Vi bør skille mellom fleksibilitet og ordninger

I Teft jobber vi hver dag med ledere, fagfolk og virksomheter som bygger merkevarer. Vi representerer en bransje som lever av kreativitet, kommunikasjon og samarbeid. Her (som mange andre steder) er samhandling ikke bare en hyggelig bieffekt av å være på kontoret, men ofte en forutsetning for verdiskaping. Ideer oppstår sjelden i isolasjon. De utvikles gjennom spontane diskusjoner, ulike perspektiver og mennesker som bygger videre på hverandres tankebaner.

Samtidig vet vi at arbeid ikke bare handler om møter, workshops og idéutvikling. En betydelig del av verdiskapningen skjer når vi får fordyper oss i analyse, research, skriving, design, programmering eller produksjon. Slike oppgaver krever ofte konsentrasjon, ro og sammenhengende fokus.

Derfor mener vi å se at den beste løsningen ikke er sort-hvitt, altså å være på kontoret hele tiden. Tvert imot. En moderne arbeidshverdag må gi rom for balansen mellom samhandling og fordypning. Men det er, etter vår mening, forskjell på denne fleksibiliteten og faste ordninger.

Hva forteller egentlig tallene?

Gjennom Bransjerapporten (Tefts egen årlige arbeidsmarkedsundersøkelse) har vi fulgt utviklingen i markeds- og kommunikasjonsbransjen siden 2010. Tallene peker i en interessant retning. Bare 16 prosent svarer at mer fleksibilitet er noe av det viktigste de ser etter når de vurderer en ny jobb. Samtidig svarer 31 prosent at fleksibilitet er blant de viktigste godene de har hos sin nåværende arbeidsgiver, faktisk en av de viktigste årsakene til at de blir værende.Det forteller oss noe viktig.

Fleksibilitet er et konkurransefortrinn. Men det er ikke nødvendigvis det som får mennesker til å velge en arbeidsgiver. Langt flere peker på faktorer som faglige muligheter, sterk kultur, god ledelse, personlig faglig utvikling og et godt arbeidsmiljø. Forhold som ikke nødvendigvis stimuleres best på hjemmekontoret.

Da vi undersøkte temaet nærmere i Bransjerapporten 2024, fant vi også at ansatte i vår bransje i gjennomsnitt jobbet hjemme rundt halvannen dag i uken. Ideelt ønsket de seg to dager. Samtidig var to av tre på kontoret minst fire dager i uken.

Med andre ord: De fleste er allerede mye på kontoret. Debatten handler kanskje derfor mindre om antall dager og mer om hvilke forventninger vi har til hverandre.

Fleksibilitet er ikke det samme som en ordning

Det er her vi tror mange diskusjoner går galt. Fleksibilitet er noe annet enn en fast ordning. Det er forskjell på å kunne jobbe hjemme når barnet er sykt, håndverkeren kommer, helsen ikke er på topp, du trenger ekstra arbeidsro eller logistikken rett og slett ikke går opp – og å ha tirsdag og fredag som faste hjemmekontordager, nærmest uavhengig av hva som skjer på arbeidsplassen.

Den største utfordringen er etter vår mening ikke hjemmekontor i seg selv. Den største utfordringen oppstår når fleksibilitet gradvis blir oppfattet som en fast ordning.

Da oppstår det lett et gap mellom forventningene. Ansatte opplever at de har en etablert rettighet, mens arbeidsgiver opplever at de har gitt en mulighet. Det er ofte i dette gapet diskusjonene og konfliktene oppstår. Det samme ser vi i diskusjonene i ulike medier knyttet til spesielt DNB sin beslutning. Vårt inntrykk er at det er nettopp dette mange virksomheter nå forsøker å rydde opp i gjennom en tydeligere forventningsavklaring.

Ledelse handler om mer enn produktivitet

Som ledere har vi ikke bare ansvar for resultater. Vi har også ansvar for å bygge kultur og sikre utvikling for virksomheten og ansatte. Hvis oppgaven utelukkende var å maksimere individuell produksjon, kunne mange sannsynligvis løst flere oppgaver hjemmefra. Men ledelse handler om langt mer enn produksjonseffektivitet. Det handler om å bygge et miljø hvor mennesker lærer av hverandre, utvikler seg sammen og ønsker å bli værende. Den delen av jobben skjer sjelden i Teams.

Da vi jobbet med Bransjerapporten i 2024, så vi også en annen utvikling som gjorde inntrykk på oss. Stadig flere svarte at de ville bytte jobb for å få et bedre sosialt arbeidsmiljø. Sammenlignet med før pandemien var andelen som ikke var fornøyd med sitt sosiale arbeidsmiljø nesten dobbelt så høy. Vi kan ikke dokumentere at dette skyldes økt bruk av hjemmekontor, men det går an å tenke seg at det kan ha sammenheng og utviklingen sammenfaller som vi alle vet med mer hjemmearbeid. Den stemmer også godt overens med det vi hører når vi snakker med ledere over hele landet: bekymringen handler sjelden om kontroll eller tillit. Den handler først og fremst om kultur, tilhørighet, samhold og den uformelle læringen som skjer når mennesker møtes.

Kultur bygges ikke først og fremst i planlagte Teams-møter. Yngre medarbeidere lærer ikke bare gjennom kalenderinvitasjoner og én-til-én-samtaler. Relasjoner, kreativitet og kompetanseoverføring oppstår ofte i de små møtene gjennom dagen, kaffekoppen, den raske diskusjonen over pulten eller når en erfaren kollega viser hvordan en vanskelig situasjon løses. Det er en lederoppgave å ta vare på disse arenaene for utvikling og samhandling.

Moderne ledelse handler om balanse

Vårt inntrykk er at de aller fleste arbeidsgivere ikke ønsker seg tilbake til et arbeidsliv uten fleksibilitet. Tvert imot. De fleste vi møter legger allerede godt til rette for at ansatte kan jobbe hjemme når oppgavene eller livssituasjonen tilsier det. Men stadig flere ledere ønsker samtidig å være tydeligere på at arbeidsplassen fortsatt er hovedarenaen for samarbeid, kulturbygging og fellesskap. Det mener vi er en sunn utvikling. Ikke fordi vi skal tilbake til stemplingsuret eller fordi tilliten er mindre. Men fordi konsekvensene av å ikke ta behov for fellesskap på alvor er en lederoppgave som må prioriteres.

Dermed er vi kanskje på vei fra hjemmekontor som ordning til fleksibilitet som prinsipp.

Til slutt tror jeg også vi må stille et spørsmål til oss selv som arbeidsgivere: Har vi gjort kontoret til et sted folk faktisk ønsker å være? Hvis vi mener at mennesker skal møtes oftere, må arbeidsplassen gi dem noe de ikke får hjemme. Gode arbeidsplasser legger til rette for både samarbeid og konsentrert arbeid. De skaper energi, læring, fellesskap og rom for fordypning.

Om få uker sender vi ut årets Bransjerapport. Der skal vi igjen undersøke hvordan ledere og medarbeidere vurderer fleksibilitet, hjemmekontor og arbeidsplassen som sosial og faglig arena. Jeg er spent på om debatten det siste året også har endret holdningene.

For oss handler dette uansett ikke om å være for eller mot hjemmekontor, men om moderne ledelse: tydelige forventninger til fellesskapet, kombinert med stor tillit til den enkelte.

Ta gjerne kontakt med oss i Teft om du vil diskutere hvordan man organiserer et effektivt, fleksibelt og godt arbeidsmiljø.