INDEX

ABC Startsiden har lang erfaring med å skape nytteverdi for brukerne gjennom å slå sammen tjenester på nett, men de er også godt etablert med nettavisen abcnyheter.no som har flere hundre tusen daglige lesere. I dag er deres viktigste inntektskilde digitale annonser og det er stor fokus på å optimalisere dette for fremtidens annonsemarked, samtidig som det satses på nye inntektsben.

Med over 550K daglige brukere av startsiden.no og abcnyheter.no og 600K følgere via grupper i sosiale medier, har ABC Startsiden lang erfaring og et solid fotfeste blant digitale brukere i Norge. Vi har lykkes godt og vært tidlig ute med nye løsninger, og resultatet av det er et solid selskap som leverer gode overskudd år etter år. Nå satser vi også sterkt på eCommerce tjenester gjennom nye guide tjenester på startsiden.no og vil snart lansere de første versjonene. Flere vil komme gjennom året med mål om å bidra til både til nye og eksisterende inntektsstrømmer.

Kommersiell avdeling spiller en sentral rolle i å peke ut retning for selskapet og å skape de gode resultatene. En viktig nøkkelfaktor for selskapets suksess er det gode miljøet og tette samarbeidet mellom teamene i avdelingen. Det er ett målbilde som gjelder for alle, og de gode verdiforslagene utvikles i tett samhandling mellom KAMene og det programmatiske teamet hvor innsikt og kompetanse deles.

Vi har snakket med Jan Fredrik Pedersen som leder KAM teamet, og Harald Sommerseth og Mona Blomdal som sitter i det programmatiske teamet, om endringsreisen og miljøet hos ABC Startsiden.

 

Mona Blomdal (Head of Ad- & Sales Operations)

Hvorfor ville du jobbe hos Startsiden, og hvor lenge har du arbeidet der? 

• For meg var det særlig fagområdet som stod frem når jeg søkte jobb hos Startsiden for 10 år siden. Jeg fikk muligheten til å ha hovedansvaret for et fagområde i en bedrift som ikke var så stor. Her kunne jeg få gjennom gode idéer og det var kort vei til implementering. Hos Startsiden var det fritt frem for å ta og få ansvar. Jeg har frihet til å gjøre mye, og det blir satt pris på av de andre i selskapet. Du blir sett, og får stort spillerom for å videreutvikle både deg selv og ansvarsområdet.

Hvordan vil du beskrive arbeidsmiljøet? 

• Vi opererer i et komplekst marked og er opptatt av å utvikle spesialister med god kompetanse på eget fagområde, som også jobber bra i team. Derfor er det viktig at alle får tid til å lære seg nye ting og fordype seg når det er nødvendig. Vi har budsjetter for kurs o.l., men mye er egenlæring fra å snakke med partnere og kunder, eller lese seg opp på egenhånd.

• Per nå har vi hybridløsninger på kontor/hjemmekontor. Vi har vært litt av/på under pandemien, men målet er å komme tilbake på kontoret og se hverandre oftere. Vi tester ut en 3 på kontoret, 2 på hjemme-løsning. Vi har positive erfaringer med denne ordningen, og ser at de ansatte ønsker dette fremover og da har ledelsen lyttet til det.

Hva hvordan vil du beskrive det sosiale?

• Vi er et veldig godt team i avdelingen. Det er mye raushet og kollegaer som heier hverandre frem. Vi jobber bevisst for å opprettholde det gode miljøet som vi er så kjent for, og legger stor vekt på å gjennomføre felles turer og andre sosiale samlingspunkter som danner grunnlag for dette. Felles målbilde og bonusordning bidrar også betydelig til det gode samholdet. Vi støtter hverandre og finner de gode løsningene sammen.

 

Harald Sommerseth (Technical Ad manager)

Hvorfor ville du jobbe hos Startsiden, og hvor lenge har du arbeidet der? 

• • Var nyutdannet og skulle bare ha en jobb. Gründeren var en jeg intervjuet i forbindelse med hovedoppgaven, og fikk da nyss om nyetableringen. Jeg har blitt hos Startsiden fordi det er et trivelig sted å jobbe og et selskap med stor fokus på utvikling. De henger med i svingene teknologisk. Det har vært en trygg og stabil arbeidsplass, og jeg opplever at den også vil være det i fremtiden.

Hvordan vil du beskrive arbeidsmiljøet? 

• Det er fin fordeling av løpende, halv-lange og lange tidsløp i prosjektene man jobber med og løsninger man researcher. Daglige møtepunkter; statusmøter, møter på tvers; man sitter ikke isolert for seg selv. Lav terskel for kontakt både digitalt, og på chat, mail osv. Dette er svært viktig for teamet vårt. Gode idéer blir verdsatt veldig høyt på arbeidsplassen. Vi ser stadig etter nye, kreative løsninger for våre kommersielle flater, og det er i de fleste tilfeller kort vei til å få til noe hvis man har en god ide. Vi er som regel en god nummer to til å være ute med nye ting.

Hva hvordan vil du beskrive det sosiale?

• Jeg får lov til å være nysgjerrig, finne ut av ting, løpe etter nye muligheter og forme egen arbeidshverdag. Dette føler jeg at vi får til godt sammen i teamet.

 

Jan Fredrik Pedersen (Salgssjef) 

Hvorfor ville du jobbe hos Startsiden, og hvor lenge har du arbeidet der? 

• En solid digital aktør med solide resultater. I tillegg er ABC kjent for et meget godt arbeidsmiljø og en kommersiell avdeling hvor alle jobber tett sammen mot et felles mål. Andre arbeidsplasser kan ha spissere albuer. Her er de beste folka på de viktigste prioriteringene hele tiden, og det er full fokus på samarbeid mellom rollene i Startsiden. Motivasjon var nok også å komme til et sted hvor jeg allerede visste det var bra folk.

Hvordan vil du beskrive arbeidsmiljøet? 

• Vi samarbeider mye og går ofte i møter sammen. Hver og en har stor selvråderett og påvirker sin egen arbeidsdag. I tillegg jobber vi tett sammen for å løse de daglige utfordringene vi står i gjennom team- og avdelings workshops. Alle aktiviteter vi sammen blir enige om, gjenspeiler våre korte og langsiktige mål. Vi kan litt om mye, og noen kan mest om noe. Det tvinger oss litt sammen, både via felles interesser og når vi skal presentere for kundene.

Hva hvordan vil du beskrive det sosiale? 

• Meget bra sosialt miljø, som for tiden har litt underskudd pga. pandemi, men det kommer snart på plass igjen. Vi kjenner hverandre godt, er trygge på hverandre og gjør sosiale ting utenfor jobb. Vi er opptatt av å bli kjent med hele mennesket, ikke “bare” kollegaen. Kick-off er sentrale, og veldig gøy. Vi går ut for å treffes på ettermiddagen i ny og ne for en kaffe eller en øl.

 

 

I Orkla Health jobber et relativt lite, men svært handlekraftig digitalt markedsteam med merkevarer som Möller’s og Maxim. Gjennom internasjonale markedsplasser og e-tailers som Amazon selges norsk helsekost globalt, med stor suksess.

Nå skal avdelingen styrke laget med en Digital Marketing Manager og vi har tatt en prat med Head of Digital Marketing, Camilla Wister Elden, om arbeidshverdagen og livet på innsiden av Digital Sales and Marketing i Orkla Health.

Les mer om stillingen.

Fortell litt om din reise i Orkla Health.

Jeg har jobbet i Orkla Health i 6 år nå og har hatt ulike roller i løpet av den tiden, men alltid innen digital markedsføring og eCom. Før jeg kom hit jobbet jeg blant annet for Oculos. Jeg trives virkelig godt her hvor jeg har fått utvikle meg internt. Det er viktig for meg, og nå som jeg har blitt leder selv ser jeg på det som veldig positivt at det ligger så mange gode utviklingsmuligheter i organisasjonen også for nye som kommer inn.

Nå som du har blitt Head of Digital Marketing, kan du fortelle litt om avdelingen deres?

Avdelingen heter altså Digital Sales and Marketing og under den har vi tre ulike team. Vi er 9 personer i dag og bikker tosifret tall når vi får en ny ansatt på plass. De ulike teamene jobber med digital markedsføring, egeneide nettbutikker og globale digitale markedsplasser som Amazon. Möller’s er uten tvil Orkla Healths største merkevare, men også merkevarer som Maxim vokser. Det unike med vår kategori i Orkla-sammenheng, er at vi innen helse har en kundegruppe som bruker mye tid på å gjøre research online. Det gir oss innsikt og data, og vi jobber strategisk smart for å treffe godt og møte forbrukerne i denne fasen av kundereisen. Øvrig så jobber vi tett med Brand-avdelingene i Norge for de ulike merkevarene i porteføljen, med eCom-teamene for å støtte dem i ulike aktiviteter med blant annet innholdsproduksjon, media og performance. Vi bistår de globale markedsplassene hvor vi selger produktene våre, og vi deltar i prosjekter som går på tvers av hele markedsavdelingen, som CRM og Consumer Journey Mapping. Det er vår jobb å sette de strategiske planene for digital markedsføring på både kort og lang sikt, og dermed er det vårt hovedansvar at alle aktivitetene vi gjør er optimalisert. I tillegg bygger og eier vi de organiske og eide kanalene for våre prioriterte merker, inkludert ansvar for SEO på hjemmesider og always-on aktivitet på SoMe-kontoerÅ jobbe for å vokse organisk er en langsiktig investering. Generelt jobber vi etter en “test and learn”-metodikk, og det er jeg takknemlig for. I Orkla-sammenheng er vår avdeling en av spydspissene for digital markedsføring og salg, og i det ligger det at vi går opp nye veier – og da må vi tørre å prøve ut nye metoder og aktiviteter. Det er noe av det som gjør det vi holder på med så gøy.

Orkla er en stor organisasjon, hvordan samarbeider dere på tvers med andre stakeholders i organisasjonen for å ta pulsen på kundereisen?

Det Orkla tradisjonelt er gode på er store merkevarekampanjer som går i pulser. Parallelt går såkalte always-on-løp hvor vi jobber strategisk for å bygge merkevarene på sikt og her kan vi tillate oss langt mer spisset kommunikasjon. Det som blir viktig fremover er at vi blir enda flinkere til å bruke data og innsikt for å segmentere og treffe ulike kundegrupper, for Orkla Health sin produktportefølje har totalt sett en stor og bred målgruppe. Brand-avdelingene har lead på  de store merkevarekampanjene, mens vi i Digital Sales & Marketing har lead på always-on strategier og aktiviteter. Vi er involvert fra start i merkevarekampanjene også. Vi  har et helhetlig blikk på kundereisen, og  jobber med alle deler av den for å være tilstede og hente innsikt om ulike kundesegmenter.

Vi hadde et kundereiseprosjekt for Möller’s i Norge i 2021 hvor vi tok ut to strategisk viktige segmenter og samlet all eksisterende innsikt fra ulike stakeholders i hele organisasjonen. Vi skisserte opp hele kundereisen for de ulike segmentene og holdt 1 til 1 intervjuer med forbrukere. Å snakke med forbrukere gir god kvalitativ innsikt på hva som faktisk skjer gjennom kundereisen. De pekte på såkalte pain points som ga oss innsikt i hva vi kan forbedre. Det vi satt igjen med var en liste med actions, som nå ligger til grunn for mye av det vi jobber med akkurat nå. Denne innsikten gjør også at vi kan forbedre kundereisen ved å benytte innsikten til å skape unikt innhold og kommunikasjonsplaner for de ulike forbrukersegmentene.

Dere har klart å gjøre Möller’s til en god eksportvare blant annet ved å komme dere inn og ta i bruk Amazon som digital markedsplass. Kan du fortelle litt om den reisen?

Vi har nå solgt Möller’s på Amazon siden 2020 og UK og Tyskland er de største markedene våre der, men vi selger også en del til Italia, Spania og Frankrike. Internt var vi et nokså lite, men agilt team som jobbet beinhardt for å dette til å skje. I dette tilfellet er hele kundereisen digital og vi har kunnet gjøre internasjonal markedsføring og salg på en kostnadseffektiv og sentralisert måte.  Vi gjorde det meste inhouse, inkludert medieplaner og mediekjøp, inntil nylig. Vi hadde absolutt ikke svar på alt da vi begynte, og det er en rekke standarder som skal møtes når man har å gjøre med en aktør som Amazon. Vi jobbet agilt og baserte fremgangen på “test and learn”-metoden. Hoveddelen av alt vi har lært har kommet gjennom testing. Vi utførte søkeordsanalyser for å definere behov for innhold på nettsidene og annonsene for ulike marked og hentet ut god innsikt og gjorde markedsanalyser underveis på tvers av SoMe, Google og Amazon. For eksempel fant vi raskt ut at kategorien i UK som har mest søk er “immunforsvar”, mens det i Tyskland søkes langt mer på “vitaminer”. Med den innsikten kunne vi tilpasse og bygge innholdet vårt til å treffe bedre. I 2021 hadde vi 4 nylanseringer via Amazon og vårt totale salg via plattformen var opp imot 14 MNOK. Det er vi fornøyde med.

Dette er virkelig interessant og gøy å høre om. Men tilbake til avdelingen og arbeidshverdagen hos dere; hvordan er du som leder?

Jeg er jo relativt fersk som leder og tenker at det svaret kan mine kolleger kanskje svare bedre på, men jeg vil si jeg er en leder som gir fleksibilitet med stor grad av frihet under ansvar. Jeg er tydelig på hva som er målene og det vi ønsker å oppnå, men akkurat hvordan hver enkelt jobber for å komme dit er jeg åpen for. Å la de ansatte ta eierskap til planene og veien til måloppnåelse tror jeg på fordi jeg er opptatt av at vi alle skal føle eierskap til prosessen. Vi kaller oss “insightful daredevils” og i det ligger det at vi skal tørre å prøve og feile. Det viktigste er at vi lærer noe hver gang. Jeg forventer på ingen måte at andre skal jobbe akkurat slik jeg gjør. Jeg har lang erfaring innen digital markedsføring og det sier mine ansatte at de ser på som en styrke fordi jeg har forståelse for det operative arbeidet de sitter med. Vi er en gjeng hvor alle har sin spisskompetanse og alle har god mulighet til å komme med innspill og påvirke arbeidet vi utfører sammen.

Hvordan onboarder dere nyansatte i Orkla Health og hvordan er det sosiale arbeidsmiljøet i avdelingen?

Som den store organisasjonen Orkla er så har vi et ganske omfattende onboarding-program. Blant annet har vi en sentral dag der alle nyansatte samles på tvers hvor de får informasjon om og settes inn i alle de ulike delene av organisasjonen. I vår avdeling sørger vi for å sette opp møter med alle stakeholders vi samarbeider med, vi gir en god innføring i det digitale teamet, møter Brand-avdelingene for de ulike merkevarene og blir også kjent med salgsavdelingen. Hele Orkla Health sitter i samme etasje, så man kjenner fort tilknytning til Orkla Health. Vi i avdelingen liker å spise lunsj sammen og vi har en veldig bra kantine, med eget vegetarhjørne. Sentralt holder Orkla med jevne mellomrom fredagspils for de ansatte, og ellers mottar man valgfrie innbydelser til sosiale sammenkomster gjennom året. I avdelingen vår har vi også gjennom pandemien klart å holde på det vi kaller fredagsprat, hvor vi har noe godt i glasset og avslutter uken på en hyggelig måte med en uformell tone. Det er et relativt ungt miljø i avdelingen vår med et aldersspenn fra rundt 20 år til rundt 35.

Til en kandidat som synes Orkla Health høres ut som en spennende arbeidsplass har du et siste poeng du gjerne vil fremheve?

Det må være at vi har sterke ambisjoner for vekst innen digital markedsføring og salg. Orkla Health og digitalisering er et viktig satsningsområde det investeres i, og det er også derfor teamet vårt begynner å bli relativt stort. Vi startet den digitale reisen for en del år siden og har kommet langt siden den gang, og sammenlignet med andre deler av organisasjonen er vi langt fremme. Det er både motiverende og gøy å være en del av en avdeling som allerede er en spydspiss, og også et satsningsområde internt.

Er du en konsulent som er nysgjerrig på mennesker og psykologi? Syns du det er interessant å lære mer om hvordan ulike personligheter og egenskaper kan spille sammen og utgjøre et godt team og arbeidskultur? 

I Assessio jobber de målrettet med arbeidspsykologiske tester til rekruttering, som bidrar til å hjelpe organisasjoner med å skape velfungerende team og en inkluderende kultur. Selskapet er i vekst og har i dag til sammen 150 medarbeidere fordelt over Sverige, Nederland, Danmark og Norge. 

På Skøyen i Oslo jobber det norske Assessio-teamet bestående av 8 dedikerte konsulenter med å utvikle, tilby og veilede sine kunder i hvordan de ved hjelp av tester best kan lykkes med å rekruttere talentene som best svarer på deres behov.

Nå er Assessio på jakt etter en konsulent som motiveres av muligheten til å jobbe i skjæringspunktet mellom organisasjonspsykologi, teknologi og rådgivning. 

-Som konsulent hos oss vil du være en fagekspert som representerer Assessios testløsning og fagområde, samtidig som du skal få god forståelse for hvordan nytten og brukeropplevelsen av disse verktøyene optimaliseres via vår testplattform Ascend. Gjennom god oppfølging og samtaler med eksisterende og potensielle kunder, vil du jobbe med å skape både økt kundetilfredshet og nysalg. Vi gleder oss veldig til å få en ny kollega med på laget, sier Pernille Husebye, Managing Director i Assessio Norge.

Selv har Pernille en master i organisasjonsantropologi og en bakgrunn som HR konsulent i ulike bransjer. Hun er stolt av arbeidskulturen de har skapt sammen internt i Assessio. En kultur som bærer preg av faglig engasjement, humor og et felles mål om å skape et mer rettferdig arbeidsliv.

– Vi har det utrolig bra sammen, både faglig og sosialt. Vi deler alle lidenskapen for å bidra til at bedrifter ansetter de riktige talentene og vi finner det meningsfylt å løfte mennesker og selskaper. Her er det mye humor og høyt under taket – og det hjelper kanskje at vi alle kjenner hverandres testscorer, smiler Pernille.

Arbeidspsykologiske tester

Du kjenner kanskje til personlighetstesten Big Five og har hørt på podcasten «Sånn er du» med Harald Eia og Nils Brenna? 

Assessio jobber med utgangspunkt i noen av de samme faktorene i sine personlighetstester. Selskapet er i dag Nordens største testleverandør og har et bredt utvalg av DNV sertifiserte arbeidspsykologiske testverktøy. De jobber med alt fra utdanning av tester, bistand i utvelgelsesprosesser, organisasjonsutvikling og støtter kunder i bruk av våre testverktøy. Kundene er offentlige og private aktører i alle størrelser. 

Kjernen i virksomheten er testplattformen Ascend, som er et dynamisk og brukervennlig kompetansesystem med muligheter for å skreddersy kompetanseprofiler og tester for ulike roller i en organisasjon.

– Som å komme hjem

– Jeg er en selverklært testnerd. Det som motiverer meg ved jobben min i Assessio er at jeg får bidra til et mer rettferdig arbeidsliv med mer objektive rekrutteringsprosesser. Arbeidspsykologiske tester gjør at flere kandidater får en sjanse og blir vurdert. For det er ikke alltid slik at den som er mest utadvendt og god på en intervjusetting, er den som er best for stillingen, sier Sondre. 

Sondre peker videre at vi mennesker har våre egne holdninger og subjektivitet som påvirker beslutningene våre. En test bryr seg ikke om hvor du kommer fra eller om du har hull i CVen. Den vurderer egenskapene til kandidaten som er relevante for rollen, og er derfor en mer objektiv vurderingsform.

I sin jobb som konsulent har Sondre varierte arbeidsdager. Han holder kurs, snakker med nye kunder og følger opp eksisterende kunder som er i gang med testing. 

– Her møter jeg nye utfordringer og situasjoner hver eneste dag, og jeg får tatt i bruk hele arsenalet av kunnskap som jeg sitter på. Det er veldig spennende å jobbe med et så bredt spekter av kunder og med hvordan testene våre kan tilføre verdi for ulike type selskaper. Det er veldig gøy å jobbe i Assessio, både på et mellommenneskelig og idealistisk plan. 

Han beskriver et varmt og åpent arbeidsmiljø, med en engasjert gjeng som alle deler motivasjonen for å bidra til mer rettferdighet i rekrutteringsprosesser. 

-Da jeg startet her var det som å komme hjem. Jeg møtte et miljø i krysningspunktet mellom det faglige som jeg er trygg på, men med et kommersielt aspekt som jeg fikk god opplæring i. Vi er en liten og sammensveiset gjeng og jeg opplever at alle er veldig åpne og enkle å prate med. Man kommer raskt inn i varmen hos oss, sier Sondre. 

Hva mener du er viktig hos den kandidaten dere nå skal rekruttere?

-Det er at man deler troen på at testene våre bidrar til mer rettferdighet. At man har troen på produktene vi tilbyr og blir motivert av misjonen vår Zero Talent Waste. Vårt mål er at ingen skal bli diskriminert, fastslår Sondre.

God onboarding og varmt arbeidsmiljø

Mia Lundgreen startet som seniorkonsulent i Assessio i fjor, og har tidligere jobbet som salgssjef i et teknologiselskap og tidligere fra salg og rådgivning innenfor forsikring og forsikringsmegling. 

-Jeg har alltid jobbet med både salg og rådgivning, men var også Daglig leder og partner i et forsikringsmeglerselskap i tre år. I denne perioden fant jeg interessen for rekruttering, organisasjonsutvikling og ledelse, noe som endte i en «Executive Master of Management» på BI med fokus på disse fagene, forklarer Mia.

Hun brenner virkelig for å bidra til at flere mennesker ender opp i roller og selskaper de faktisk passer i. 

-Jeg vet at dette bidrar til at flere trives og presterer på jobb, noe som igjen fører til at selskaper får bedre resultater og kan skape mer verdi. Jeg er også veldig opptatt av onboardingsprosesser, noe som kan være avgjørende for å ta vare på både engasjement og motivasjon, men også gi folk de beste forutsetningene for å lykkes, forteller Mia.

Mia setter pris på å være i et fagmiljø der hun kan snakke om og diskutere personlighetspsykologi, rekruttering og organisasjonsutvikling på daglig basis med både kunder og kolleger

– Det gir meg utrolig mye. Jeg hadde et ønske om at disse fagområdene skulle ta større plass i hverdagen min, noe som var en av årsakene til at jeg ønsket å jobbe hos Assessio. Assessio er et stort selskap i vekst med tilhørighet i flere land hvor det skjer masse spennende både innenfor fag og teknologisk utvikling. Samtidig så er vi en liten, sammensveiset gjeng her i Norge som kan snu oss rundt raskt ved behov, vi hjelper hverandre og har det mye moro, sier hun.

Mia gleder seg til å få på plass en ny kollega, og skryter veldig av hvordan hun selv ble tatt imot da hun startet som ny i fjor høst.

-Assessio vet jo selv veldig godt hva som skal til for å finne rett person. Rekrutteringsprosessen min var en veldig god opplevelse, og de visste hvordan de skulle se om jeg passet inn eller ikke. Nå som jeg har startet opplever jeg at hverdagen ble som jeg trodde. De var veldig gode til å formidle hva jeg kunne forvente og hva jeg skulle bidra med, og da jeg startet ble jeg veldig godt tatt imot. Aller er veldig hjelpsomme og jeg har fått delta på mange spennende kurs og fått god opplæring fra start. Dette er et veldig godt sted å jobbe, fastslår Mia.

-En arbeidsplass med dårlig humor og varmt hjerte

Ronny Tulka har jobbet som seniorkonsulent i Assessio siden 2017, og som Business Development Manager det siste året. Han har tidligere erfaring fra både bemanningsbransjen og rekrutteringsbransjen, samt som leder med budsjett og personalansvar i seks år.

– I Assessio jobber jeg nå fortsatt som konsulent for våre kunder på enkeltoppdrag der de ønsker bistand med testing og bedre beslutningsgrunnlag i sine prosesser. Men mesteparten av min tid bruker jeg til å snakke med våre eksisterende og nye kunder om videre samarbeidsmuligheter samtidig som at jeg har en hånd på det vi gjør av markedsføring i det norske markedet, forteller Ronny. 

Han beskriver Assessio som en arbeidsplass med «dårlig humor og varmt hjerte». Her får man hver dag jobbe med å hjelpe både organisasjoner og enkeltmennesker innen HR til å jobbe mer forskningsbasert og objektivt med å rekruttere og utvikle flokken sin.

-Jeg blir veldig motivert av muligheten vi har til å hjelpe. Vi kaller det «Zero Talent Waste» her hos oss, og det betyr mer effektive, objektive og rettferdige prosesser når selskaper skal finne rett person til rett plass. Målet er en vinn-vinn situasjon, der arbeidsgiver får et best mulig beslutningsgrunnlag ved ansettelse og interne forfremmelser samtidig som at kandidater og ansatte får kartlagt og blir mer bevisste på hva de selv egentlig trives med og egner seg best til slik at de ikke ender opp i roller hvor de  f.eks ikke kjenner på mestringsglede, blir «forfremmet til sin egen inkompetanse» og mister sin psykologiske trygghet som gjør at trivsel, motivasjon, engasjement og prestasjon daler og det hele kan ende med brutale møter med veggen og utbrenthet, forklarer Ronny, og legger til:

– I tillegg til en jobb med en viktig mening, så er det en veldig god, internt kultur hos oss. Vi er en relativt liten, men veldig positiv, motivert og sammensveiset stå på-gjeng her i Assessio Norge som skaper et veldig godt arbeidsmiljø. Vi har muligheten til å både få og ta ansvar på ulike områder og prosjekter, noe som også gir oss veldig varierte arbeidsdager og stadig utvikling.

Arbeidsdagene er varierte, med stor frihet og faglige utfordringer.

– Hverdagene er ulike og morsomme, og jeg syns det er spennende å få jobbe med så flinke folk rundt seg. Vi har masse frihet under eget ansvar kombinert med tydelig og klare mål, og en god leder som ser hver enkelt av oss.Jeg nyter kombinasjonen av den faglig tyngden, de ulike kommersielle oppgavene, de gode kundedialogene med veldig mange spennennde selskaper og alle menneskene i vårt store HR-nettverk her i Norge, avslutter Ronny.

 

Les mer og søk på stillingen som konsulent i Assessio her

 

 

Hvert år svarer over tusen bransjefolk på spørsmål om lønn i Bransjeundersøkelsen. Ved å sammenlikne lønn for ansatte i full jobb i 2020 og 2021 kan vi si noe om lønnsveksten for både bransjer og fagretninger.

Høyere enn landsgjennomsnittet

Den gjennomsnittlige lønnsveksten for ansatte i kommunikasjonsnæringen er 5,5 prosent. I 2019 målte vi 4,3 prosent, og i 2018 rekordhøye 6,1 prosent. Om vi ser på tallet for 2021 viser det at samlet sett har ansatte i byråene, markedsavdelingene og mediene hatt en sterkere lønnsvekst enn ellers i Norge, hvor SSB anslår lønnsveksten i 2021 til 4,2 prosent – et tall som forresten er den høyeste på mange år.

Vil du holde deg oppdatert om arbeidsmarkedet for markedsførere og kommunikasjonsspesialister? Meld deg på vårt nyhetsbrev

Skjevt fordelt

Til tross for at gjennomsnittet er 5,5 prosent, er andelen som ikke har økt sin avtalte lønn på 41 prosent. Andelen som har økt sin lønn med inntil 10 prosent er 39 prosent, og 20 prosent av respondentene har økt lønnen sin med mer enn 10 prosent. Det peker på et fenomen som vi har sett i alle tidligere undersøkelser. Lønnsveksten er svært ujevnt fordelt. Det kan tyde på at det ikke er uvanlig at det kan gå et år eller to mellom hver lønnsjustering for ansatte i vår bransje.

De med høyest lønnsvekst

Lønnsvekst er fordelt forskjellig basert på alder, fagområde og miljøtilhørighet. Som vanlig er det de under tredve og tidlig i tredveårene som har sterkest prosentuelle veksten. Lønnsveksten blant de i førti- og femtiårene er langt mer moderat. Det er ansatte i kanalene og mediebyråene som trekker det lengste strået med en lønnsvekst godt opp på syvtallet. Det er naturligvis flere forklaringer på dette, men kortversjonen er at det etter et tøft år i 2020 økte medieinvesteringene tydelig i 2021, og det ble belønnet med økte lønninger i mediekanalene og økt etterspørsel etter mer mennesker i mediebyråene. Økt etterspørsel etter spesialister og rådgivere i mediebyråene fører naturlig nok til økte lønninger, både for å beholde attraktive ansatte i mediebyråene, og ansette nye.

Bransjene under gjennomsnittet

Lønnsveksten er svakest i reklamebyråene, hos store annonsører og for ansatte i PR-/Contentbyråene hvor den ikke når opp til 5 prosent. Reklamebransjen har gjennom mange år hatt en moderat lønnsvekst, særlig for sine kreative. Designere og tekstforfattere er tradisjonelt en gruppe fagfolk som er langt mer opptatt av å jobbe med givende oppdrag i et sosialt og anerkjent miljø enn å gå for høyere lønn. Lønn hos annonsør påvirkes ofte mer av den generelle lønnsveksten i det private næringsliv, enn den relativt lille kommunikasjonsnæringen. Årsaken er at de fleste markedsførere jobber i bedrifter med mange ansatte hvor lønn forhandles sentralt. Det er etter vår mening overraskende at ansatte i PR- og contentbyråene ikke har sett en sterkere lønnsvekst i 2021. Etterspørselen etter både tjenester og fagfolk har vært stabilt høy siden før starten av pandemien.

Få med deg hele presentasjonen av Bransjerapporten her.

Hold deg oppdatert på utviklingen i bransjen med Teft sitt nyhetsbrev. Meld deg på her.

Det norske landslaget for alpint er for tiden i Beijing for å delta i OL, og naturlig nok er fokus på utøverne og det å oppnå best mulige resultater i de olympiske lekene.

Hjemme i Norge pågår søket etter ny kommersiell leder/ markedssjef for Norges Skiforbund Alpint. Tidsforskjell og hektiske dager i Beijing til tross, fikk vi sportssjef Claus Ryste i tale for å høre litt om både arbeidsmiljøet og -hverdagen i Norges Skiforbunds alpint-avdeling.

Norges Skiforbund Alpint søker kommersiell leder/markedssjef

Hvor lenge har du jobbet i Norges Skiforbund Alpint, og hva var din motivasjon for å ta jobben?

Jeg har jobbet her i 12 år og det var interessen og gleden over idretten og mulighetene for utvikling som trigget meg. I tillegg det å få jobbe sammen med de beste utøverne og trenerne. Det var også et stort trekkplaster. 

Hvordan ser en vanlig arbeidsdag ut på jobb hos dere?

Det varierer og kommer også naturligvis an på om det er sommer eller midt i skisesongen, men reising og høyt tempo er stikkord som beskriver arbeidshverdagen godt. 

Hva slags folk er det som jobber hos dere?

Det er en organisasjon der de aller fleste er knyttet opp mot idretten, med en liten administrasjon. Vi har personer ansatt fra 7 forskjellige nasjoner, da hovedsakelig knyttet til sporten. For å utvikle oss er vi derfor en differensiert gruppe mennesker, som sammen finner de beste løsningene.

Hvilke mandater får de ansatte?

Det er tydelige ansvarsområder, men mange oppgaver vil jeg si. Vi ønsker å være effektive og bruke ressursene på idretten og utvikling av utøverne. 

Hvordan er du som leder?

Det beste er vel om andre beskriver det, men jeg ønsker å ha en organisasjon der vi får utnyttet hver enkelt ansatte sin unike kompetanse og erfaring. Derfor er det stor frihet og flatt hierarki. For å kunne ta ansvar, så må man få ansvar. Utvikling gjør vi sammen.

Har dere høy grad av teamarbeid?

Grunnkulturen i alpint er teamarbeid, og den er vi stolt av. 

Hvordan er det sosiale miljøet?

Sosialt er vi en sammensveiset gjeng som drar verden rundt sammen.

Hvor holder dere til når dere ikke er på reise?

Kontoret er på Ullevål stadion, og NSF består av 6 forskjellige grener med ulike kulturer og rytme.

Kan du si noe om hvor dere er på den strategiske reisen?

NSF alpint har flere av Norges mest profilerte utøvere, og antallet har vokst de siste årene. Våre samarbeidspartnere er flere av de største varemerkene i Norge, som har vært med på reisen mot å utvikle oss til der vi er i dag. Vi skal utvikle oss videre, og med kulturen vår i bunn ser vi alltid fremover mot neste milepæl.

 

– I Nordea har avdelingen Digital Sales and Engagement gått fra å være en avdeling litt på siden, som drev med noe rart, til å levere 50% av resultatene for enkelte produkter til banken, forteller Chief Digital Officer i Personal Banking Norge, Anders Karde.

Karde begynte i Nordea og startet avdelingen for fire og et halvt år siden. Den gang talte de to personer, i dag er de 19 ansatte og avdelingen er nå en viktig katalysator for resten av banken. Karde sitter i ledelsen i Personal Banking Norge hvor han representerer fagområdet han leder. 

– Mange deler av banken ønsker hjelp fra oss; innsikt, kompetanse og research som disse ulike avdelingene er avhengige av for å lykkes, sier Karde, og fortsetter: Vi eier hele verdikjeden fra AI til digital markedsføring og kommunikasjonen i alle digitale kanaler. Vi bygger stein for stein, men er fremoverlente og Nordea er i forkant teknologisk. Det er et stort digitalt spekter vi jobber på tvers av.

Tett på kundene

Digital Sales and Engagement-avdelingen jobber med data- og webanalyse, optimalisering, personalisering, content, markedsføring, partnerskap og konverteringsoptimalisering, og er i tillegg til å være en viktig bidragsyter internt, veldig tett på kundene.

– Det er nokså unikt at vi eier de digitale kanalene, kommunikasjonen, systemene for dialog, innsikten og datagrunnlaget. Vi tjener de kanalene som også er kundekanaler, så alt vi gjør treffer en kunde på et eller annet tidspunkt. Det kan gå så lite som 14 dager fra vi starter et prosjekt til det når en kunde ettersom vi jobber agilt. Vi følger også responsen, og har AI-modeller som går parallelt, så vi følger hele tiden med på hvordan kundene responderer på kommunikasjonen fra oss. Vi bruker dataen vi har proaktivt for å serve kundene bedre, forklarer Karde, og legger til at OMNI-tankegang er en del av hverdagen. Han sier banktjenester går mot digital first, men Nordea har fremdeles stor tro på å tilby lokal og fysisk hjelp når kundene ønsker det, men likevel er det de digitale flatene som fungerer som portåpner til fysiske møter. 

Stor vekst

Avdelingen har utvilsomt hatt stor vekst de siste årene og lederen for fagområdet understreker at det er et satsningsområde for banken, og forankret høyt opp. Nå skal de styrke totaliteten i avdelingen ytterligere, og vi ber Karde utdype kompetansebehovet.

– Vårt fagfelt og vår kompetanse har blitt en viktigere og viktigere del av bankens leveranse. Vi er en del av organisasjonen i Norge, men også en del av et større kompetanseteam med fagspesialister nordisk, og nå rekrutterer vi til disse avdelingene i alle land. I dag er vi 19 ansatte med 19 ulike roller, altså er vi veldig verdikjede-drevet som betyr at alle bidrar inn med sin spisskompetanse. Nå styrker vi oss for å øke vår leveransemulighet, for å øke kapasitet, og i tillegg tette noen gap i porteføljen. Vi er rett og slett avhengige av å både fylle på samt hente inn nye personer med ny kompetanse. Vi har tre team innenfor teamstrukturen i dag og tanken er å videreføre og fylle på for å oppnå autonome team, sier Karde. 

Viktig brikke

Anja Lee Pedersen Scholl er Head of Web Analytics and CRO capabilities for Business og forteller at Nordea er et ledende selskap når det kommer til webanalyse og CRO og satsingen er høyt forankret internt. 

Pedersen Scholl sier videre at fra et optimaliserings og webanalyse-perspektiv så har Nordea et av de mest avanserte oppsettene innen feltet i Norden, med data fra over 150 ulike plattformer, websider og apper. 

– Som Digital Analyst vil du utvikle og gjennomføre kundereise-prosjekter for å optimalisere prestasjon og styrke det datadrevne beslutningsgrunnlaget. Du vil være en del av det stadig voksende Digital Sales and Engagement-teamet og jobbe tett med våre Digital Journey Leads for de ulike produktene og tjenestene i Nordeas portefølje, sier Pedersen Scholl. 

– Vi sikrer et solid og sikkert datagrunnlag for webanalyse, rapportering og optimalisering. Dataene hentes gjennom Nordeas felles rammeverk med hensikt om å innhente online data likt på tvers av Nordeas nettsider og apper for overordnet innsikt og optimalisering. Arbeidet utføres i tett samarbeid med stalkeholders for de ulike plattformene og utviklere på tvers av Nordea-systemet. Videre kommer vi med anbefalinger for forbedring basert på analyse ved å A/B teste, bidrar til å trygge og styrke de digitale teamene for å bidra til treffsikre kampanjer og økt salg av produkter og tjenester, sier Pedersen Scholl. 

–  Avdelingen er i stadig utvikling og vi vokser. Vi jobber kontinuerlig for å utvikle rammeverket for å forbedre forståelsen av datagrunnlaget som igjen gir oss mulighet til å optimalisere kundereisen basert på data og innsikt. Vi tror på ansattes utvikling, både personlig og profesjonelt, og har også en god team-mentalitet. Vi har ukentlige møter hvor vi deler kunnskap på tvers av de nordiske landene. Vi holder oss oppdaterte på verktøy og kunnskap og er en inkluderende og støttende gjeng, sier Pedersen Scholl.  

Sterk stammekultur

Tilbake til Karde dreier vi temaet en smule og ber han om å fortelle litt om arbeidsmiljøet og folka som jobber i avdelingen i dag. 

– Det at vi har et godt arbeidsmiljø er en av de tilbakemeldingene jeg får som jeg setter mest pris på. Jeg har inntrykk av at flere i avdelingen verdsetter det at det er kort vei fra utvikling til et nytt produkt, eller en ny tjeneste når kundene. Vi er en fin gjeng som er godt diversifisert hva gjelder kjønn, alder, utdanning og nasjonalitet. Nordea har engelsk som forretningsspråk, men i det daglige på kontoret går det i norsk. Det at vårt fagområde er en del av et kompetanseteam  på nordisk nivå, gjør at de ansatte igjen er en del av egne spesialist-team som Norges representant. Disse teamene er med på kurs og kan ta sertifiseringer innen sitt fagfelt. På kontoret har vi en sterk stammekultur. Vi har egne hoodies og er glade i å gå og spise lunsj sammen. Før pandemi og nedstengning pleide vi å reise ut av landet sammen og treffe kolleger fra de andre nordiske landene. Vi sitter i et stort og flott lokale med skjermer og vegger vi kan skrive på, med vårt eget område i bygget. 

Hvordan gjør dere det med fysisk oppmøte og hjemmekontor når det åpnes for å møtes fysisk igjen? Og hva med onboarding i pandemitid?

– Nordea har valgt en hybrid løsning for hjemmekontor med 3 dager på kontoret og 2 dager hjemmekontor per uke. Vi har som nevnt en stor verdikjede i avdelingen, og har derfor stor nytte av å møtes fysisk og jobbe sammen med brainstorming og kreative prosesser med tavle og lappebruk. 

Solid onboarding

– Vi har god onboarding på flere nivåer: den agile arbeidsmåten, teamstrukturen og fagmessig i den nordiske matrisen. Dette arbeidet føler jeg at vi har lykkes med og nyansatte begynner gjerne å levere etter en måned. Jeg håper vi snart kan begynne å treffes mer fysisk, men jeg har ansatt mennesker jeg ikke møtte før etter et år inn i arbeidsforholdet, og det har fungert bra det også, sier Karde. 

Karde prater fort og engasjert om fagområdet og avdelingen sin. Engasjementet er stort. Vi spør om han vil legge til noe til slutt.

– Ja, avslutningsvis må jeg fortelle om våre “Fuck up Fridays” hvor den med den største fuck up’en kåres og belønnes med frokostlevering på døra lørdag morgen. Vi er veldig opptatt av å ikke feie feil vi gjør under teppet, men heller lære av blemmene vi gjør. Vi er så langt fremme at vi kommer til å feile mange ganger, så det handler i hovedsak om å ikke gjenta feilen. Vi støtter og utfordrer hverandre, og har høyt kundefokus. Det må man ha skal man trives og lykkes her. Vi har et miljø hvor vi har fokus på å komme oss ut av hamsterhjulet ved å utfordre oss selv og ta ting til neste nivå. Vi jobber kontinuerlig med å omsette data og innsikt til kundeverdi, avslutter Karde. 

Qvisten Animation is expanding internationally with their film and drama series, and searching a leader to make this expansion successfully.  

Qvisten Animation is one of the leading Nordic animation studios. We aim to gather and entertain the whole family and at the same time tell emotional stories with depth and educational value.

About Qvisten

In 1994, two guys in their early twenties founded an animation studio in Oslo, Norway. The only office space they could afford was a small, drafty attic. In Norwegian this is called a “kvistloft”, so the name Qvisten pretty much gave itself. They defined three goals: become as good as the legendary animation studio Aardman Animations, create a music video for their Danish musical heroes D:A:D, and at one point of time, in the distant future, create their very own feature film. They also had a clear vision: Qvisten should create content that captivates, activates, engage, and thrills kids – Qvisten´s characters should become a part of their childhood.

27 years later, Quisten have reached most of their goals and the vision is still burning bright: Qvisten shall be a source of great childhood experiences and memories on several different levels – films, TV, games, learning and theme parks. “We´re not located in an attic anymore, and two young guys have become two seasoned Producers with around 70 excellent artists and colleagues. Each of us work relentlessly to make great stories and amazing experiences. Every single day”.

 

The role as Leader for film and drama series

Your mission, as our new leader for film and drama series, will be to manage and develop our international potential for our film and drama production. You will be responsible for Qvisten’s increased focus on productions within television and streaming services, and for expanding our international network. We are looking for like-minded partners to help us create better, bigger, and more international stories. This leadership position will help us reach our full potential and become an internationally recognized studio in the production of animated content for film, television and streaming.

We believe that you have experience from working with similar tasks in the past. This includes that you have led, lifted, commercialized, financed and/or produced film and drama in a recognized and often international professional environment. You have been a key player in expanding successful stories from idea to production and further into the international market.

You will become a central part of our management team. As you will have personnel responsibility for our producers, you must have excellent leadership qualities and social skills that inspires them to perform their very best. You will become a unifying force for the house and colleagues internally, and for our partners externally.

Our ambition

We aim to become a visible international company. Our board members are a collection of talented leaders from different, but relevant, industries. We establish our own departments for completing business areas that continues to build on our vision; … Being part of children’s childhood.

If you are the right person for us, and this is the right role for you, we can offer a very exciting journey together with dedicated and focused employees. Personal conditions are discussed through recruiters.

APPLY HERE

Play Magnus was founded in 2013 with the launch of the first personified chess computer in the world. Since then, the company has grown to become the leading digital platform to learn and watch chess. 

-When the world shut down in 2020, Play Magnus saw a unique opportunity to strengthen its position within digital chess and launched a digital chess tournament with the best players in the world «Play Magnus Invitational» – which really struck a chord. This led to the start of the Meltwater Champions Chess Tour, a set of online chess tournaments with the highest viewership in chess history, says Arne Horvei, Tour Director in the Play Magnus Group. 

Play Magnus has thus taken the step from being a chess app to claiming a larger part of the digital chess universe. In 2021, the tour had over 115 million live views in total and the ambition is to grow further. 

-We are looking for a skilled Head of Communication who can ensure that the Champions Chess Tour reaches the right target groups, with the right message, at the right time. We have become very good at what we deliver. Now it is time to tell the world about it, says Horvei.

Global innovation

At Play Magnus, the Head of Communications will be responsible for creating a communication strategy that ensures that the Champions Chess Tour talk to the ardent chess fans while also engaging those who are new to watching chess events. You will own the Tour’s digital channels, communications, marketing, and PR. In other words, you will lead the entire communication universe for the Tour.

-Our goal is to spark emotions and create engagement around the world by building knowledge of the tour, the players, and the game. We want to both increase the audience on the tour and convert these to users in the Play Magnus family, says Horvei. 

Important tasks will be the development and implementation of digital marketing and communication strategies for the Tour universe. To tell good brand-building stories about the players and the company to create and showcase new chess stars. 

-Magnus Carlsen is by far the biggest star in the chess world, but we also want to support, build and showcase the next generation of modern chess players. We believe this will be an important part of the work to make chess more accessible and exciting for most people, says Horvei.

International mindset 

International experience is desired since much of the work will take place in collaboration with international teams around the world. The working language is English.The  candidate does not need to know Norwegian, but must be based in Oslo. 

-We are looking for a candidate who thrives in a hectic environment, who feels his or her heart pound a little extra when thinking of the opportunity to make chess accessible to everyone, worldwide. You communicate well with people of different cultures and backgrounds, you are determined, and you aim high.  

Do you want to help set the standard for how Play Magnus and the Champions Chess Tour are communicated? 

-We believe this is the dream job if you want to be part of global innovation in chess, the last non-commercialized sport in the world. There is enormous potential here and we are at the very beginning of what we believe will be a very exciting journey, Horvei concludes.

 

Norsk versjon

Play Magnus ble startet i 2013 som den første personifiserte sjakkcomputeren i verden. Plattformen der sjakk-entusiaster fikk prøve seg mot Magnus Carlsen på alle nivåer slo raskt an blant både mer og mindre erfarne spillere, og Play Magnus er i dag en global suksess.

Da verden stengte ned i 2020, så Play Magnus en unik mulighet til å ta eierskap til digital sjakk og arrangerte derfor en digital sjakkturnering med de beste spillerne i verden «Play Magnus Invitational». Dette førte til oppstarten av Meltwater Champions Chess Tour, der Play Magnus arrangerer sjakkturneringer online med egne kommentatorer i studio, forteller Arne Horvei, Tour Director i Play Magnus Group.

Play Magnus har med dette tatt steget fra å være en sjakk-app til å ta en større del av det digitale universet og målet er å tilgjengeliggjøre sjakk på en forståelig og engasjerende måte. I 2021 hadde touren over 115 millioner live views totalt og ambisjonen er å vokse videre.

-Nå ser vi etter en dyktig Head of Communication som kan sørge for at Champions Chess Tour når ut til riktige målgrupper, med riktig budskap, til riktig tid. Vi har blitt veldig gode på det vi leverer. Nå skal vi bli enda bedre på å fortelle verden om det, sier Arne Horvei.

Her vil du få ansvar for å lage en god kommunikasjonsstrategi som sørger for at Champions Chess Tour prater til både de ihuga sjakkekspertene samtidig som kommunikasjonen også engasjerer de som ønsker å lære mer. Du skal eie Tourens  digitale kanaler, kommunikasjon, markedsføring og PR. Du vil med andre ord lede hele kommunikasjonsuniverset for Touren.  

-Vårt mål er å vekke følelser og skape engasjement rundt sjakk verden over gjennom å bygge kjennskap til touren, spillerne og selve sjakken. Vi ønsker både å øke publikummet på touren og samtidig konvertere flest mulige av disse til fornøyde brukere av produkter eller tjenester i Play Magnus-familien, forteller Horvei.

Viktige arbeidsoppgaver i rollen vil være utvikling og implementering av digital markedsførings- og kommunikasjonsstrategier for Tour-universet. Å fortelle de gode merkevarebyggende historiene om spillerne og Touren for å skape og vise frem nye sjakkstjerner.

-Magnus Carlsen er den største stjernen, men det gror godt bak ham også. Vi ønsker å støtte opp, bygge og vise frem den neste generasjonen moderne sjakkspillere. Dette mener vi vil være en viktig del av arbeidet med å gjøre sjakk mer tilgjengelig og spennende for folk flest, sier Horvei.

Internasjonal erfaring er ønsket for denne rollen siden mye av arbeidet vil foregå i samarbeid og dialog med internasjonale team over hele verden. Arbeidsspråket er engelsk, både muntlig og skriftlig

Kandidaten trenger ikke å kunne norsk, men vi ønsker en som kan være til stede i Oslo på fast basis. 

-Vi er på jakt etter en kandidat som trives i en variert hverdag, som kjenner hjertet hamre litt ekstra hardt i brystet når du tenker på muligheten til å være med å gjøre sjakk tilgjengelig, for alle, verden over. Du har pågangsmot, er god til å snakke med mennesker med ulik bakgrunn og selvtillit nok til å sikte mot høye mål.

Vil du være med å sette standarden for hvordan Play Magnus og Champions Chess Tour kommuniseres til et bredt publikum?

-Vi mener dette er drømmejobben for deg som ønsker å være med på global innovasjon innen sjakk, den siste ikke-kommersialiserte sporten i verden. Her ligger det et enormt potensial og vi er helt i startgropen av det vi mener vil bli en veldig spennende reise, avslutter Horvei.

For å løfte mangfold i arbeidslivet på agendaen innen rekruttering, tok vi en prat med Loveleen Rihel Brenna for å få innsikt, tips og råd til hvordan å komme i gang med dette viktige arbeidet.

Loveleen Rihel Brenna er forretningsutvikler, forfatter og foredragsholder med lang erfaring i mangfoldsledelse. Hun er daglig leder for Seema – Senter for mangfoldsledelse, et selskap engasjert i lederopplæring og organisasjonsutvikling. Seema ble etablert i 2012 og jobber for at organisasjoner skal få ut gevinsten av alle sine ansatte, gjennom god mangfoldsledelse, økt inkludering og tilhørighet.

Kan du hjelpe oss å begrepet mangfold i arbeidslivet?

-Mange av de som begynner å jobbe med mangfold, glemmer å definere hva mangfold betyr. De glemmer også å definere hva inkludering betyr for egen organisasjon. Svaret på disse spørsmålene vil variere fra organisasjon til organisasjon og avdeling til avdeling, forteller Loveleen og legger til: Det betyr at det er viktig å presisere presisjonen av relevant mangfold. Steg én blir da å definere hvilke type mangfold som er viktig for vår organisasjon i dag, og i fremtiden, for at vi som selskap skal være konkurransedyktig og relevant.

Vi innrømmer at for oss i Teft, og sikkert mange andre, er dette et komplekst tema vi gjerne vil få bedre forståelse for og ber eksperten utdype litt mer.

-Den generelle definisjonen er summen av ulikheter, både de synlige og usynlige ulikhetene mellom individer. Men den definisjonen er både vag og altomfattende, så det gjelder å konkretisere den. Det betyr at du har den generelle definisjonen som er mangfoldet blant alle mennesker med ulik alder, personlighet, familiebakgrunn, evner, oppvekst, utdanning, og måter å forstå én og samme virkelighet på. Og så har du mangfold som gjør at vi må begynne å tenke annerledes. Spennvidden i mangfoldet utvides på grunn av ulik seksuell legning, ulik funksjonsevne, hudfarge, etnisitet, kjønn, kulturell og religiøs bakgrunn. Det er ikke her mangfold først oppstår, men spennvidden i mangfoldet utvides når samfunn og organisasjoner inkluderer denne type mangfold. Enkelt kan vi si at mangfold handler om alle, men når vi skal rekruttere og lede mangfold må vi forstå den utvidede spennvidden i mangfoldet, forklarer Loveleen.

Hvordan kan en leder imøtekomme og invitere mangfold inn i en organisasjon på best mulig måte?

-Når man skal ta tak i dette og ikke helt vet hvor man skal begynne, vil et godt utgangspunkt være begrunnelsen på “hvorfor er mangfold viktig for vår organisasjon?”. Hvis begrunnelsen er å sikre representasjon og være rettferdig, så er det begrunnelsen og målet i seg selv. Da er det ikke sikkert at det å sikre representasjon vil gi økte resultater på bunnlinjen, økt innovasjon eller økt bærekraft. Det ligger ingen automatikk i økt suksess på slike punkter ved å rekruttere mangfold, fordi mangfold krever en organisasjonskultur og en systematikk for å utløse potensialet i mangfoldet. For å oppnå tiltenkt effekt etter å ha rekruttert mangfoldskompetanse kreves det ledere som faktisk klarer å lede mangfoldet og hente ut potensialet som ligger i mangfoldskompetansen, forklarer Loveleen.

Altså må organisasjonen og lederen vite hvordan de skal forvalte og utnytte potensialet som ligger i mangfoldet i organisasjonen. Hvordan gjør de det på best mulig måte?

-Når man skal begynne å rekruttere mangfold, må man først ha en klokkeklar begrunnelse, og så må man være klar over at de ulike avdelingene i organisasjonen har ulik type behov for mangfoldssammensetning. Det er viktig å være klar over hvilken type mangfold som er viktig for de ulike avdelingene. Og det er den jobben mange glemmer å gjøre før de begynner å rekruttere i dag, påpeker Loveleen, og fortsetter med eksempler på spørsmål ledere burde stille før de går i gang: Hvor er vi i dag, hvor vil vi være, skal vi ha tilgang til nye markeder, eller øke kundetilfredsheten? Hva er de demografiske endringene vi ser?

Hvorfor er dette så viktig?

-Hvis vi har en organisasjon i Oslo og vi vet at over 33% av befolkningen i Oslo har multikulturell bakgrunn, så er det 33% potensielle kunder i dag og i fremtiden. Når vi vet at 17% av Norges befolkning har nedsatt funksjonsgrad, så utgjør disse gruppene en ganske stor del av samfunnet. Vi kan ikke si at disse prosentene ikke er så viktige for oss. Som organisasjon handler det om å begynne å tegne kartet og gjøre dette til “the burning platform”, forklarer Loveleen, og påpeker at i tillegg til bedre å speile samfunnet, er inkludering og trygghet hos organisasjoner og ledere, til å skape likeverdige muligheter for alle, veldig viktig. Så det handler om inkludering, trygghet og å speile samfunnet i større grad, og altså vil organisasjoner som tar tak i dette være bedre rustet nå, og i fremtiden.

Kan du si noe om hvor langt vi er kommet?

-Vi i Seema opplever at mange ledere i dag ikke definerer dette som “sense of urgency”. Det oppleves fremdeles litt som om mangfold på arbeidsplassen er en trend, og et omdømmeprosjekt. Vi er ikke kommet dit som med IT og digitalisering, at hvis bedrifter ikke digitaliserer og skaffer rett IT-kompetanse, så vil de ikke å overleve i fremtiden. Jan Grønbeck, tidligere Google-sjef og sertifisert mangfoldsleder, sa: “Dette er like viktig som digitalisering”. Det skjer mye innen mangfold, men det vi opplever er at mange setter i gang rekruttering innen mangfold uten å ha vurdert hvorfor og hvordan organisasjonen skal rekruttere og lede mangfoldet. Forarbeidet er ikke alltid gjort grundig nok, og i tillegg stopper ofte prosjektet opp på tallfesting-nivå. Det blir fort med tiltak på kosmetisk nivå sier Loveleen. Så organisasjoner setter seg mål for mangfold på arbeidsplassen, men fullfører ikke alltid arbeidet med å implementere rutiner og systemer som hjelper dem å kapitalisere på potensialet i mangfoldet.

Har du tips til hvordan de kan ta tak og komme videre?

-En god mangfoldsleder har trygghet til å adressere mangfoldet, og også ta tak i de ubehagelige samtalene og utfordringene som utløses når vi har stort mangfold i en organisasjon. En leder som er klar over, og tør å adressere spennvidden av mangfold i organisasjonen går fra å være fargeblind til fargebevisst, kjønnsblind til kjønnsbevisst, og aldersblind til aldersbevisst og dermed mangfoldsblind til mangfoldsbevisst. Det gjør man også ved å ved å sette individet i sentrum for å få frem mangfoldskompetansen og utnytte det som en styrke internt. De som tar kontakt med oss i Seema, er de som faktisk ønsker å få ut potensialet blant alle ansatte, og bygge tryggheten og endre kulturen. Når de kommer til oss må de være med på å endre organisasjonskulturen og heve kompetansen hos ledere og ansatte. De får en ny forståelse og et nytt språk for å adressere, forvalte og hente ut potensiale i mangfoldet, forklarer Loveleen.

Så langt har vi snakket mye om mangfold på organisasjons- og ledernivå, hvordan får man dette ut i organisasjonen i praksis?

-Et viktig tips til bedrifter er å passe på at ikke HR alene må få ansvar for hele mangfoldsprosjektet i en organisasjon. HR er en kjempeviktig støttefunksjon, men det er den enkelte leder og medarbeider som må realisere målene med mangfold. Jeg setter det litt på lik linje med at man ikke overlater sikkerhetsansvaret til HMS-avdelingen og sier at alle andre i bedriften er fritatt fra ansvar, avslutter Loveleen.

Skrevet av Julie Kase

Qvisten Animation er et av Nordens ledende animasjonsstudioer og historiefortellere. Hovedpersonene i denne historien, Fredrik Kiøsterud og Ove Heiborg, møttes som studenter på Westerdals og bestemte seg for å starte et animasjonsstudio sammen i 1994. På et lite, trekkfullt kvistloft i Oslo startet de opp; derav navnet Qvisten.

Regissør Rasmus A. Sivertsen ble en del av Qvisten i 1997. De jobbet målrettet mot å skape historier som engasjerte, aktiverte, trollbandt og gledet barn. Qvistens karakterer skulle bli en del av barnas oppvekst.

Visjonen lever fortsatt i beste velgående. Gjennom snart 30 år har Qvisten fortalt, forvaltet og utviklet norsk barne- og familiekultur for Film og TV. Og de 3 unge, visjonære karene på loftet, er i dag blitt til rundt 70 meget dyktige kollegaer, som hver dag jobber med å skape gode historier og opplevelser.

-Fokus på premium håndverk har gitt oss muligheten til å jobbe med univers og karakterer mange drømmer om å få lage film med. Store navn som Astrid Lindgren, Kjell Aukrust, Tove Jansson og Thorbjørn Egner er bare noen av forfatterne selskapet har fått bearbeide til film. Kulturen i Qvisten er veldig personlig; vi er som en familie. Det er høyt under taket. Vi gjør dette med hjertet. Det legges mye engasjement i pelsen til Ludvig! forteller Fredrik.

Qvisten produserer også reklamefilmer, attraksjoner og spill, og de har en meget bevisst satsing mot institusjoner, læring og opplevelser gjennom avdelingen Shortform.

-Her jobber vi mye med å skape gode publikumsopplevelser utover det man får på skjerm og lerret. Og i tillegg, som en helt naturlig del av barnas oppvekst og nye medievaner, er det veldig spennende med spillsatsningen vår. Drama-avdelingen og Spillavdelingen jobber tett sammen for å bygge universer og høyne opplevelsene av det vi skaper, forklarer Fredrik.

Skal erobre verden

Qvisten har høstet hele syv Amanda-priser, blant annet for Knerten, Dyrene i Hakkebakkeskogen og Jakten på Kaptein Sabeltanns Magiske Diamant. I fjor vant de “Oscar” i THEA awards, da Reodor Felgens Hyperakselerator i Hunderfossen vant prisen for beste attraksjon i verden. I april reiser de til Disneyland Resort, Anaheim-USA,for å motta prisen.

Etter så mange år i Norge og Skandinavia, retter Qvisten blikket utover. Nå ser selskapet etter personen som kan lede den internasjonale satsingen for film & dramaserier.

-Vi har vært gode på å fortelle historier med lokal forankring, men filmene våre har også gjort det godt på internasjonale festivaler og solgt bra i utlandet. Nå ønsker vi å ta steget fullt ut og produsere innhold med den internasjonale arenaen som hovedmål. Vi skal skape flere egne merkevarer, lage enda større filmer og serier, for et bredere publikum. Produksjonene våre skal skille seg ut gjennom å engasjere og berøre, med nordisk snert, sier regissør Rasmus A. Sivertsen.

-Vi skal være en internasjonal aktør og det mener jeg bestemt vi kommer til å lykkes med. Vi ser etter en person som vet hvordan vi skal møte det internasjonale markedet. Det vil være en forutsetning at man allerede har et nettverk og kunnskap om hvordan løfte film og serier ut i verden. Vi har høye forventninger. Film og serier er navet av det vi bryr oss om, sier Fredrik.

Som leder for Film & Dramaserier vil du få ansvar for Qvistens økte fokus på produksjoner innenfor Film- og strømmetjenestene, og for å utvide Qvistens internasjonale nettverk. Denne lederstillingen skal bidra til at selskapet utnytter sitt fulle potensiale og når målet om å bli en internasjonalt anerkjent aktør innen produksjon av animert innhold til film, tv og strømming.

-Du vil få stor mulighet til å påvirke hvordan Qvisten ser ut om fem år. Det er et mulighetsrom som ikke finnes i mange norske selskaper. Alt ligger til rette, og du vil få tillit og muligheter til å påvirke, og sist men kanskje det viktigste; du får jobbe med det å få barn til å smile, avslutter Fredrik Kiøsterud.