INDEX

Mangfold i rekruttering

Når vi snakker om mangfold i arbeidslivet er det oftest arbeidet som blir utført for å unngå at alle eller mange på arbeidsplassen likner hverandre i bakgrunn og tankesett vi refererer til. Målet er å skape en tilpasningsdyktig, endringsvillig og inkluderende organisasjon.

Det er opplagt at kunnskapsmiljøer med store krav til endring har lite å tjene på at de ansatte er veldig like hverandre. Åpenhet, innlevelsesevne og vilje til endring kan være svært effektivt og lønnsomt når man ikke jobber på samlebånd.

Men hvordan kommer man dit som selskap, arbeidsgiver og beslutningstaker i ansettelsesprosesser?

Veien til mangfold kan være utfordrende, og det handler om holdninger, men også om metoder. Og det er metode for mangfold i rekruttering vi tar for oss her.

Søknad og CV

Vi vet at vi mennesker bærer på mer eller mindre artikulerte fordommer. Disse har ofte med kultur eller nasjonalitet å gjøre, alder, og for noen kjønn. Derfor er første tiltak i en mangfoldsbasert rekrutteringsprosess å invitere alle søkere til å sende inn sin CV og søknad uten å oppgi akkurat den informasjonen. For dette trengs et system som muliggjør kommunikasjon med kandidatene uten at deres navn, alder og kjønn eksponeres for beslutningstakerne.

Basert på denne informasjonen kan man vurdere om de faglige kvalifikasjonene som .f.eks. utdanning, teknologikompetanse eller erfaring blir innfridd av søkeren. Har man lyktes med å tiltrekke seg nok søkere vil dette danne grunnlaget for en videre utvelgelse.

Sortering

I dette trinnet i prosessen bør man være tydelig på betingelsene knyttet til rollen slik at man ikke bruker tid på kandidater med f.eks. for høye lønnskrav eller uforenlige forventninger til andre ytelser. Dette er et viktig element som også ivaretar rettferdig lønn og holder kostnadene knyttet til ansettelsen under kontroll.

På dette tidspunktet kan man planlegge en intervjuprosess som er basert på at alle kandidater har like forutsetninger for å prestere, og at man måler nøyaktig det samme i hvert eneste intervju for å skjematisk velge ut de kandidatene som i størst grad imøtekommer kravene i intervjuene. Til disse intervjuene kan det være en god idé å benytte en medarbeider eller konsulent som ikke vil bli kandidatens leder, og som klassifiserer kandidatene på bakgrunn av intervjuet, og ut ifra om han eller hun tror kandidatene vil passe i rollen og miljøet som ansetter. Alle resultater av intervjuene bør gjengis skjematisk. Ulempen med slike intervjuer er at de kan oppleves som statiske, og man skal anstrenge seg for at de etterlater et personlig og motiverende inntrykk av selskapet.

Et fullgodt alternativ vil være å la kandidatene gjennomgå en eller flere relevante tester knyttet til personlighet, evner og motivasjon/kultur. Ved å definere et tydelig sett med krav og forventninger til egenskaper og kompetanse knyttet til typeteori vil man effektivt velge ut de kandidatene som mest sannsynlig vil passe til oppgavene i jobben. Evnetester vil fortelle hvilke av kandidatene som har høyest evne til å løse komplekse problemstillinger, og luke ut de som kanskje ikke vil nå opp i en krevende jobb. Ved å kartlegge de eksisterende ansatte og deres preferanser og motiver vil man også kunne få verdifull informasjon om kandidaten vil kunne trives i arbeidsmiljøet man har, eller om denne vil bli en bidragsyter til endring, om det er det man ønske å oppnå.

Intervjuer og finale

På dette tidspunktet har man en klar rangering av kandidatene, og det er på tide å ta de inn til den avgjørende intervjurunden og case.

I en mangfoldsbasert intervjuprosess vil intervjueren på dette tidspunktet ha mange temaer å diskutere med kandidatene. Man har CV og søknad, og man har kunnskapen fra strukturert intervju og/eller testene. Dette skal danne grunnlaget for et systematisk intervju hvor man går igjennom en tydelig definert agenda som er lik for alle kandidatene. Igjen bør man score kandidatens svar for å kunne sammenlikne på et konkret grunnlag. I denne fasen er det veldig viktig at intervjueren er bevisst på sine egne fordommer, og jobber aktivt for å se helheten i en mangfoldsbasert ansettelsespolicy.

Caseoppgaver er en verdifull og rettferdig måte å vurdere kandidater på. Når man gir en kandidat en relevant arbeidsoppgave basert på tilgjengelig informasjon eller hypoteser lærer man mye om dennes evne til å forstå og tolke informasjon. Presentasjon av løsningen gir verdifull innsikt i kandidatens tankesett, kommunikasjonsevner og presentasjonsevner (dersom dette er relevant for stillingen). Ulempen man skal være klar over med caseoppgaver er at de gir utadvendte og selvsikre kandidater et fortrinn i selve presentasjonen. Vær bevisst på om dette er egenskaper som er utslagsgivende for kandidatens arbeidsutførelse i stillingen.

Teft har verktøyene og erfaringen for å bidra til gjennomføringen av en mangfoldsbasert ansettelsesprosess, ta kontakt med oss om du vil vite mer om hvordan vi kan hjelpe din bedrift.

Patriksson – PR- og kommunikasjonsbyrå tuftet på entreprenørånd

Patriksson ble gründet i Stockholm i 1999 og har siden da vokst og etablert seg som en sterk merkevare, i form av et kreativt og strategisk PR- og kommunikasjonsbyrå med rundt 65 ansatte, og kontorer i Stockholm, Paris, København og Oslo. 

Selskapet bidrar til å forflytte og posisjonere varemerker innen mote og creative industries, og tjenestetilbudet står støtt på selskapets tre grunnpilarer: brand strategy, creative studio og brand communication

I 2009 åpnet kontoret i Oslo, og Patriksson tok raskt en sterk posisjon som PR- og kommunikasjonsbyrå på det norske markedet.

Patriksson søker Landssjef Norge

– Vi var ganske alene på markedet da vi startet i Oslo og allerede fra start representerte tunge internasjonale merker som Hèrmes, Ralph Lauren, By Malene Birger og Cos. Måten vi jobbet med vår strategiske plattform, i kombinasjon med kommunikasjon satte en ny standard for bransjen, forteller Annika Kopp, som er COO i Patriksson Group.  

Kopp, som også er en av med-gründerne av Patriksson forteller at hun selv, og Lena Patriksson Keller, som hun startet selskapet med, fremdeles er svært delaktige i driften i dag, 22 år etter oppstart.

– Entreprenørånden står sterkt i selskapet og er med oss ennå, og vi forsøker hele tiden å forstå hva som kommer rundt neste hjørne, være modige, innovative og tørre og være med på å skape endring. Vi har alltid noe på gang på det overordnede strategiske planet. Digitalisering har vi jobbet med i mange år, og Patriksson Talent Agency er eksempel på nye grener som kommer til i takt med at verden, industrien og forbrukeratferden utvikler og forandrer seg. Vi vil på best mulig måte forstå forbrukeratferd og være et steg foran for å møte endringene i markedet, sier Kopp og legger til: Vi jobber kontinuerlig med å posisjonere store internasjonale merkevarer på det Skandinaviske markedet, samtidig som vi jobber med å styrke posisjonen til skandinaviske brands internasjonalt med våre tre grunnpilarer som utgangspunkt.  

Patriksson Talent Agency ble opprettet for noen år siden som en egen enhet i gruppen, og representerer ulike digitale talenter, blant andre norske influencere som Darja Barannik, Tine Andrea og Tsutsumi Hoang.

Teamwork er en av grunnverdiene i Patriksson, og Kopp mener det i praksis henger tett sammen med entreprenør-ånden som fremdeles står sterkt. Samarbeid på tvers av markeder og roller er en selvsagt del av arbeidshverdagen for alle de ansatte.

– Vi ser på Patriksson Group som ett selskap, og oppfordrer til nære samarbeid internt, på tvers av avdelinger, land og i form av kundegrupper, fordi vi jobber med mange av kundene våre i flere eller alle de ulike markedene vi er posisjonert. Som ansatt føler man seg som en del av merkevaren Patriksson, uavhengig hvilket kontor man sitter på. Måten vi har bygget selskapet på er grenseløs hva gjelder både kontor og kundetilbud. Vår standing som kommunikasjonsbyrå er det den er i dag, fordi vi har vært med på å utvikle industrien, kommunikasjonslandskapet og kundesamarbeidene i de 22 årene vi har holdt på, forteller Kopp. 

Kopp beskriver de ansatte som en gjeng profesjonelle, faglig kompetente og engasjerte medarbeidere med stor passion for arbeidsplassen, bransjen og faget de jobber med. Hun beskriver Patriksson som en prestisjeløs, men prestasjonsorientert organisasjon, preget av team spirit, nysgjerrighet og kreativitet. Nå søker selskapet etter en landssjef til kontoret i Oslo, en strategisk så vel som operativ rolle med lederansvar.  

– Jeg vil si dette er en unik mulighet for en person med interesse for PR, kommunikasjon og brand development, og som også er genuint interessert i å lede, bygge og utvikle sitt team, for sammen å ta det neste steget i å styrke posisjonen og utvikle det kreative tjenestetilbudet i Norge. Vi har kommet langt, men samtidig står vi som selskap aldri stille, og som landssjef for Patriksson Norge får man muligheten til være med på og bidra til reisen videre. Vi har en sterk posisjon i det skandinaviske markedet og et stort potensiale og mulighetsbilde. Det står mange spennende punkter på listen over ting vi ønsker å ta tak i og utvikle oss på i tiden fremover. I denne rollen får man drive og skape resultater for et eget kontor med et større selskap i ryggen, og det er en spennende mulighet avslutter Kopp.  

Coop bygger sterkt digitalt fagmiljø og styrker fokuset på innovativ marketing

Coop står midt i en spennende endringsreise der det satses stort på digitalisering både innen kundeopplevelser og markedsføring. Dette stiller helt nye krav til markedsførerne i organisasjonen. 

-Det er svært spennende og gøy å jobbe i Coop om dagen, og spesielt med tanke på alt som skjer innen digital markedsføring. Den raske endringstakten krever at vi må være innovative og fremoverlente for å vinne kampen om å tilby de beste kundeopplevelsene – hver eneste dag, sier Jon E Fornes, assisterende markedsdirektør i Coop.

-Stadig flere digitale kontaktpunkter gjennom kundereisen øker muligheten for å kunne være relevante ved å vise riktig budskap til riktig tid, og i riktig kanal og kontekst. Dette stiller helt nye krav til oss som markedsførere, sier Jon.

Massiv og omfattende markedsføringsinnsats

Coop opererer i en skala og med en tyngde innen markedsføring som er unik i norsk målestokk. Den sentrale markedsavdelingen har ansvaret for å markedsføre seks ulike dagligvarekjeder.  I tillegg markedsfører de Coop sitt mormerke og egne merkevarer (EMV). I dag jobber de inn mot både egne, kjøpte og fortjente kanaler. Som en av Norges største annonsører er de kontinuerlig til stede i alle medier.

Selskapet har i dag en relativt tradisjonell tilnærming til markedsføringen, der arbeidet er styrt gjennom gode arbeidsprosesser, planer og årshjul. Fremover ønsker markedsavdelingen å utforske nye måter å organisere arbeidet på gjennom større grad av agil arbeidsmetodikk hvor vi løser konkrete oppgaver i tverrfaglige produktteam. Vi har allerede begynt å teste ut denne arbeidsformen.

-Vi har hatt tradisjon for å være en stor bestiller av tjenester eksternt. Nå er vi i ferd med å in-house kritisk kompetanse slik at vi kan jobbe mer effektivt, men også for å skape et sterkere fagmiljø internt. Jeg pleier å si at vi må ha “peiling” for å kunne kjøpe “peiling”! Det er også enklere for våre leverandører og samarbeidspartnere å levere med høyere presisjon og kvalitet dersom de forholder seg til oss som en målrettet og kompetent kunde, forteller Jon.

Selskapet har en tydelig verdibasert “brand purpose”, der Coop skiller seg fra sine konkurrenter ved å være eid av 1,8 millioner medlemmer og ikke av private eiere. Verdifundamentet i selskapet er basert på delingsøkonomi, og Coop er svært bevisst sitt samfunnsansvar som en stor og betydelig aktør.

-Coop er en mangfoldig arbeidsplass, hvor du finner mange ulike kollegaer, alt fra dem som har jobbet i Coop så å si hele yrkeslivet til de som kommer har kortere erfaring fra flere arbeidsplasser og fra helt andre bransjer. Her får du raskt muligheter dersom du har «passion» for et område og viser at du ønsker å ta ansvar. Selv om Coop er et stort system med mange ansatte blir du fort lagt merke til om du legger ned en ekstra innsats. Coop er også et inkluderende og raust selskap hvor du får utviklet deg både faglig og personlig.

Ansatt i Coop som handler i en butikk.

BREDT TILBUD: Coops lokaler er nylig blitt pusset opp og nå har de ansatte sin egen butikk på jobben.

Støttende lederstil

Jon E. Fornes har selv vært ansatt i Coop siden 2017. Han startet sin lederkarriere i Forsvaret, den gangen ledelsesutøvelsen var autoritær og hierarkisk. Heldigvis har disse prinsippene endret seg radikalt siden den gangen.

-Den første tiden som leder i næringslivet var jeg nok opptatt av å selv være flink, helst innen alle områder der jeg hadde ansvar og medarbeidere. I dag har jeg en mer balansert tilnærming til ledelse. Den viktigste jobben jeg gjør for mine ansatte er å være en god sparringspartner og coach. I tillegg er det viktig å bane vei ved å tilrettelegge for at mine ansatte får best mulig rammer for å gjøre en god jobb og for å lykkes. Som leder finnes det ikke én lederstil som kan utøves på tvers av alle ansatte. Jeg tror det er viktig å lede på ulike måter ut ifra hva den enkelte medarbeider motiveres av, forteller Jon.

Han er opptatt av å imøtekomme, ivareta og backe medarbeiderne sine.

-Jeg har troen på å se mennesker gjennom en livsfase og ikke bare i et “her-og-nå” perspektiv. Det er viktig å bli backet opp de gangene man trenger det. Jeg er genuint interessert i andre mennesker, og er alltid åpen og nysgjerrig på andres perspektiver. Som leder er det også viktig å formulere tydelige målbilder og peke ut en strategisk retning. De fleste motiveres av en tydelighet rundt hvor vi skal, men selv kunne finne veien til målet. Som leder har jeg lært meg at det er mange gode måter å løse oppgaver på og at det ikke alltid må gjøres på den måten jeg selv ville gjort det! Gi folkene dine frihet og de vil utrette fantastiske ting..! forteller Jon.

-Rent faglig brenner jeg for å skape gode kundeopplevelser. Jeg har stor «passion» for grensesnittene mellom kommunikasjon, forretning og teknologi. Jeg har spesielt jobbet mye innen disse skjæringspunktene, og er nokså faglig anlagt innen disse områdene. Jeg setter derfor pris på gode og utviklende diskusjoner!

Når Jon skal ansette ser han etter de som har en naturlig drive. Mennesker som har en grunnleggende energisk og positiv innstilling og som gleder seg til å komme på jobben for å utrette noe.

-Dette tror jeg ligger som en ryggmargsrefleks hos svært mange uavhengig av arbeidsområde, kjønn eller alder. Det handler om riktig innstilling og eget ambisjonsnivå. Mennesker kan være både ekstroverte eller introverte, men likevel inneha det lille ekstra. Jeg er også opptatt av work-life-balance, noe jeg selv også må bli flinkere på. Til slutt må det være personer som innehar et godt humør og hvor hverdagen ikke blir for alvorstyngede!

Har muskler til å foreta nødvendige investeringer

Han mener Coop vil være et svært attraktivt sted å jobbe fremover for en som ønsker å være med på å forme og gjennomføre en stor digital transformasjon, i et av Norges største selskaper.

-Vi skal gradvis bevege oss fra massekommunikasjon og over til mer segmentert og personalisert kommunikasjon. Vi har størrelsen og musklene som gjør oss i stand til å foreta de nødvendige investeringene som skal til for å bygge opp plattformen og grunnmuren som skal ta oss de neste store stegene fremover. 

Innen digitaliseringsprosjekter jobber vi svært tverrfaglig, og det er etablert gode arenaer for samarbeid hvor vi jobber på tvers av organisatoriske skillelinjer. Videre jobber vi i flere spennende samarbeidsprosjekter inn mot mediebyrå, kommunikasjonsbyråer og ut mot større mediehus, avslutter Jon.