INDEX

Hvem er du i sosiale medier?

Hvem er du i sosiale medier? Du har selvfølgelig en proff og gjennomarbeidet LinkedIn-profil, men hvordan står det til på Facebook og Instagram? Det kan være verdt å tenke over.

Dersom du ikke har noe å skjule har du en åpen og tilgjengelig profil. Det er mye mindre oppsiktsvekkende at det er et bilde fra en fuktig kveld langt nede i et album, enn at du har valgt å stenge hele din Facebook for innsyn. Husk at dine nye sjefer og kolleger også søker å finne en kollega som passer inn i det sosiale miljøet på jobben, så et innblikk i venner, interesser og holdninger er i de fleste prosesser oppklarende og positivt for kandidaten og selskapet.

Opp til den enkelte

Vi som rådgivere i Teft har diskutert internt hva vi tenker om kandidater som deler alt i sosiale medier og de som ikke deler noe, og de som er midt i mellom. Og vi er uenige. For det er ikke et universelt råd, men en vurdering som hver enkelt må ta. Likevel er vi enige om en ting; Det er rart om man googler en kandidat innen fagfeltet kommunikasjon og markedsføring og ikke finner noen ting. Om man jobber med innhold, design eller reklame er det forventet at man kan finne eksempler på arbeid gjennom lenker på CV/søknad eller lett tilgjengelig på nett. I all hovedsak bør dette også være tilgjengelig gjennom din LinkedIn-profil og gjerne på din egen hjemmeside.

Hva du er opptatt av

Vi skriver i rådet at «Det er mye mindre oppsiktsvekkende at det er et bilde fra en fuktig kveld langt nede i et album, enn at du har valgt å stenge hele din Facebook for innsyn.» Med det mener vi at FB-profilen din viser et tverrsnitt av hvem du er for resten av verden. Ikke bare den seriøse studenten eller kunnskapsrike ansatte, men også hundeentusiasten, bilgærningen eller spøkefuglen. Og sønnen, vennen og mammaen. For en arbeidsgiver som skal jobbe tett med deg mange timer hver dag kan det være interessant å vite hvem du er også utenfor jobben. Hvilke interesser har du og hva er du opptatt av? Om din nye arbeidsgiver finner ut at du ikke passer fordi du har et bilde fra bad-taste-festen i borettslaget på profilen, så er det kanskje greit å finne et litt mer tolerant arbeidsmiljø.

Valg av profilbilde

Vi diskuterer også om det er OK å ha bilde av barna sine som profilbilde. Her er det mange meninger, men vi oppfordrer deg til å tenke over hva det signaliserer å ha bilde av noe annet eller noen annen enn seg selv i kanaler der folk leter etter akkurat deg.

Det rådet vi samler oss om er at du bør se på din egen digitale tilstedeværelse fra en potensiell ny arbeidsgivers ståsted. Er det tilstrekkelig med informasjon? Gir den et riktig bilde av deg som person og kollega? I så fall mener vi at du er klar for å bli vurdert av både hodejegere og fremtidige sjefer.

Dette ser ledere som skal rekruttere ledere etter

Kniver om kommunikasjonskompetanse

Denne artikkelen er skrevet i 2017.

Inhousing var for mange en klar strategi i 2016 og flere mellomstore og store markedsavdelinger prioriterte å styrke eller bygge opp interne miljøer knyttet til kommunikasjon og markedsføring. Dette har fortsatt med enda større kraft første halvår i 2017 enn vi kanskje skulle tro. For når merkevarer går fra et kampanjeorientert fokus til et ønske om å alltid være på, har avdelingene behov for å ha kontroll på egne aktiviteter. Og da trenger man flinke folk.

Vilje til å investere og ønsket om å være god på performance, analyse, CRM, content, design, digitalutvikling og tjenesteutvikling gjør at det skyller en inhousingsbølge over markedsavdelingene med dertil rekrutteringsbehov. Konsekvensene er ikke at byråene får mindre å gjøre, men at de blir en viktigere strategisk partner for markedsavdelingene. I tillegg tilspisser det seg en kamp mellom inhouse-miljøene og byråene om de beste folka.

Det er allerede stor etterspørsel etter flinke folk i de klassiske, mellomstore designmiljøene som for eksempel SDG, Uniform, Grid, Dinamo, Anti med flere. Etterspørselen øker ytterligere når de litt større miljøene som Hyper, Designit, Creuna, Making Wawes, Eggs, Halogen med flere, begynner å hente ut ettertraktede designere og teknologer fra de mindre byråene. I dette markedet er det allerede et ganske stort rekrutteringsbehov.

Utfordringene blir da ikke mindre når den nye tech-, design- og UX-bølgen medfører at de store konsulentselskapene vil ha ressurser fra de samme miljøene. Aktører med miliardomsetning som Sopra Steria, Bouvet, Capgemini, Accenture, Deloitte, BEKK med flere kniver om akkurat de samme menneskene: UX og UI´ere, digitale designere og digitale forretningsutviklere. Og når man tenker på hvilke kunder disse byråene jobber med: store nasjonale virksomheter og offentlig sektor, som står ovenfor gigantiske digitaliseringsprosjekter – da kan man for alvor begynne å engste seg for hvor alle disse menneskene skal rekrutteres fra.

Det siste året har vi i Teft sett denne trenden tydelig, og den har bare forsterket seg i løpet av første halvår av 2017. Vi tror ikke utfordringene blir færre til høsten og inn i 2018. Vi tror heller ikke bransjen, designmiljøene eller utdanningsinstitusjonene har tatt innover seg det kritiske i situasjonen. Byråene forteller oss stadig vekk at problemet ikke er mangel på oppdrag, men at man ikke klarer rekrutteringsmålsettingene sine, og dermed blir forhindret fra å påta seg større oppdragsmengde.

Etter å ha tatt en titt på tallene fra Samordna Opptak, som koordinerer opptaket til 29 universiteter og høgskoler, fremkommer det ganske tydelig at designskolene utdanner for få folk og at det trolig i årene som kommer vil være høyst relevant å snakke opp tech-relaterte designfag. Våre antakelser er at det kommer til å bli veldig vanskelig om man som arbeidsgiver ikke legger en klar plan for å beholde de flinke folkene man har. Og det vil bli kritisk om ikke bransjen samler seg og belyser rekrutteringsbehovet for digitale designere som kan navigere i landskapet mellom design, strategi og teknologi. Etterspørselen etter det vi omtaler som UX, tjenestedesign, digitale produkter eller digital konseptutvikling øker. Rekrutteringsbehovet øker og omsetningen for selskapene som befinner seg i dette landskapet øker.

For selskapene blir det i tiden fremover enda viktigere å differensiere seg som arbeidsgiver om man vil være konkurransedyktig i dette markedet. Det gjelder både i de mindre designmiljøene og i de store konsulenthusene. Som arbeidsgiver bør du ta høyde for at konkurrenter i ditt marked til en hver tid er på jakt etter de ressursene du har ansatt, og at konkurrentene er i markedet etter de samme folkene som du er. En bevissthet rundt hvilken posisjon du har som arbeidsgiver og en god rekrutteringsstrategi vil derfor være avgjørende for at du havner i posisjon for å rekruttere de flinkeste folkene. Byråer og selskaper som har virksomhet innen forretningsområdene beskrevet over vil sannsynligvis ha alt å tjene på å ha en bevisst strategi når det kommer til både rekruttering og talentutvikling i tiden som kommer.

Kronikk – Henrik Sandberg, Rådgiver og daglig leder i Teft

CRM – den nye superhybriden

I løpet av de siste par årene har CRM tatt en enda sterkere rolle i stadig flere marketingmiljøer. Selve fagfeltet og begrepet så lyset på slutten av 80-tallet, men det er først med digitaliseringen og det økende tilfanget av kundedata at CRM har tatt en helt sentral rolle i den digitale kundereisen. I det siste har vi sett at enkelte vil pusse opp det veletablerte og for noen litt støvete begrepet med nye navn og begreper. Dialogmarkedsføing og Inbound Marketing er begge svært nært beslektet og best egnet til å vise variasjonen og mulighetene i det større CRM-begrepet. Uansett har dette gitt metoden og fagfeltet, med alle de nye mulighetene teknologien gir, en velfortjent oppmerksomhet blant ”nye” markedsførere.

Det som etter vår oppfatning gjør CRM til et av de mest spennende fagfeltene i dag er at personer som jobber med dette ofte er hybrider som både skaper aktivitet gjennom smart bruk av data, produksjon av effektivt innhold, testing av budskap, strategi i form av dialogløp og konvertering i form av salg. Markedsførere som har verktøyene og kompetansen til å jobbe på tvers av plattform og kanaler med CRM oppnår de beste resultatene, og teknologien gjør at rekkevidde, relevans og personalisering ikke lenger er en utfordring.

CRM-folka vet verdien av at 1+1 = mye mer når man kobler buskap og bra data. De jobber daglig med segmentering og tilpasset budskapsutforming. I mange miljøer som for eksempel reiselivsbransjen og online motebransje er CRM-avdelingen heltene. De både skaffer nye kunder, selger mer til de eksisterende og evner å fange opp adferden til de kundene som snart er på vei ut døra.

For mange selskaper har det vært en utfordring å plassere fagfeltet på rett sted i organisasjonen. Vi ser eksempler på regelrett silotankegang, at CRM er en del av IT, men også at de er en premissgiver for blant annet innhold og e-commerce. Variasjonen er stor.

Heldigvis jobber vi med selskaper som for lengst har forstått verdien av CRM. De jobber aktivt for å utnytte de utrolige mulighetene faget og teknologiene innebærer for konvertering, personalisering og kundereise på nettet. Selskapene som investerer i teknologi og kunnskap som skaper relasjoner og salg. Viktigheten av CRM for fremtidsrettede selskaper betyr også at etterspørselen etter kompetanse innen CRM er sterkt økende. Personer som har en viss IT-kompetanse, sansen for å lage tekst og innhold og kjennskap til å måle effekt og adferd online har en spennende mulighet til å jobbe med det vi mener vil være en varig vinner blant markedsføringsdisiplinene.

Enten du har dyp kompetanse om en av fagfeltene innen CRM eller er en markedsføringsgeneralist er det gode muligheter for at du vil være en attraktiv kandidat for spennende roller i selskaper som ikke lenger bare snakker om big data, performance og kundereiser, men som faktisk gjør den jobben i dag.

Har du erfaring med CRM, Inbound Marketing, performance, content/community eller e-commerce og er åpen for nye muligheter? Ta kontakt med oss for en prat i dag.

Et engasjement ga Victoria drømmejobben

Er du redd for å ta et vikariat? For Victoria Isabel Skaarer var veien til fast jobb i Norwegian et engasjement gjennom Teft.

-Det var en venn som anbefalte meg å ta kontakt. Jeg hadde en veldig oppløftende samtale med en av rådgiverne, noe som førte til at jeg senere ble kontaktet og forespurt om jeg var interessert i et engasjement i markedsavdelingen i Norwegian. Jeg startet i et vikariat som Marketing Project Manager og nå har jeg fått fast jobb i Norwegian, sier Victoria.

Victoria innrømmer at hun var skeptisk til å gå inn i et engasjement, men så var rollen i Norwegian veldig spennende.

-Jeg tok sjansen og sa ja til intervju, og det ble en rask prosess. Jeg var på intervju på en onsdag og startet i engasjementet mandagen uken etter, sier hun.

Har fått fantastiske muligheter

Victoria var først i et vikariat som Marketing Project Manager i Norwegian, hvor hun i samarbeid med markedssjefen i Norge håndterte alt av markedsføring i Norwegian i Norge.

– I tillegg fikk jeg ansvaret for en del nordiske prosjekter på tvers av landene. Jeg har fått veldig spennende arbeidsoppgaver og har ikke angret et sekund på at jeg sa ja til noe som senere ble fast jobb, sier Victoria.

Hennes oppfordring til andre jobbsøkere er å ta sjansen og takke ja til engasjementer.

-Jeg synes ikke man skal være redd for å søke eller si ja til et engasjement. Jeg har fått fantastiske muligheter. Min oppfordring er å gi bånn gass. Det handler jo også om å gjøre seg litt uerstattelig og vise seg frem, slik at arbeidsgiver kan se hvilken god ressurs du faktisk er, sier hun.

Lønnsutvikling i medie- og kommunikasjonsbransjen 2017

– 5,7 prosent står i kontrast til SSB sitt anslag for 2017 på 2,4 prosent og viser at arbeidsgiverne til denne type fagfolk har høyere betalingsvilje enn hva vi finner de fleste andre steder i det norske arbeidslivet, sier Ole Janzso, partner og rådgiver i Teft.

2017 var det åttende vi gjennomførte Bransjeundersøkelsen som blant annet kartlegger lønnsnivå og lønnsutvikling i bransjen.

– Det er også viktig å merke seg at fordelingen av lønnsvekst er svært ujevn, spesielt når vi ser på alder. For arbeidstakere i vår bransje som er i tyveårene er gjennomsnittlig lønnsvekst på hele 9,4 prosent, mens arbeidstakere i femtiårene rapporterer inn en lønnsvekst på beskjedne 1,4 prosent, sier han.

Betaler gjerne for unge spesialister

Fjorårets rapport viste at startlønningene i bransjen vokste raskere enn tidligere. Ole Janzso forteller om en ytterligere styrking av dette nå, og at det er enda tydeligere i år at bransjen er meget betalingsvillig når de møter «ung spesialistkompetanse».

– Unge spesialister er attraktive og vår bransje betaler mer enn gjerne for å få tak i denne kompetansen. Det er likevel viktig å påpeke at ung spesialistkompetanse er mye lavere lønnet enn tilsvarende spesialistkompetanse hos en arbeidstaker i tredve- og førtiårene, sier han.

Forskjellig vekst i kategoriene

Siden lønnsvekst tydelig har en sammenheng med aldersprofilen i de forskjellige kategoriene (f.eks. mediekanal, reklamebyrå, digital spesialister osv.) ser vi at kategorier med høyere gjennomsnittsalder oppgir en lavere lønnsvekst.

– Dette betyr at selskaper med mange unge ansatte må regne med høy lønnsvekst, mens selskaper med hoveddelen av ansatte over cirka 35 år opplever lavere lønnsvekst. På en annen side vil selskaper med denne aldersprofilen ha en høyere gjennomsnittslønn, sier han.

NRK var bransjens mest populære arbeidsplass i 2017

Høsten 2017 spurte vi over tusen ansatte i medie- og kommunikasjonsbransjen: «Hvis du skulle fremheve en bedrift som du kunne tenke deg å jobbe for, hvilken bedrift skulle det vært? Flest har svart NRK.

– Dette er veldig gode nyheter. Jeg tror hovedgrunnen til at folk vil jobbe hos oss er hovedstrategien vår: at NRK styrker og utvikler demokratiet, at vi samler og engasjerer alle som bor i Norge, og at NRK er en publisist og innholdsprodusent i verdensklasse. Vi er en attraktiv arbeidsplass fordi vi har et oppdrag og en retning, sier Vibeke Fürst Haugen, direktør for Marienlyst- divisjonen.

Vi treffer henne sammen med Camilla Bjørn, redaktør for NRK P3, og under- holdningsredaktør Charlo Halvorsen. De gleder seg selvfølgelig over funnene vi presenterer fra Bransjeundersøkelsen.

– Vårt oppdrag er så tydelig og jeg opplever at det gjennomsyrer alt vi gjør. De som kommer til P3 har et genuint ønske om å skape ringer i vannet for unge mennesker. Jeg tror ikke det er noen som kommer til NRK eller P3 og ikke vet hvorfor de kommer på jobb, sier Camilla.

– Vi som jobber i NRK jobber under en litt høyere himmel. Vi har et oppdrag som allmennkringkaster og det vi gjør må ha en mening utover det rent underholdningsmessige, sier Charlo.

Aktør i verdensklasse

NRK har brukt tid internt på å definere og konkretisere hva NRKs hovedstrategi betyr for en avdeling og for den enkelte. For da NRK startet å snakke om å være en aktør i verdensklasse, hva innebar egentlig det? Skulle lille NRK bli en aktør i verdensklasse?

– Det var store ord, men det var samtidig ikke noe alternativ. Hvis vårt innhold skal ha verdi må det treffe publikum slik at de velger oss. Vi må spisse og utvikle budskap, og det vi lyktes med i går er ikke oppskriften for morgendagen. Vi må være i kontinuerlig utvikling for å konkurrere med de store internasjonale aktørene, sier Vibeke. – Vi produserer mer for TV-spilleren nå enn hva vi gjorde før, for å kunne konkurrere mot aktører som Netflix og andre strømmetjenester. Og vi må hele tiden stille oss spørsmålet hvordan publikum kan ha glede av vårt innhold og hvordan de ønsker å få presentert vårt innhold, sier Charlo. –For å posisjonere oss må vi dekke et behov som gjør at vi skiller oss ut. Vi må ha det unike norske innholdet, sier Camilla.

Suksessen med Skam

Og nettopp – praten om det unike norske innholdet er vanskelig å gå inn på uten å snakke om Skam. Nettdramaet som rettet seg mot jenter på 16 år, men som ble en hit blant alle aldersgrupper i og utenfor Norge.  – Det hele startet med at vi testet nettdrama som sjanger i NRK Super for jenter under 12 år. Vi så at nettserien «Jenter» fungerte veldig bra og ville teste sjangeren og konseptet på en litt eldre målgruppe. Ved å parre miljøene i NRK Super og NRK P3 i team så utviklet vi et prosjekt for å nå det vi kalte «Jente 16». Erfaringen fra flere år med «Jenter» ble brukt til å lage en helt ny publiseringsstrategi der vi siktet oss inn mot en målgruppe på 30.000 mennesker. Det viser hvordan vi jobber metodisk og systematisk med utvikling av innhold og nye måter å publisere på, etter hva som er behovet hos brukeren og publikum, sier Vibeke.

Stor endringsvilje

Og det er kanskje det som gjør NRK spennende – at de klarer å kombinere lang erfaring og kompetanse med initiativene til de uprøvde talentene. Og de gjør plass til nye måter å jobbe på.
– Det er påfallende stor endringsvilje i huset. Vi er selvfølgelig i et marked i stor endring og dette påvirker hvordan publikum bruker oss. Tar man utviklingen innover seg er det lett å motivere for endringer på NRK-huset. Jeg tror folk som jobber i NRK har stor forståelse for implementeringen av det nye, sier Charlo.

NRK har lært opp medarbeidere over 60 år i redigeringsverktøy for å lage SOME-videoer. Og det funker.
– Det er masse prosjekter hvor det foregår erfaringsutveksling mellom unge og eldre, og det er helt avgjørende å ha krysskompetanse i teamene. Når vi setter sammen mennesker som forstår hva vi ønsker å oppnå, og sørger for at teamene både har de unge og uerfarne fritenkerne og de erfarne og rutinerte folkene så oppnår vi nærmest autonome team som våger å lage innhold og løsninger som tar oss videre. Man rekker ikke å bli veldig satt fordi det pågår så mange prosjekter parallelt. NRK har en veldig dynamisk organisasjon, sier Camilla.

– Vi skal tenke mangfold. Det gir oss perspektiver og en kultur for å tenke nytt og utfordre det etablerte, sier Vibeke.

Høy grad av indre motivasjon

Det er altså en sterk motivasjon for å jobbe i NRK, både blant de som allerede jobber der og i bransjen forøvrig.

– Jeg tror at 99 prosent av de som jobber her opplever at det de gjør er det viktigste i verden både for NRK og dem. Det er altså høy grad av indre motivasjon. Når det er sagt har NRK nedbemannet med ca. 10 prosent de siste årene og vi har pågående prosesser hvert år fordi vi er i kontinuerlig endring. Enhver slik prosess er smertefull for den som ikke skal fortsette i rollen sin, men det viktigste for NRK er å gjøre de grepene som er forankret i hovedstrategien om å samle og engasjere alle som bor i Norge gjennom å være en publisist og innholdsprodusent i verdensklasse, avslutter Vibeke.

Denne artikkelen ble skrevet i forbindelse med lanseringen av Bransjerapporten 2017.

Maria – årets leder 2017

– Jeg liker så godt å være leder og være med på å utvikle folk rundt meg. Med min bakgrunn tror jeg også at jeg er ekstremt oppmerksom på om folk har det bra eller ikke. Jeg bryr meg om og er oppriktig interessert i menneskene jeg har rundt meg, og det å være interessert, engasjert og nysgjerrig på sine kolleger tror jeg er helt avgjørende om man skal være en god leder, sier hun.

Hvorfor tror du folk vil jobbe for deg?

– Det er nok fordi det har vært en utvikling i de selskapene jeg har jobbet i. Jeg tror folk ønsker en sterk leder som jobber for selskapet og for medarbeiderne. Jeg trenger ikke å stå på en scene i rampelyset. Jeg trives aller best på kontoret, ved skrivebordet mitt blant alle andre slik at jeg kan gjøre jobben min.

Hva slags leder ønsker du å være?

– Jeg vil gjerne være en tydelig leder, en leder som de rundt vet hva mener eller tenker, og spesielt når man gjør noe bra. Skal man lykkes som leder må man være oppriktig interessert i sine medarbeidere. Jeg har fått tilbakemeldinger på at når man spør meg om å få fem minutter, får man som regel ti. Det tar jeg som et kompliment.

Er det din lederfilosofi?

– Om man skal oppnå gode resultater, så må man skape gode arbeidsmiljøer. Jeg mener at kolleger som jobber i et godt arbeidsmiljø hjelper hverandre bedre og skaper teamfølelse.

Hvilken lederstil har du?

– Jeg er veldig klar over og bevisst på at jeg fortsatt kan være operativ, at jeg er en mikromanager. Min styrke har vært at kolleger har kunnet spørre meg om råd fordi jeg har hatt kunnskap om jobben og de ulike rollene. Jeg mener at man må ha faglig pondus for å være troverdig som leder, men at det i en prioritering er viktig å velge mennesker og ledelse fremfor fagoppgaver.

Hvilke egenskaper må man ha om man skal lykkes som leder?

– Jeg vet at jeg har et sterkt konkurranse- instinkt, men samtidig er det viktig å kombinere dette med en genuin interesse for å være en god leder. Jeg vet at det å kommunisere med mine kolleger motiverer godt, at de får den informasjonen de behøver, og at de vet om hvilke mål vi skal nå sammen og hvorfor er ytterst viktig.

Hva er du skikkelig stolt over?

– Jeg er veldig stolt over at jeg var i India i ett og et halvt år, på tross av at jeg gikk i bakken. Den jobben vi gjorde der nede var enorm: Vi var noen hundre ansatte da jeg startet og da jeg reiste var vi over 2500 ansatte. Hele den reisen er jeg stolt over, i tillegg til at jeg traff Even, mannen min, der. Og så er jeg stolt over min bakgrunn og at jeg deler den og bruker den til noe positivt.

Hva krever du av kollegene dine?

– Jeg stiller høye krav til meg selv og mine kolleger. Jeg krever profesjonalitet, god arbeidsmoral, krever at du er en god kollega fordi arbeidsmiljø er så viktig. Og så krever jeg at vi alltid gir 100 prosent og litt til. Vi har blitt årets byrå to år på rad. Vi skal gjøre alt hva vi kan for å stå øverst på pallen igjen.

Hva tror du om utviklingen av bransjen fremover?

– Det vil fortsatt være en bransjeglidning. Jeg tror det blir viktig å posisjonere seg som strategisk partner for kundene og bygge og utvikle medarbeidernes ekspertise. Vi kommer dessuten til å jobbe mye mer med teknologi og det blir avgjørende å få ulike fagmiljøer til å snakke og samarbeide bedre sammen både internt og eksternt. Jeg tror også det blir enda viktigere fremover å rigge seg for utviklingen som skjer i et høyt tempo.

Du er ikke en potet, vel?

Ingen av våre oppdragsgivere er på jakt etter poteter. Det er hovedgrunnen til at du heller ikke bør fremstille deg som en.

I løpet av en uke, en måned og et år er våre rådgivere i dialog med mange kandidater. Det er kandidater som er uten jobb og kandidater som har jobb, men som vil gjøre noe annet. Og så har du de som har jobb og som i utgangspunktet ikke vil ha en ny jobb, men som kan være interessert likevel om den rette muligheten skulle by seg.

Vi treffer mange ulike mennesker, ulike profiler. Vi treffer mennesker med kort erfaring, lang erfaring, mye og lite kompetanse – litt alt etter som hvor i livet man er. Like sikkert som at alle de vi snakker med har en CV, så dukker også potetene opp. Helt uavhengig av årstid. Og vi treffer gjerne to typer poteter. De som i sine søknader viser alt hva de har gjort, men ikke forklarer hva de kan. Og så har vi de som sier i et intervju med oss at de er poteter.

Vi og våre oppdragsgivere verdsetter fleksible og tilpasningsdyktige medarbeidere, men vi er sjelden på jakt etter generalister uten en tydelig, faglig identitet. Du kan ha variert bakgrunn. Du kan ha bred erfaring. Du kan ha gjort mange ulike arbeidsoppgaver i en bestemt rolle. Du kan ha hatt en stilling og så har du fått tilført flere oppgaver over tid. Du kan også være omgjengelig og allsidig. Men du er likevel ikke en potet.

Når vi går igjennom søknader til en rolle eller presenterer kandidater for våre oppdragsgivere ser vi aller først etter spesialist- eller kjernekompetansen til den som søker på jobben. Vi ser etter hva vedkommende kan, hva vedkommende har gjort og hvilke resultater eller prosjekter som er relevante for vår oppdragsgiver og den konkrete stillingen. Derfor bør du spisse søknaden din og fremheve de ferdighetene du har og som er viktige for stillingen, og så kan du fylle på med relevant informasjon som gjør deg til en anvendelig og fleksibel medarbeider etter det. Du kan ha variert bakgrunn og bred erfaring, men du må være spesialist på noe. Det lønner seg rett og slett ikke å være en potet.

Taper byråene terreng?

Lederne i markedsavdelingene søker oftere råd internt sammenliknet med hva de gjorde før. Det bidrar til at mediebyråene og reklamebyråene taper i kampen om å være tett på sine kunder. Det viste Bransjerapporten som vi presenterte den 25. januar 2018.

– Dette stemmer med vår oppfatning av at annonsørene ansetter stadig mer operative ressurser i sine markedsorganisasjoner. Mange markedsavdelinger sitter etterhvert på egne data i egne verktøy som bidrar til god CRM, e-Commerce og Performance, sier Nejra Kudra, rådgiver i Teft.

Økende trend

I 2017-rapporten svarte 1 av 3 ledere i markeds- og kommunikasjonsavdelingene at deres viktigste strategiske rådgiver var å finne i eget selskap. I år styrker denne trenden seg ytterligere. 43 prosent svarer at deres viktigste rådgiver er å finne i egen avdeling. 28 prosent svarer at de finner denne ressursen i eget selskap, men utenfor markeds-/ kommunikasjonsmiljøet.

– Flinke folk internt som jobber godt med data i egne verktøy gjør et arbeid som vil ha både strategisk og taktisk verdi. Det er naturlig at dette er en av faktorene som bidrar til å gjøre interne rådgivere enda viktigere, sier Kudra.

Mediebyråene topper

I byråverdenen finner lederne i markedsavdelingene sine mest tiltrodde rådgivere i mediebyråene. Deretter nevnes kommunikasjon og PR-byrå, og så reklamebyrå. Det er verdt å merke seg at kommunikasjon- og PR-byrå nå har plassert seg mellom mediebyrå og reklamebyrå som miljøer der lederne i markedsavdelingene finner sine mest tiltrodde rådgivere.

– Det er fortsatt et faktum at annonsørene vier stor tillit og store ressurser til de byråene og eksterne rådgiverne de har et tett samarbeide med. Vi hører at nær sagt alle ledere hos annonsørene er enige i at man som enkeltstående markedsavdeling trenger eksterne perspektiver og kompetanse, sier Kudra.

Deler gode erfaringer

Forskjellen fra bare få år siden er nok at markedsavdelingene er mer innstilt på å lære og implementere mye av kampanjearbeidet og markedsdialogen selv. Samtidig er det en trend at fagmiljøene i byråene satser åpent på å lære opp kunder i prosesser de er spesialister på.

– Med den stadig akselererende endringstakten ser det ut til at det er liten risiko i å dele best practice, siden denne mest sannsynlig vil utvikle og forandre seg mye i løpet av kort tid. Vi tror at på lik linje med byråene har også markedsavdelingene sine spesialistkompetanser. Er en markedsavdeling veldig god på for eksempel performance marketing vil de kanskje ha ekstra behov for ekstern støtte og rådgivning på kreativ og verdibasert kommunikasjon og omvendt, avslutter hun.

Topp 5

Vi spurte: I hvilket miljø finner du dine viktigste strategiske rådgivere (max 2 svar)? Dette svarte respondentene i undersøkelsen som ble gjennomført i slutten av 2017;

1. Internt i markeds- og kommunikasjonsmiljø

2. I selskapet, men utenfor markeds-/kommunikasjonsmiljøet

3. Mediebyrå

4. Kommunikasjon/PR

5. Reklamebyrå