INDEX

– Thon er et kjent navn i Norge. Nå samler vi hele bredden vår tydeligere under én felles merkevare, sier markedsdirektør Birgitte Viddal Lunde.

I januar 2026 samlet over 1500 medarbeidere seg til konsernets første felles kickoff. For første gang ble en felles grafisk profil presentert – og historien om Thon fortalt i én samlet merkevarefilm.

– Mange forbinder oss med hoteller. Andre med kjøpesentre eller eiendom. Men vi er alt dette og mer til. Thon er et fellesskap av virksomheter, fagmiljøer og mennesker som hver dag skaper opplevelser, møteplasser og verdier over hele landet. Men når helheten ikke er synlig, blir heller ikke styrken tydelig. Derfor samler vi oss. Vi går fra mange uttrykk til én tydelig identitet, og fra flere avsendere til én sterkere stemme i markedet, sier Birgitte.

Gjennom flere tiår har Thon bygget sterke posisjoner innen hotell, kjøpesenter, eiendom og bolig – i stor grad gjennom adskilte virksomheter med egne profiler og uttrykk.

Når konsernet nå samler seg tydeligere under én merkevare, blir det enklere å forstå både helheten og sammenhengen mellom virksomhetene. Det styrker både merkevaren og gjennomslagskraften.

– Dette handler ikke om å gjøre alt likt for hotell, senter, eiendom og bolig har ulike behov. Det handler om å synliggjøre helheten – hele bredden, hele kraften og hele historien – i én tydelig stemme.

Mer enn bare en ny logo
Denne våren ble den nye merkevarefilmen lansert på blant annet TV og kino. Filmen viser bredden i
konsernet – møteplassene, arbeidsplassene og verdiene som skapes hver dag, på tvers av virksomheter og fagmiljøer.

For første gang fortelles historien om Thon som én samlet aktør, et viktig steg, både strategisk og kulturelt for organisasjonen.

Å samles under en felles merkevare Thon er et strategisk valg for videre utvikling.

– Dette gir oss større kraft, både i markedet og i utviklingen av selskapet fremover. Sammen skaper vi rom for muligheter – for virksomhetene våre, for kundene og for veien videre.

 

To spørsmål som avgjør potensialet

Når nesten alle kandidater bruker samme teknologi, flyttes konkurransefortrinnet til noe annet: evnen til å bruke den med treffsikkerhet. Når du vurderer en kandidat, mener vi det handler om to ting:

1. Kan personen effektivisere sitt eget arbeid? Bruke AI til research, utkast og repeterende oppgaver, slik at mer tid går til det som faktisk krever fagkunnskap og vurdering.

2. Kan personen bidra med forståelse og kunnskap som skaper effektivitet, kvalitet og vekst hos arbeidsgiver? Dette er det som skiller en bruker fra en verdiskaper, å se hvor AI bør endre en arbeidsprosess, ikke bare et enkeltoppdrag.

To kandidater kan se like ut på papiret og likevel svare helt forskjellig på disse to spørsmålene. Det er derfor vi mener dette bør inn i vurderingen av enhver kandidat innen kommunikasjon, markedsføring, kreativitet og analyse.

Hvem du bør se etter endres

AI påvirker ikke bare hvordan arbeidet gjøres, men hvem som er godt rustet for jobben. Vi ser jo ikke etter en guru, men en fagperson som bidrar til at dere har best practice på fagfeltet, og som forstår hvor AI faktisk gir gevinst og hvor det ikke gjør det.

Feilvurderinger blir dyrere

I all rekruttering er det rom for feilvurderinger. Det som er nytt, er hva en feilvurdering nå kan koste. Å ansette noen som ser bra ut på papiret, men som ikke evner å bruke ny teknologi til å skape reell fremdrift, betyr ikke bare en mislykket ansettelse. Det betyr at konkurrenten deres henter et forsprang dere ikke tar igjen med det første.

Tilpass prosessene

Dere skal ansette noen som takler oppgavene slik de ser ut i dag, men som også kan utvikle jobben videre. Da er det nyttig å finne noen med et ønske om å bruke AI til å gjøre mindre av oppgavene de ikke liker, og mer av det som faktisk krever fagkunnskap. Leter dere etter den egenskapen i dag? Hvis du ikke har en metode for å måle kandidatens endringsevne og tekniske nysgjerrighet, risikerer du å ansette noen som ser bra ut på papiret, men som hemmer utviklingen hos dere og baner vei for konkurrentene deres.

Er det greit hos dere å teste og feile? Trygge selskaper som gir folkene sine rom for å prøve, oppfattes som gode steder å jobbe. Fortell om det når dere møter kandidater.

Vi hjelper deg med å finne og velge rett

Teft startet med rekruttering i 2001, og har siden da jobbet med å tilpasse oss og beherske teknologiske nyvinninger og endringer. Et grundig lys på nytenkning og endringsvilje kjennetegner våre prosesser. Mange av landets ledende digitale stjerner og ledere har på et tidspunkt sittet ved vårt bord og delt sin kunnskap med oss.

Våre over 23 000 kandidater ser etter miljøer som gir dem utfordringer innen nytenkning og kommersiell utvikling, og det samme gjelder kravene til hvordan man finner og vurderer riktig kompetanse i en tid hvor AI-bruk er normen, ikke unntaket. Ta kontakt med oss når dere planlegger å rekruttere kompetanse, egenskaper og teft for fremtiden.

Da Jørgen Røneid Larsen startet i JCDecaux for to år siden, forventet han en god opplæring. Det fikk han også. Men det han husker best fra starten, er hvor mye menneskene rundt ham bidro til at han raskt ble trygg i rollen.

– Det var en bratt læringskurve. Du får en god opplæring, men du må også lære deg å stå på egne ben og ta mye ansvar ganske tidlig, sier han.

For Jørgen handlet oppstarten like mye om å finne sin egen måte å jobbe på som å lære systemer og produkter. Friheten var stor, men forventningene tydelige. Nettopp den kombinasjonen beskriver han som noe av det mest utviklende ved å begynne i JCDecaux.

– Du får frihet under ansvar. Det gjorde at jeg vokste fort i rollen.

Allerede tidlig opplevde han at det var lav terskel for å be om råd. Enten det handlet om en konkret kunde, et tilbud eller en pågående kampanje, var det alltid noen å sparre med – også utenfor eget team.

– Alle i salgs- og markedsmiljøet er veldig åpne for å hjelpe. Hvis nærmeste leder ikke er der, kan du spørre noen andre i rommet og få like gode innspill.

Les om den ledige stillingen som Account Manager i JCDecaux her.

En hverdag som handler om kunder

I dag jobber Jørgen med direktekunder og en stor portefølje. Arbeidshverdagen hans handler i stor grad om mennesker og relasjoner – og om å være tett på kundene over tid.

– Jeg bruker mest tid på kundekontakt. Å snakke med folk, ringe dem, følge opp kampanjer og sørge for at de får det de trenger.

Det innebærer både å hente inn nye kunder og å ta vare på mange eksisterende. Relasjonsarbeidet er variert og tilpasses den enkelte kunde. Noen vil gjerne møtes fysisk, andre foretrekker en rask oppfølging på e-post eller Teams. Mange blir invitert med ut for å se kampanjene sine i bybildet, og ofte blir det også en lunsj eller en kaffe på veien.

– Du blir godt kjent med kundene. Du møter alt fra erfarne markedsdirektører i store selskaper til unge markedsansvarlige som kanskje kjøper utendørsreklame for første gang.

For Jørgen er dette noe av det mest motiverende ved rollen: å jobbe med flinke folk med ulik erfaring, og å komme tett på beslutningene de tar.

– Du snakker med folk som faktisk sitter på budsjettet. Du får være med i diskusjoner om hva de skal satse på og hvordan de prioriterer. Det er ganske unikt.

Struktur, oversikt og langsiktighet

Med mange kunder ute samtidig blir struktur avgjørende. Jørgen bruker blant annet kampanjekalender for å holde oversikt over hva som er ute, hva som kommer, og hvem som bør følges opp når.

– Du må hele tiden ha kontroll. Se litt fremover, men også litt bakover.

Oppfølgingen varierer fra kunde til kunde. Noen ønsker bare en enkel bekreftelse på at kampanjen står fint ute, andre vil ha rapporter og grundigere evalueringer. Fellesnevneren er at kunden forventer at du har oversikt – og at du tar initiativ.

Rådgiver – med salgsansvar

Rollen balanserer mellom rådgivning og salg. For Jørgen er det ikke et enten–eller.

– Du må ha to hatter. Det viktigste er å være rådgiver og hjelpe kunden med å finne riktige løsninger. Det bygger tillit. Samtidig må du tørre å selge når det er riktig.

Han opplever at salgsdelen ofte kommer mer naturlig når relasjonen er god.

– Når kundene stoler på deg, er det mye enklere å få gjennomslag.

Et lag rundt deg

Internt beskriver han JCDecaux som et miljø der det er tydelig hvem som gjør hva. Salgsteamene jobber tett sammen, og støtten fra Campaign Delivery trekkes frem som særlig viktig.

– De tar hånd om mye av det praktiske rundt kampanjene, slik at vi kan bruke tiden vår på kundene.

Hvis noe ikke går helt som planlagt, opplever han at organisasjonen stiller opp.

– Du har hele selskapet i ryggen. Man løser ting sammen.

Et større selskap enn han så for seg

Før han begynte, hadde Jørgen sett for seg hverdagen i et lokalt norsk selskap. Det bildet endret seg raskt.

– Jeg trodde man satt i Nydalen og solgte reklameplass utendørs i Oslo. Men selskapet er mye mer internasjonalt enn jeg hadde sett for meg.

Kontakt med kolleger i andre land og besøk på hovedkontoret i Paris har gjort konserntilknytningen tydelig.

– Det føles som en stor familie på tvers av land, og måten man jobber med produkter og kunder på internasjonalt, gjenspeiler seg også her.

Hvem passer rollen for?

Når Jørgen beskriver hvem som trives som Account Manager i JCDecaux, handler det mindre om fasit og mer om hvordan du møter mennesker.

– Du må tørre å ta litt plass og være deg selv. Ikke på en bråkete måte, men trygg nok til å ta kontakt, invitere og følge opp.

Han legger også vekt på lagspill.

– Ingen får dette til alene. Du må like å bli spilt god av andre, og å spille andre gode.

En rolle for deg som vil være tett på

For Jørgen er det kombinasjonen som gjør rollen interessant: frihet, ansvar og nærheten til kundene.

– Du er tett på flinke folk, store merkevarer og reelle beslutninger. Samtidig har du et lag rundt deg som vil at du skal lykkes.

Og nettopp der ligger også kjernen i rollen som Account Manager i JCDecaux: Du må like mennesker, ta ansvar for egne relasjoner – og trives med å være synlig i møte mellom kunde, merkevare og byrom.

 

Når struktur blir en konkurransefordel

I mange store virksomheter er markedsarbeidet fragmentert. Kategorier, merkevarer, kanaler og budsjetter lever sitt eget liv, ofte med gode intensjoner, men uten et samlet grep. I TINE har man de siste årene valgt en annen vei. Her er markeds- og merkevarearbeidet samlet, strukturert og gitt tydelig faglig retning. Ikke for å skape mer kontroll, men for å legge bedre til rette for samarbeid, kvalitet og bedre beslutninger.

– Dette handler i bunn og grunn om å rigge oss for langsiktig, lønnsom vekst gjennom sterke merkevarer, sier Unn Grønvold Nikolaisen, direktør for marked i TINE.
– Vi skal nå ut, og vi skal nå gjennom. Da må vi ha folk og strukturer som evner å holde det lange blikket, samtidig som de tar gode, kommersielle beslutninger i hverdagen.

Les mer om de ledige rollene innen strategi og design i TINE her.

Fra tre konsernområder til en samlet kommersiell enhet

Bakgrunnen for dagens organisering er en større omstilling de siste årene, der TINE har gått fra en mer kanalbasert struktur til en tydelig matrise med sentrale fagmiljøer med spisskompetanse.

– Fra tidligere organisering rundt kanalene, har vi gått til en tydelig matrise, med sentrale fagmiljøer. Det har vært helt avgjørende for å få mer helhet, bedre prioriteringer og et høyere faglig nivå i det vi gjør, sier Cathrine Moksnes, leder for merkevare og markedskommunikasjon i TINE.

Totalt teller markeds- og kommunikasjonsmiljøet i TINE rundt 90 personer. Det sier noe om ambisjonsnivået. Dette er ikke støttefunksjoner på siden av forretningen, men en sentral del av verdiskapingen.

– Marketing og kommunikasjon er forretningskritisk for oss. Vi forvalter noen av Norges sterkeste merkevarer, med betydelige investeringer i både media, spons, innhold og produksjon. Da må vi også organisere oss deretter, sier Moksnes.

Hennes eget team består av 21 personer med ansvar på tvers av merkevarer, kategorier og kanaler – fra dagligvare til storhusholdning og tett samspill med internasjonale markeder. Med store investeringer følger også et tydelig ansvar for effekt, kvalitet og langsiktig merkevarebygging.

Når kompleksiteten øker, må fag tas på alvor

En viktig drivkraft bak endringene er erkjennelsen av at moderne markedsføring har blitt vesentlig mer kompleks. Medievirkeligheten er mer sammensatt, kravene til dokumentert effekt høyere – og forventningene til langsiktighet tydeligere.

– Den tradisjonelle brand manager-rollen har blitt nesten umulig bred, sier Unn.
– Skal vi lykkes fremover, må vi erkjenne at dette er egne fagdisipliner som krever struktur, planmessighet og spisskompetanse. Merkevare- og markedskompetanse må tas på like stort alvor som andre fagområder.

I stedet for at hver forretningsenhet skulle løse alt selv, har TINE bygget felles fagmiljøer innen blant annet strategi, innsikt, design og markedskommunikasjon.

– Ved å samle kompetansen får vi fagfolk som virkelig kan faget sitt. Det gir bedre diskusjoner, bedre beslutningsgrunnlag og mer robuste valg – både strategisk og taktisk, sier Moksnes.

Arbeidet spenner fra tidlige hypoteser og idéutvikling, via analyser og business caser, til konkrete uttak, gjennomføring og rapportering mot toppledelsen. Prosessene er ikke lineære, men iterative, med tett samspill mellom fagmiljøene.

– Vi forholder oss alltid til strategien, men vi er også veldig opptatt av effekt. Det handler om å kunne forklare, forsvare og forbedre de valgene vi tar, sier hun.

Strategisk planlegging med tydelig mandat

I dette landskapet spiller strategisk planlegging en stadig viktigere rolle. For TINE handler det om å skape oversikt og retning i en kompleks portefølje på tvers av merkevarer, markeder, kanaler og målgrupper.

– Vi jobber til enhver tid med svært mange kommunikasjonsoppgaver, sier Unn.
– Noen må klare å orkestrere innsikten, prioritere den og peke på de riktige strategiske veivalgene. Basert på våre forretningsstrategiske utfordringer: hvordan kan markedskommunikasjon faktisk forløse potensialet for vekst?

Med fullt investeringsansvar samlet i marketing fra neste år, øker også kravene til planverk, prioritering og dokumentasjon.

– Jeg trenger kloke hoder vi kan lene oss på når vi skal vurdere hvordan vi investerer totalt sett, sier Unn.

Design som en integrert del av merkevareledelsen

Design spiller også en sentral rolle i det konsoliderte markedsmiljøet, ikke som en isolert leveransefunksjon, men som en integrert del av merkevareledelsen.

– Design er ikke bare form. Det er struktur, systemer og prioriteringer. Skal vi lykkes, må vi jobbe mer planmessig og mindre reaktivt enn før, sier Moksnes.

For Unn handler design om langt mer enn enkeltuttak.

– Design og identitet er helt sentralt for hvordan vi bygger og forvalter merkevaren over tid. Det handler om å utvikle distinkte kjennetegn og sikre konsistens og kvalitet i hele kommunikasjonsmiksen.

Et miljø for erfarne fagfolk

Summen av dette er et markedsmiljø som er i ferd med å ta et tydelig steg videre, fra gode enkeltprestasjoner til en mer helhetlig og profesjonell praksis.

– Vi bygger et miljø der dyktige spesialister kan fordype seg i faget sitt, samtidig som de jobber tett sammen med andre. Det gir bedre kvalitet, men også bedre arbeidsdager, sier Moksnes.

Unn er tydelig på hva slags mennesker hun ser etter.

– Jeg vil ha folk som tør å ta plass og ta rom, men som samtidig vil at hele laget skal lykkes. Det er laget som vinner.
– Vi har ikke redusert markedsbudsjettene, til tross for tøffere tider. Det sier noe om ambisjonsnivået og troen på langsiktighet i alt vi gjør.

For TINE handler dette ikke om å vokse for vekstens skyld, men om å sikre at merkevare- og markedsinvesteringene faktisk gir ønsket verdi over tid. Struktur, samarbeid og faglig tyngde er ikke byråkrati – det er en forutsetning for å lykkes i et stadig mer krevende marked.

Les mer om de ledige rollene innen strategi og design i TINE her.

I slutten av 2025 lot vår kollega Ole A. Janzso seg intervjue av Kampanje.com om situasjonen for jobbsøkere i markedet for stillinger hos byråene, markedsavdelingene og mediekanalene nå. Les hele saken på Kampanje.com her.

Tall fra Bransjeundersøkelsen til rekrutterings- og rådgivningsbyrået Teft for 2024 viser at rundt én av tre ansatte i merkevarer og byråer til enhver tid er på jakt etter ny jobb.

– Mange i denne gruppen ønsker seg ny jobb, mens en økende andel er aktive jobbsøkere og blir arbeidsledige en periode, sier Ole Janzso til Kampanje.

– Overrepresentasjon av kvinner

Det er ikke alle som møter stengte dører.

– Hvem er vinnere i arbeidsmarkedet i kommunikasjonsbransjen nå på vei inn i 2026?

– Grovt sett er de yngste mer attraktive, og det vises ved at de har en sterkere lønnsvekst enn sine eldre kollegaer.

For en sikker indikator på om en type arbeidstakere er attraktive eller ikke er ifølge Janzso lønnsutviklingen fra år til år.

Undersøkelsen viser at gjennomsnittsalderen for de som byttet jobb i 2024 var seks år lavere enn for de som var arbeidsledige.

– Det betyr at yngre kandidater hadde lettere for å få innpass. Vi ser også en liten overrepresentasjon av kvinner. Bildet av den som hadde det enklest i arbeidsmarkedet i fjor kan derfor beskrives som en kvinne på rundt 35 år, sier Janzso.

Andre grupper som ser ut til å gjøre det bra om dagen er dem som jobber med CRM/CXM, i mediebyrå eller i markedsmiljøer.

– Her virker det som om hele faggruppen er attraktiv, uavhengig av alder og posisjon. Både unge og godt voksne spesialister innen dette feltet har en sterk lønnsvekst.

Ledere kan falle ut tidlig

Andre grupper som opplever en høy lønnsvekst på markedet er ledere.

– Ikke bare har denne gruppen høye lønninger fra før, men med en god prosentuell lønnsvekst må man kunne kåre disse til fjorårets vinnere. Med en gjennomsnittsalder på over 48 år og en gjennomsnittlønn på mer enn 1,5 mill er en lønnsvekst på nesten 5 prosent sterkt i et tøft år, sier Ole Janzso.

Men:

– Har du en ledertittel eller en direktørtittel fra tidligere, så vil det jo signalisere et høyt lønnsnivå. Nå har byråer og merkevarer strammere økonomi, og det gjør at de kan falle ut av ansettelsesprosesser ganske tidlig, om de må se seg om etter ny jobb.

Flere menn enn kvinner uten jobb

– Hvem sto uten jobb?

– De som opplevde arbeidsledighet tegner et annerledes bilde. Den gjennomsnittlige alderen her var 46 år, mer enn ti år høyere enn hos de som fikk ny jobb. Det var omtrent like sannsynlig å være mann som kvinne, men menn var noe overrepresentert, sier Janszo.

Mens 8,5 prosent av mennene i undersøkelsen oppga at de var uten jobb, gjaldt det 5,9 prosent av kvinnene.

Undersøkelsen bekrefter altså at det blir mer krevende å finne ny jobb med økende alder.

– Hva kan vi vente oss i 2025?

– Jeg tror vi vil se at flere bruker lengre tid på å få ny jobb. Dagens marked krever mer innsats. Og jeg tror at dette særlig rammer de mer «sårbare» gruppene, nyutdannede, høytlønnede og arbeidssøkere over 50 år.

Vil du vite mer om arbeidsmarkedet og hva som kjennetegner attraktive miljøer og fagkompetanse? Sjekk ut presentasjonen av Bransjerapporten 2026.