024, som vi håper vil være til nytte for deg som skal rekruttere i året som kommer.

Økt antall søkere er ikke det samme som enklere prosesser, dessverre. Vi i Teft har målt en markant økning i lojalitet og stabilitet hos spesialister og ledere som jobber hos merkevarene, byråene og mediene de siste tre årene.

Mange vegrer seg for å bytte jobb dersom de opplever å ha akseptable rammer der de jobber i dag. Samtidig er en liten andel av fagpersonene i markedet aktivt på jakt etter ny jobb grunnet utrygge rammer eller det de opplever som dårlige betingelser i nåværende jobb. Denne gruppen er svært aktiv, og tiden de bruker på å søke på en jobb er en brøkdel av hva den var for et år siden.

Markedssituasjonen, ny teknologi og nye metoder for kommunikasjon og markedsføring setter høye krav til både ledere og fagfolk. Endringshastigheten vil skrus til enda et par hakk i tiden som kommer, og når dere skal rekruttere er det smart å få med folk som kan bidra til nytenkning og endring av etablerte fagfelter og metoder.

Dette utfordrer hvilke egenskaper man bør prioritere og den tradisjonelle måten å velge ut nye ansatte på. Hva kan endringene bety for deres miljø, og hvordan bør dere tilpasse kravene til og utvelgelsen av de ansatte som skal være med dere de neste 5–10 årene?

Disse rådene er også publisert i Bransjerapporten 2024. Gikk du glipp av webinaret? Fortvil ikke, se det her.

Vi vil dele våre beste 10 rekrutteringsråd for 2024  med deg, som vi mener er spesielt viktige å ta hensyn til når du skal rekruttere i året som kommer. De erstatter ikke etablerte metoder og tidligere råd, men er en påminnelse om å gjøre en grundig og systematisk tilnærming og jobbanalyse når du skal rekruttere din neste medarbeider.

1. Forberedelser

Hva er målsettingen med rekrutteringen?

Still dere selv spørsmålene:

Hvorfor skal vi rekruttere akkurat denne rollen?
Hva ønsker vi å oppnå?
Hvilke resultater, forbedringer eller endringer ser vi for oss?
Hvilke suksesskriterier ser vi for oss? Når vet vi om vi har lykkes?

2. Vær forberedt på lav mobilitet blant spesialistene

I 2024 vil du få flere søkere, men færre relevante.

Vær forberedt på at du må gjøre en omfattende jobb for å håndtere økt pågang av kandidater og legg en strategi for hvordan dere skal komme i dialog med de kandidatene som ikke har planlagt å bytte jobb i år.

3. Fleksibilitet og Work-Life Balance

Beskriv hva dere mener med fleksibilitet, og hvordan det fungerer hos dere.

Balansen mellom arbeid og privatliv kan med fordel beskrives i stillingsutlysningen. Deres forhold til dette temaet er ofte avgjørende for mange kandidater, så sørg for å være tydelig. Da unngår du misforståelser.

4. Sosialt og faglig miljø

Beskriv det sosiale arbeidsmiljøet hos dere, både i utlysningen og i samtaler med kandidatene.

Gi god innsikt i hvordan det oppleves å jobbe hos dere, også etter den første perioden som nyansatt er over.

Sørg for å være klar over, og forberedt på å svare på hvorfor folk velger å jobbe hos dere?

5. Digitalisering og AI

Kandidater vil vite hva som vil møte dem i arbeidshverdagen. Dette gjelder også teknologi. Sørg for å integrere digitalisering og AI i rekrutteringsprosessen . Kommuniser bedriftens tilnærming til teknologi og vær forberedt på å svare på konkrete spørsmål knyttet til dette.

6.Testing

Vil du ta informerte og objektive beslutninger når du rekrutterer?

Få verktøy gir bedre forutsetninger for å bli godt kjent i en rekrutteringsprosess enn sertifiserte tester. For å forstå tester og testresultater, må du også sørge for å bli kjent med din egen og teamets forskjellige personligheter. Først da kan du forstå hvordan dere kan fungere sammen med de menneskene du treffer i prosessen. Tester som er godkjent for bruk i rekruttering gjør det enklere å ta objektive og gode valg.

7. Ledelse

• Legg vekt på kvaliteten av lederskap og teamdynamikk i organisasjonen
• Mange kandidater søker bedre eller mer kompetente ledere og kollegaer
• Forklar kandidatene hva ditt lederskap består i, og hvordan du utøver ledelse
• Vær forberedt på å svare på spørsmål om hvordan du er som leder

8 Fremhev trygghet og stabilitet

I et stadig mindre forutsigbart arbeidsmarked, sørg for å fremheve deres stabilitet, langsiktighet og trygghet som kjerneelementer på arbeidsplasse .

9 Effektive og objektive prosesser

Attraktive kandidater har alltid flere alternativer.

Vis deres seriøsitet som arbeidsgiver med godt planlagte, effektive og objektive rekrutteringsprosesser .

Ta godt vare på kandidatene dere må takke nei til. Bruk prosessen til å skape et godt inntrykk, ikke bare hos den som får jobben.

10 Onboarding

Reduser usikkerheten ved bytte av jobb med planlegging og kommunikasjon av onboarding med finalekandidatene. Det øker sannsynligheten for et ja fra rett person.

Vi håper du ble litt klokere av å lese våre rekrutteringsråd for 2024. Ikke nøl med å ta kontakt hvis du trenger hjelp med din rekrutteringsprosess i året som kommer.

 

LES OGSÅ:

Camilla Kim Kielland er årets mest populære leder

Har du råd til å ikke tenke på AI når du rekrutterer?

Guide til rekruttering av digitale markedsførere

 

Nei, det har du ikke. Allerede i oktober 2023 svarer 2 av 3 respondenter i Bransjeundersøkelsen for fagfolk som jobber med kommunikasjon og markedsføring at de bruker generativ AI. Og 1 av 5 bruker AI i jobben sin hver dag. Sammenliknet med tall fra andre bransjer virker det som om kommunikasjonrelaterte miljøer og fagfolk er svært tidlig ute med å ta i bruk AI i hverdagen. Det vil ikke overraske noen om fagfolk og miljøer som nå er i gang med bruken av AI vil ha et konkurransefortrinn sammenlignet med de som ikke gjør det.

Innsikt i bruken av generativ AI blant fagfolk i kommunikasjon

Det finnes ingen som har lang erfaring med å bruke generativ AI. OpenAi lanserte sin ChatGPT 30. november i 2022, og for de fleste er dette starten på bruk av AI. Ja, det finnes de som har jobbet med for eksempel maskinlæring før dette, men de er svært få. 

Mange har testet AI som jobbverktøy. 2 av 3 svarte i oktober 2023 at de brukte AI på jobb, og 1 av 5 svarte at de bruker det hver dag. Det finnes altså ganske mange som bruker AI hver dag. Det finnes også mange som gjerne ville gjort det, dersom det ble tilrettelagt for.

AI-brukere er ikke som du kanskje tror. I det store og hele er det relativt små demografiske forskjeller når det kommer til “AI-brukere” når vi studerer svarene til 1250 ansatte i kommunikasjonsrelaterte miljøer. Forholdet kandidaten har til AI kan ikke forklares med enkle indikatorer som alder, kjønn eller andre ytre faktorer.

Du trenger kanskje ikke en AI-spesialist

Vi i Teft tror dere vil tjene mer på å ha et miljø med flinke og motiverte fagfolk som forstår og behersker AI, enn å ha legge oppgaven for AI i hendene til én person. Generativ AI er både spennende og morsomt. Men det er først og fremst når det kombineres med relevante fagområder for organisasjonen at det oppstår gevinster. Vi tror det er en risiko å glemme å fokusere på de grunnleggende kompetansene og fagområdene som for eksempel kommunikasjonsstrategi og -ledelse, digital markedsføring, analyse, kreativitet og/eller salg. Generativ AI har selvsagt mange svar knyttet til disse temaene, men erfaringen, motivasjonen og teften til en flink fagperson vil bidra til å velge rett løsning til rett situasjon. 

Derfor inviterer vi alltid rekrutterende leder til dialog om potensialet for bruk av generativ AI i forbindelse med en rekruttering. Ofte leder det til at vi kan beskrive behovet og potensialet. På den måten vektlegges AI på riktig måte som kompetanse og behov i stillingen.

For et verktøy og gryende fagområde som har eksistert et knapt år vil det som oftest være lite konstruktivt å be om lang erfaring eller høy kompetanse. Mange jobber med generativ AI i dag, og jo mer de vet om feltet, jo mer forstår de at det er mye mer å lære. Du vil sannsynligvis ikke ha en kandidat som påstår at han “kan alt om AI”. Det er viktigere å avdekke tre kvalifiserende egenskaper ved kandidatene; potensialet for å jobbe med den nye teknologien, kandidatens forestillingsevne og motivasjon for å jobbe på nye måter. 

Teft sin tilnærming til AI i rekrutteringsprosesser

Vi i Teft har siden våren 2023 snakket med våre kandidater om deres forhold til og tanker om generativ AI. Vi har utviklet, og videreutvikler verktøy, metoder og prosesser for å velge den kandidaten som kombinerer fagkompetansen du søker med egenskapene som gjør dem egnet til å øke kvalitet og effektivitet med AI. 

På samme måte som generativ AI bidrar til å endre hvordan enkeltpersoner og hele selskaper jobber, endrer det hvordan man identifiserer og kvalifiserer kompetanse. Når det gjøres riktig oppnår vi en større gevinst for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Ta kontakt med Ole Aleksander Janzso eller Eivind Ruud Johnsen i Teft om du vil vite mer.

Onsdag 26.januar presenterte vi Bransjerapporten 2022.

Rapporten har allerede fått mye oppmerksomhet i media, blandt annet i Kampanje.com og KOM24

I webinaret forteller vår daglige leder Henrik Sandberg om hvordan det har vært å lede Teft gjennom de 20 siste årene, og deler sine tanker om hva som vil prege bransjen og fagområdene i tiden som kommer.

Lønn og lønnsvekst for markedsførere

Partner og rådgiver og ansvarlig for Bransjerapporten Ole Janzso deler noen av de viktigste funnene fra rapporten knyttet til lønn for ansatte i byråene og hos annonsørene. Han tar for seg lønnsvekst, likheter og forskjeller mellom fagområdene og miljøene i bransjen. Hvem trives best med fleksibiliteten i det nye arbeidslivet? Og hvem er villige til å redusere sin lønn for å jobbe i et selskap som gjør verden bedre? Noen av funnene vil overraske deg.

Mangfold og ledelse

Videre deler dyktige Loveleen Brenna fra SEEMA sine beste råd til hvordan man kan sørge for mangfold i arbeidslivet før Bente Kvam Kristoffersen fra Trigger snakker om sine erfaringer fra hvordan det har vært å lede et selskap under pandemien.

Dette vil du få med deg!

Eva Sannum loser deg gjennom 90 minutter med faglig påfyll om trender og tall fra kommunikasjonsnæringen. Her kan du se opptaket av webinaret (åpnes i ny fane).

Er du leder eller arbeider med HR i et selskap som jobber profesjonelt med kommunikasjon og markedsføring kan du ta kontakt med oss i Teft for mer detaljer om rapporten. Vi deler gjerne vår kunnskap med din organisasjon.

Hva bør du ha med i CV og søknad når du søker på jobber i medie- og kommunikasjonsbransjen? Vår rådgiver Ole deler sine beste råd her.

Når du er i startgropa av karrieren og ser etter en vei inn i media- og kommunikasjonsbransjen kan det være frustrerende å møte på stadige avslag etter å ha lagt ned mye tid i CV og søknadsskriving. Kanskje kommer man helt frem til intervju for så å oppleve en dørgende stillhet, ofte etterfulgt av det tilbakevendende og ikke mist kjedelige avslaget. Det kan være vanskelig å forstå hvordan man skal få den erfaringen som kreves når man ikke engang får muligheten til å komme i gang. Men her er heldigvis ting i ferd med å endre seg.

Behersker du de riktige verktøyene?

Arbeidsoppgaver innen media, reklame og kommunikasjon har de siste årene i svært stor grad vært preget av de store endringene digitaliseringen har skapt. Med dette har kravene til å beherske systemer og verktøy blitt viktigere i stadig flere rekrutteringsprosesser. På mange områder har kravet til ferdigheter tatt over for jakten på attraktive personlige egenskaper når man ser etter talenter. Dette har ført til at vi som jobber med rekruttering og bemanning i mange ansettelsesprosesser ser vel så mye etter spesifikke ferdigheter som på CVen som en helhet. Særlig gjelder dette for roller som ikke setter krav til mange års erfaring. Det er en forventning til at de som er født på åtti- og nittitallet er digitale innfødte, og derfor har lettere for å forstå og lære seg den digitale logikken. Det er likevel veldig viktig å eksponere den kunnskapen du faktisk har.

Det er ikke tilstrekkelig å påstå at man er analytisk om du ikke kan Analytics, flink til å presentere om du ikke faktisk kan lage helt rå presentasjoner, eller at du er kreativ om du ikke kan illustrere idéene dine i Photoshop eller med en prototype. Du kan heller ikke ta ansvar for innhold om du ikke kjenner til content management systemer (CMS) og basic html. For å ikke snakke om Facebook og deres løsninger for annonsering, måling og analyse.

Ta ansvar for å forstå teknologien

Markedsføring i dag handler i veldig stor grad om å beherske selfservice-løsninger, og det krever at man må ta plattformene på alvor og fordyper seg i logikken og mulighetene. Selv fagfolk og ledere på høyt nivå bruker og forstår teknologiene som er nevnt.

For eksempel kan brukere av Google Analytics oppleve at dette åpner døren inn i fagmiljøer og stillinger som handler om mye mer enn søkeord og websider. Om man kan Photoshop så KAN det være kunnskapen som tipper prosessen i din favør når man søker på en jobb som innholdsansvarlig eller content manager. Er man utdannet designer kan det være erfaringen din med Google Analytics som sikrer drømmejobben.

Det er faktisk ikke en unnskyldning at man ikke har fått muligheten til å jobbe med det, her er kompetansen tilgjengelig hos leverandørene (Google, Facebook, WordPress m.m.), på et enormt antall blogger, tutorials og fagfora, og det arrangeres veldig ofte en rekke praktisk orienterte kurs, foredrag og frokostseminarer; mange av de helt gratis. Det er bare opp til deg!

Så mitt beste tips til deg som søker jobber innen kommunikasjon og markedsføring er å løfte frem det du kan av systemer, verktøy og teknologier i din CV. Markedet roper etter operative markedsførere som faktisk kan gjøre jobben selv!