INDEX

Mihai Dumitrescu er ny Senior Media Analyst i Clear Channel

I mai startet Mihai Dumitrescu som ny Senior Media Analyst i Clear Channel. Han kommer fra stillingen som prosjektansvarlig for analyse i Norgesgruppen, og har tidligere også vært seniorrådgiver strategi og analyse i direktoratet for e-helse, blant annet.

Se hvilke andre oppdrag vi har løst for mediekanaler i Norge

– Jeg har hatt en veldig fin oppstart her, med et godt opplegg for onboarding der jeg har blitt kjent med avdelinger på tvers av hele Clear Channel. Det har vært veldig hyggelig og nyttig for arbeidet jeg skal gjøre. Jeg føler også at jeg kommer til en stilling som jeg kjenner godt fra tidligere jobber jeg har hatt, så jeg er godt i gang her allerede, forteller Mihai.

Etterspurt ressurs

Sissel Uttisrud, HR People Partner i Clear Channel, er veldig glad for å ha Mihai på plass, i en rolle som har vært etterlengtet i selskapet lenge.

– Mihai er en veldig ønsket ressurs, og mange hos oss ville ta kontakt med han allerede før han startet. Nå er han endelig på plass, og jeg opplever at han har kommet veldig raskt inn i arbeidsoppgavene. Han har allerede fått en nominasjon på mandagsmøte fra kollegaene sine, og det er godt gjort etter så kort tid, forteller Sissel.

-Teft gjør alltid en grundig jobb

Det var i januar at vi i Teft fikk oppdraget med å finne en dyktig Senior Media Analyst til Clear Channel. Mihai, som var godt kjent med Teft fra tidligere prosesser, søkte på stillingen og kom inn til en innledende samtale med vår rådgiver Camilla Bartnes. Deretter gikk det slag i slag.

– Det er fint å være kandidat i en prosess hos Teft fordi dere kjenner bransjen dere rekrutterer til og jeg føler at dere forstår min kompetanse godt. Camilla sørget for at jeg følte meg trygg og ivaretatt gjennom hele prosessen. Det var en veldig god opplevelse, forteller Mihai.

Mange flotte kandidater

Sissel er også veldig fornøyd med resultatet av rekrutteringsprosessen.

– Vi har brukt Teft i mange prosesser og det er alltid veldig ryddig. Vi blir møtt av et team som ønsker å sette seg godt inn i vårt behov og vi føler oss godt ivaretatt og setter pris på at dere gjør en grundig jobb med jobbanalyse, og at dere også utfordrer oss på hva vi skal se etter i rollen. Vi har bare gode erfaringer med Teft og dere har levert mange flotte kandidater til oss, samtidig som jeg vet at alle kandidatene blir godt ivaretatt gjennom prosessen. Det er viktig for meg og Clear Channel, avslutter Sissel.

Vi ønsker Mihai og Clear Channel lykke til videre og takker for det gode samarbeidet så langt.

Webinar – Bransjerapporten 2024

1250 ansatte i byråene og hos merkevarene har svart på over 50 spørsmål om lønn, hjemmekontor, bruken av AI, forventinger og mye mer. Ansvarlig for Bransjerapporten Ole Aleksander Janzso går gjennom de viktigste funnene og tallene på 30 intensive minutter.

Teft lager Bransjerapporten for sine kunder og kandidater. Er du kunde av Teft, eller vurderer å bli det kan du få tilgang på årets rapport ved å ta kontakte oss.

Bon Dep: Hårstrikken KKNEKKI ble starten på et imponerende veksteventyr

Du har helt sikkert sett dem, de elegante og freshe hårstrikkene ved navn KKNEKKI, som gjerne selges i eksklusive mote- og interiørbutikker, både i Norge og utlandet. Men du visste kanskje ikke at det er det familieeide og norske selskapet Bon Dep i Oslo som står bak? 

Bon Dep har vært gjennom en bemerkelsesverdig suksessreise siden oppstarten i 2017. Det som begynte som en idé om å drive med interiør, har nå blomstret til å bli et ledende accessoires-brand, takket være gründeren Vibeke Helene Knudsen Grønseth og hennes ektemann og styreleder i selskapet, Lars Åge Grønseth.

– Vi har gått fra å være et ufrivillig interiørbrand til ufrivillig å bli et motebrand. Det var ikke helt det vi så for oss, men det er veldig spennende og motiverende å jobbe med, forteller Vibeke Helene Knudsen Grønseth, som er daglig leder i selskapet.

Vibeke og Lars i Bon Dep.

Ikke brukt én krone på annonsering

Bon Dep-reisen har vært preget av strategiendringer, oppfinnsomhet og en sterk entreprenørånd. Fra å starte med puter og hjemmekontor i garasjen, til å bli eksklusiv distributør og eier av merkevaren Kknekki. Bon Dep har klart å skape sitt eget varemerke gjennom fokus på kvalitet og innovasjon.

– Vi har aldri hatt noen selgere som pusher varer i Norge. Etterspørselen kommer fra butikkene selv. De ser hva som selger. Og vi har ikke brukt en krone på annonser, forteller Lars.

I tillegg til hårstrikker, designer Bon Dep en rekke andre produkter, inkludert vesker, toalettmapper, hårprodukter og smykker. Smykkemerket Emilia by Bon Dep har hatt stor sukess, og er en smykkelinje designet av ekteparets datter, Marikken Emilia Grønseth. 

– De hadde ikke så mye tro på meg i begynnelsen, sier Marikken, men nå står produktene for en vesentlig andel av selskapets omsetning.

Bon Dep og KKnekki på messe.

Veksteventyr

Bon Dep har oppnådd imponerende økonomisk vekst, og omsetningen er økt ti ganger siden 2017. Men suksessen stopper ikke her. Bon Dep er nå på utkikk etter å styrke sitt team med tre nye nøkkelroller: Social Media Manager, Chief Marketing Officer og Digital Manager. I dag er de totalt 10 personer i selskapet, og de gleder seg til å utvide teamet med disse tre nye rollene.

– Vi ser etter talentfulle folk som vil være med på å forme vår vekst og videre suksess. Vi ønsker å bringe inn friske perspektiver og ideer som vil bidra til å ta selskapet til nye høyder. Vi ser et behov for å systematisere og strukturere oss bedre og få inn flere folk i sentrale funksjoner, sier Lars.

Bon Dep huser noen av de mest ikoniske merkene innen accessories, inkludert hårstikken KKNEKKI.

– Dette er en unik mulighet for de rette kandidatene til å være med på vår spennende reise. Vår ambisjon videre er å bli et verdensledende «house of brands» innenfor accessories-produkter på alle verdens kontinenter. Vi gleder oss til fortsettelsen med tre nye personer med på teamet, avslutter Vibeke.

Hvis du er klar til å bli med på Bon Deps eventyr og bidra til å forme selskapets fremtid, ta kontakt med oss i Teft, eller send inn din søknad. Les mer om stillingene ved å følge linkene under her.

10 rekrutteringsråd for 2024: Slik får du en vellykket rekrutteringsprosess

Skal dere å rekruttere i 2024? Da vil du oppleve at økt arbeidsledighet i samfunnet bidrar til økt arbeidsmengde for deg som skal håndtere søknadsmassen.

Her deler vi våre eksperttips – 10 rekrutteringsråd for 2024, som vi håper vil være til nytte for deg som skal rekruttere i året som kommer.

Økt antall søkere er ikke det samme som enklere prosesser, dessverre. Vi i Teft har målt en markant økning i lojalitet og stabilitet hos spesialister og ledere som jobber hos merkevarene, byråene og mediene de siste tre årene.

Mange søkere utløser mye arbeid om man skal gi alle tilbakemeldingen de fortjener.

Mange vegrer seg for å bytte jobb dersom de opplever å ha akseptable rammer der de jobber i dag. Samtidig er en liten andel av fagpersonene i markedet aktivt på jakt etter ny jobb grunnet utrygge rammer eller det de opplever som dårlige betingelser i nåværende jobb. Denne gruppen er svært aktiv, og tiden de bruker på å søke på en jobb er en brøkdel av hva den var for et år siden.

Markedssituasjonen, ny teknologi og nye metoder for kommunikasjon og markedsføring setter høye krav til både ledere og fagfolk. Endringshastigheten vil skrus til enda et par hakk i tiden som kommer, og når dere skal rekruttere er det smart å få med folk som kan bidra til nytenkning og endring av etablerte fagfelter og metoder.

Dette utfordrer hvilke egenskaper man bør prioritere og den tradisjonelle måten å velge ut nye ansatte på. Hva kan endringene bety for deres miljø, og hvordan bør dere tilpasse kravene til og utvelgelsen av de ansatte som skal være med dere de neste 5–10 årene?

Disse rådene er også publisert i Bransjerapporten 2024. Gikk du glipp av webinaret? Fortvil ikke, se det her.

Vi vil dele våre beste 10 rekrutteringsråd for 2024  med deg, som vi mener er spesielt viktige å ta hensyn til når du skal rekruttere i året som kommer. De erstatter ikke etablerte metoder og tidligere råd, men er en påminnelse om å gjøre en grundig og systematisk tilnærming og jobbanalyse når du skal rekruttere din neste medarbeider.

1. Forberedelser

Hva er målsettingen med rekrutteringen?

Still dere selv spørsmålene:

Hvorfor skal vi rekruttere akkurat denne rollen?
Hva ønsker vi å oppnå?
Hvilke resultater, forbedringer eller endringer ser vi for oss?
Hvilke suksesskriterier ser vi for oss? Når vet vi om vi har lykkes?

2. Vær forberedt på lav mobilitet blant spesialistene

I 2024 vil du få flere søkere, men færre relevante.

Vær forberedt på at du må gjøre en omfattende jobb for å håndtere økt pågang av kandidater og legg en strategi for hvordan dere skal komme i dialog med de kandidatene som ikke har planlagt å bytte jobb i år.

3. Fleksibilitet og Work-Life Balance

Beskriv hva dere mener med fleksibilitet, og hvordan det fungerer hos dere.

Balansen mellom arbeid og privatliv kan med fordel beskrives i stillingsutlysningen. Deres forhold til dette temaet er ofte avgjørende for mange kandidater, så sørg for å være tydelig. Da unngår du misforståelser.

4. Sosialt og faglig miljø

Beskriv det sosiale arbeidsmiljøet hos dere, både i utlysningen og i samtaler med kandidatene.

Gi god innsikt i hvordan det oppleves å jobbe hos dere, også etter den første perioden som nyansatt er over.

Sørg for å være klar over, og forberedt på å svare på hvorfor folk velger å jobbe hos dere?

5. Digitalisering og AI

Kandidater vil vite hva som vil møte dem i arbeidshverdagen. Dette gjelder også teknologi. Sørg for å integrere digitalisering og AI i rekrutteringsprosessen . Kommuniser bedriftens tilnærming til teknologi og vær forberedt på å svare på konkrete spørsmål knyttet til dette.

6.Testing

Vil du ta informerte og objektive beslutninger når du rekrutterer?

Få verktøy gir bedre forutsetninger for å bli godt kjent i en rekrutteringsprosess enn sertifiserte tester. For å forstå tester og testresultater, må du også sørge for å bli kjent med din egen og teamets forskjellige personligheter. Først da kan du forstå hvordan dere kan fungere sammen med de menneskene du treffer i prosessen. Tester som er godkjent for bruk i rekruttering gjør det enklere å ta objektive og gode valg.

7. Ledelse

• Legg vekt på kvaliteten av lederskap og teamdynamikk i organisasjonen
• Mange kandidater søker bedre eller mer kompetente ledere og kollegaer
• Forklar kandidatene hva ditt lederskap består i, og hvordan du utøver ledelse
• Vær forberedt på å svare på spørsmål om hvordan du er som leder

8 Fremhev trygghet og stabilitet

I et stadig mindre forutsigbart arbeidsmarked, sørg for å fremheve deres stabilitet, langsiktighet og trygghet som kjerneelementer på arbeidsplasse .

9 Effektive og objektive prosesser

Attraktive kandidater har alltid flere alternativer.

Vis deres seriøsitet som arbeidsgiver med godt planlagte, effektive og objektive rekrutteringsprosesser .

Ta godt vare på kandidatene dere må takke nei til. Bruk prosessen til å skape et godt inntrykk, ikke bare hos den som får jobben.

10 Onboarding

Reduser usikkerheten ved bytte av jobb med planlegging og kommunikasjon av onboarding med finalekandidatene. Det øker sannsynligheten for et ja fra rett person.

Vi håper du ble litt klokere av å lese våre rekrutteringsråd for 2024. Ikke nøl med å ta kontakt hvis du trenger hjelp med din rekrutteringsprosess i året som kommer.

LES OGSÅ:

Camilla Kim Kielland er årets mest populære leder

Har du råd til å ikke tenke på AI når du rekrutterer?

Guide til rekruttering av digitale markedsførere

Rekruttering av markedsdirektør – Vi går ombord i merkevaren

Vi stilte oss spørsmålet: Hvordan kan rekruttering av markedsdirektør til Havila Kystruten brukes til å vise frem verdiene og kvalitetene i merkevaren? Jo, ved å gjennomføre kandidatintervjuene ombord.

Til høsten mønstrer Mette Øyen på som ny markedsdirektør i Havila Kystruten, etter en prosess der vi i Teft fikk oppleve merkevaren på nært hold, ved å gjennomføre intervjuer ombord på Havila Castor langs norskekysten. Det resulterte i en svært inspirerende rekrutteringsprosess, både for oss og for kandidatene.

I begynnelsen av året ba Havila Kystruten oss i Teft om hjelp til å finne og rekruttere deres nye markedsdirektør. Vi ønsket å formidle merkevaren, kundeopplevelsen og stoltheten som bor i rederiet til kandidatene som vi ville snakke med, og i samarbeid med CEO i selskapet Bent Martini ble vi enige om å gjennomføre de innledende intervjuene ombord på Havila Castor. 

Idylliske intervjuer langs norskekysten

Ombord møtte vi stolte, hyggelige og dyktige folk, som virkelig bærer med seg en unik stolthet til både sitt fag og selskapet de representerer. Havila Castor, en moderne og stillegående båt, ga oss ikke bare en behagelig reise, men også inspirasjon til å sette ord på hva det innebærer å jobbe med sterke merkevarer utenfor storbyene.

Med den vakre norskekysten som bakteppe, ble intervjuene rammet inn av uforglemmelige øyeblikk, som måneskinn inn i Trollfjorden, blåtimen i Kirkenes og solen som kysset Lofoten. 

Blåtimen

Nydelig natur

Stolte medarbeidere

– Litt for ofte er det en avstand mellom selve opplevelsen, produktet og rekrutteringsprosessen for ledere og spesialister. På denne måten la vi til rette for å treffe noen som har førstehåndskunnskap om båtene, folkene, maten, lugaren og alle de andre store og små detaljene som skaper opplevelsen som selskapet markedsfører, forteller Henrik Sandberg, rådgiver i Teft.

Kandidatene til rollen ble ikke bare intervjuet, men de traff en engasjert og imponert intervjuer som hadde den unike opplevelsen av Havila Kystruten under huden.

– Det å være ombord på Havila Castor minnet oss om viktigheten av å utvikle aktive og levedyktige lokalmiljøer, og hvordan sterk kultur og dedikasjon kan skape en unik arbeidskultur og et sterkt fellesskap, forteller Henrik.

INSPIRERENDE: Ved å gjennomføre intervjuer ombord på Havila Castor kom vi enda nærmere merkevaren.

Sterk konkurranse

Etter flere inspirerende møter og i konkurranse med over 80 søkere falt til slutt valget på Mette Øyen, som kommer fra rollen som Director Marketing & Branding i Widerøe. 

– Ved siden av en rekrutteringsprosess utenom det vanlige, er vi glade for at Havila får med seg Mette, som vil bli en del av et fantastisk team og få muligheten til å kommunisere reiseopplevelsene og den fine merkevaren deres til omverdenen, sier Henrik Sandberg.

Mette har lang erfaring fra markedsføring og merkevarebygging innen flere bransjer, og har de siste fem årene vært ansvarlig for å revitalisere Widerøes merkevare.

CEO i Havila Bent Martini er svært fornøyd med resultatet av prosessen.

– Basert på antallet søkere og ikke minst antallet meget kompetente søkere, er det tydelig at vi er et attraktivt selskap. Det har vært en tøff konkurranse om å få lov til å jobbe med markedsføring og merkevarebygging for Havila Kystruten, og vi ser virkelig frem til å få en så solid og erfaren person som Mette med på laget, sier Martini.

– Mette forstår samfunnsoppdraget vårt, har lang og relevant erfaring, og er en person vi er helt sikre på vil passe veldig godt hos oss. Vi er fortsatt et ganske nytt selskap, og har behov for å styrke oss på markedssiden om vi skal nå våre ambisiøse mål. Der er vi trygge på at Mette vil være en veldig stor ressurs for oss, sier Martini.

Etter planen starter Øyen i sin nye rolle 1. september 2024.

– Jeg er stolt og ydmyk over å ha blitt valgt til å lede markedsavdelingen i Havila Kystruten. Dette er et spennende selskap med ambisiøse planer for fremtiden, og jeg kunne ikke si nei til denne muligheten. Som sunnmøring føles det litt som å komme hjem, og jeg gleder meg til å tilbringe mer tid blant fjord og fjell, sier Øyen.

Mette Øyen blir ny markedsdirektør i Havila Kystruten.

– Havila Kystruten er ikke som alle andre. De tør å satse på det unike, og tilbyr en reiseopplevelse du ikke finner noe annet sted. Med et tydelig fokus på bærekraft ligger alt til rette for fremtiden. Sammen med teamet skal vi sørge for at enda flere får øynene opp for denne fantastiske reisen, i inn- og utland. Det blir ingen lett reise, men det er nettopp det som motiverer meg. Jeg har lang erfaring med å bygge sterke merkevarer, og jeg vet hva som skal til for å lykkes i et konkurranseutsatt marked. Med kreative ideer og hardt arbeid skal vi inspirere folk til å oppdage den vakre norskekysten med Havila Kystruten, avslutter hun.

Tusen takk for turen Havila Kystruten – vi gleder oss til å følge med på dere videre!

Skal du rekruttere ledere eller spesialister til et unikt markedsmiljø i Norge? Sjekk ut våre tjenester og snakk med oss i Teft om hvordan vi kan tilføre verdi og energi inn i prosessen.

Hvordan lykkes med fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag?

En kombinasjon av fleksibilitet og gode sosiale møteplasser ser ut til å være suksessformelen, både for å beholde og rekruttere nye ansatte. Hvordan legger man til rette for fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag i 2024? 

2 av 3 har hjemmekontor minst en dag i uken, ifølge Bransjerapporten 2024. De som planlegger å bli værende i jobben de har, svarer at løsninger knyttet til fleksibilitet på arbeidsplassen er den viktigste grunnen til dette. Samtidig er det mange av de som vil bytte jobb, som ønsker seg til et bedre sosialt miljø.

Vi tok en prat med bank- og forsikringsselskapet Storebrand, konsulent- og byrågrupperingen dentsu, boligbyggelaget OBOS og elektrogrossisten Berggård Amundsen. Fire ulike arbeidsplasser, med ulike målsetninger. Hvordan praktiserer de fleksibilitet? Hva vet de om de ansattes holdninger til fleksibilitet? Hva tenker de om funnene i Bransjerapporten?

– Vår oppfatning er at muligheten til fleksibilitet er viktig. Det vi ser hos oss er at denne friheten ikke betyr at man jobber mye hjemme.

Tove Selnes, Konserndirektør People – Storbrand

Hvordan har selskapets praksis knyttet til fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag endret seg fra 2019 til i dag?

– Storebrand utviklet tidlig i pandemien en ny strategi for arbeidsplassen hvor vi ønsket å utnytte mulighetene i en mer fleksibel tilnærming til bruk av kontoret. Den strukturerte bruken av hjemmekontor og arbeid fra distanse er ny og ikke noe vi la til rette for i særlig grad før pandemien. Så vi brukte pandemien som et slags laboratorie, der vi øvde oss og testet ut gode digitale samarbeidsformer. Et viktig poeng er også arbeidsverktøyene våre. Før pandemien hadde vi et høyt fokus på fysiske møter og vi hadde bare noen få videorom. I dag er alle møterom et videorom.

Da vi kom tilbake etter pandemien jobbet vi målrettet med hybride løsninger. Vi utviklet canvas som alle team brukte for å diskutere hvordan vi kunne utnytte den hybride hverdagen og for å finne ut hva som skulle være fysisk og digitalt. I dag har alle team sine egne retningslinjer. Når vi får en ny ansatt som skal onboardes har vi også egne retningslinjer med mer fysisk tilstedeværelse. Det samme gjelder når vi starter opp nye prosjekter.

Vi tror på og erfarer at alle team kan finne en måte å strukturere seg som passer deres oppgaver og målsetninger. Vi har sagt at vi legger til rette for fleksibilitet, men at kontoret er kjernen. Vi må ha balanse mellom behov for fleksibilitet og kollektiv forutsigbarhet.

Hva er bakgrunnen for måten dere gjennomfører praksisen i dag? Hvorfor gjør dere det på denne måten?

– Vi brukte fakta og forskning for å komme frem til strategien knyttet til fleksibilitet. I bunn og grunn tror vi løsningen er bedre både for selskapet og individet. Det er mange grunner til å jobbe hjemmefra og det er også mange grunner til å jobbe på kontoret. Dette er en balanse mellom flere faktorer som endres seg over tid. Vi tror på dilemmaer over regler og på den måten får vi en tilpasningsdyktig organisasjon.

Har dere gjennomført noen undersøkelser blant ledere og ansatte angående fleksibilitet? Hva kom i så fall frem i disse?

– Vi har gjennomført flere undersøkelser. Den største gjorde vi i regi av forskningsprosjektet Workflex i samarbeid med SINTEF. Undersøkelsen, som ble kalt «State of hybrid», gikk ut til alle medarbeidere i juni 2023. I korte trekk: Den fleksible modellen fungerer godt i Storebrand. De aller fleste har en arbeidsrytme som matcher den rytmen de ønsker seg, og vi har en høy bruk av kontoret (selv om vi ikke har noen regler). Et område som vi ønsker å bruke mer tid på fremover er samtidig tilstedeværelse for team. I våre jevnlige pulsmålinger i organisasjonen har vi en skåre på 8.9 av 10 på hvor fornøyd man er med muligheten til å ha fjernarbeid.

Når vi spør respondentene som planlegger å bli i sin jobb om viktige årsaker til dette, er svaret «Løsninger og fleksibilitet for arbeidstid og arbeidssted» det argumentet som flest velger foran 2024. Det er grunn til å hevde at fleksibilitet er en faktor som i veldig høy grad skaper lojalitet for de ansatte. Hva tenker du om dette?

– Vår oppfatning er at muligheten til fleksibilitet er viktig. Det vi ser hos oss er at denne friheten ikke betyr at man jobber mye hjemme. Faktisk er det de yngste som er mest på kontoret, selv om det kanskje er denne generasjonen som er mest eksplisitt i sitt ønske om fleksibilitet.

Opplever dere at fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag er et tema under intervjuer i rekrutteringsprosesser hos dere?

– Jeg opplever at det er mange som tar det som en selvfølge at vi tilbyr fleksibilitet.

Er dere opptatt av å kommunisere åpent rundt hvordan dere praktiserer fleksibilitet når dere rekrutterer og i employer branding?

– Dette er en del av det helhetlige verdiforslaget vi har til eksisterende og potensielle medarbeidere i Storebrand. Vi snakket åpent om dette i media under pandemien

Har temaet blitt mye diskutert hos dere i løpet av de siste par årene?

– Både og. Vi lanserte vår strategi tidlig og har stått støtt i den. Samtidig er vi opptatt av å lære. Vi er fortsatt bare i begynnelsen av den hybride tidsalderen. Vi skal fortsette med å ta i bruk og teste nye verktøy, og vi skal fortsette diskusjonen. Lederne skal være arkitekter som legger til rette for godt arbeid i sitt team, og skape gode samhandlingsformer og arenaer.

Vi har også en egen side på intranettet som handler om denne praksisen, slik at alle medarbeidere kan lese om Storebrands holdning til fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag og få gode tips til hvordan man best mulig løser den.

– Vi vil legge til rette for at hver og en har rammer for sitt arbeid som gjør at de kan prestere best mulig

Paal Fure, CEO – dentsu

Hvordan har selskapets praksis knyttet til fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag endret seg fra 2019 til i dag?

– I dentsu har vi jobbet med høy grad av fleksibilitet de siste to tiårene, og det er klart at med pandemien gikk vi inn i en ny æra når det gjelder måter å jobbe på. Vi på byråsiden har nok vært banebrytende, både fordi vi har villet det, men også fordi vi har gleden av å jobbe med pionerer, også på kundesiden. Når vi jobber med over 200 ulike kunder i de fleste landene vi opererer i, har vi privilegiet av å inspirere våre kunder, men også å dele beste praksis fra våre kunder.

Det store skillet som kom med pandemien/covid var at alle som ikke hadde dette som en del av sin arbeidshverdag, måtte lære seg dette og gjøre det til sin nye normal. Vi lærte opp kunder i å jobbe i digitale plattformer som Teams, Skype, Zoom osv. For de aller fleste av våre kunder var dette en svært krevende endring fra det de var vant med.

For oss i dentsu åpnet dette nye muligheter som ga store fordeler. Vi innførte noen enkle, men tydelige prinsipper om at arbeidsstedet bestemmes av noen klare kriterier: oppgaveorientert (om det er en oppgave som løses alene eller med andre) og kundesentrisk. Dvs. hvis du skal gjøre en SEO-analyse alene, er det noe helt annet enn om du skal gjøre en kreativ workshop med kunden og flere kolleger. I dag ser vi at folk velger å jobbe mer enn 50% av tiden på kontoret, og resten av tiden fordeler seg hos kunder, på reise eller hjemmefra.

Hva er bakgrunnen for måten dere gjennomfører praksisen i dag? Hvorfor gjør dere det på denne måten?

– Det er typen arbeid som definerer hvor vi jobber fra. Noen arbeidsoppgaver egner seg best for fysisk samarbeid, mens andre oppgaver kan være bedre å gjøre hjemmefra, eller for eksempel fra et bibliotek eller en kafé. Da er det som regel opp til hver enkelt å bedømme hvordan og hvorfra dagen legges opp. Vi har likevel lagt opp retningslinjer som fører til at vi har fysiske møtepunkter. Dette mener vi er viktig for kulturbygging. Det er også opp til lederne å følge opp at den ordningen vi har fungerer godt i de respektive teamene. Vi ser også at det er veldig mange som ønsker å være på kontorene og som setter pris på de daglige fysiske møtepunktene med kollegaer.

Har dere gjennomført noen undersøkelser blant ledere og ansatte angående fleksibilitet? Hva kom i så fall frem i disse?

– Vi har gjort flere undersøkelser på dette, blant annet måler vi tilfredshet med dagens løsning for remote arbeid i vår årlige lokale medarbeiderundersøkelse. Av alle tilbakemeldinger og analyser vi gjør, ser vi at de aller fleste er veldig fornøyd med dagens løsning

Når vi spør respondentene som planlegger å bli i sin jobb om viktige årsaker til dette, er svaret «Løsninger og fleksibilitet for arbeidstid og arbeidssted» det argumentet som flest velger foran 2024. Det er grunn til å hevde at fleksibilitet er en faktor som i veldig høy grad skaper lojalitet for de ansatte. Hva tenker du om dette?

– Det kan være stor variasjon i hva folk legger i fleksibilitet. Den formen for fleksibilitet som gjør at man enkelt kan kombinere arbeid med mye av det som skjer i et dagligliv, er en nødvendighet for veldig mange. Vår rolle er å legge til rette for at hver og en har rammer for sitt arbeid som gjør at de kan prestere best mulig. For enkelte betyr det fleksibilitet i når man jobber og hvor man jobber, og for andre en miks av de to. Det ser ut til at vi har funnet en god praksis på dette.

Opplever dere at fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag er et tema under intervjuer i rekrutteringsprosesser hos dere?

– Både ja og nei. Det er noen som spør om dette, men vi opplever ikke at det har så voldsomt stort fokus i rekrutteringsprosesser. Det er langt viktigere for de vi er i dialog med at de får jobbe med noen av landets mest spennende kunder og gjøre en forskjell både for kundene, men også for samfunnet.

Er dere opptatt av å kommunisere åpent rundt hvordan dere praktiserer fleksibilitet når dere rekrutterer og i employer branding?

– Først og fremst ønsker vi at folk skal ha lyst til å jobbe i dentsu fordi de brenner for det vi driver med og fordi de opplever dentsu som en spennende arbeidsplass. Vi forstår også at fleksibilitet for mange har blitt en nødvendighet for å i det hele tatt vurdere en arbeidsplass. Derfor er det viktig for oss å være åpen om praksisen vi har hos oss, selv om det ikke er noe vi per i dag legger stor vekt på i markedsføringen av stillinger.

Har temaet blitt mye diskutert hos dere i løpet av de siste par årene?

– Vi har diskutert og gjennomført prosesser for å komme frem til hvilke rutiner og retningslinjer vi skal ha for remote work. Det jeg har opplevd det siste året er at flere er opptatt av at det er et miljø for å være på kontoret.

– Vi vil skape gode sosiale og fysiske møtepunkter, samtidig som vi opprettholder fleksibilitet

Ellen Jorunn Bergem, Leder, Employer branding og rekruttering / Leder, Kompetanse og utvikling – OBOS 

Hvordan har selskapets praksis knyttet til fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag endret seg fra 2019 til i dag?

– Vi har hatt en fleksibel arbeidstidsordning i flere år, men som mange andre arbeidsgivere opplevde vi en endring under koronapandemien da alle ansatte måtte arbeide hjemmefra. Tidligere var det ikke like vanlig praksis med hjemmekontor og vi var ikke like godt rigget for det. Selv om vi langt på vei hadde digital infrastruktur og teknologi til å praktisere det, fungerte pandemien som en katalysator som muliggjorde levering av våre tjenester uten fysisk tilstedeværelse på kontoret. Og det erfarte vi at vi klarte. 

Hva er bakgrunnen for måten dere gjennomfører praksisen i dag? Hvorfor gjør dere det på denne måten? Har dere gjennomført noen undersøkelser blant ledere og ansatte angående fleksibilitet? Hva kom i så fall frem i disse?

– Etter pandemien lå forholdene bedre til rette for en hybrid arbeidshverdag og vi opplevde at det var en økt forventning blant medarbeidere til å fortsette dette.

Det ble gjennomført undersøkelser både under og etter pandemien, og resultatene viste at de aller fleste ønsket seg en kombinasjon av å være fysisk på kontoret og kunne jobbe hjemmefra. Praksisen vi landet på var at vi ønsker tilstedeværelse på kontoret, men at for de stillingene der det lar seg gjøre, kan man i samråd med leder ha mulighet for to dager på hjemmekontor i uken. I tillegg har vi fortsatt fleksitids-ordning og avspaseringsmuligheter, som også bidrar til at man kan få til en bedre work/life balance.

Når vi spør respondentene som planlegger å bli i sin jobb om viktige årsaker til dette, er svaret «Løsninger og fleksibilitet for arbeidstid og arbeidssted»  argumentet som flest velger foran 2024. Det er grunn til å hevde at fleksibilitet er en faktor som i veldig høy grad skaper lojalitet for de ansatte. Hva tenker du om dette?

– Jeg tenker at det henger sammen med tillit. Jeg tror mange svarer dette fordi man opplever at man får tillit fra arbeidsgiver ved å få denne fleksibiliteten og blir møtt med forståelse for at man har et liv utenom jobb som kanskje krever en viss logistikk – eller at man jobber vel så effektivt ved å sitte hjemme alene iblant. Å oppleve denne tilliten tenker jeg absolutt kan bidra til økt lojalitet, fordi det er et gode man verdsetter. For enkelte kan helt sikkert fleksibiliteten også bidra til at man får hverdagen til å gå opp, og da ønsker man ikke å miste fleksibiliteten ved et eventuelt jobbytte.

Opplever dere at fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag er et tema under intervjuer i rekrutteringsprosesser hos dere?

– Vi opplever at mange kandidater ønsker å få bekreftet at vi praktiserer en hybrid hverdag og fleksibilitet. I OBOS har vi et bredt spekter av stillinger, og det er naturligvis ikke alle roller som egner seg for hjemmekontor, f.eks. når man jobber på en byggeplass. Imidlertid ser vi at kandidater for stillinger der dette er mulig, forventer fleksibilitet.

Samtidig er det overraskende mange som vil forsikre seg om at folk faktisk er på kontoret. De verdsetter et fysisk møtepunkt og muligheten til å samhandle med kolleger. Å starte i en ny jobb uten fysisk tilstedeværelse på kontoret sammen med kollegene kan være spesielt utfordrende. Derfor er vi bevisste på at hver avdeling må finne løsninger som ivaretar både behovet for fysiske møter og utviklingen av en god kultur gjennom samarbeid på kontoret, samtidig som vi opprettholder fleksibiliteten. Det handler om å finne en balanse mellom individuelle behov og fellesskapets interesser. Vi ønsker at det skal være attraktivt å møtes og at man skal ha lyst til å komme på jobb for å møte kollegaer.

 Er dere opptatt av å kommunisere åpent rundt hvordan dere praktiserer fleksibilitet når dere rekrutterer og i employer branding?

 –Ja, det er vi. Vi er opptatt av å snakke om at vi ønsker en balanse mellom jobb og fritid, og at mange av våre stillinger gir rom for en fleksibel hybrid arbeidshverdag.

– Fleksibilitet er én faktor blant mange, og det er summen av alle som gjør at man har det bra på jobb og blir værende

Catharina Isaksson, HR Forretningspartner – Berggård Amundsen

Hvordan har selskapets praksis knyttet til fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag endret seg fra 2019 til i dag?

– Praksisen vår knyttet til fleksibilitet er ikke er så mye annerledes i dag enn hva den var før 2019. Vi har folkene våre i fokus, og vet at fleksibilitet er viktig for mange for å få livskabalen til å fungere. For noen av oss er det enklere å benytte denne fleksibiliteten siden man i stor grad kan styre arbeidsdagen sin selv, men mange hos oss jobber direkte med kunder og i butikk, og da vil det ikke være like enkelt å fullt ut kunne benytte denne fleksibiliteten.

Vi praktiserer ikke faste hjemmekontordager, og vi vil at man er mest til stede på arbeidsplassen. Kulturbygging og fellesskapsfølelse er viktig for oss, og det bygges ikke på hjemmekontor.

Har dere gjennomført noen undersøkelser blant ledere og ansatte angående fleksibilitet? Hva kom i så fall frem i disse?

– Vi har ikke utført noen undersøkelser knyttet direkte mot fleksibilitet, men våre ledere har to ganger i året medarbeidersamtaler, og vi praktiserer hyppige 1:1 samtaler hvor et av temaene er work-life-balance. Her lytter vi til våre medarbeidere, og her vil det være rom for individuelle tilpasninger.

Når vi spør respondentene som planlegger å bli i sin jobb om viktige årsaker til dette, er svaret «Løsninger og fleksibilitet for arbeidstid og arbeidssted» det argumentet som flest velger foran 2024. Det er grunn til å hevde at fleksibilitet er en faktor som i veldig høy grad skaper lojalitet for de ansatte. Hva tenker du om dette?

– Jeg tenker at dette er én faktor blant mange, og at det er summen av alle som til syvende og sist gjør at man har det godt på jobb og blir værende. Vi har i mange år blitt sertifisert som Great Place to Work, og de siste to årene også blitt kåret som en av topp ti beste arbeidsplasser i vår størrelseskategori. Det vi ser er vår suksessfaktor er engasjementet som finnes hos folkene, og det mener vi kommer av en kombinasjon av tillit, medbestemmelse og autonomi over egen arbeidshverdag.

Opplever dere at fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag er et tema under intervjuer i rekrutteringsprosesser hos dere?

– Ja, det kommer som regel spørsmål rundt dette i prosessen, og måten vi praktiserer fleksibilitet på hos oss opplever jeg er samsvar med det kandidaten ønsker seg. 

Er dere opptatt av å kommunisere åpent rundt hvordan dere praktiserer fleksibilitet når dere rekrutterer og i employer branding?

– Ja, og det mener jeg at vi må være åpne om slik at kandidaten vet hva som gjelder hos oss som ny arbeidsgiver. Vi må fortelle om hverdagen som den er, på lik linje som at vi ønsker å vite så mye som mulig om hvem vi får med på laget. Uten denne informasjonsutvekslingen vil det være en stor risiko for at ny medarbeider slutter kort tid etter ansettelse på grunn av at hverdagen ikke ble som han eller hun ble forespeilet.

Har temaet blitt mye diskutert hos dere i løpet av de siste par årene?

– Det har blitt diskutert, og kanskje noe mer rett etter at vi hadde hjemmekontor til daglig under pandemien, men nå opplever jeg at dette temaet diskuteres like mye som andre tema som knytter seg til arbeidsforholdet.

LES OGSÅ:

Camilla Kim Kielland er årets mest populære leder

Annalect: – Stolte av at våre løsninger er gullstandarden i markedet

Med en solid forankring i det norske markedet og som pionerer innen anvendelse av generativ AI, har Annalect etablert seg langt fremme i bransjen. Nå søker de sin nye leder.

Dokumentasjon og effektmåling har alltid vært en viktig del av Omnicom Media Group sin posisjon og kundeløfte. Norske bedrifter investerer til sammen milliardbeløp i reklame- og media. Annonsørene ønsker å se at disse investeringene skal føre til effekt. 

– Strategien vår sammen med fokuset og kompetansen vår innen effektmåling har bidratt til å differensiere oss i konkurransen med andre mediebyråer og konsulentvirksomheter. Vi har fokus på å bidra med innsikt og læring som sikrer størst mulig avkastning på annonsørenes medieinvesteringer. Dette er en sentral del av vårt DNA. Svært mange annonsører velger oss på grunn av nettopp denne kompetansen, forteller Espen Klepper, CEO i Omnicom Media Group.

Espen Klepper, CEO i OMG.

I 2017 etablerte OMG selskapet Annalect, som spydspiss innen teknologi, analyse og datadrevet markedsføring. Sammen med OMD, PHD, Fuse og Transact er Annalect en del av et stort og ledende fagmiljø. Med en solid forankring i det norske markedet og som pionerer innen anvendelse av generativ AI, har Annalect etablert seg langt fremme i bransjen. Som en del av det ledende mediekonsernet Omnicom Media Group, bygger de videre på et stabilt fagmiljø med dype tradisjoner og en innovativ fremtidsvisjon – og de har store ambisjoner fremover.

Til å lede Annalect videre, er Omnicom Media Group nå på jakt etter en utadvendt leder som er god med folk og kunder, er en sterk relasjonsbygger og som har strategiske perspektiver på innsikt og analyse som andre lytter til. Du vil få ansvaret for byråets faglige og strategiske leveranser, lede 10 fagspesialister og videreutvikle Annalects to hovedområder: Marketing Insights og Marketing Science.

– Vi ser etter en leder som trives i skjæringspunktet strategi og ledelse, som vil dyrke og forsterke teamets ambisjoner om kontinuerlig faglig forbedring og innovasjon, og som kan håndtere et høyt arbeidstempo med mange prosjekter og tett kundedialog, forklarer Espen.

Prisvinnende pionérer

Omnicom Media Group og Annalect har vunnet en drøss med priser og utmerkelser for sitt arbeid, både i Norge og internasjonalt. De er det mestvinnende mediebyrånettverket i den prestisjetunge konkurransen Anfo EFFEKT, der OMD har vunnet 11 år på rad, mens PHD vant sin første Grand Prix i 2023. Konsernets globale miljø har dessuten vunnet en rekke internasjonale priser.

Effektmåling er et så viktig fagområde for Omnicom Media Group at de valgte å skrive en egen bok om tema, “Hvordan få mest igjen for reklame- og medieinvesteringen”, til stor glede for norske annonsører og markedssjefer. De var også med på å etablere den populære “Reklamebørsen” sammen med bransjenettstedet Kampanje.

– Vi har mye å være stolte av, men det vi kanskje er aller mest stolte av er at vi er pionerer innenfor MMM (Marketing Mix Modelling), og at vi var de første i Norge til å tilby muligheten for å måle slike effekter allerede i 2001. Som følge av å være først ute har vi kunnet tilby nyttige og unike erfaringsbaser til stor glede for kundene våre, forteller Espen.

I en tid med økende restriksjoner innen personvern og sporing av data blir effektmåling gjennom MMM stadig mer aktuelt. Det er nå etablert en best practice i markedet, der Annalect sine løsninger er gullstandarden.

– Vi var først ute og har lengst erfaring med MMM, og det gir kundene våre en stor fordel. Vi var dessuten også tidlig ute med å utnytte generativ AI, og det er allerede godt etablert inn i våre arbeidsmetoder, forteller Espen.

INSPIRERENDE OMGIVELSER: Annalect har kontorer i Frøyas gate på Skillebekk.

Fagmiljø med stolthet

Annalect er en del av et globalt nettverk med over tusen eksperter på fagfeltet, noe som åpner opp for både kompetanseheving og nyttig erfaringsutveksling. Her er det etablert faggrupper innen blant annet AI, avansert økonometri, markedsanalyse, data science og teknologi, både på globalt nivå og på tvers av Norden. 

Den nye Head of Annelect vil med andre ord lede en gjeng med et høyt faglig kunnskapsnivå og møte en prestisjekultur med stolthet i å levere effekt og resultater for byråets kunder.

– Vi har et veldig godt arbeidsmiljø der du vil få jobbe med noen av bransjens dyktigste spesialister. Vi har en flat struktur, er gode til å samarbeide og har en brennende interesse for faget vårt. I tillegg er vi en veldig sosial arbeidsplass med rom for moro, men også ro til å fordype seg i prosjekter, forteller Espen.

STERKT FAGMILJØ: I Annalect er erfaringsutveksling og kunnskapsdeling en sentral del av arbeidshverdagen.

Arbeidshverdagen har et høyt tempo og man skal holde mange baller i luften. Som leder vil man ha det overordnede ansvaret for alle leveranser og lede byråets to fagområder Marketing Insights og Marketing Science. Teamet i Annalect er bredt sammensatt av ulik kompetanse, bakgrunn og kulturer. 

– Det som kjennetegner teamet er at de alltid utfordrer etablert best practice og ønsker å drive faget fremover. Vi ønsker oss en leder som har en operativ fagkompetanse innen analyse, data og strategi, og som har evne til å koble analysearbeid opp mot forretnings- og markedsstrategi, og vi gleder oss til alt vi skal få til sammen, avslutter Espen.

Hellvik Gruppen rigger seg for fremtiden: – Ønsker å bli utfordret!

Det hele begynte i 1947, da to unge fiskere, Ingolf Helland og Hilmar Henriksen, startet Hellvik Kassafabrikk i bygda Hellvik utenfor Egersund. Den lille bedriften til Ingolf og Hilmar vokste jevnt og trutt, og midt på 50-tallet startet bedriften med boligbygging, tett etterfulgt av ferdighusproduksjon.

– Det diskuteres fortsatt hvem som var først ute med ferdighus på markedet i Norge, om det var oss eller OBOS Block Watne. Vi er uansett et selskap med en lang og stolt historie og sterk tradisjon, men med fart mot fremtiden, sier Thor-Inge Thrana, administrerende direktør i Hellvik Gruppen.

Den lille bedriften i Egersund og Hellvik vokste raskt og etablerte seg i Flekkefjord og Søgne. På slutten av 90-tallet startet de kjedevirksomhet og fikk franchisetakere fra Bodø i Nord til Søgne i sør. I dag består hovedvirksomheten av salg og oppføring av boliger og fritidshus, samt eiendomsutvikling, byggevaresalg og entreprenørvirksomhet. Som entreprenør utfører virksomheten også offentlige og private bygg, som barnehager, skoler og omsorgsboliger med mer. De har 24 forhandlere som dekker store deler av Norge.

Ambisjon om å vokse rundt storbyene

Som følge av blant annet korona og økte materialkostnader har byggebransjen lagt noen tøffe år bak seg. I dagens norske marked bygges det under halvparten av det som tidligere var et normalår. Likevel ser Hellvik Gruppen lyst på fremtiden.

– I dag bygges det altfor lite for å kunne møte etterspørselen etter boliger i markedet. Jeg har tro på at dette vil snu, men akkurat når det skjer vil tiden vise. Vi er et solid firma med solid egenkapital, og vi står klare når oppdragene kommer. Vi har vært ute en høstnatt tidligere, sier Thor Inge.

Thor-Inge Thrana, administrerende direktør i Hellvik Gruppen.

Selskapets ambisjon i årene som kommer er å vokse rundt Oslo og Bergen.

– Vi skal legge til rette for vekst. En viktig del av forutsetningene for dette er å jobbe videre med å forme merkevaren og øke synligheten vår. Vi har en solid og godt kjent merkevare på Sør-vestlandet. Nå satser vi videre rundt de store byene. Derfor rekrutterer vi nå en markedsdirektør, til en nyopprettet stilling, plassert i konsernledelsen. Denne personen vil være helt sentral i arbeidet vårt for å lykkes med strategien vår fremover, sier Thor Inge.

Konsernledelsen i Hellvik Gruppen som markedsdirektøren vil bli en del av består i dag av administrerende direktør, regionsjefene, leder for byggevare, økonomisjef, leder HRO/Kommunikasjon og leder salg- og marked.

Som markedsdirektør vil du ha ansvaret for å utforme og gjennomføre effektive markedsstrategier som øker Hellvik Gruppens synlighet, styrker merkevaren og driver vekst for selskapet. Du vil være en sentral aktør i å definere og oppnå våre markedsmål, og rapportere direkte til administrerende direktør.

– Hellvik Hus er inne i en fase som krever ny kunnskap og markedsgrep utover det vi har jobbet med frem til i dag. Den nye markedsdirektøren skal peke retning og lede vår aktive stemme i markedet, tilføre strategisk tenkning, optimalisere kundereiser og få litt mer ut av hver investert krone, forklarer han.

Markedsdirektøren vil jobbe tett med de andre i konsernledelsen, men også i regionene og ut mot kjedemedlemmene våre Det vil med andre ord bli en variert arbeidshverdag, der du får jobbe både lokalt og nasjonalt, med flere ansvarsområder.

– Det blir en god blanding av selvstendig jobbing og teamarbeid. Personen vil jobbe på ulike nivåer og få en variert timeplan, og det vil være en del reising rundt omkring på våre lokale plasseringer i Norge. Vi ser for oss at personen tilhører kontoret på Jessheim eller på Søgne, eller i Sandnes, eventuelt i Hellvik, sier Thor-Inge.

Konservativ bransje med lange tradisjoner – ønsker å bli utfordret

 Byggebransjen er kjent for å være konservativ, noe Hellvik Gruppen også anerkjenner. De ønsker å bevege seg i en mer innovativ retning, der de i fremtiden også utvikler nye produkter og tjenester, i tillegg til å bygge hus. Men hvordan vil det være å stå i front for å gjennomføre endringer i et selskap med en stolt historie og lang tradisjon?

– Det vil være viktig å gjøre seg godt kjent med alle deler av selskapet, før man kommer med tanker og idéer på hva som kan utvikles videre. Vi er veldig åpne for at det som var riktig i går, ikke nødvendigvis er riktig i morgen. Vi ønsker endring og utvikling, og vi trenger en som kan se oss med nye øyne. På den måten er det en fordel hvis den nye markedsdirektøren har bakgrunn fra en annen bransje – vi trenger og ønsker oss nye perspektiver, sier Thor-Inge.

En ansiennitet på over 12 år i snitt, og høy score på kundetilfredshetsmålinger gjør at Hellvik Gruppen kan være stolte av arbeidskulturen sin.

– Vi er jordnære, og stolte av det vi leverer. Vi er kjent for å være skikkelige og ordentlige, og hvis det er noe som ikke når opp til forventningene, er vi veldig opptatt av å rydde opp etter oss. Vi ser på våre ansatte som vår viktigste ressurs, og trivsel på jobben er et viktig fokusområde for oss, fastslår Thor-Inge.

Han gleder seg til å ta imot en ny kollega som kan bidra til å ta selskapet videre inn i fremtiden, og håper stillingen appellerer til en nytenkende, faglig trygg og strategisk person, med et sterkt engasjement for markedsarbeid og produktutvikling.

– Vi leter etter en som trigges av å være med på taktskifte i et robust selskap med nye bransjeutfordringer. Her vil du få ta en aktiv rolle i et selskap som har spennende år og store muligheter foran seg, avslutter Thor-Inge Thrana.

Predict tar et modig valg: Avslører lønnsnivå allerede i stillingsannonsen

– Åpenhet om lønn vil gagne alle parter i en rekrutteringsprosess. Dette vil føre til en mer transparent dialog med kandidater helt fra start og sannsynligvis flere kvalifiserte søkere. Jeg håper flere følger etter, sier Anna Blom Rian, rekrutteringsrådgiver og leder for utvikling i Teft. 

Performancebyrået Predict ble etablert av Christoffer Haugen i 2020. Han har over ti års erfaring innen digital markedsføring og har tidligere jobbet som leder for betalte medier i RED Performance, i tillegg til strategisk og operativt arbeid med et utvalg kunder. Han startet selskapet med et ønske om å utfordre arbeidsmodellen i byråer. 

– Vi hadde en tanke om at det ville gagne både kunde og ansatt å få et mer helhetlig eierskap til kunden – og det viste seg å være helt rett. I dag er vi et solid og lønnsomt selskap med flere av Norges sterkeste merkevarer på kundelisten, forteller Christoffer. 

Nå skal Predict rekruttere sin fjerde seniorrådgiver til selskapet og de håper valget om å gå ut med lønnsnivå, kan bidra til å sette søkelys på hvordan lønn forhandles i en jobbsøkerprosess. 

– Vi vil bruke denne muligheten til å gå foran som et godt eksempel. Det blir feil at tidligere lønn skal være førende for lønnen du får i neste jobb. Du skal ha betalt for jobben du gjør i dag, ikke for erfaringene du har gjort før. Vi vil være transparente, og velger derfor å gå ut med lønnsnivå for stillingen allerede i utlysningen. Kanskje vi kan bidra til starten på endring av dagens praksis?, sier Christoffer.

Daglig leder i Predict Christoffer Haugen.

Transparent prosess

Allerede når du leser utlysningen for seniorrådgiver til Predict får du vite hva du kan forvente: 800 000 i lønn, 20 prosent i bonus, dyktige kollegaer, stor frihet og ansvar for egne kunder. Predict har god økonomi i selskapet, et eget budsjett til faglig utvikling og forteller også at de dekker gapet mellom utbetalingen fra NAV og lønn når man er i foreldrepermisjon. 

– For oss er det viktig å være en god og rettferdig arbeidsplass, med plass til alle kjønn, i alle livsfaser. Derfor velger vi å kommunisere tydelig i utlysningen, så kandidater med riktig erfaring og motivasjon for arbeidsoppgavene vil melde interesse, uten å føle på at de må stille vanskelige og avgjørende spørsmål senere i prosessen, sier Christoffer.

– Viser at de er et fremtidsrettet og rettferdig selskap

Anna Blom Rian i Teft, syns Predict gjør et viktig valg. Og hun håper flere følger etter.

-Dette er veldig uvanlig, dessverre, og vi syns Predict tar et modig skritt i riktig retning, som viser at de er et moderne og rettferdig selskap, med et langsiktig perspektiv. Jeg har vært forkjemper for transparente lønnsnivåer lenge, så jeg heier veldig på dette. Det blir spennende å se hvordan kandidater vil respondere – jeg tror det vil føre til en veldig god respons på utlysningen, sier rekrutteringsrådgiveren. 

Det er vanlig praksis i Norge at selskaper som skal ansette vender man spørsmålet om lønn til kandidaten, til tross for at det kun er selskapet selv som har kjennskap til interne lønnsstrukturer og en rekke forhold det vil være vanskelig å ha noen innsikt i før man starter i selskapet. Anna mener denne praksisen kan bidra til lønnsforskjeller og urettferdig behandling.

Anna Blom Rian, rådgiver i Teft.

– De fleste er enige om at det er lederen og selskapets ansvar å utjevne urettferdige forskjeller når det kommer til lønn.. Derfor er det viktig at ledere og rekrutterere under lønnsforhandlinger og i rekrutteringsprosesser ​setter seg inn i hva som er markedslønn for tilsvarende roller på tilsvarende nivå, og tilbyr et rettferdig nivå – uavhengig av hva kandidaten tidligere har tjent, fastslår Anna.

Hun har positive forventninger til hva Predicts åpenhet vil føre til i rekrutteringsprosessen.

– Ved å være åpne om lønn vil Predict får økt forutsigbarhet i prosessen, søkere som er motiverte på riktig grunnlag, et tydelig signal om forventning om erfaring og bidrag fra kandidaten, en mer transparent dialog med kandidater helt fra start og sannsynligvis flere kvalifiserte søkere, avslutter hun.

Når i 2024 snur det?

2023 ble året hvor pessimistene fikk rett i mange av sine antagelser. Det kommer tydelig til uttrykk i Bransjerapporten som vi presenterte 26. januar. Basert på verden rundt oss tør vi i Teft å tro på at det vil snu i 2024, og at det nye året vil være bra for enkelte miljøer, og for mange ansatte innen markedsføring, kommunikasjon og teknologi.

Indikatorer for vekst

Etter et utfordrende 2023, preget av økonomisk usikkerhet og nedgang i flere bransjer, ser det ut til at markedet sakte, men sikkert, er i ferd med å stabilisere seg. IRM spår forsiktig vekst i medieinvesteringene igjen, Finans Norge forteller om sterkere optimisme blant norske husholdninger, virksomhetsledere tror på bedre finansielle resultater og økning i bemanningen fremover (ifølge Norges Bank sin kvartalsvise undersøkelse). Signalene fra SSB og Norges Bank er at rentetoppen er nådd. I ANFO sitt forventningsbarometer i januar har annonsørenes fremtidstro skutt fart, og optimisme er nå den klart ledende holdningen. 

Så skal vi ikke glemme hvor vi kommer fra. Vi legger bak oss to år hvor medieinvesteringene i praksis har hatt en sterk nedgang sett opp mot prisveksten. Titalls byrå-konkurser er talende for hvor lav investerings- og betalingsviljen for reklame og annonsering har vært, og antallet rekrutteringer i bransjen er redusert med mellom 30 og 50 prosent. Derfor tror vi, til tross for positive indikatorer, at det vil ta tid før markedet for selskapene og ansatte innen kommunikasjon, reklame og markedsføring er tilbake for fullt.

Fortsatt gjenbruk?

Tall fra bransjeorganisasjonene og instituttene som måler tradisjonelle medieinvesteringer peker i retning av en forsiktig vekst i 2024. Etter vår mening knytter det seg spenning til og gjenbruk og videreutvikling av eksisterende kommunikasjonskonsepter fortsatt vil være en trend. Realiteten er jo at verden er i stor endring på mange plan, og nye tider krever ny kommunikasjon. Det vi er ganske sikre på er at fokuset på egne kanaler og innholdsutvikling vil fortsette. Virksomheter prioriterer investeringer i markedsteknologi, CRM, content, sosiale medier, og performance-aktiviteter. Det skaper optimisme for vekst innenfor disse områdene og gir fortsatt etterspørsel etter spesialister med relevant kompetanse.

Sterkere inhouse-miljøer

Det er merkevarenes inhouse-miljøer som har vist sterkest og bredest vekst i sysselsetting de siste fire årene. Aldri før har ansatte i markedsavdelingene hos annonsørene vært fler og mer kompetansemessig mangfoldige. I årets rapport er det tydelig at lederne og ansatte hos merkevarene er lite påvirket av det som fortoner seg som et kriseår for deler av bransjen. Men vekst og økt kompleksitet setter krav til god organisering og ledelse. Og annonsørenes økende faglige bredde og tyngde utfordrer byråene og deres rolle.

Vil vi finne tilbake til optimismen?

De som er mest optimistiske på egne vegne er ansatte i større annonsørmiljøer og de under 40 år. Nytt av året er at ansatte i andre deler av medie- og reklamebransjen har blitt mer pessimistiske på egne vegne. Dette vil fortsette å påvirke mulighetene byråene har for å rekruttere de beste kandidatene, og fortsette å styrke annonsørenes posisjon som arbeidsgivere for spesialister og ledere innen kommunikasjon og markedsføring. Vi vet at endringer i makroøkonomien har hurtige og sterke utslag på byråene. Dersom optimismen styrker seg, som vi tror, vil det skape nye ambisjoner om vekst og utvikling hos byråene.

Stødige ledere

For lederne fortsetter utfordringene, men det ser ut til å være et skifte fra å “skalke lukene” og omstille, mot å tilpasse seg og finne innovative løsninger. Med sakte gjenopprettelse av markedet i løpet av året, kan vi forvente at det blir mindre sirkulasjon på ledernivå sammenlignet med 2023. De fleste lederne i vår bransje trives tross alt best med vekst og utviklingsplaner, fokus på fag og folk, rekruttering og utvikling – heller enn det motsatte.

Så det er enkelt å rekruttere, da eller?

FINN sine tall viser at utlysninger i markeds- og kommunikasjons segmentet er redusert med over 60 prosent i 2023. Færre utlysninger gir høyere antall søkere per stilling, men selv om søknadsmassen øker er det fortsatt utfordrende å finne riktig kompetanse. Flere søknader gir ikke flere riktige kandidater til spesialiserte roller, og vi erfarer at mange rekrutteringsoppdrag fortsatt må løses med “search”. Langt flere ansatte velger å bli værende hos en trygg og kjent arbeidsgiver enn tidligere. Det gir lavere mobilitet i arbeidsmarkedet vårt. Kulturen med hyppige jobbytter er kanskje i ferd med å endre seg? Tiden vil vise om det er langvarig eller bare en effekt av tøffe tider. Det krever at miljøer som vil vokse, og spesielt byråene, må intensivere investeringene i sitt verdiforslag og sitt employer brand.

AI som strategisk fordel

Visste du at de ansatte i byråene og i merkevaremiljøene sannsynligvis er de som i størst grad har tatt i bruk AI i sin jobb, sammenliknet med fagretninger og sektorer i Norge? Dette vil være en stor fordel når resten av samfunnet og næringslivet følger etter. Allikevel er det bare 18% som sier at de jobber hos en arbeidsgiver som har retningslinjer eller strukturert opplæring innen bruken av AI i det daglige. Her mener vi lederne i bransjen har et stort behov for å systematisere bruk og opplæringen i adskillig større grad. Nå må AI implementeres i rekrutteringsprosessen, både som verktøy og som en viktig premissgiver for digital kapabilitet.

Forsiktig optimisme

Alt i alt ser 2024 ut til å bli et år med forsiktig optimisme og gradvis bedring. Bransjen tilpasser seg de nye realitetene, og virksomheter ser ut til å finne innovative måter å håndtere utfordringene på. Med en økende vilje til investeringer og tilpasning, kan vi forvente at markedet vil utvikle seg positivt i 2024.

Godt, nytt rekrutterings år!

Henrik Sandberg

Daglig leder i Teft