INDEX

Du har helt sikkert sett dem, de elegante og freshe hårstrikkene ved navn KKNEKKI, som gjerne selges i eksklusive mote- og interiørbutikker, både i Norge og utlandet. Men du visste kanskje ikke at det er det familieeide og norske selskapet Bon Dep i Oslo som står bak? 

Bon Dep har vært gjennom en bemerkelsesverdig suksessreise siden oppstarten i 2017. Det som begynte som en idé om å drive med interiør, har nå blomstret til å bli et ledende accessoires-brand, takket være gründeren Vibeke Helene Knudsen Grønseth og hennes ektemann og styreleder i selskapet, Lars Åge Grønseth.

– Vi har gått fra å være et ufrivillig interiørbrand til ufrivillig å bli et motebrand. Det var ikke helt det vi så for oss, men det er veldig spennende og motiverende å jobbe med, forteller Vibeke Helene Knudsen Grønseth, som er daglig leder i selskapet.

Ikke brukt én krone på annonsering

Bon Dep-reisen har vært preget av strategiendringer, oppfinnsomhet og en sterk entreprenørånd. Fra å starte med puter og hjemmekontor i garasjen, til å bli eksklusiv distributør og eier av merkevaren Kknekki. Bon Dep har klart å skape sitt eget varemerke gjennom fokus på kvalitet og innovasjon.

– Vi har aldri hatt noen selgere som pusher varer i Norge. Etterspørselen kommer fra butikkene selv. De ser hva som selger. Og vi har ikke brukt en krone på annonser, forteller Lars.

I tillegg til hårstrikker, designer Bon Dep en rekke andre produkter, inkludert vesker, toalettmapper, hårprodukter og smykker. Smykkemerket Emilia by Bon Dep har hatt stor sukess, og er en smykkelinje designet av ekteparets datter, Marikken Emilia Grønseth. 

– De hadde ikke så mye tro på meg i begynnelsen, sier Marikken, men nå står produktene for en vesentlig andel av selskapets omsetning.

Veksteventyr

Bon Dep har oppnådd imponerende økonomisk vekst, og omsetningen er økt ti ganger siden 2017. Men suksessen stopper ikke her. Bon Dep er nå på utkikk etter å styrke sitt team med tre nye nøkkelroller: Social Media Manager, Chief Marketing Officer og Digital Manager. I dag er de totalt 10 personer i selskapet, og de gleder seg til å utvide teamet med disse tre nye rollene.

– Vi ser etter talentfulle folk som vil være med på å forme vår vekst og videre suksess. Vi ønsker å bringe inn friske perspektiver og ideer som vil bidra til å ta selskapet til nye høyder. Vi ser et behov for å systematisere og strukturere oss bedre og få inn flere folk i sentrale funksjoner, sier Lars.

– Dette er en unik mulighet for de rette kandidatene til å være med på vår spennende reise. Vår ambisjon videre er å bli et verdensledende «house of brands» innenfor accessories-produkter på alle verdens kontinenter. Vi gleder oss til fortsettelsen med tre nye personer med på teamet, avslutter Vibeke.

Hvis du er klar til å bli med på Bon Deps eventyr og bidra til å forme selskapets fremtid, ta kontakt med oss i Teft, eller send inn din søknad. Les mer om stillingene ved å følge linkene under her.

Skal dere å rekruttere i 2024? Da vil du oppleve at økt arbeidsledighet i samfunnet bidrar til økt arbeidsmengde for deg som skal håndtere søknadsmassen.

Her deler vi våre eksperttips – 10 rekrutteringsråd for 2024, som vi håper vil være til nytte for deg som skal rekruttere i året som kommer.

Økt antall søkere er ikke det samme som enklere prosesser, dessverre. Vi i Teft har målt en markant økning i lojalitet og stabilitet hos spesialister og ledere som jobber hos merkevarene, byråene og mediene de siste tre årene.

Mange vegrer seg for å bytte jobb dersom de opplever å ha akseptable rammer der de jobber i dag. Samtidig er en liten andel av fagpersonene i markedet aktivt på jakt etter ny jobb grunnet utrygge rammer eller det de opplever som dårlige betingelser i nåværende jobb. Denne gruppen er svært aktiv, og tiden de bruker på å søke på en jobb er en brøkdel av hva den var for et år siden.

Markedssituasjonen, ny teknologi og nye metoder for kommunikasjon og markedsføring setter høye krav til både ledere og fagfolk. Endringshastigheten vil skrus til enda et par hakk i tiden som kommer, og når dere skal rekruttere er det smart å få med folk som kan bidra til nytenkning og endring av etablerte fagfelter og metoder.

Dette utfordrer hvilke egenskaper man bør prioritere og den tradisjonelle måten å velge ut nye ansatte på. Hva kan endringene bety for deres miljø, og hvordan bør dere tilpasse kravene til og utvelgelsen av de ansatte som skal være med dere de neste 5–10 årene?

Disse rådene er også publisert i Bransjerapporten 2024. Gikk du glipp av webinaret? Fortvil ikke, se det her.

Vi vil dele våre beste 10 rekrutteringsråd for 2024  med deg, som vi mener er spesielt viktige å ta hensyn til når du skal rekruttere i året som kommer. De erstatter ikke etablerte metoder og tidligere råd, men er en påminnelse om å gjøre en grundig og systematisk tilnærming og jobbanalyse når du skal rekruttere din neste medarbeider.

1. Forberedelser

Hva er målsettingen med rekrutteringen?

Still dere selv spørsmålene:

Hvorfor skal vi rekruttere akkurat denne rollen?
Hva ønsker vi å oppnå?
Hvilke resultater, forbedringer eller endringer ser vi for oss?
Hvilke suksesskriterier ser vi for oss? Når vet vi om vi har lykkes?

2. Vær forberedt på lav mobilitet blant spesialistene

I 2024 vil du få flere søkere, men færre relevante.

Vær forberedt på at du må gjøre en omfattende jobb for å håndtere økt pågang av kandidater og legg en strategi for hvordan dere skal komme i dialog med de kandidatene som ikke har planlagt å bytte jobb i år.

3. Fleksibilitet og Work-Life Balance

Beskriv hva dere mener med fleksibilitet, og hvordan det fungerer hos dere.

Balansen mellom arbeid og privatliv kan med fordel beskrives i stillingsutlysningen. Deres forhold til dette temaet er ofte avgjørende for mange kandidater, så sørg for å være tydelig. Da unngår du misforståelser.

4. Sosialt og faglig miljø

Beskriv det sosiale arbeidsmiljøet hos dere, både i utlysningen og i samtaler med kandidatene.

Gi god innsikt i hvordan det oppleves å jobbe hos dere, også etter den første perioden som nyansatt er over.

Sørg for å være klar over, og forberedt på å svare på hvorfor folk velger å jobbe hos dere?

5. Digitalisering og AI

Kandidater vil vite hva som vil møte dem i arbeidshverdagen. Dette gjelder også teknologi. Sørg for å integrere digitalisering og AI i rekrutteringsprosessen . Kommuniser bedriftens tilnærming til teknologi og vær forberedt på å svare på konkrete spørsmål knyttet til dette.

6.Testing

Vil du ta informerte og objektive beslutninger når du rekrutterer?

Få verktøy gir bedre forutsetninger for å bli godt kjent i en rekrutteringsprosess enn sertifiserte tester. For å forstå tester og testresultater, må du også sørge for å bli kjent med din egen og teamets forskjellige personligheter. Først da kan du forstå hvordan dere kan fungere sammen med de menneskene du treffer i prosessen. Tester som er godkjent for bruk i rekruttering gjør det enklere å ta objektive og gode valg.

7. Ledelse

• Legg vekt på kvaliteten av lederskap og teamdynamikk i organisasjonen
• Mange kandidater søker bedre eller mer kompetente ledere og kollegaer
• Forklar kandidatene hva ditt lederskap består i, og hvordan du utøver ledelse
• Vær forberedt på å svare på spørsmål om hvordan du er som leder

8 Fremhev trygghet og stabilitet

I et stadig mindre forutsigbart arbeidsmarked, sørg for å fremheve deres stabilitet, langsiktighet og trygghet som kjerneelementer på arbeidsplasse .

9 Effektive og objektive prosesser

Attraktive kandidater har alltid flere alternativer.

Vis deres seriøsitet som arbeidsgiver med godt planlagte, effektive og objektive rekrutteringsprosesser .

Ta godt vare på kandidatene dere må takke nei til. Bruk prosessen til å skape et godt inntrykk, ikke bare hos den som får jobben.

10 Onboarding

Reduser usikkerheten ved bytte av jobb med planlegging og kommunikasjon av onboarding med finalekandidatene. Det øker sannsynligheten for et ja fra rett person.

Vi håper du ble litt klokere av å lese våre rekrutteringsråd for 2024. Ikke nøl med å ta kontakt hvis du trenger hjelp med din rekrutteringsprosess i året som kommer.

 

LES OGSÅ:

Camilla Kim Kielland er årets mest populære leder

Har du råd til å ikke tenke på AI når du rekrutterer?

Guide til rekruttering av digitale markedsførere

 

Vi stilte oss spørsmålet: Hvordan kan rekruttering av markedsdirektør til Havila Kystruten brukes til å vise frem verdiene og kvalitetene i merkevaren? Jo, ved å gjennomføre kandidatintervjuene ombord.

Til høsten mønstrer Mette Øyen på som ny markedsdirektør i Havila Kystruten, etter en prosess der vi i Teft fikk oppleve merkevaren på nært hold, ved å gjennomføre intervjuer ombord på Havila Castor langs norskekysten. Det resulterte i en svært inspirerende rekrutteringsprosess, både for oss og for kandidatene.

I begynnelsen av året ba Havila Kystruten oss i Teft om hjelp til å finne og rekruttere deres nye markedsdirektør. Vi ønsket å formidle merkevaren, kundeopplevelsen og stoltheten som bor i rederiet til kandidatene som vi ville snakke med, og i samarbeid med CEO i selskapet Bent Martini ble vi enige om å gjennomføre de innledende intervjuene ombord på Havila Castor. 

Idylliske intervjuer langs norskekysten

Ombord møtte vi stolte, hyggelige og dyktige folk, som virkelig bærer med seg en unik stolthet til både sitt fag og selskapet de representerer. Havila Castor, en moderne og stillegående båt, ga oss ikke bare en behagelig reise, men også inspirasjon til å sette ord på hva det innebærer å jobbe med sterke merkevarer utenfor storbyene.

Med den vakre norskekysten som bakteppe, ble intervjuene rammet inn av uforglemmelige øyeblikk, som måneskinn inn i Trollfjorden, blåtimen i Kirkenes og solen som kysset Lofoten. 

– Litt for ofte er det en avstand mellom selve opplevelsen, produktet og rekrutteringsprosessen for ledere og spesialister. På denne måten la vi til rette for å treffe noen som har førstehåndskunnskap om båtene, folkene, maten, lugaren og alle de andre store og små detaljene som skaper opplevelsen som selskapet markedsfører, forteller Henrik Sandberg, rådgiver i Teft.

Kandidatene til rollen ble ikke bare intervjuet, men de traff en engasjert og imponert intervjuer som hadde den unike opplevelsen av Havila Kystruten under huden.

– Det å være ombord på Havila Castor minnet oss om viktigheten av å utvikle aktive og levedyktige lokalmiljøer, og hvordan sterk kultur og dedikasjon kan skape en unik arbeidskultur og et sterkt fellesskap, forteller Henrik.

Sterk konkurranse

Etter flere inspirerende møter og i konkurranse med over 80 søkere falt til slutt valget på Mette Øyen, som kommer fra rollen som Director Marketing & Branding i Widerøe. 

– Ved siden av en rekrutteringsprosess utenom det vanlige, er vi glade for at Havila får med seg Mette, som vil bli en del av et fantastisk team og få muligheten til å kommunisere reiseopplevelsene og den fine merkevaren deres til omverdenen, sier Henrik Sandberg.

Mette har lang erfaring fra markedsføring og merkevarebygging innen flere bransjer, og har de siste fem årene vært ansvarlig for å revitalisere Widerøes merkevare.

CEO i Havila Bent Martini er svært fornøyd med resultatet av prosessen.

– Basert på antallet søkere og ikke minst antallet meget kompetente søkere, er det tydelig at vi er et attraktivt selskap. Det har vært en tøff konkurranse om å få lov til å jobbe med markedsføring og merkevarebygging for Havila Kystruten, og vi ser virkelig frem til å få en så solid og erfaren person som Mette med på laget, sier Martini.

– Mette forstår samfunnsoppdraget vårt, har lang og relevant erfaring, og er en person vi er helt sikre på vil passe veldig godt hos oss. Vi er fortsatt et ganske nytt selskap, og har behov for å styrke oss på markedssiden om vi skal nå våre ambisiøse mål. Der er vi trygge på at Mette vil være en veldig stor ressurs for oss, sier Martini.

Etter planen starter Øyen i sin nye rolle 1. september 2024.

– Jeg er stolt og ydmyk over å ha blitt valgt til å lede markedsavdelingen i Havila Kystruten. Dette er et spennende selskap med ambisiøse planer for fremtiden, og jeg kunne ikke si nei til denne muligheten. Som sunnmøring føles det litt som å komme hjem, og jeg gleder meg til å tilbringe mer tid blant fjord og fjell, sier Øyen.

– Havila Kystruten er ikke som alle andre. De tør å satse på det unike, og tilbyr en reiseopplevelse du ikke finner noe annet sted. Med et tydelig fokus på bærekraft ligger alt til rette for fremtiden. Sammen med teamet skal vi sørge for at enda flere får øynene opp for denne fantastiske reisen, i inn- og utland. Det blir ingen lett reise, men det er nettopp det som motiverer meg. Jeg har lang erfaring med å bygge sterke merkevarer, og jeg vet hva som skal til for å lykkes i et konkurranseutsatt marked. Med kreative ideer og hardt arbeid skal vi inspirere folk til å oppdage den vakre norskekysten med Havila Kystruten, avslutter hun.

Tusen takk for turen Havila Kystruten – vi gleder oss til å følge med på dere videre!

Skal du rekruttere ledere eller spesialister til et unikt markedsmiljø i Norge? Sjekk ut våre tjenester og snakk med oss i Teft om hvordan vi kan tilføre verdi og energi inn i prosessen.

 

 

Med en solid forankring i det norske markedet og som pionerer innen anvendelse av generativ AI, har Annalect etablert seg langt fremme i bransjen. Nå søker de sin nye leder.

Dokumentasjon og effektmåling har alltid vært en viktig del av Omnicom Media Group sin posisjon og kundeløfte. Norske bedrifter investerer til sammen milliardbeløp i reklame- og media. Annonsørene ønsker å se at disse investeringene skal føre til effekt. 

– Strategien vår sammen med fokuset og kompetansen vår innen effektmåling har bidratt til å differensiere oss i konkurransen med andre mediebyråer og konsulentvirksomheter. Vi har fokus på å bidra med innsikt og læring som sikrer størst mulig avkastning på annonsørenes medieinvesteringer. Dette er en sentral del av vårt DNA. Svært mange annonsører velger oss på grunn av nettopp denne kompetansen, forteller Espen Klepper, CEO i Omnicom Media Group.

I 2017 etablerte OMG selskapet Annalect, som spydspiss innen teknologi, analyse og datadrevet markedsføring. Sammen med OMD, PHD, Fuse og Transact er Annalect en del av et stort og ledende fagmiljø. Med en solid forankring i det norske markedet og som pionerer innen anvendelse av generativ AI, har Annalect etablert seg langt fremme i bransjen. Som en del av det ledende mediekonsernet Omnicom Media Group, bygger de videre på et stabilt fagmiljø med dype tradisjoner og en innovativ fremtidsvisjon – og de har store ambisjoner fremover.

Til å lede Annalect videre, er Omnicom Media Group nå på jakt etter en utadvendt leder som er god med folk og kunder, er en sterk relasjonsbygger og som har strategiske perspektiver på innsikt og analyse som andre lytter til. Du vil få ansvaret for byråets faglige og strategiske leveranser, lede 10 fagspesialister og videreutvikle Annalects to hovedområder: Marketing Insights og Marketing Science.

– Vi ser etter en leder som trives i skjæringspunktet strategi og ledelse, som vil dyrke og forsterke teamets ambisjoner om kontinuerlig faglig forbedring og innovasjon, og som kan håndtere et høyt arbeidstempo med mange prosjekter og tett kundedialog, forklarer Espen.

Prisvinnende pionérer

Omnicom Media Group og Annalect har vunnet en drøss med priser og utmerkelser for sitt arbeid, både i Norge og internasjonalt. De er det mestvinnende mediebyrånettverket i den prestisjetunge konkurransen Anfo EFFEKT, der OMD har vunnet 11 år på rad, mens PHD vant sin første Grand Prix i 2023. Konsernets globale miljø har dessuten vunnet en rekke internasjonale priser.

Effektmåling er et så viktig fagområde for Omnicom Media Group at de valgte å skrive en egen bok om tema, “Hvordan få mest igjen for reklame- og medieinvesteringen”, til stor glede for norske annonsører og markedssjefer. De var også med på å etablere den populære “Reklamebørsen” sammen med bransjenettstedet Kampanje.

– Vi har mye å være stolte av, men det vi kanskje er aller mest stolte av er at vi er pionerer innenfor MMM (Marketing Mix Modelling), og at vi var de første i Norge til å tilby muligheten for å måle slike effekter allerede i 2001. Som følge av å være først ute har vi kunnet tilby nyttige og unike erfaringsbaser til stor glede for kundene våre, forteller Espen.

I en tid med økende restriksjoner innen personvern og sporing av data blir effektmåling gjennom MMM stadig mer aktuelt. Det er nå etablert en best practice i markedet, der Annalect sine løsninger er gullstandarden.

– Vi var først ute og har lengst erfaring med MMM, og det gir kundene våre en stor fordel. Vi var dessuten også tidlig ute med å utnytte generativ AI, og det er allerede godt etablert inn i våre arbeidsmetoder, forteller Espen.

Fagmiljø med stolthet

Annalect er en del av et globalt nettverk med over tusen eksperter på fagfeltet, noe som åpner opp for både kompetanseheving og nyttig erfaringsutveksling. Her er det etablert faggrupper innen blant annet AI, avansert økonometri, markedsanalyse, data science og teknologi, både på globalt nivå og på tvers av Norden. 

Den nye Head of Annelect vil med andre ord lede en gjeng med et høyt faglig kunnskapsnivå og møte en prestisjekultur med stolthet i å levere effekt og resultater for byråets kunder.

– Vi har et veldig godt arbeidsmiljø der du vil få jobbe med noen av bransjens dyktigste spesialister. Vi har en flat struktur, er gode til å samarbeide og har en brennende interesse for faget vårt. I tillegg er vi en veldig sosial arbeidsplass med rom for moro, men også ro til å fordype seg i prosjekter, forteller Espen.

Arbeidshverdagen har et høyt tempo og man skal holde mange baller i luften. Som leder vil man ha det overordnede ansvaret for alle leveranser og lede byråets to fagområder Marketing Insights og Marketing Science. Teamet i Annalect er bredt sammensatt av ulik kompetanse, bakgrunn og kulturer. 

– Det som kjennetegner teamet er at de alltid utfordrer etablert best practice og ønsker å drive faget fremover. Vi ønsker oss en leder som har en operativ fagkompetanse innen analyse, data og strategi, og som har evne til å koble analysearbeid opp mot forretnings- og markedsstrategi, og vi gleder oss til alt vi skal få til sammen, avslutter Espen.

Det hele begynte i 1947, da to unge fiskere, Ingolf Helland og Hilmar Henriksen, startet Hellvik Kassafabrikk i bygda Hellvik utenfor Egersund. Den lille bedriften til Ingolf og Hilmar vokste jevnt og trutt, og midt på 50-tallet startet bedriften med boligbygging, tett etterfulgt av ferdighusproduksjon.

– Det diskuteres fortsatt hvem som var først ute med ferdighus på markedet i Norge, om det var oss eller OBOS Block Watne. Vi er uansett et selskap med en lang og stolt historie og sterk tradisjon, men med fart mot fremtiden, sier Thor-Inge Thrana, administrerende direktør i Hellvik Gruppen.

Den lille bedriften i Egersund og Hellvik vokste raskt og etablerte seg i Flekkefjord og Søgne. På slutten av 90-tallet startet de kjedevirksomhet og fikk franchisetakere fra Bodø i Nord til Søgne i sør. I dag består hovedvirksomheten av salg og oppføring av boliger og fritidshus, samt eiendomsutvikling, byggevaresalg og entreprenørvirksomhet. Som entreprenør utfører virksomheten også offentlige og private bygg, som barnehager, skoler og omsorgsboliger med mer. De har 24 forhandlere som dekker store deler av Norge.

Ambisjon om å vokse rundt storbyene

Som følge av blant annet korona og økte materialkostnader har byggebransjen lagt noen tøffe år bak seg. I dagens norske marked bygges det under halvparten av det som tidligere var et normalår. Likevel ser Hellvik Gruppen lyst på fremtiden.

– I dag bygges det altfor lite for å kunne møte etterspørselen etter boliger i markedet. Jeg har tro på at dette vil snu, men akkurat når det skjer vil tiden vise. Vi er et solid firma med solid egenkapital, og vi står klare når oppdragene kommer. Vi har vært ute en høstnatt tidligere, sier Thor Inge.

Selskapets ambisjon i årene som kommer er å vokse rundt Oslo og Bergen.

– Vi skal legge til rette for vekst. En viktig del av forutsetningene for dette er å jobbe videre med å forme merkevaren og øke synligheten vår. Vi har en solid og godt kjent merkevare på Sør-vestlandet. Nå satser vi videre rundt de store byene. Derfor rekrutterer vi nå en markedsdirektør, til en nyopprettet stilling, plassert i konsernledelsen. Denne personen vil være helt sentral i arbeidet vårt for å lykkes med strategien vår fremover, sier Thor Inge.

Konsernledelsen i Hellvik Gruppen som markedsdirektøren vil bli en del av består i dag av administrerende direktør, regionsjefene, leder for byggevare, økonomisjef, leder HRO/Kommunikasjon og leder salg- og marked.

Som markedsdirektør vil du ha ansvaret for å utforme og gjennomføre effektive markedsstrategier som øker Hellvik Gruppens synlighet, styrker merkevaren og driver vekst for selskapet. Du vil være en sentral aktør i å definere og oppnå våre markedsmål, og rapportere direkte til administrerende direktør.

– Hellvik Hus er inne i en fase som krever ny kunnskap og markedsgrep utover det vi har jobbet med frem til i dag. Den nye markedsdirektøren skal peke retning og lede vår aktive stemme i markedet, tilføre strategisk tenkning, optimalisere kundereiser og få litt mer ut av hver investert krone, forklarer han.

Markedsdirektøren vil jobbe tett med de andre i konsernledelsen, men også i regionene og ut mot kjedemedlemmene våre Det vil med andre ord bli en variert arbeidshverdag, der du får jobbe både lokalt og nasjonalt, med flere ansvarsområder.

– Det blir en god blanding av selvstendig jobbing og teamarbeid. Personen vil jobbe på ulike nivåer og få en variert timeplan, og det vil være en del reising rundt omkring på våre lokale plasseringer i Norge. Vi ser for oss at personen tilhører kontoret på Jessheim eller på Søgne, eller i Sandnes, eventuelt i Hellvik, sier Thor-Inge.

Konservativ bransje med lange tradisjoner – ønsker å bli utfordret

 Byggebransjen er kjent for å være konservativ, noe Hellvik Gruppen også anerkjenner. De ønsker å bevege seg i en mer innovativ retning, der de i fremtiden også utvikler nye produkter og tjenester, i tillegg til å bygge hus. Men hvordan vil det være å stå i front for å gjennomføre endringer i et selskap med en stolt historie og lang tradisjon?

– Det vil være viktig å gjøre seg godt kjent med alle deler av selskapet, før man kommer med tanker og idéer på hva som kan utvikles videre. Vi er veldig åpne for at det som var riktig i går, ikke nødvendigvis er riktig i morgen. Vi ønsker endring og utvikling, og vi trenger en som kan se oss med nye øyne. På den måten er det en fordel hvis den nye markedsdirektøren har bakgrunn fra en annen bransje – vi trenger og ønsker oss nye perspektiver, sier Thor-Inge.

En ansiennitet på over 12 år i snitt, og høy score på kundetilfredshetsmålinger gjør at Hellvik Gruppen kan være stolte av arbeidskulturen sin.

– Vi er jordnære, og stolte av det vi leverer. Vi er kjent for å være skikkelige og ordentlige, og hvis det er noe som ikke når opp til forventningene, er vi veldig opptatt av å rydde opp etter oss. Vi ser på våre ansatte som vår viktigste ressurs, og trivsel på jobben er et viktig fokusområde for oss, fastslår Thor-Inge.

Han gleder seg til å ta imot en ny kollega som kan bidra til å ta selskapet videre inn i fremtiden, og håper stillingen appellerer til en nytenkende, faglig trygg og strategisk person, med et sterkt engasjement for markedsarbeid og produktutvikling.

– Vi leter etter en som trigges av å være med på taktskifte i et robust selskap med nye bransjeutfordringer. Her vil du få ta en aktiv rolle i et selskap som har spennende år og store muligheter foran seg, avslutter Thor-Inge Thrana.

– Åpenhet om lønn vil gagne alle parter i en rekrutteringsprosess. Dette vil føre til en mer transparent dialog med kandidater helt fra start og sannsynligvis flere kvalifiserte søkere. Jeg håper flere følger etter, sier Anna Blom Rian, rekrutteringsrådgiver og leder for utvikling i Teft. 

Performancebyrået Predict ble etablert av Christoffer Haugen i 2020. Han har over ti års erfaring innen digital markedsføring og har tidligere jobbet som leder for betalte medier i RED Performance, i tillegg til strategisk og operativt arbeid med et utvalg kunder. Han startet selskapet med et ønske om å utfordre arbeidsmodellen i byråer. 

– Vi hadde en tanke om at det ville gagne både kunde og ansatt å få et mer helhetlig eierskap til kunden – og det viste seg å være helt rett. I dag er vi et solid og lønnsomt selskap med flere av Norges sterkeste merkevarer på kundelisten, forteller Christoffer. 

Nå skal Predict rekruttere sin fjerde seniorrådgiver til selskapet og de håper valget om å gå ut med lønnsnivå, kan bidra til å sette søkelys på hvordan lønn forhandles i en jobbsøkerprosess. 

– Vi vil bruke denne muligheten til å gå foran som et godt eksempel. Det blir feil at tidligere lønn skal være førende for lønnen du får i neste jobb. Du skal ha betalt for jobben du gjør i dag, ikke for erfaringene du har gjort før. Vi vil være transparente, og velger derfor å gå ut med lønnsnivå for stillingen allerede i utlysningen. Kanskje vi kan bidra til starten på endring av dagens praksis?, sier Christoffer.

Transparent prosess

Allerede når du leser utlysningen for seniorrådgiver til Predict får du vite hva du kan forvente: 800 000 i lønn, 20 prosent i bonus, dyktige kollegaer, stor frihet og ansvar for egne kunder. Predict har god økonomi i selskapet, et eget budsjett til faglig utvikling og forteller også at de dekker gapet mellom utbetalingen fra NAV og lønn når man er i foreldrepermisjon. 

– For oss er det viktig å være en god og rettferdig arbeidsplass, med plass til alle kjønn, i alle livsfaser. Derfor velger vi å kommunisere tydelig i utlysningen, så kandidater med riktig erfaring og motivasjon for arbeidsoppgavene vil melde interesse, uten å føle på at de må stille vanskelige og avgjørende spørsmål senere i prosessen, sier Christoffer.

– Viser at de er et fremtidsrettet og rettferdig selskap

Anna Blom Rian i Teft, syns Predict gjør et viktig valg. Og hun håper flere følger etter.

-Dette er veldig uvanlig, dessverre, og vi syns Predict tar et modig skritt i riktig retning, som viser at de er et moderne og rettferdig selskap, med et langsiktig perspektiv. Jeg har vært forkjemper for transparente lønnsnivåer lenge, så jeg heier veldig på dette. Det blir spennende å se hvordan kandidater vil respondere – jeg tror det vil føre til en veldig god respons på utlysningen, sier rekrutteringsrådgiveren. 

Det er vanlig praksis i Norge at selskaper som skal ansette vender man spørsmålet om lønn til kandidaten, til tross for at det kun er selskapet selv som har kjennskap til interne lønnsstrukturer og en rekke forhold det vil være vanskelig å ha noen innsikt i før man starter i selskapet. Anna mener denne praksisen kan bidra til lønnsforskjeller og urettferdig behandling.

– De fleste er enige om at det er lederen og selskapets ansvar å utjevne urettferdige forskjeller når det kommer til lønn.. Derfor er det viktig at ledere og rekrutterere under lønnsforhandlinger og i rekrutteringsprosesser ​setter seg inn i hva som er markedslønn for tilsvarende roller på tilsvarende nivå, og tilbyr et rettferdig nivå – uavhengig av hva kandidaten tidligere har tjent, fastslår Anna.

Hun har positive forventninger til hva Predicts åpenhet vil føre til i rekrutteringsprosessen.

– Ved å være åpne om lønn vil Predict får økt forutsigbarhet i prosessen, søkere som er motiverte på riktig grunnlag, et tydelig signal om forventning om erfaring og bidrag fra kandidaten, en mer transparent dialog med kandidater helt fra start og sannsynligvis flere kvalifiserte søkere, avslutter hun.

2023 ble året hvor pessimistene fikk rett i mange av sine antagelser. Det kommer tydelig til uttrykk i Bransjerapporten som vi presenterte 26. januar. Basert på verden rundt oss tør vi i Teft å tro på at det vil snu i 2024, og at det nye året vil være bra for enkelte miljøer, og for mange ansatte innen markedsføring, kommunikasjon og teknologi.

Indikatorer for vekst

Etter et utfordrende 2023, preget av økonomisk usikkerhet og nedgang i flere bransjer, ser det ut til at markedet sakte, men sikkert, er i ferd med å stabilisere seg. IRM spår forsiktig vekst i medieinvesteringene igjen, Finans Norge forteller om sterkere optimisme blant norske husholdninger, virksomhetsledere tror på bedre finansielle resultater og økning i bemanningen fremover (ifølge Norges Bank sin kvartalsvise undersøkelse). Signalene fra SSB og Norges Bank er at rentetoppen er nådd. I ANFO sitt forventningsbarometer i januar har annonsørenes fremtidstro skutt fart, og optimisme er nå den klart ledende holdningen. 

Så skal vi ikke glemme hvor vi kommer fra. Vi legger bak oss to år hvor medieinvesteringene i praksis har hatt en sterk nedgang sett opp mot prisveksten. Titalls byrå-konkurser er talende for hvor lav investerings- og betalingsviljen for reklame og annonsering har vært, og antallet rekrutteringer i bransjen er redusert med mellom 30 og 50 prosent. Derfor tror vi, til tross for positive indikatorer, at det vil ta tid før markedet for selskapene og ansatte innen kommunikasjon, reklame og markedsføring er tilbake for fullt.

Fortsatt gjenbruk?

Tall fra bransjeorganisasjonene og instituttene som måler tradisjonelle medieinvesteringer peker i retning av en forsiktig vekst i 2024. Etter vår mening knytter det seg spenning til og gjenbruk og videreutvikling av eksisterende kommunikasjonskonsepter fortsatt vil være en trend. Realiteten er jo at verden er i stor endring på mange plan, og nye tider krever ny kommunikasjon. Det vi er ganske sikre på er at fokuset på egne kanaler og innholdsutvikling vil fortsette. Virksomheter prioriterer investeringer i markedsteknologi, CRM, content, sosiale medier, og performance-aktiviteter. Det skaper optimisme for vekst innenfor disse områdene og gir fortsatt etterspørsel etter spesialister med relevant kompetanse.

Sterkere inhouse-miljøer

Det er merkevarenes inhouse-miljøer som har vist sterkest og bredest vekst i sysselsetting de siste fire årene. Aldri før har ansatte i markedsavdelingene hos annonsørene vært fler og mer kompetansemessig mangfoldige. I årets rapport er det tydelig at lederne og ansatte hos merkevarene er lite påvirket av det som fortoner seg som et kriseår for deler av bransjen. Men vekst og økt kompleksitet setter krav til god organisering og ledelse. Og annonsørenes økende faglige bredde og tyngde utfordrer byråene og deres rolle.

Vil vi finne tilbake til optimismen?

De som er mest optimistiske på egne vegne er ansatte i større annonsørmiljøer og de under 40 år. Nytt av året er at ansatte i andre deler av medie- og reklamebransjen har blitt mer pessimistiske på egne vegne. Dette vil fortsette å påvirke mulighetene byråene har for å rekruttere de beste kandidatene, og fortsette å styrke annonsørenes posisjon som arbeidsgivere for spesialister og ledere innen kommunikasjon og markedsføring. Vi vet at endringer i makroøkonomien har hurtige og sterke utslag på byråene. Dersom optimismen styrker seg, som vi tror, vil det skape nye ambisjoner om vekst og utvikling hos byråene.

Stødige ledere

For lederne fortsetter utfordringene, men det ser ut til å være et skifte fra å “skalke lukene” og omstille, mot å tilpasse seg og finne innovative løsninger. Med sakte gjenopprettelse av markedet i løpet av året, kan vi forvente at det blir mindre sirkulasjon på ledernivå sammenlignet med 2023. De fleste lederne i vår bransje trives tross alt best med vekst og utviklingsplaner, fokus på fag og folk, rekruttering og utvikling – heller enn det motsatte.

Så det er enkelt å rekruttere, da eller?

FINN sine tall viser at utlysninger i markeds- og kommunikasjons segmentet er redusert med over 60 prosent i 2023. Færre utlysninger gir høyere antall søkere per stilling, men selv om søknadsmassen øker er det fortsatt utfordrende å finne riktig kompetanse. Flere søknader gir ikke flere riktige kandidater til spesialiserte roller, og vi erfarer at mange rekrutteringsoppdrag fortsatt må løses med “search”. Langt flere ansatte velger å bli værende hos en trygg og kjent arbeidsgiver enn tidligere. Det gir lavere mobilitet i arbeidsmarkedet vårt. Kulturen med hyppige jobbytter er kanskje i ferd med å endre seg? Tiden vil vise om det er langvarig eller bare en effekt av tøffe tider. Det krever at miljøer som vil vokse, og spesielt byråene, må intensivere investeringene i sitt verdiforslag og sitt employer brand.

AI som strategisk fordel

Visste du at de ansatte i byråene og i merkevaremiljøene sannsynligvis er de som i størst grad har tatt i bruk AI i sin jobb, sammenliknet med fagretninger og sektorer i Norge? Dette vil være en stor fordel når resten av samfunnet og næringslivet følger etter. Allikevel er det bare 18% som sier at de jobber hos en arbeidsgiver som har retningslinjer eller strukturert opplæring innen bruken av AI i det daglige. Her mener vi lederne i bransjen har et stort behov for å systematisere bruk og opplæringen i adskillig større grad. Nå må AI implementeres i rekrutteringsprosessen, både som verktøy og som en viktig premissgiver for digital kapabilitet.

Forsiktig optimisme

Alt i alt ser 2024 ut til å bli et år med forsiktig optimisme og gradvis bedring. Bransjen tilpasser seg de nye realitetene, og virksomheter ser ut til å finne innovative måter å håndtere utfordringene på. Med en økende vilje til investeringer og tilpasning, kan vi forvente at markedet vil utvikle seg positivt i 2024.

Godt, nytt rekrutterings år!

Henrik Sandberg

Daglig leder i Teft

Hvordan ble lønnsveksten i 2023 for de som jobber med kommunikasjon, markedsføring eller markedsstrategi?

I 14 år har Teft målt lønnsforholdene for ansatte hos merkevarene, markedsavdelingene og byråene i Norge. Takket være over 1200 respondenter kan vi fastslå lønnsnivå og lønnsvekst for fagkategorier, aldersgrupper, bransjer og segmenter blant folk som jobber med å lage kommunikasjon, markedsføring og teknologi for forbrukere og bedrifter i Norge.

Se presentasjonen av Bransjerapporten her.

Under landsgjennomsnittet

2023 var et svært spesielt år. For første gang landet den gjennomsnittlige lønnsveksten for kategoriene vi måler under den gjennomsnittlige lønnsveksten i Norge. SSB (Statistisk Sentralbyrå) kunne i tredje kvartal 2023 rapportere en lønnsvekst i Norge på 6,4 prosent. Respondenter fra de nevnte fagfeltene og miljøene som har vært i full jobb i både 2022 og 2023 rapporterer en lønnsvekst på 5,3 prosent i årets undersøkelse.

Det er en unik statistikk som for første gang viser at lønnsveksten i Bransjeundersøkelsen er lavere enn landsgjennomsnittet. Normalt har Bransjeundersøkelsen vist en lønnsvekst som er to prosent høyere enn SSB sitt tall for samme periode.

Færre byttet jobb

Lavere omsetning av folk bidrar til å påvirke lønnsveksten i 2023. Det er normalt at alle som bytter jobb har en høyere lønnsvekst enn de som ikke gjør det. Om vi ser på de som har vært i samme jobb de siste to årene er lønnsveksten på 4,3 prosent. De som har byttet jobb har i gjennomsnitt en lønnsvekst på 12,1 prosent. 

Forskjeller mellom fagmiljøene

Lønnsveksten blant de som jobber med kommunikasjon og markedsføring i en markedsavdeling eller lignende er helt i tråd med lønnsveksten som SSB rapporterer. Denne kategorien rapporterer inn 6,4 prosent. Mange som jobber med markedsføring og kommunikasjon jobber i byråene som selger sine tjenester til annonsørene. 2023 har vært et år der majoriteten av norske annonsører har redusert sine eksterne investeringer, og det merkes. Lavest lønnsvekst finner vi blant ansatte i byråene som leverer performance marketing og markedsteknologi. Også ansatte i mediebyråene har svak lønnsvekst med fire prosent. Til tross for et krevende år for mange reklamebyråer har den kategorien en noe sterkere lønnsvekst med 4,7 prosent i gjennomsnitt.

Hva påvirket lønnsveksten i 2023?

Svaret på spørsmålet er det samme som tidligere år. Unge arbeidstakere under 35 år er vekstvinnerne. Årsaken til dette er at man tidlig i karrieren har lavere lønn, og da gir moderate økninger i lønn større utslag. Når vi ser en gjennomsnittlig lønnsvekst på fem prosent er det normalt at de under 30 år kan vise til en vekst på nesten det dobbelte, mens de over 50 år bare får en lønnsvekst på et par prosent. En annen måte å forklare forskjellen i lønnsvekst er at de høyest betalte i mindre grad øker totallønnen sin enn de lavest betalte.

En driver for lønnsvekst er også etterspørsel etter arbeidskraft. I perioder med høy etterspørsel er arbeidsgivere nødt til å betale mer for å ansette ettertraktet kompetanse. Dette kommer til syne i tallene med to faktorer. Hvor mange har fått ny jobb i løpet av det siste året, og hvor mye har de økt sin lønn? Det ene svaret på dette etter 2023 er at bare 17 prosent oppgir at de har mindre enn ett års fartstid hos nåværende arbeidsgiver. Det er betydelig lavere enn normalt. Vi har de siste 10 årene registrert at over 20 prosent av respondentene er nye i jobbene sine. Det andre er at lønnsveksten for de som byttet jobb i 2023 var på 12,1 prosent. Det tallet er marginalt lavere enn tidligere år. Allikevel er verdien av å bytte jobb fortsatt høy, og det forteller oss at det har vært lønnsomt for mange spesialister å bytte jobb, selv i 2023.

Hva med 2024?

Det er et krevende spørsmål å svare på. Men det kan se ut til at 2023 har utløst mer kapasitet på arbeidsmarkedet. Det vil bidra til å holde lønnsveksten relativt lav også i 2024. På den annen side er det allerede i starten av året signaler som tyder på at næringslivet ser lysere på de økonomiske utsiktene. Det skal normalt utløse mer konkurranse mellom bedriftene og øke etterspørselen etter kreative, analytiske og strategiske markedsførere og kommunikasjonsspesialister. På samme måte som nedgang i økonomien slår raskt og negativt ut i markedsavdelingene og byråene, skaper selv forsiktig optimisme økt investeringsvilje i posisjonering, markedsføring og salgsutløsende kommunikasjon.

Camilla Kim Kielland er årets mest populære leder, og nykommer på listen, fulgt av Bente Kvam Kristoffersen, Paal Fure, Aina Lemoen Lunde og Kristin Skogen Lund.

Camilla har gjort seg bemerket det siste året som byråleder i Morgenstern, og som KF-styreleder og med sitt engasjement for å endre praksisen knyttet til anbudskonkurranser i reklamebyråene. 

– Det er utrolig hyggelig. Veldig stas, ikke minst på vegne av Morgenstern. Så tusen takk til alle som har nevnt meg, svarer Camilla når vi avslører nyheten overfor henne.

– Hva tenker du om at du overtar 1.plassen etter Bente, som i år også er høyt oppe på 2.plass?

 –Som jeg både kjenner til selv fra da vi var kolleger, og hører fra andre, så er Bente en dyktig leder, så jeg syns det er veldig gøy og fortjent at hun fortsatt er høyt på topplisten. Jeg heier jo fortsatt på Trigger, og har et hjerte for selskapet. Jeg syns forøvrig det er interessant å se at 4 av 5 på topplisten er kvinner i år, det har vel ikke skjedd før? 

– Hva tror du kollegaene dine i Morgenstern tenker om plasseringen?

-Jeg håper flere av kollegaene er enige i resultatet. Haha. Først og fremst tror jeg de synes det er gøy fordi det bidrar til å løfte frem Morgenstern. Mitt prosjekt er jo Morgenstern, ikke Camilla som person. Hvis dette øker kjennskapen til det vi ønsker å være kjent for og jobbene vi lager, er det positivt.

– Hva er viktig for deg som leder?

– Jeg har veldig tillit til enkeltmenneskes fagkompetanse. Det er viktig å være tilgjengelig og ha to, eller fem, eller 30 minutter til de som trenger det. Jeg gir rom for fleksibilitet og frihet under ansvar. I Morgenstern har vi veldig flat struktur, som jeg også er en del av. Jeg har det overordnede ansvaret for ordning og reda, men bruker mesteparten av tiden min som rådgiver, og er tett på teamene og kundene. 

Og hva er det viktigste vi trenger å vite om Camilla?

– Jeg er først og fremst en person som trives godt med å jobbe i kulissene og lage kommunikasjon på vegne av andre. Men i rollene som byråleder og styreleder, er det sentralt at jeg våger å bruke stemmen min. Når noe vekker en følelse av urettferdighet eller handler om faglig integritet, har jeg ikke problemer med å være synlig. Jeg vil bidra til at bransjen fortsetter arbeidet med å synliggjøre verdiskapningen vi bidrar til i samfunnet. Det er mye som tyder på at vi har vært for dårlige på det.

Camilla startet karrieren i barne- og ungdomsprogrammet “Midt i Smørøyet” som 13-åring. Siden har karrieren har bydd på mange oppturer for Camilla, som elsker å jobbe, føler seg mest hjemme i byrå og i en jobbhverdag der hun får være både leder og operativ rådgiver i Morgenstern.  

-Jeg liker å være hands on, og jeg liker å jobbe både strategisk og operativt. Skrive og produsere. Hvis jeg bare skulle delegert oppgaver, hadde jeg ikke trivdes. Heldigvis får jeg fortsatt produsere i jobben min, forteller Camilla.

Viktig stemme

Høsten 2022 tok Camilla på seg vervet som styreleder i KF, blant annet med mål om å fortsette å rette et kritisk søkelys på betingelsene i anbuds- og byråkonkurranser, og for å jobbe med å sikre god rekruttering til bransjen fremover og synliggjøre verdiskapningen bransjen bidrar til i samfunnet. Og det siste året har hun vært en synlig og viktig stemme i bransjen.

– Jeg tok en grundig vurdering og landet på at jeg ville bidra til å få til noe konkret. Anbudskonkurranser har stått på agendaen i mange år. Nå var det på tide å lage en actionliste. Mange var tvilende til om de ville støtte opp om våre bud for byråkonkurranser i starten, men så meldte de seg på en etter en.

–  Vi ønsker å gjøre bransjen attraktiv for de beste hodene. Det er helt avgjørende for at vi fortsatt skal klare å levere den verdien vi faktisk mener vi bidrar med til samfunnet. Og det er helt åpenbart at vi har vært for dårlige til å synliggjøre verdien av arbeidet vårt. Vi er en bransje som har gitt bort kjerneproduktet vårt: timene våre, gratis, i pitcher. Da sier vi indirekte at det ikke har så stor verdi. Vi må bli flinkere til å ta betalt for det leveransen er verdt, fastslår Camilla.

I Bransjerapporten 2024 kan du lese resten av intervjuet med Camilla.