INDEX

Rekruttering av markedsførere med hjerte og oversikt: Møt vår rådgiver Camilla

Vår rådgiver Camilla Bartnes er trolig blant de som har rekruttert aller flest markedsførere og kommunikasjonsspesialister i Norge. Vi som kjenner Camilla og har henne som kollega vil beskrive henne som en varm, klok og omtenksom rådgiver, som alltid ønsker kandidatene og kundene det aller beste. Her får dere bli litt bedre kjent med henne, og lese mer om hvordan hun opplever det å rekruttere i dagens arbeidsmarked. 

Med Camilla som din rekrutteringsrådgiver, kan du være sikker på at alle involverte vil bli godt ivaretatt og sitte igjen med et positivt etterlatt inntrykk av å ha søkt på jobb hos dere, selv om de ikke ender opp med å få jobben. Camilla har jobbet som rådgiver i Teft de siste syv årene, og tidligere var hun prosjektleder og Office Manager hos oss. Hun er med andre ord en av de som har formet selskapet til det Teft er i dag. 

Høyere arbeidsledighet – rekordmange søkere

Dagens arbeidsmarked bærer preg av at arbeidsledigheten i samfunnet er høyere (3,9% våren 2024) og at flere er på jakt etter ny jobb. Selv vi som jobber med å rekruttere spesialister får rekordmange søkere på stillingene vi jobber med. Det krever mer av oss som rekrutteringsrådgivere. Det er nemlig ikke sånn at flere søkere, fører til enklere prosesser. Vi ser også at de kandidatene som trives og lykkes i jobbene sine, er enda mer trygghetssøkende enn tidligere og derfor mindre aktive på arbeidsmarkedet.

Vi tok en prat med Camilla om hvordan hun opererer som rådgiver i dette noe krevende landskapet. 

– Vi opplever at det er flere nå enn tidligere som må eller vil bytte jobb grunnet permitteringer, nedbemanninger eller omorganiseringer. Blant disse finnes det mange dyktige fagspesialister med verdifull kompetanse og rett bakgrunn, noe som gjør dem til relevante søkere for mange av stillingene vi jobber med – og det er jo positivt, sier Camilla.

Når vi i Teft jobber med et rekrutteringsoppdrag, er det alltid koblet på et team i kulissene. Flere rådgivere, en prosjektleder og et kommunikasjonsteam. Vi gjør en grundig jobb i oppstartsfasen for å få god fart på prosjektet fra begynnelsen.

– For at vi som jobber i Teft skal gjøre en god jobb, er vi grundige i arbeidet med utlysningstekster, jobbanalyser og bakgrunnsinformasjon knyttet til kultur, verdier og miljø. Dette gir oss et godt grunnlag for å kunne treffe rett kandidat-målgruppe fra start, forklarer Camilla.

Camilla Bartnes jobber med rekruttering av markedsførere, innholdsprodusenter, prosjektledere og andre digitale roller i Teft.

Innsikt fra Bransjerapporten – et viktig verktøy

Når vi skriver utlysningstekster, er vi opptatt av å identifisere hvilke faktorer som motiverer den aktuelle målgruppen. I dette arbeidet er Bransjerapporten et viktig verktøy. 

Her har vi tall og innsikt knyttet til ulike aldersgrupper, faggrupper, om man jobber for byrå eller annonsør og en oversikt over hva som gjør at man ønsker å bytte jobb og hva som gjør at man eventuelt ønsker å bli i en jobb. 

– Yngre kandidater vil motiveres av andre faktorer og ordninger/goder enn eldre arbeidstakere, i mange tilfeller. Det er også ofte en viss forskjell mellom kjønn. Innsikt fra Bransjerapporten er viktig for oss når vi skriver utlysninger og kommuniserer med kandidater. Vi bruker også denne aktivt når vi skal veilede kunder om lønnsnivå for ulike roller, forteller Camilla. 

Råd til kandidater i dagens marked

Nå er det av ulike årsaker flere folk i vår bransje som er i bevegelse; et presset marked gjør at flere er permittert, samt rammet av nedbemanning og omorganisering. 

– Mange og flinke folk som søker seg til de samme rollene vil gjøre det litt vanskeligere å skille seg ut, da er det spesielt viktig at man legger ned en god jobb i CV-en sin og at man gjennom en søknad forsøker å få frem motivasjon og faglige kvalifikasjoner og kompetanse. 

Camilla opplever nå at flere kandidater tar i bruk AI når de skal skrive søknader. Hun har følgende tips vedrørende dette.

– Kunstig intelligens som Chat GPT og andre verktøy fungerer supert som assistent og sparringspartner, men jeg ser samtidig veldig mange like søknader om dagen. Plutselig er det mange som har fått et mer avansert og pompøst språk, og tonen blir litt i overkant «corporate» og mindre personlig. Mitt tips er å skrive som du snakker og få frem din personlighet gjennom søknaden din – på denne måten er det også enklere å skille seg ut. Og for roller innen det kreative (design, innholdsproduksjon, SoMe), er det viktig å legge ved arbeidsprøver eller lenke til hjemmeside, som viser din stil og eksempler på arbeid du har utført, gjerne for ulike flater også.

LES OGSÅ: Endelig! Nå kommer søkerne!

Råd til de som skal rekruttere

I en verden preget av turbulens, ustabilitet, dysterhet, utbrenthet og høyt tempo, søker stadig flere mot arbeidsgivere som kan tilby trygghet, stabilitet, sosialt fellesskap, støttende lederskap og kollegaer, «varme» og en sunn balanse mellom jobb og privatliv.

– Mitt råd er at man ikke bør ta for lett på disse faktorene. De er for mange langt viktigere enn høy (økt) lønn og spesifikke arbeidsinstrukser og oppgaver. Vær transparent, personlig og engasjert – og vær nysgjerrig på kandidaten du treffer til samtaler. Forutsetningene for en ny date er ofte langt bedre dersom man treffer en potensielt ny partner som er oppriktig interessert, som gir uttrykk for at man vil bli bedre kjent og er nysgjerrig på personen som sitter på andre siden av bordet for deg (eller skjermen, da), sier Camilla.

– Og husk at det er en person bak søknaden, følg opp så godt som mulig, både underveis i prosessen, men også når deres nye kandidat har signert. I tiden mellom signering og første arbeidsdag bør man være PÅ – inviter inn til lunsj, work-shops og inkluder den nyansatte så mye som mulig i denne perioden. Dette gjør at man som kandidat føler seg trygg på sin avgjørelse, at man snakker pent om sin nye arbeidsgiver (Employer Branding) og at man slipper tanken på andre alternativer; «finnes det noen enda bedre der ute, mon tro…?» Be gjerne om hjelp til prosessen, å rekruttere er faktisk mer krevende enn man tror, legger hun til.

LES OGSÅ: Kan jeg bruke AI når jeg søker på jobb?

Motivasjon hos kandidatene

I et krevende arbeidsmarked er det en del kandidater som søker på mange stillinger, og da er det ekstra viktig for oss å identifisere at kandidaten har riktig motivasjon for stillingen de søker på. Camilla jobber målrettet med dette.

– Kandidater er ofte ærlige med bakgrunn for ønsket om å finne ny jobb, og jeg forstår at det er helt naturlig at man søker på flere stillinger dersom man har havnet i en situasjon hvor man har mistet jobben, eller sitter utrygt grunnet innsparinger og permitteringer. Men, det er likevel viktig å avdekke hva som motiverer personen i utgangspunktet, dersom man ikke hadde blitt pushet ut i denne situasjonen, sier Camilla.

Hun opplever ikke at manglende eller feil motivasjon påvirker eller preger intervjuprosessene i veldig stor grad. Det er dessuten en viktig del av jobben som rekrutteringsrådgiver å motivere kandidatene og etterlate et så godt inntrykk som mulig av selskapene og miljøene vi rekrutterer til. I Teft har vi den samme, grundige prosessen, med personlighetstester, referansesamtaler og grundig screening, uavhengig av av markedssituasjon. 

– I dagens marked kan det imidlertid være flere kvalifiserte kandidater, som gjør utvelgelsen noe vanskeligere. Da er det spesielt viktig at vi lener oss på metode og drar nytte av alle elementene i prosessen. Verdien av gode samtaler, testing og caseintervjuer blir desto viktigere i arbeidsmarkedet, slik det ser ut i dag, fastslår Camilla.

Vil du snakke med Camilla om din neste ansettelse? Ta kontakt.

Hva ser jobbsøkere etter i sin neste jobb? Vi har oversikten!

Hva ser jobbsøkere etter i sin neste jobb? Hvem er det som forventer høyest økning i lønn vet et jobbytte, og hva er det som motiverer betydelig mer i dag enn for bare fire år siden? Kandidatene er tydelige på hva de ønsker seg, og her deler vi noen av de viktigste funnene fra Bransjerapporten.

Vi i Teft jobber med å rekruttere dyktige folk innen bransjen for markedsføring og kommunikasjon. Hvert år kartlegger vi kandidatenes lønn, motivasjon og ønsker for det kommende året i den årlige Bransjerapporten.

Vi spør blant annet om respondentene planlegger å bytte jobb de neste 12 månedene. De som svarer at «ja, det er sannsynlig», får spørsmål om hva de ser etter hos sin neste arbeidsgiver. Alternativene knyttet til spørsmålet om hva respondentene ser etter hos sin neste arbeidsgiver, er utformet med premisset om at de ser etter noe som er mer attraktivt enn der de jobber i dag.

Tallene i denne oversikten gir innsikt i både hva aktive kandidater faktisk ønsker, men også i hva de er misfornøyd med i sitt nåværende arbeidsforhold. Vi har funnet frem tallene fra 2019 for å se om det har vært store endringer i orienteringen til jobbsøkerne de siste årene, før og etter pandemien.

LØNN 

Troen på at det finnes en økonomisk gevinst ved å bytte jobb, er den vanligste driveren for å se seg om etter en ny arbeidsgiver. Over halvparten oppgir at ønsket om høyere lønn er en av de tre viktigste motivasjonene for å bytte jobb. Disse tallene har holdt seg stabile siden 2019 og frem til i dag, riktignok med et unntak i 2020, hvor det hadde en liten og kortvarig knekk.

Det er særlig ansatte i byråene som forventer høyere lønn når de bytter jobb. Forventningen blir i stor grad møtt, og statistikken viser at de som har byttet jobb i løpet av 2023, har fått en gjennomsnittlig lønnsvekst på 12 prosent. Det er nesten 3 ganger høyere enn de som ikke har byttet jobb, som i gjennomsnitt har en økning på 4,3 prosent.

NYE FAGOMRÅDER OG OPPGAVER 

Faglige utviklingsmuligheter og muligheten til å jobbe med nye oppgaver, er fortsatt en sterk motivasjon når man har bestemt seg for å bytte jobb. Riktignok er andelen som svarer dette redusert med 20 prosent siden 2019, men det er fortsatt nummer to på lista over de viktigste motivasjonene til å bytte jobb.

TRYGGHET OG STABILITET 

Det er vel ingen som er uenige i at verden virker som et mer uforutsigbart sted i 2023 enn i 2019. Dette gir utslag på hvor viktig det er å oppleve trygghet og stabilitet på jobben. Siden 2019 har andelen som svarer at de vil ha mer trygghet, økt med over 40 prosent. Det er ansatte i byråene som i størst grad setter dette høyt på lista, og her er trygghet en viktig driver for over 40 prosent av de som ser seg om etter ny jobb.

BEDRE LEDER 

Ønsket om å bli ferdig med sin nåværende leder, og ta sjansen på at den neste er bedre, er nesten like viktig som motivasjonen knyttet til økt trygghet. Dette svaralternativet har gjort et byks tilbake til 2020- nivå etter å ha ligget lavt de siste par årene. Sammenligner vi det med tallet fra 2019, ser vi allikevel at det er færre som tenker på lederen når de skal finne en ny jobb enn det var i tiden før pandemien. Om økningen fra 2021 og 2022 kan forklares med at tøffere tider krever dyktigere ledere, eller at autonomien og friheten fra pandemien svinner når flere er på kontoret, har vi ikke svaret på.

BEDRE ARBEIDSMILJØ 

Siden 2019 har det vært en klar trend at flere prioriterer å finne et miljø de trives bedre i når de bytter jobb. Fra langt nede på lista med bare 14 prosent før pandemien, til å komme inn på topp-5 prioriteringer ved bytte av jobb.

24 prosent svarer at dette er en prioritet, og det er nesten 70 prosent flere enn for fire år siden. De siste årene har mange arbeidstakere opplevd å bli gitt stor frihet, fått mer råderett over egen tid, og vi mener å se at en stor andel av arbeidsgiverne har investert i enda bedre rammer for sine ansatte.

Allikevel er det flere som er misfornøyd med det sosiale arbeidsmiljøet sitt enn noen gang tidligere i denne undersøkelsen. Ønsker og motivasjon i møte med en potensiell arbeidsgiver er sammensatt og varierer fra person til person. Ofte blir viktige og unike egenskaper ved en arbeidsgiver og en rolle godt gjemt i stillingsannonsen.

VÅRE RÅD

Nå som du vet mer om hva jobbsøkere ser etter i sin neste jobb, håper vi at du har fått en enda bedre forståelse for hva som lønner seg å prioritere og fremheve i kommunikasjonen når du skal rekruttere. Samtidig er dette kanskje innsikt, som kan bidra til at du som leder kan styrke motivasjonen hos de som jobber hos dere. Vil du vite mer om hva som kjennetegner motivasjonen for akkurat den type fagpersoner dere skal rekruttere har vi mye mer innsikt og kunnskap som vi gjerne deler med deg. Ta kontakt med Ole Aleksander Janzso som hvert år lager Bransjerapporten.

Oculos: – Satser mot å bli Nordens ledende miljø innen CRM, kundedata, lojalitet og markedsteknologi

– Vi har store ambisjoner fremover, og nå sikter vi mot å bli Nordens ledende miljø. Vi er godt rigget for å forsvare førsteplassen på pallen i Norge, men vi skal ikke bare forsvare oss – vi skal utfordre, utvikle og vokse videre, fastslår Toralf Waaktaar-Slokvik, CEO i Oculos.

Oculos har vært på en endringsreise de siste årene, der de har reposisjonert seg og tatt store steg i å profesjonalisere byrået. Samarbeidet med de andre byråene i Ahead Group er en viktig del av Oculos’ strategi for å levere helhetlige løsninger til kunder over hele Norden. 

– Gjennom Ahead Group har vi solide og offensive eiere som har tro på Oculos og hva vi står for, og vi er en offensiv gjeng som har steintro på at Oculos jobber med gullet innen markedsføring. Vi samarbeider godt med de andre byråene internt, og skal samarbeide enda tettere i tiden fremover. Dette gjelder spesielt på innsikt og analyse, der Oculos skal bidra med økt satsning og utnyttelse av våre kunders førstepartsdata. Vi mener det ligger et stort potensial i å utnytte egne data mer, og bruke det til å forstå kunder, kanaler og markedsinvesteringer. Alt for mange av dagens beslutninger baseres på antakelser og lite bruk av data. Her skal vi hjelpe våre kunder med smartere bruk av data så de kan ta de beste valgene, forklarer Toralf.

Gjensidig tillit og fleksibilitet

Oculos består av en unik kombinasjon av teknologi, strategi, analyse og data. Byrået har jobbet med sitt fagfelt i over 25 år, og med denne erfaringen kommer en sterk forretningsforståelse, krydret med en kultur som er tuftet på samarbeid, nysgjerrighet og tempo. 

– Som byrå er vi svært lite byråkratiske, og når vi bestemmer oss for noe, så gjennomfører vi hurtig, til det beste for oss og for kundene. Vi har et svært godt arbeidsmiljø som er preget av gjensidig tillit, fleksibilitet, nysgjerrighet og en grunnleggende holdning om at vi vil hverandre vel. Vi er opptatt av at det skal være plass til individet samtidig som vi bygger laget. Kulturen og arbeidsmiljøet vårt er alene grunnen til at Oculos har lykkes og skal lykkes i fremtiden, sier Toralf.

Toralf trekker frem god rekruttering, spesialisering av tjenester og fokus på trivsel som viktige suksessfaktorer for byrået den siste tiden.

– Vi har hatt god vekst fordi vi har vært gode til å finne de flinkeste folka OG beholde dem over lang tid, slik at vi skaper kontinuitet. Der konkurrenter bredder tjenestene sine og blir litt gode på mye, har vi valgt å spesialisere oss og bli skikkelig gode på noen få ting. Overordnet handler det om hvordan vi gjennom smart bruk av data, kan skape lojale kunder gjennom relevant kundekommunikasjon, enkle og gode kundereiser og tilpassede lojalitetskonsepter. Det har medført at vi har bygget en spisskompetanse som få andre kan matche. Både når det kommer til strategi og teknologisk utvikling. Samtidig har vi turt å utvikle oss og gjøre endringer som vi mener har vært nødvendige. Dette skal vi fortsette med, forteller han.

Kundene i fokus

Nå ønsker Oculos å styrke fokuset på kundearbeidet, og ansetter i den forbindelse en kundedirektør til en nyopprettet og svært viktig rolle. 

– Vi ser etter en sterk kommersiell og strategisk leder som ser potensialet i smart bruk av data. Kundedirektøren skal hjelpe byrået og våre kunder med å bli best mulig på å skape relevant kommunikasjon og gode kundereiser, forteller Toralf. 

Den nye kundedirektøren vil få ansvar for at hele Oculos styrker sitt fokus på kundeutvikling, lønnsomhet, kundetilfredshet og forretningsutvikling. Oculos ønsker seg en person som er synlig når det trengs, glad i å posisjonere fagområdet og byrået, og som er en god leder som evner å lykkes gjennom å spille andre gode.

– Den nye kundedirektøren vil få et stort ansvar for å samle alt kundearbeid under ett mandat, utvikle nye kundestrategier og sørge for at vi utvikler kundene våre videre. Personen vil få en sentral rolle i arbeidet med å finne nye kunder og med å utvikle og bevare eksisterende kunder. Vi er et ambisiøst selskap i sterk utvikling, og i denne rollen vil man være helt sentral for at vi lykkes fremover. Kundedirektøren vil ha ansvar for ca. 15 personer som inkluderer rådgivere, kundeansvarlige, salg og markedsføring. Et skikkelig A-lag å bygge videre på, sier Toralf. 

I tillegg til teamet kundedirektøren skal lede, vil hen også jobbe tett med alle lederne i Oculos samt utstrakt samarbeid med resten av Ahead Group. 

– Ambisjonen er enkel: Å vokse topplinje med 50% de neste tre årene, fastslår Toralf.

Hvorfor er prosjektlederen så viktig i rekruttering? Møt Julie i Teft

Med god prosjektledelse, profesjonalitet, hjerte og struktur leverer vi i Teft rekrutteringsprosesser som resulterer i gode ansettelser. Våre kunder forteller oss at de er svært fornøyde med struktur og fremdriften i våre prosesser. Det er våre prosjektlederes fortjeneste. Hvordan jobber de, og hvorfor er de så viktige?

La oss starte med hvorfor god prosjektledelse er så viktig. Alle som viser interesse for å jobbe hos dere fortjener å bli vurdert nøye og få gode tilbakemeldinger. Enten de er med videre eller ikke. I Teft anstrenger vi oss for å behandle alle kandidater som kunder, og det tar tid og krever kunnskap om personlig kommunikasjon med kandidater. 

En annen viktig grunn til å prioritere god prosjektledelse i rekruttering er at altfor mange ansettelsesprosesser kollapser fordi de tar for lang tid. Uten god fremdrift, vil de beste kandidatene falle bort og bli plukket opp av andre arbeidsgivere. I verste fall trekker de seg fordi prosessen virker ustrukturert og lite forutsigbar.

Skal du rekruttere en ny ressurs til teamet i dagens arbeidsmarked?

Da må du være forberedt på mange søkere, og ikke undervurdere hvor viktig det er med en strukturert prosess og en god plan for kommunikasjon og markedsføring. Gjør dere en god jobb med kommunikasjon, vil dere også få flere søkere enn hva som var vanlig for bare et år siden. 

Har du tenkt over hvor og hvordan dere skal kommunisere for å treffe de mest relevante kandidatene med utlysningen? Hvem, hvordan og når dere skal følge opp kandidatene med god kommunikasjon? Når dere skal finne tid til screening og intervjuer? Og kanskje aller viktigst: hvordan dere skal identifisere og prioritere kandidater som best matcher deres behov?

Les mer om hvordan selve utvelgelsen har forandret seg her – Slik påvirker kunstig intelligens rekrutteringsprosessen din

Det er omfattende å rekruttere i 2024. Mange kandidater i prosess er dessverre ikke bare et luksusproblem. Det er nemlig ikke enklere å ansette riktig selv om det er mange stjerner i søknadsbunken. Det krever mer tid, kvalifisert og god vurderingsevne og ikke minst god prosessledelse.

Det er her våre prosjektledere kommer inn. De som legger til rette for en god prosess, skaper rom for rådgiverne, sparer kundene for tid, følger opp kandidater og sørger for god synlighet og markedsføring av stillingen.

Møt vår prosjektleder Julie

Julie er en av de flinke prosjektlederne som jobber i Teft, og som bidrar til at våre prosesser flyter godt og lander i gode ansettelser. Felles for alle våre prosjektledere er at de selv har bakgrunn innen medier, kommunikasjon eller markedsføring. Julie har jobbet som prosjektleder i Teft siden 2022 og har jobbet med kunder som Norwegian, IMDI, PHD, Tverga og Clear Channel.

Hun har bakgrunn som Key Account Manager fra TV 2 og Dagbladet, og har jobbet tett med mediebyråer og direktekunder, og med salg på digitale flater. Hun har også lang erfaring som prosjektleder og markedskonsulent i en ideell organisasjon.

I Teft jobber prosjektlederen tett sammen med rådgiveren med å gi god oppfølging av kandidater og kunder, med mål om å levere en knirkefri rekrutteringsprosess der alle parter får god oppfølging.

– De beste prosessene jeg er en del av er når både teamet internt og kunden kommuniserer tett og godt. Som prosjektleder er jeg derfor veldig opptatt av å sikre god kommunikasjonsflyt i alle deler av prosessen, forklarer Julie.

 I oppstartsfasen av alle prosjekter sørger Julie for at hun får god informasjon fra oppdragsgiveren så alle i teamet er godt innforstått med hva som er målet med rekrutteringsoppdraget. Ved hjelp av vår jobbanalyse innhenter hun svar på viktige spørsmål som er med på å legge grunnlaget for vår kommunikasjonsplan og våre prioriteringer når vi jobber med søk og aktivisering.

God informasjon om rollen og arbeidsplassen, i tillegg til selskapets markedsposisjon og mål med ansettelsen, gir oss et godt grunnlag når vi skal jobbe videre med utlysning, markedsføring og kommunikasjon, forklarer Julie.

Forventningsavklaring og en grundig utarbeidet fremdriftsplan er også viktige ingredienser i oppstartsfasen av et Teft-prosjekt. Julie innhenter dessuten informasjon om hvor ofte og hvordan kunden ønsker å kommunisere med oss i løpet av prosessen, noe som gjør at vi kan møte kundens ønsker og forventninger. Vil du ha en status fra oss etter hvert kandidatmøte, eller en oppsummering mot slutten av hver uke? Foretrekker du en telefon fra oss, eller vil du ha det skriftlig på mail? Små detaljer, som utgjør en stor forskjell.

 Julie sørger også for at alle holder av tid til intervjuer og viktige statusmøter, noe som gir god forutsigbarhet for kunden og et konkret tidsmål å for våre rådgivere.

– Alle skal sitte igjen med en god opplevelse

Når utlysningen er publisert og prosessen er i gang, sørger Julie for jevnlige statusoppdateringer til kunden, og hun hjelper rådgiveren med å prioritere tid og screene kandidater. I tillegg er det Julie som i all hovedsak kommuniserer med kandidatene underveis i prosessen.

– Kandidatene som har investert tid og søkt på en stilling, fortjener å få god oppfølging. De aller fleste ender opp med å ikke få jobben. Derfor gjør jeg alltid mitt beste for at de allikevel skal sitte igjen med et godt inntrykk og følelse når de har vært i en prosess gjennom Teft. Ved å gi dem en god begrunnelse i avslaget, kan de kanskje ta med seg viktig lærdom selv om de ikke endte opp med jobben. Dette gagner alle parter i prosessen; kandidaten, kunden og Teft, sier Julie.

Prosjektene i Teft hadde med andre ord ikke vært like effektive og gode uten prosjektlederne. Med god prosjektledelse får kundene våre en godt ledet og strukturert prosess, med høy forutsigbarhet og kvalitet. Og ikke minst så får de en nyansatt, som har hatt en god opplevelse med arbeidsplassen før de begynner i jobben.

Vi sørger for profesjonalitet i alle ledd av prosessen. Fremdriften blir godt planlagt. Stillingen får god synlighet. Rådgiveren kan konsentrere seg om å være en god rådgiver. Kandidatene får god oppfølging. Kunden har alltid en å ringe som er tilgjengelig hvis de har spørsmål eller vil lufte noe. Vi er det lille (store) ekstra man får ved å bruke Teft, avslutter Julie.

DOGA: Innovasjon med hjerte og engasjement for bærekraftig samfunnsutvikling

– Jeg vil beskrive DOGA som en tilpasningsdyktig innovasjonsaktør med en pådriverrolle. Vi har et viktig samfunnsoppdrag, og klarer å skape endring i samfunnet, og vi gir oss ikke selv om vi møter motstand. Det skaper stolthet, sier Tor Inge Hjemdal, CEO i  DOGA.

DOGA har fått en stadig mer sentral rolle når det kommer til utforming og implementering av politiske problemstillinger i Norge i løpet av de siste fem årene. Som en del av regjeringens virkemiddelapparat for innovasjon og verdiskaping, med et årlig tilskudd fra statsbudsjettet, er hovedoppgaven å stimulere til bærekraftig innovasjon og verdiskaping ved å fremme god bruk av design og arkitektur. Dette gjøres gjennom innovasjonsprogrammer, rådgivning, kurs, arrangementer, samarbeid og priser.

DOGA jobber blant annet med å øke konkurranseevnen i næringslivet og fremme innovasjon i offentlig sektor, med å utvikle bærekraftige, attraktive byer og tettsteder ved bruk av designmetodikk, arkitektur og innovasjonsprosesser og med å gi gode design og arkitekturpolitiske råd. DOGA jobber på oppdrag fra Kommunal- og distriktsdepartementet (KDD), Nærings- og fiskeridepartementet (NFD), Kultur- og likestillingsdepartementet (KUD) og Utenriksdepartementet (UD).

– De siste årene har vi utviklet oss til å bli en en rendyrket innovasjonsaktør, som aktivt bidrar til omstilling innen både næringsliv og offentlig sektor. Vi pusher og flytter grensene for hva design og arkitektur kan bidra med, og vi har store ambisjoner for veien videre, forteller Tor Inge, som har ledet DOGA de siste seks årene og nettopp signert for en periode på seks nye år. 

Tor Inge Hjemdal, CEO i DOGA.

Her kan du lese mer om hvordan DOGA inspirerte til grønnere innovasjon og omstilling i 2023

Søker ny leder for kommunikasjon

Nå søker DOGA sin nye leder for kommunikasjon. En sentral rolle og viktig nøkkelperson i DOGA sitt arbeid fremover. 

– Som leder får du aldri alle kortene utdelt, men du får et utvalg, og så må du spille kortene riktig. Nå er jeg på utkikk etter et nytt kort i min kortstokk. En som kan bidra til at DOGA tar et nytt skritt, og som søker nye muligheter, er nysgjerrig og utviklingsorientert.  Det er også sentralt at personen har interesse for ledelse, enten om man har erfaring fra tidligere eller ønsker å utvikle seg til å bli en god leder. Her vil du jobbe sammen med ledergruppen med mål å utvikle oss videre sammen, sier Tor Inge.

En av rollens viktigste oppgaver vil være å øke DOGAs synlighet overfor viktige beslutningstakere, både i offentlig og privat sektor, samt øke relevansen og utvikle DOGA som en sentral samfunnsaktør.

– Vi har jobbet strukturert og godt med kommunikasjon over tid. Kommunikasjonsarbeidet er satt i system, og nå søker vi en som kan ta ansvaret for å bygge videre på dette gode arbeidet. Vi ser etter en dyktig fagperson som kan gjøre DOGA enda bedre. Utviklingen de siste fem årene har gjort at vi nå er i en posisjon der vi ønsker å være enda mer synlig som samfunnsaktør. Vi har ambisjoner om å bli enda tydeligere i spørsmål som omhandler innovasjon og samfunnsutvikling, forteller Tor Inge.

Som leder for kommunikasjon i DOGA vil du jobbe tett med Tor Inge, og på tvers av hele organisasjonen.

– Her vil du få tilgang på mye informasjon, og som vår leder for kommunikasjon blir det din jobb å identifisere hva som er en potensiell nyhetssak eller artikkel som vil fremme arbeidet vårt, forklarer Tor Inge.

Nye lokaler til høsten

DOGA har stort fokus på arbeidskultur og trivsel, og gjennomfører pulsmålinger, som viser at medarbeiderne trives svært godt i organisasjonen. 

– Vi scorer høyt på tillit og autonomi, noe som blant annet kommer av at ledergruppen er svært transparent.  Jeg styrer med mål om en god kollektiv forståelse for hvor vi skal. Jeg opplever at det gir medarbeiderne ti ganger høyere arbeidslyst. Jeg jobber tillitsbasert, gir rom for å prøve og feile og har masse humor. Samtidig vil jeg være tydelig, sier Tor Inge.

Han er stolt av arbeidskulturen de sammen har skapt, og han syns det er givende å jobbe sammen med kollegaer som alle er dypt engasjert i fag og innovasjon. 

– Jeg opplever at alle syns det er veldig motiverende å få jobbe tett med politikk og få være med på å bidra til endring gjennom å være tett koblet til overordnede beslutningstakere. Vi får stadig nye utfordringer som vi ikke har en oppskrift på, men som vi løser i fellesskap. Vi samarbeider godt på tvers og kjenner hverandre godt. Alle som jobber her bidrar til å forme hva DOGA står for og får til. Vi har et viktig samfunnsoppdrag, og klarer å skape endring i samfunnet. Det skaper stolthet, forteller Tor Inge.  

I 20 år har DOGA holdt hus i den ombygde transformatorstasjonen i Hausmanns gate 16 i Oslo. Nå flytter institusjonen videre til nye lokaler i Nedre Vollgate 4, fra og med høsten 2024.

– Det er jo litt vemodig å forlate dette ikoniske bygget som rommer så mye historie og så mange opplevelser – ikke bare for oss som jobber her, men for alle som har besøkt oss opp gjennom årene. Men vi kan love at vi skal skape en minst like attraktiv og spennende møteplass i de nye lokalene i Nedre Vollgate. Vi gleder oss til å skape en ny møteplass hvor bærekraftig nyskaping ved hjelp av design og arkitektur står i sentrum, og med en ny kollega med på laget, avslutter Tor Inge.

Bon Dep: Hårstrikken KKNEKKI ble starten på et imponerende veksteventyr

Du har helt sikkert sett dem, de elegante og freshe hårstrikkene ved navn KKNEKKI, som gjerne selges i eksklusive mote- og interiørbutikker, både i Norge og utlandet. Men du visste kanskje ikke at det er det familieeide og norske selskapet Bon Dep i Oslo som står bak? 

Bon Dep har vært gjennom en bemerkelsesverdig suksessreise siden oppstarten i 2017. Det som begynte som en idé om å drive med interiør, har nå blomstret til å bli et ledende accessoires-brand, takket være gründeren Vibeke Helene Knudsen Grønseth og hennes ektemann og styreleder i selskapet, Lars Åge Grønseth.

– Vi har gått fra å være et ufrivillig interiørbrand til ufrivillig å bli et motebrand. Det var ikke helt det vi så for oss, men det er veldig spennende og motiverende å jobbe med, forteller Vibeke Helene Knudsen Grønseth, som er daglig leder i selskapet.

Vibeke og Lars i Bon Dep.

Ikke brukt én krone på annonsering

Bon Dep-reisen har vært preget av strategiendringer, oppfinnsomhet og en sterk entreprenørånd. Fra å starte med puter og hjemmekontor i garasjen, til å bli eksklusiv distributør og eier av merkevaren Kknekki. Bon Dep har klart å skape sitt eget varemerke gjennom fokus på kvalitet og innovasjon.

– Vi har aldri hatt noen selgere som pusher varer i Norge. Etterspørselen kommer fra butikkene selv. De ser hva som selger. Og vi har ikke brukt en krone på annonser, forteller Lars.

I tillegg til hårstrikker, designer Bon Dep en rekke andre produkter, inkludert vesker, toalettmapper, hårprodukter og smykker. Smykkemerket Emilia by Bon Dep har hatt stor sukess, og er en smykkelinje designet av ekteparets datter, Marikken Emilia Grønseth. 

– De hadde ikke så mye tro på meg i begynnelsen, sier Marikken, men nå står produktene for en vesentlig andel av selskapets omsetning.

Bon Dep og KKnekki på messe.

Veksteventyr

Bon Dep har oppnådd imponerende økonomisk vekst, og omsetningen er økt ti ganger siden 2017. Men suksessen stopper ikke her. Bon Dep er nå på utkikk etter å styrke sitt team med tre nye nøkkelroller: Social Media Manager, Chief Marketing Officer og Digital Manager. I dag er de totalt 10 personer i selskapet, og de gleder seg til å utvide teamet med disse tre nye rollene.

– Vi ser etter talentfulle folk som vil være med på å forme vår vekst og videre suksess. Vi ønsker å bringe inn friske perspektiver og ideer som vil bidra til å ta selskapet til nye høyder. Vi ser et behov for å systematisere og strukturere oss bedre og få inn flere folk i sentrale funksjoner, sier Lars.

Bon Dep huser noen av de mest ikoniske merkene innen accessories, inkludert hårstikken KKNEKKI.

– Dette er en unik mulighet for de rette kandidatene til å være med på vår spennende reise. Vår ambisjon videre er å bli et verdensledende «house of brands» innenfor accessories-produkter på alle verdens kontinenter. Vi gleder oss til fortsettelsen med tre nye personer med på teamet, avslutter Vibeke.

Hvis du er klar til å bli med på Bon Deps eventyr og bidra til å forme selskapets fremtid, ta kontakt med oss i Teft, eller send inn din søknad. Les mer om stillingene ved å følge linkene under her.

10 rekrutteringsråd for 2024: Slik får du en vellykket rekrutteringsprosess

Skal dere å rekruttere i 2024? Da vil du oppleve at økt arbeidsledighet i samfunnet bidrar til økt arbeidsmengde for deg som skal håndtere søknadsmassen.

Her deler vi våre eksperttips – 10 rekrutteringsråd for 2024, som vi håper vil være til nytte for deg som skal rekruttere i året som kommer.

Økt antall søkere er ikke det samme som enklere prosesser, dessverre. Vi i Teft har målt en markant økning i lojalitet og stabilitet hos spesialister og ledere som jobber hos merkevarene, byråene og mediene de siste tre årene.

Frustrert leder som har et hav av søknader å sortere

Mange søkere utløser mye arbeid om man skal gi alle tilbakemeldingen de fortjener.

Mange vegrer seg for å bytte jobb dersom de opplever å ha akseptable rammer der de jobber i dag. Samtidig er en liten andel av fagpersonene i markedet aktivt på jakt etter ny jobb grunnet utrygge rammer eller det de opplever som dårlige betingelser i nåværende jobb. Denne gruppen er svært aktiv, og tiden de bruker på å søke på en jobb er en brøkdel av hva den var for et år siden.

Markedssituasjonen, ny teknologi og nye metoder for kommunikasjon og markedsføring setter høye krav til både ledere og fagfolk. Endringshastigheten vil skrus til enda et par hakk i tiden som kommer, og når dere skal rekruttere er det smart å få med folk som kan bidra til nytenkning og endring av etablerte fagfelter og metoder.

Dette utfordrer hvilke egenskaper man bør prioritere og den tradisjonelle måten å velge ut nye ansatte på. Hva kan endringene bety for deres miljø, og hvordan bør dere tilpasse kravene til og utvelgelsen av de ansatte som skal være med dere de neste 5–10 årene?

Disse rådene er også publisert i Bransjerapporten 2024. Gikk du glipp av webinaret? Fortvil ikke, se det her.

Vi vil dele våre beste 10 rekrutteringsråd for 2024  med deg, som vi mener er spesielt viktige å ta hensyn til når du skal rekruttere i året som kommer. De erstatter ikke etablerte metoder og tidligere råd, men er en påminnelse om å gjøre en grundig og systematisk tilnærming og jobbanalyse når du skal rekruttere din neste medarbeider.

1. Forberedelser

Hva er målsettingen med rekrutteringen?

Still dere selv spørsmålene:

Hvorfor skal vi rekruttere akkurat denne rollen?
Hva ønsker vi å oppnå?
Hvilke resultater, forbedringer eller endringer ser vi for oss?
Hvilke suksesskriterier ser vi for oss? Når vet vi om vi har lykkes?

2. Vær forberedt på lav mobilitet blant spesialistene

I 2024 vil du få flere søkere, men færre relevante.

Vær forberedt på at du må gjøre en omfattende jobb for å håndtere økt pågang av kandidater og legg en strategi for hvordan dere skal komme i dialog med de kandidatene som ikke har planlagt å bytte jobb i år.

3. Fleksibilitet og Work-Life Balance

Beskriv hva dere mener med fleksibilitet, og hvordan det fungerer hos dere.

Balansen mellom arbeid og privatliv kan med fordel beskrives i stillingsutlysningen. Deres forhold til dette temaet er ofte avgjørende for mange kandidater, så sørg for å være tydelig. Da unngår du misforståelser.

4. Sosialt og faglig miljø

Beskriv det sosiale arbeidsmiljøet hos dere, både i utlysningen og i samtaler med kandidatene.

Gi god innsikt i hvordan det oppleves å jobbe hos dere, også etter den første perioden som nyansatt er over.

Sørg for å være klar over, og forberedt på å svare på hvorfor folk velger å jobbe hos dere?

5. Digitalisering og AI

Kandidater vil vite hva som vil møte dem i arbeidshverdagen. Dette gjelder også teknologi. Sørg for å integrere digitalisering og AI i rekrutteringsprosessen . Kommuniser bedriftens tilnærming til teknologi og vær forberedt på å svare på konkrete spørsmål knyttet til dette.

6.Testing

Vil du ta informerte og objektive beslutninger når du rekrutterer?

Få verktøy gir bedre forutsetninger for å bli godt kjent i en rekrutteringsprosess enn sertifiserte tester. For å forstå tester og testresultater, må du også sørge for å bli kjent med din egen og teamets forskjellige personligheter. Først da kan du forstå hvordan dere kan fungere sammen med de menneskene du treffer i prosessen. Tester som er godkjent for bruk i rekruttering gjør det enklere å ta objektive og gode valg.

7. Ledelse

8 Fremhev trygghet og stabilitet

I et stadig mindre forutsigbart arbeidsmarked, sørg for å fremheve deres stabilitet, langsiktighet og trygghet som kjerneelementer på arbeidsplasse .

9 Effektive og objektive prosesser

Attraktive kandidater har alltid flere alternativer.

Vis deres seriøsitet som arbeidsgiver med godt planlagte, effektive og objektive rekrutteringsprosesser .

Ta godt vare på kandidatene dere må takke nei til. Bruk prosessen til å skape et godt inntrykk, ikke bare hos den som får jobben.

10 Onboarding

Reduser usikkerheten ved bytte av jobb med planlegging og kommunikasjon av onboarding med finalekandidatene. Det øker sannsynligheten for et ja fra rett person.

Vi håper du ble litt klokere av å lese våre rekrutteringsråd for 2024. Ikke nøl med å ta kontakt hvis du trenger hjelp med din rekrutteringsprosess i året som kommer.

 

LES OGSÅ:

Camilla Kim Kielland er årets mest populære leder

Har du råd til å ikke tenke på AI når du rekrutterer?

Guide til rekruttering av digitale markedsførere

 

Rekruttering av markedsdirektør – Vi går ombord i merkevaren

Vi stilte oss spørsmålet: Hvordan kan rekruttering av markedsdirektør til Havila Kystruten brukes til å vise frem verdiene og kvalitetene i merkevaren? Jo, ved å gjennomføre kandidatintervjuene ombord.

Til høsten mønstrer Mette Øyen på som ny markedsdirektør i Havila Kystruten, etter en prosess der vi i Teft fikk oppleve merkevaren på nært hold, ved å gjennomføre intervjuer ombord på Havila Castor langs norskekysten. Det resulterte i en svært inspirerende rekrutteringsprosess, både for oss og for kandidatene.

I begynnelsen av året ba Havila Kystruten oss i Teft om hjelp til å finne og rekruttere deres nye markedsdirektør. Vi ønsket å formidle merkevaren, kundeopplevelsen og stoltheten som bor i rederiet til kandidatene som vi ville snakke med, og i samarbeid med CEO i selskapet Bent Martini ble vi enige om å gjennomføre de innledende intervjuene ombord på Havila Castor. 

Idylliske intervjuer langs norskekysten

Ombord møtte vi stolte, hyggelige og dyktige folk, som virkelig bærer med seg en unik stolthet til både sitt fag og selskapet de representerer. Havila Castor, en moderne og stillegående båt, ga oss ikke bare en behagelig reise, men også inspirasjon til å sette ord på hva det innebærer å jobbe med sterke merkevarer utenfor storbyene.

Med den vakre norskekysten som bakteppe, ble intervjuene rammet inn av uforglemmelige øyeblikk, som måneskinn inn i Trollfjorden, blåtimen i Kirkenes og solen som kysset Lofoten. 

Blåtimen

Nydelig natur

Stolte medarbeidere

– Litt for ofte er det en avstand mellom selve opplevelsen, produktet og rekrutteringsprosessen for ledere og spesialister. På denne måten la vi til rette for å treffe noen som har førstehåndskunnskap om båtene, folkene, maten, lugaren og alle de andre store og små detaljene som skaper opplevelsen som selskapet markedsfører, forteller Henrik Sandberg, rådgiver i Teft.

Kandidatene til rollen ble ikke bare intervjuet, men de traff en engasjert og imponert intervjuer som hadde den unike opplevelsen av Havila Kystruten under huden.

– Det å være ombord på Havila Castor minnet oss om viktigheten av å utvikle aktive og levedyktige lokalmiljøer, og hvordan sterk kultur og dedikasjon kan skape en unik arbeidskultur og et sterkt fellesskap, forteller Henrik.

En mac ombord i Havila Castor. I forbindelse med rekruttering av markedsdirektør til Havila fikk vi vist frem verdiene i merkevaren ved å ha kandidatintervjuer ombord.

INSPIRERENDE: Ved å gjennomføre intervjuer ombord på Havila Castor kom vi enda nærmere merkevaren.

Sterk konkurranse

Etter flere inspirerende møter og i konkurranse med over 80 søkere falt til slutt valget på Mette Øyen, som kommer fra rollen som Director Marketing & Branding i Widerøe. 

– Ved siden av en rekrutteringsprosess utenom det vanlige, er vi glade for at Havila får med seg Mette, som vil bli en del av et fantastisk team og få muligheten til å kommunisere reiseopplevelsene og den fine merkevaren deres til omverdenen, sier Henrik Sandberg.

Mette har lang erfaring fra markedsføring og merkevarebygging innen flere bransjer, og har de siste fem årene vært ansvarlig for å revitalisere Widerøes merkevare.

CEO i Havila Bent Martini er svært fornøyd med resultatet av prosessen.

– Basert på antallet søkere og ikke minst antallet meget kompetente søkere, er det tydelig at vi er et attraktivt selskap. Det har vært en tøff konkurranse om å få lov til å jobbe med markedsføring og merkevarebygging for Havila Kystruten, og vi ser virkelig frem til å få en så solid og erfaren person som Mette med på laget, sier Martini.

– Mette forstår samfunnsoppdraget vårt, har lang og relevant erfaring, og er en person vi er helt sikre på vil passe veldig godt hos oss. Vi er fortsatt et ganske nytt selskap, og har behov for å styrke oss på markedssiden om vi skal nå våre ambisiøse mål. Der er vi trygge på at Mette vil være en veldig stor ressurs for oss, sier Martini.

Etter planen starter Øyen i sin nye rolle 1. september 2024.

– Jeg er stolt og ydmyk over å ha blitt valgt til å lede markedsavdelingen i Havila Kystruten. Dette er et spennende selskap med ambisiøse planer for fremtiden, og jeg kunne ikke si nei til denne muligheten. Som sunnmøring føles det litt som å komme hjem, og jeg gleder meg til å tilbringe mer tid blant fjord og fjell, sier Øyen.

Teft gjennomførte oppdraget om rekruttering av markedsdirektør til Havila, og Mette Øyen starter i stillingen til høsten.

Mette Øyen blir ny markedsdirektør i Havila Kystruten.

– Havila Kystruten er ikke som alle andre. De tør å satse på det unike, og tilbyr en reiseopplevelse du ikke finner noe annet sted. Med et tydelig fokus på bærekraft ligger alt til rette for fremtiden. Sammen med teamet skal vi sørge for at enda flere får øynene opp for denne fantastiske reisen, i inn- og utland. Det blir ingen lett reise, men det er nettopp det som motiverer meg. Jeg har lang erfaring med å bygge sterke merkevarer, og jeg vet hva som skal til for å lykkes i et konkurranseutsatt marked. Med kreative ideer og hardt arbeid skal vi inspirere folk til å oppdage den vakre norskekysten med Havila Kystruten, avslutter hun.

Tusen takk for turen Havila Kystruten – vi gleder oss til å følge med på dere videre!

Skal du rekruttere ledere eller spesialister til et unikt markedsmiljø i Norge? Sjekk ut våre tjenester og snakk med oss i Teft om hvordan vi kan tilføre verdi og energi inn i prosessen.

Hvordan lykkes med fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag?

En kombinasjon av fleksibilitet og gode sosiale møteplasser ser ut til å være suksessformelen, både for å beholde og rekruttere nye ansatte. Hvordan legger man til rette for fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag i 2024? 

2 av 3 har hjemmekontor minst en dag i uken, ifølge Bransjerapporten 2024. De som planlegger å bli værende i jobben de har, svarer at løsninger knyttet til fleksibilitet på arbeidsplassen er den viktigste grunnen til dette. Samtidig er det mange av de som vil bytte jobb, som ønsker seg til et bedre sosialt miljø.

Vi tok en prat med bank- og forsikringsselskapet Storebrand, konsulent- og byrågrupperingen dentsu, boligbyggelaget OBOS og elektrogrossisten Berggård Amundsen. Fire ulike arbeidsplasser, med ulike målsetninger. Hvordan praktiserer de fleksibilitet? Hva vet de om de ansattes holdninger til fleksibilitet? Hva tenker de om funnene i Bransjerapporten?

– Vår oppfatning er at muligheten til fleksibilitet er viktig. Det vi ser hos oss er at denne friheten ikke betyr at man jobber mye hjemme.

Tove Selnes, Konserndirektør People – Storbrand

Tove Selnes i Storebrand forteller at de har jobbet grundig og analytisk for å komme frem til en god modell for fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag i selskapet.

Hvordan har selskapets praksis knyttet til fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag endret seg fra 2019 til i dag?

– Storebrand utviklet tidlig i pandemien en ny strategi for arbeidsplassen hvor vi ønsket å utnytte mulighetene i en mer fleksibel tilnærming til bruk av kontoret. Den strukturerte bruken av hjemmekontor og arbeid fra distanse er ny og ikke noe vi la til rette for i særlig grad før pandemien. Så vi brukte pandemien som et slags laboratorie, der vi øvde oss og testet ut gode digitale samarbeidsformer. Et viktig poeng er også arbeidsverktøyene våre. Før pandemien hadde vi et høyt fokus på fysiske møter og vi hadde bare noen få videorom. I dag er alle møterom et videorom.

Da vi kom tilbake etter pandemien jobbet vi målrettet med hybride løsninger. Vi utviklet canvas som alle team brukte for å diskutere hvordan vi kunne utnytte den hybride hverdagen og for å finne ut hva som skulle være fysisk og digitalt. I dag har alle team sine egne retningslinjer. Når vi får en ny ansatt som skal onboardes har vi også egne retningslinjer med mer fysisk tilstedeværelse. Det samme gjelder når vi starter opp nye prosjekter.

Vi tror på og erfarer at alle team kan finne en måte å strukturere seg som passer deres oppgaver og målsetninger. Vi har sagt at vi legger til rette for fleksibilitet, men at kontoret er kjernen. Vi må ha balanse mellom behov for fleksibilitet og kollektiv forutsigbarhet.

Hva er bakgrunnen for måten dere gjennomfører praksisen i dag? Hvorfor gjør dere det på denne måten?

– Vi brukte fakta og forskning for å komme frem til strategien knyttet til fleksibilitet. I bunn og grunn tror vi løsningen er bedre både for selskapet og individet. Det er mange grunner til å jobbe hjemmefra og det er også mange grunner til å jobbe på kontoret. Dette er en balanse mellom flere faktorer som endres seg over tid. Vi tror på dilemmaer over regler og på den måten får vi en tilpasningsdyktig organisasjon.

Har dere gjennomført noen undersøkelser blant ledere og ansatte angående fleksibilitet? Hva kom i så fall frem i disse?

– Vi har gjennomført flere undersøkelser. Den største gjorde vi i regi av forskningsprosjektet Workflex i samarbeid med SINTEF. Undersøkelsen, som ble kalt «State of hybrid», gikk ut til alle medarbeidere i juni 2023. I korte trekk: Den fleksible modellen fungerer godt i Storebrand. De aller fleste har en arbeidsrytme som matcher den rytmen de ønsker seg, og vi har en høy bruk av kontoret (selv om vi ikke har noen regler). Et område som vi ønsker å bruke mer tid på fremover er samtidig tilstedeværelse for team. I våre jevnlige pulsmålinger i organisasjonen har vi en skåre på 8.9 av 10 på hvor fornøyd man er med muligheten til å ha fjernarbeid.

Når vi spør respondentene som planlegger å bli i sin jobb om viktige årsaker til dette, er svaret «Løsninger og fleksibilitet for arbeidstid og arbeidssted» det argumentet som flest velger foran 2024. Det er grunn til å hevde at fleksibilitet er en faktor som i veldig høy grad skaper lojalitet for de ansatte. Hva tenker du om dette?

– Vår oppfatning er at muligheten til fleksibilitet er viktig. Det vi ser hos oss er at denne friheten ikke betyr at man jobber mye hjemme. Faktisk er det de yngste som er mest på kontoret, selv om det kanskje er denne generasjonen som er mest eksplisitt i sitt ønske om fleksibilitet.

Opplever dere at fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag er et tema under intervjuer i rekrutteringsprosesser hos dere?

– Jeg opplever at det er mange som tar det som en selvfølge at vi tilbyr fleksibilitet.

Er dere opptatt av å kommunisere åpent rundt hvordan dere praktiserer fleksibilitet når dere rekrutterer og i employer branding?

– Dette er en del av det helhetlige verdiforslaget vi har til eksisterende og potensielle medarbeidere i Storebrand. Vi snakket åpent om dette i media under pandemien

Har temaet blitt mye diskutert hos dere i løpet av de siste par årene?

– Både og. Vi lanserte vår strategi tidlig og har stått støtt i den. Samtidig er vi opptatt av å lære. Vi er fortsatt bare i begynnelsen av den hybride tidsalderen. Vi skal fortsette med å ta i bruk og teste nye verktøy, og vi skal fortsette diskusjonen. Lederne skal være arkitekter som legger til rette for godt arbeid i sitt team, og skape gode samhandlingsformer og arenaer.

Vi har også en egen side på intranettet som handler om denne praksisen, slik at alle medarbeidere kan lese om Storebrands holdning til fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag og få gode tips til hvordan man best mulig løser den.

– Vi vil legge til rette for at hver og en har rammer for sitt arbeid som gjør at de kan prestere best mulig

Paal Fure, CEO – dentsu

Paal Fure i Dentsu

 

Hvordan har selskapets praksis knyttet til fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag endret seg fra 2019 til i dag?

– I dentsu har vi jobbet med høy grad av fleksibilitet de siste to tiårene, og det er klart at med pandemien gikk vi inn i en ny æra når det gjelder måter å jobbe på. Vi på byråsiden har nok vært banebrytende, både fordi vi har villet det, men også fordi vi har gleden av å jobbe med pionerer, også på kundesiden. Når vi jobber med over 200 ulike kunder i de fleste landene vi opererer i, har vi privilegiet av å inspirere våre kunder, men også å dele beste praksis fra våre kunder.

Det store skillet som kom med pandemien/covid var at alle som ikke hadde dette som en del av sin arbeidshverdag, måtte lære seg dette og gjøre det til sin nye normal. Vi lærte opp kunder i å jobbe i digitale plattformer som Teams, Skype, Zoom osv. For de aller fleste av våre kunder var dette en svært krevende endring fra det de var vant med.

For oss i dentsu åpnet dette nye muligheter som ga store fordeler. Vi innførte noen enkle, men tydelige prinsipper om at arbeidsstedet bestemmes av noen klare kriterier: oppgaveorientert (om det er en oppgave som løses alene eller med andre) og kundesentrisk. Dvs. hvis du skal gjøre en SEO-analyse alene, er det noe helt annet enn om du skal gjøre en kreativ workshop med kunden og flere kolleger. I dag ser vi at folk velger å jobbe mer enn 50% av tiden på kontoret, og resten av tiden fordeler seg hos kunder, på reise eller hjemmefra.

Hva er bakgrunnen for måten dere gjennomfører praksisen i dag? Hvorfor gjør dere det på denne måten?

– Det er typen arbeid som definerer hvor vi jobber fra. Noen arbeidsoppgaver egner seg best for fysisk samarbeid, mens andre oppgaver kan være bedre å gjøre hjemmefra, eller for eksempel fra et bibliotek eller en kafé. Da er det som regel opp til hver enkelt å bedømme hvordan og hvorfra dagen legges opp. Vi har likevel lagt opp retningslinjer som fører til at vi har fysiske møtepunkter. Dette mener vi er viktig for kulturbygging. Det er også opp til lederne å følge opp at den ordningen vi har fungerer godt i de respektive teamene. Vi ser også at det er veldig mange som ønsker å være på kontorene og som setter pris på de daglige fysiske møtepunktene med kollegaer.

Har dere gjennomført noen undersøkelser blant ledere og ansatte angående fleksibilitet? Hva kom i så fall frem i disse?

– Vi har gjort flere undersøkelser på dette, blant annet måler vi tilfredshet med dagens løsning for remote arbeid i vår årlige lokale medarbeiderundersøkelse. Av alle tilbakemeldinger og analyser vi gjør, ser vi at de aller fleste er veldig fornøyd med dagens løsning

Når vi spør respondentene som planlegger å bli i sin jobb om viktige årsaker til dette, er svaret «Løsninger og fleksibilitet for arbeidstid og arbeidssted» det argumentet som flest velger foran 2024. Det er grunn til å hevde at fleksibilitet er en faktor som i veldig høy grad skaper lojalitet for de ansatte. Hva tenker du om dette?

– Det kan være stor variasjon i hva folk legger i fleksibilitet. Den formen for fleksibilitet som gjør at man enkelt kan kombinere arbeid med mye av det som skjer i et dagligliv, er en nødvendighet for veldig mange. Vår rolle er å legge til rette for at hver og en har rammer for sitt arbeid som gjør at de kan prestere best mulig. For enkelte betyr det fleksibilitet i når man jobber og hvor man jobber, og for andre en miks av de to. Det ser ut til at vi har funnet en god praksis på dette.

Opplever dere at fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag er et tema under intervjuer i rekrutteringsprosesser hos dere?

– Både ja og nei. Det er noen som spør om dette, men vi opplever ikke at det har så voldsomt stort fokus i rekrutteringsprosesser. Det er langt viktigere for de vi er i dialog med at de får jobbe med noen av landets mest spennende kunder og gjøre en forskjell både for kundene, men også for samfunnet.

Er dere opptatt av å kommunisere åpent rundt hvordan dere praktiserer fleksibilitet når dere rekrutterer og i employer branding?

– Først og fremst ønsker vi at folk skal ha lyst til å jobbe i dentsu fordi de brenner for det vi driver med og fordi de opplever dentsu som en spennende arbeidsplass. Vi forstår også at fleksibilitet for mange har blitt en nødvendighet for å i det hele tatt vurdere en arbeidsplass. Derfor er det viktig for oss å være åpen om praksisen vi har hos oss, selv om det ikke er noe vi per i dag legger stor vekt på i markedsføringen av stillinger.

Har temaet blitt mye diskutert hos dere i løpet av de siste par årene?

– Vi har diskutert og gjennomført prosesser for å komme frem til hvilke rutiner og retningslinjer vi skal ha for remote work. Det jeg har opplevd det siste året er at flere er opptatt av at det er et miljø for å være på kontoret.

– Vi vil skape gode sosiale og fysiske møtepunkter, samtidig som vi opprettholder fleksibilitet

Ellen Jorunn Bergem, Leder, Employer branding og rekruttering / Leder, Kompetanse og utvikling – OBOS 

Hvordan har selskapets praksis knyttet til fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag endret seg fra 2019 til i dag?

– Vi har hatt en fleksibel arbeidstidsordning i flere år, men som mange andre arbeidsgivere opplevde vi en endring under koronapandemien da alle ansatte måtte arbeide hjemmefra. Tidligere var det ikke like vanlig praksis med hjemmekontor og vi var ikke like godt rigget for det. Selv om vi langt på vei hadde digital infrastruktur og teknologi til å praktisere det, fungerte pandemien som en katalysator som muliggjorde levering av våre tjenester uten fysisk tilstedeværelse på kontoret. Og det erfarte vi at vi klarte. 

Hva er bakgrunnen for måten dere gjennomfører praksisen i dag? Hvorfor gjør dere det på denne måten? Har dere gjennomført noen undersøkelser blant ledere og ansatte angående fleksibilitet? Hva kom i så fall frem i disse?

– Etter pandemien lå forholdene bedre til rette for en hybrid arbeidshverdag og vi opplevde at det var en økt forventning blant medarbeidere til å fortsette dette.

Det ble gjennomført undersøkelser både under og etter pandemien, og resultatene viste at de aller fleste ønsket seg en kombinasjon av å være fysisk på kontoret og kunne jobbe hjemmefra. Praksisen vi landet på var at vi ønsker tilstedeværelse på kontoret, men at for de stillingene der det lar seg gjøre, kan man i samråd med leder ha mulighet for to dager på hjemmekontor i uken. I tillegg har vi fortsatt fleksitids-ordning og avspaseringsmuligheter, som også bidrar til at man kan få til en bedre work/life balance.

Når vi spør respondentene som planlegger å bli i sin jobb om viktige årsaker til dette, er svaret «Løsninger og fleksibilitet for arbeidstid og arbeidssted»  argumentet som flest velger foran 2024. Det er grunn til å hevde at fleksibilitet er en faktor som i veldig høy grad skaper lojalitet for de ansatte. Hva tenker du om dette?

– Jeg tenker at det henger sammen med tillit. Jeg tror mange svarer dette fordi man opplever at man får tillit fra arbeidsgiver ved å få denne fleksibiliteten og blir møtt med forståelse for at man har et liv utenom jobb som kanskje krever en viss logistikk – eller at man jobber vel så effektivt ved å sitte hjemme alene iblant. Å oppleve denne tilliten tenker jeg absolutt kan bidra til økt lojalitet, fordi det er et gode man verdsetter. For enkelte kan helt sikkert fleksibiliteten også bidra til at man får hverdagen til å gå opp, og da ønsker man ikke å miste fleksibiliteten ved et eventuelt jobbytte.

Opplever dere at fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag er et tema under intervjuer i rekrutteringsprosesser hos dere?

Vi opplever at mange kandidater ønsker å få bekreftet at vi praktiserer en hybrid hverdag og fleksibilitet. I OBOS har vi et bredt spekter av stillinger, og det er naturligvis ikke alle roller som egner seg for hjemmekontor, f.eks. når man jobber på en byggeplass. Imidlertid ser vi at kandidater for stillinger der dette er mulig, forventer fleksibilitet.

Samtidig er det overraskende mange som vil forsikre seg om at folk faktisk er på kontoret. De verdsetter et fysisk møtepunkt og muligheten til å samhandle med kolleger. Å starte i en ny jobb uten fysisk tilstedeværelse på kontoret sammen med kollegene kan være spesielt utfordrende. Derfor er vi bevisste på at hver avdeling må finne løsninger som ivaretar både behovet for fysiske møter og utviklingen av en god kultur gjennom samarbeid på kontoret, samtidig som vi opprettholder fleksibiliteten. Det handler om å finne en balanse mellom individuelle behov og fellesskapets interesser. Vi ønsker at det skal være attraktivt å møtes og at man skal ha lyst til å komme på jobb for å møte kollegaer.

 Er dere opptatt av å kommunisere åpent rundt hvordan dere praktiserer fleksibilitet når dere rekrutterer og i employer branding?

 –Ja, det er vi. Vi er opptatt av å snakke om at vi ønsker en balanse mellom jobb og fritid, og at mange av våre stillinger gir rom for en fleksibel hybrid arbeidshverdag.

– Fleksibilitet er én faktor blant mange, og det er summen av alle som gjør at man har det bra på jobb og blir værende

Catharina Isaksson, HR Forretningspartner – Berggård Amundsen

Catharine i Berggård Amundsen, som jobber med hvordan de på best mulig kan løse fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag i 2024.

Hvordan har selskapets praksis knyttet til fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag endret seg fra 2019 til i dag?

– Praksisen vår knyttet til fleksibilitet er ikke er så mye annerledes i dag enn hva den var før 2019. Vi har folkene våre i fokus, og vet at fleksibilitet er viktig for mange for å få livskabalen til å fungere. For noen av oss er det enklere å benytte denne fleksibiliteten siden man i stor grad kan styre arbeidsdagen sin selv, men mange hos oss jobber direkte med kunder og i butikk, og da vil det ikke være like enkelt å fullt ut kunne benytte denne fleksibiliteten.

Vi praktiserer ikke faste hjemmekontordager, og vi vil at man er mest til stede på arbeidsplassen. Kulturbygging og fellesskapsfølelse er viktig for oss, og det bygges ikke på hjemmekontor.

Har dere gjennomført noen undersøkelser blant ledere og ansatte angående fleksibilitet? Hva kom i så fall frem i disse?

– Vi har ikke utført noen undersøkelser knyttet direkte mot fleksibilitet, men våre ledere har to ganger i året medarbeidersamtaler, og vi praktiserer hyppige 1:1 samtaler hvor et av temaene er work-life-balance. Her lytter vi til våre medarbeidere, og her vil det være rom for individuelle tilpasninger.

Når vi spør respondentene som planlegger å bli i sin jobb om viktige årsaker til dette, er svaret «Løsninger og fleksibilitet for arbeidstid og arbeidssted» det argumentet som flest velger foran 2024. Det er grunn til å hevde at fleksibilitet er en faktor som i veldig høy grad skaper lojalitet for de ansatte. Hva tenker du om dette?

– Jeg tenker at dette er én faktor blant mange, og at det er summen av alle som til syvende og sist gjør at man har det godt på jobb og blir værende. Vi har i mange år blitt sertifisert som Great Place to Work, og de siste to årene også blitt kåret som en av topp ti beste arbeidsplasser i vår størrelseskategori. Det vi ser er vår suksessfaktor er engasjementet som finnes hos folkene, og det mener vi kommer av en kombinasjon av tillit, medbestemmelse og autonomi over egen arbeidshverdag.

Opplever dere at fleksibilitet og hybrid arbeidshverdag er et tema under intervjuer i rekrutteringsprosesser hos dere?

– Ja, det kommer som regel spørsmål rundt dette i prosessen, og måten vi praktiserer fleksibilitet på hos oss opplever jeg er samsvar med det kandidaten ønsker seg. 

Er dere opptatt av å kommunisere åpent rundt hvordan dere praktiserer fleksibilitet når dere rekrutterer og i employer branding?

– Ja, og det mener jeg at vi må være åpne om slik at kandidaten vet hva som gjelder hos oss som ny arbeidsgiver. Vi må fortelle om hverdagen som den er, på lik linje som at vi ønsker å vite så mye som mulig om hvem vi får med på laget. Uten denne informasjonsutvekslingen vil det være en stor risiko for at ny medarbeider slutter kort tid etter ansettelse på grunn av at hverdagen ikke ble som han eller hun ble forespeilet.

Har temaet blitt mye diskutert hos dere i løpet av de siste par årene?

– Det har blitt diskutert, og kanskje noe mer rett etter at vi hadde hjemmekontor til daglig under pandemien, men nå opplever jeg at dette temaet diskuteres like mye som andre tema som knytter seg til arbeidsforholdet.

LES OGSÅ:

Camilla Kim Kielland er årets mest populære leder

 

Annalect: – Stolte av at våre løsninger er gullstandarden i markedet

Med en solid forankring i det norske markedet og som pionerer innen anvendelse av generativ AI, har Annalect etablert seg langt fremme i bransjen. Nå søker de sin nye leder.

Dokumentasjon og effektmåling har alltid vært en viktig del av Omnicom Media Group sin posisjon og kundeløfte. Norske bedrifter investerer til sammen milliardbeløp i reklame- og media. Annonsørene ønsker å se at disse investeringene skal føre til effekt. 

– Strategien vår sammen med fokuset og kompetansen vår innen effektmåling har bidratt til å differensiere oss i konkurransen med andre mediebyråer og konsulentvirksomheter. Vi har fokus på å bidra med innsikt og læring som sikrer størst mulig avkastning på annonsørenes medieinvesteringer. Dette er en sentral del av vårt DNA. Svært mange annonsører velger oss på grunn av nettopp denne kompetansen, forteller Espen Klepper, CEO i Omnicom Media Group.

Espen Klepper, CEO i OMG.

I 2017 etablerte OMG selskapet Annalect, som spydspiss innen teknologi, analyse og datadrevet markedsføring. Sammen med OMDPHDFuse og Transact er Annalect en del av et stort og ledende fagmiljø. Med en solid forankring i det norske markedet og som pionerer innen anvendelse av generativ AI, har Annalect etablert seg langt fremme i bransjen. Som en del av det ledende mediekonsernet Omnicom Media Group, bygger de videre på et stabilt fagmiljø med dype tradisjoner og en innovativ fremtidsvisjon – og de har store ambisjoner fremover.

Til å lede Annalect videre, er Omnicom Media Group nå på jakt etter en utadvendt leder som er god med folk og kunder, er en sterk relasjonsbygger og som har strategiske perspektiver på innsikt og analyse som andre lytter til. Du vil få ansvaret for byråets faglige og strategiske leveranser, lede 10 fagspesialister og videreutvikle Annalects to hovedområder: Marketing Insights og Marketing Science.

– Vi ser etter en leder som trives i skjæringspunktet strategi og ledelse, som vil dyrke og forsterke teamets ambisjoner om kontinuerlig faglig forbedring og innovasjon, og som kan håndtere et høyt arbeidstempo med mange prosjekter og tett kundedialog, forklarer Espen.

Prisvinnende pionérer

Omnicom Media Group og Annalect har vunnet en drøss med priser og utmerkelser for sitt arbeid, både i Norge og internasjonalt. De er det mestvinnende mediebyrånettverket i den prestisjetunge konkurransen Anfo EFFEKT, der OMD har vunnet 11 år på rad, mens PHD vant sin første Grand Prix i 2023. Konsernets globale miljø har dessuten vunnet en rekke internasjonale priser.

Effektmåling er et så viktig fagområde for Omnicom Media Group at de valgte å skrive en egen bok om tema, “Hvordan få mest igjen for reklame- og medieinvesteringen”, til stor glede for norske annonsører og markedssjefer. De var også med på å etablere den populære “Reklamebørsen” sammen med bransjenettstedet Kampanje.

– Vi har mye å være stolte av, men det vi kanskje er aller mest stolte av er at vi er pionerer innenfor MMM (Marketing Mix Modelling), og at vi var de første i Norge til å tilby muligheten for å måle slike effekter allerede i 2001. Som følge av å være først ute har vi kunnet tilby nyttige og unike erfaringsbaser til stor glede for kundene våre, forteller Espen.

I en tid med økende restriksjoner innen personvern og sporing av data blir effektmåling gjennom MMM stadig mer aktuelt. Det er nå etablert en best practice i markedet, der Annalect sine løsninger er gullstandarden.

– Vi var først ute og har lengst erfaring med MMM, og det gir kundene våre en stor fordel. Vi var dessuten også tidlig ute med å utnytte generativ AI, og det er allerede godt etablert inn i våre arbeidsmetoder, forteller Espen.

INSPIRERENDE OMGIVELSER: Annalect har kontorer i Frøyas gate på Skillebekk.

Fagmiljø med stolthet

Annalect er en del av et globalt nettverk med over tusen eksperter på fagfeltet, noe som åpner opp for både kompetanseheving og nyttig erfaringsutveksling. Her er det etablert faggrupper innen blant annet AI, avansert økonometri, markedsanalyse, data science og teknologi, både på globalt nivå og på tvers av Norden. 

Den nye Head of Annelect vil med andre ord lede en gjeng med et høyt faglig kunnskapsnivå og møte en prestisjekultur med stolthet i å levere effekt og resultater for byråets kunder.

– Vi har et veldig godt arbeidsmiljø der du vil få jobbe med noen av bransjens dyktigste spesialister. Vi har en flat struktur, er gode til å samarbeide og har en brennende interesse for faget vårt. I tillegg er vi en veldig sosial arbeidsplass med rom for moro, men også ro til å fordype seg i prosjekter, forteller Espen.

STERKT FAGMILJØ: I Annalect er erfaringsutveksling og kunnskapsdeling en sentral del av arbeidshverdagen.

Arbeidshverdagen har et høyt tempo og man skal holde mange baller i luften. Som leder vil man ha det overordnede ansvaret for alle leveranser og lede byråets to fagområder Marketing Insights og Marketing Science. Teamet i Annalect er bredt sammensatt av ulik kompetanse, bakgrunn og kulturer. 

– Det som kjennetegner teamet er at de alltid utfordrer etablert best practice og ønsker å drive faget fremover. Vi ønsker oss en leder som har en operativ fagkompetanse innen analyse, data og strategi, og som har evne til å koble analysearbeid opp mot forretnings- og markedsstrategi, og vi gleder oss til alt vi skal få til sammen, avslutter Espen.