INDEX

Rekrutteringsråd 2022

Arbeidsmarkedet er i rask endring. Og når det er kandidatenes marked settes det ekstra store krav til oss som ansetter. De fleste gamle rekrutteringsråd gjelder fortsatt, men 2022 utfordrer alle som skal rekruttere med en rekke nye utfordringer. Her er tiltakene vi prioriterer i våre prosesser for å løse ansettelser i 2022.

Profil

Har dere et læringsmiljø for fagområdet dere skal ansette innen, eller søker dere kompetanse som er ny i bedriften? Det bør påvirke i hvor stor grad dere søker en erfaren spesialist eller leder. Eller om dere bør lete etter en person som kan utvikle kompetansen og egenskapene dere søker. Husk at kompetansen du søker kan ha en annen innpakning enn du tror. Tiden er inne for å våge å få inn folk som tilfører noe, ikke bare fyller på med det dere allerede har. Arbeidsgivere har mye å vinne på å få inn folk med rett kompetanse som utfordrer arbeidsmiljøet. Dette kan gjøre organisasjonen mer robust og mer mangfoldig. Mange oppdragsgivere begrenser kandidatutvalget ved å lete etter folk som er veldig like de som allerede jobber i selskapet.

Utlysning

Utlysningen skal i mye større grad til appellere søkeren enn til lederen som skal ansette. En god historie som skaper engasjement og nysgjerrighet hos kandidatene er viktigere enn kravlisten. Den er selvsagt nødvendig, men underordnet for mottaker av ditt budskap. Husk å underbygge påstander om godt miljø og spennende arbeidsoppgaver. 

Dere jobber kanskje med brukeropplevelse og kundereiser, men har du tenkt over hvordan brukeropplevelsen er for de som søker en jobb hos deg fortoner seg? 

Ta kontakt med oss for hjelp med din rekrutteringskampanje

Digitale møter til dyst

Å holde digitale førstegangsintervjuer har blitt vanlig som følge av en ny, digital arbeidshverdag. Det sparer alle parter for tid, og gjør rekrutteringsprosessen mer effektiv. Ofte åpner det for å treffe flere kandidater i første runde, men det er viktig å huske på at det er like essensielt å sikre god kvalitet på samtalene i innledende runde med hver enkelt kandidat. Sett av god nok tid til at begge parter får presentert seg skikkelig. Sørg for å starte presis og å ha god nettforbindelse, lyd- og bildekvalitet. Tenk over hvordan både dere og omgivelsene fremstår på skjermen, særlig hvis dere som arbeidsgiver befinner dere på kontoret. Gjennomfør en videotest med en kollega for å sikre at bildet er godt nok til at det er lett å oppnå øyekontakt om du for eksempel bruker briller. Det kan virke som flisespikkeri, men å gi et godt førsteinntrykk av seg selv som nærmeste leder og av bedriften er essensielt for å holde interessen til kandidatene oppe i en prosess som gjerne går over flere uker.

Smidig prosess

Gjør en god jobb med å selge inn selskapet og rollen til hver eneste kandidat dere møter til intervju. Kandidatene anstrenger seg for å lande rollen når de først har kommet til intervjurundene, men som bedrift skal dere huske på at det akkurat nå er mange ledige stillinger på markedet. Det gjør at kandidatene ofte er i flere prosesser samtidig. Dere er ikke alene om å skulle ansette kompetansen dere er ute etter og det betyr i praksis et kontinuerlig pågående kappløp for å lande ikke bare de beste hodene, men kompetanse generelt. Sørg for å ha en god, smidig og effektiv prosess hvor innsalg av eget selskap står likestilt med kravene dere setter til kandidaten.

Bygg en god relasjon

En av fire ser etter en bedre leder, og like mange er på jakt etter enda flinkere kolleger når de vurderer å bytte jobb. Du har alt å tjene på å gjøre et godt inntrykk på vegne av deg selv og kollegene dine. By på deg selv og la kandidatene bli kjent med deg som potensiell ny, nærmeste leder. Ta gjerne med deg dyktige kolleger inn i møtet med kandidaten, slik at også de får muligheten til å bygge en god relasjon. 

Onboarding 

Hjemmekontor og nye, digitale samarbeidsformer setter ekstra store krav til opplæring og onboarding når dere ansetter. Husk at det er to viktige elementer når dere får en ny ansatt: opplæring og inkludering i arbeidsmiljøet. Begge trenger en konkret plan for at onboardingen skal lykkes. Du gjør det enklere for kandidaten å takke ja til tilbudet fra din bedrift om de vet hva de kan forvente av opplæring og onboarding. 

Hybrid hjemmekontorløsning

To år inn i pandemien er en ny digital arbeidshverdag godt etablert, og nå ser vi tydelig at rekrutterende selskaper som er positive til en hybridløsning mellom hjemmekontor og fysisk oppmøte vinner frem i kampen om kandidatene. Spørsmålet om fleksibilitet rundt dette har blitt fast takst i en rekrutteringsprosess. Arbeidsgivere som krever fysisk oppmøte på kontoret hver dag, taper i kampen mot arbeidsgivere som er positive til fleksibilitet rundt bruk av hjemmekontor. En hybrid løsning ivaretar både kultur og et sosialt arbeidsmiljø. Samtidig møter den kandidatenes behov og preferanser i en hektisk hverdag med forpliktelser på andre arenaer enn jobb.

Fokus på ytelser

Det mest attraktive kandidatene sitter gjerne med mer enn ett tilbud i slutten av sin jobbsøkerprosess. Det gjør at de kan sammenligne betingelser, og det fører til at de er langt mer bevisste på blant annet pensjon og sosiale ordninger. Vær forberedt på å diskutere detaljene rundt dette i sluttfasen av en prosess.  

Vil du at vi deler våre tanker med deg om din neste rekruttering? Ta kontakt med en av våre rådgivere for en uforpliktende prat.

 

Her er presentasjonen av Bransjerapporten

Onsdag 26.januar presenterte vi Bransjerapporten 2022.

Rapporten har allerede fått mye oppmerksomhet i media, blandt annet i Kampanje.com og KOM24

I webinaret forteller vår daglige leder Henrik Sandberg om hvordan det har vært å lede Teft gjennom de 20 siste årene, og deler sine tanker om hva som vil prege bransjen og fagområdene i tiden som kommer.

Lønn og lønnsvekst for markedsførere

Partner og rådgiver og ansvarlig for Bransjerapporten Ole Janzso deler noen av de viktigste funnene fra rapporten knyttet til lønn for ansatte i byråene og hos annonsørene. Han tar for seg lønnsvekst, likheter og forskjeller mellom fagområdene og miljøene i bransjen. Hvem trives best med fleksibiliteten i det nye arbeidslivet? Og hvem er villige til å redusere sin lønn for å jobbe i et selskap som gjør verden bedre? Noen av funnene vil overraske deg.

Mangfold og ledelse

Videre deler dyktige Loveleen Brenna fra SEEMA sine beste råd til hvordan man kan sørge for mangfold i arbeidslivet før Bente Kvam Kristoffersen fra Trigger snakker om sine erfaringer fra hvordan det har vært å lede et selskap under pandemien.

Dette vil du få med deg!

Eva Sannum loser deg gjennom 90 minutter med faglig påfyll om trender og tall fra kommunikasjonsnæringen. Her kan du se opptaket av webinaret (åpnes i ny fane).

Er du leder eller arbeider med HR i et selskap som jobber profesjonelt med kommunikasjon og markedsføring kan du ta kontakt med oss i Teft for mer detaljer om rapporten. Vi deler gjerne vår kunnskap med din organisasjon.

Mangfold i rekruttering

Når vi snakker om mangfold i arbeidslivet er det oftest arbeidet som blir utført for å unngå at alle eller mange på arbeidsplassen likner hverandre i bakgrunn og tankesett vi refererer til. Målet er å skape en tilpasningsdyktig, endringsvillig og inkluderende organisasjon.

Det er opplagt at kunnskapsmiljøer med store krav til endring har lite å tjene på at de ansatte er veldig like hverandre. Åpenhet, innlevelsesevne og vilje til endring kan være svært effektivt og lønnsomt når man ikke jobber på samlebånd.

Men hvordan kommer man dit som selskap, arbeidsgiver og beslutningstaker i ansettelsesprosesser?

Veien til mangfold kan være utfordrende, og det handler om holdninger, men også om metoder. Og det er metode for mangfold i rekruttering vi tar for oss her.

Søknad og CV

Vi vet at vi mennesker bærer på mer eller mindre artikulerte fordommer. Disse har ofte med kultur eller nasjonalitet å gjøre, alder, og for noen kjønn. Derfor er første tiltak i en mangfoldsbasert rekrutteringsprosess å invitere alle søkere til å sende inn sin CV og søknad uten å oppgi akkurat den informasjonen. For dette trengs et system som muliggjør kommunikasjon med kandidatene uten at deres navn, alder og kjønn eksponeres for beslutningstakerne.

Basert på denne informasjonen kan man vurdere om de faglige kvalifikasjonene som .f.eks. utdanning, teknologikompetanse eller erfaring blir innfridd av søkeren. Har man lyktes med å tiltrekke seg nok søkere vil dette danne grunnlaget for en videre utvelgelse.

Sortering

I dette trinnet i prosessen bør man være tydelig på betingelsene knyttet til rollen slik at man ikke bruker tid på kandidater med f.eks. for høye lønnskrav eller uforenlige forventninger til andre ytelser. Dette er et viktig element som også ivaretar rettferdig lønn og holder kostnadene knyttet til ansettelsen under kontroll.

På dette tidspunktet kan man planlegge en intervjuprosess som er basert på at alle kandidater har like forutsetninger for å prestere, og at man måler nøyaktig det samme i hvert eneste intervju for å skjematisk velge ut de kandidatene som i størst grad imøtekommer kravene i intervjuene. Til disse intervjuene kan det være en god idé å benytte en medarbeider eller konsulent som ikke vil bli kandidatens leder, og som klassifiserer kandidatene på bakgrunn av intervjuet, og ut ifra om han eller hun tror kandidatene vil passe i rollen og miljøet som ansetter. Alle resultater av intervjuene bør gjengis skjematisk. Ulempen med slike intervjuer er at de kan oppleves som statiske, og man skal anstrenge seg for at de etterlater et personlig og motiverende inntrykk av selskapet.

Et fullgodt alternativ vil være å la kandidatene gjennomgå en eller flere relevante tester knyttet til personlighet, evner og motivasjon/kultur. Ved å definere et tydelig sett med krav og forventninger til egenskaper og kompetanse knyttet til typeteori vil man effektivt velge ut de kandidatene som mest sannsynlig vil passe til oppgavene i jobben. Evnetester vil fortelle hvilke av kandidatene som har høyest evne til å løse komplekse problemstillinger, og luke ut de som kanskje ikke vil nå opp i en krevende jobb. Ved å kartlegge de eksisterende ansatte og deres preferanser og motiver vil man også kunne få verdifull informasjon om kandidaten vil kunne trives i arbeidsmiljøet man har, eller om denne vil bli en bidragsyter til endring, om det er det man ønske å oppnå.

Intervjuer og finale

På dette tidspunktet har man en klar rangering av kandidatene, og det er på tide å ta de inn til den avgjørende intervjurunden og case.

I en mangfoldsbasert intervjuprosess vil intervjueren på dette tidspunktet ha mange temaer å diskutere med kandidatene. Man har CV og søknad, og man har kunnskapen fra strukturert intervju og/eller testene. Dette skal danne grunnlaget for et systematisk intervju hvor man går igjennom en tydelig definert agenda som er lik for alle kandidatene. Igjen bør man score kandidatens svar for å kunne sammenlikne på et konkret grunnlag. I denne fasen er det veldig viktig at intervjueren er bevisst på sine egne fordommer, og jobber aktivt for å se helheten i en mangfoldsbasert ansettelsespolicy.

Caseoppgaver er en verdifull og rettferdig måte å vurdere kandidater på. Når man gir en kandidat en relevant arbeidsoppgave basert på tilgjengelig informasjon eller hypoteser lærer man mye om dennes evne til å forstå og tolke informasjon. Presentasjon av løsningen gir verdifull innsikt i kandidatens tankesett, kommunikasjonsevner og presentasjonsevner (dersom dette er relevant for stillingen). Ulempen man skal være klar over med caseoppgaver er at de gir utadvendte og selvsikre kandidater et fortrinn i selve presentasjonen. Vær bevisst på om dette er egenskaper som er utslagsgivende for kandidatens arbeidsutførelse i stillingen.

Teft har verktøyene og erfaringen for å bidra til gjennomføringen av en mangfoldsbasert ansettelsesprosess, ta kontakt med oss om du vil vite mer om hvordan vi kan hjelpe din bedrift.

Er du Analytics nok?

Hva bør du ha med i CV og søknad når du søker på jobber i medie- og kommunikasjonsbransjen? Vår rådgiver Ole deler sine beste råd her.

Når du er i startgropa av karrieren og ser etter en vei inn i media- og kommunikasjonsbransjen kan det være frustrerende å møte på stadige avslag etter å ha lagt ned mye tid i CV og søknadsskriving. Kanskje kommer man helt frem til intervju for så å oppleve en dørgende stillhet, ofte etterfulgt av det tilbakevendende og ikke mist kjedelige avslaget. Det kan være vanskelig å forstå hvordan man skal få den erfaringen som kreves når man ikke engang får muligheten til å komme i gang. Men her er heldigvis ting i ferd med å endre seg.

Vår rådgiver Ole A. Janzso har jobbet med rekruttering siden tidlig på 2000-tallet.

Behersker du de riktige verktøyene?

Arbeidsoppgaver innen media, reklame og kommunikasjon har de siste årene i svært stor grad vært preget av de store endringene digitaliseringen har skapt. Med dette har kravene til å beherske systemer og verktøy blitt viktigere i stadig flere rekrutteringsprosesser. På mange områder har kravet til ferdigheter tatt over for jakten på attraktive personlige egenskaper når man ser etter talenter. Dette har ført til at vi som jobber med rekruttering og bemanning i mange ansettelsesprosesser ser vel så mye etter spesifikke ferdigheter som på CVen som en helhet. Særlig gjelder dette for roller som ikke setter krav til mange års erfaring. Det er en forventning til at de som er født på åtti- og nittitallet er digitale innfødte, og derfor har lettere for å forstå og lære seg den digitale logikken. Det er likevel veldig viktig å eksponere den kunnskapen du faktisk har.

Det er ikke tilstrekkelig å påstå at man er analytisk om du ikke kan Analytics, flink til å presentere om du ikke faktisk kan lage helt rå presentasjoner, eller at du er kreativ om du ikke kan illustrere idéene dine i Photoshop eller med en prototype. Du kan heller ikke ta ansvar for innhold om du ikke kjenner til content management systemer (CMS) og basic html. For å ikke snakke om Facebook og deres løsninger for annonsering, måling og analyse.

Ta ansvar for å forstå teknologien

Markedsføring i dag handler i veldig stor grad om å beherske selfservice-løsninger, og det krever at man må ta plattformene på alvor og fordyper seg i logikken og mulighetene. Selv fagfolk og ledere på høyt nivå bruker og forstår teknologiene som er nevnt.

For eksempel kan brukere av Google Analytics oppleve at dette åpner døren inn i fagmiljøer og stillinger som handler om mye mer enn søkeord og websider. Om man kan Photoshop så KAN det være kunnskapen som tipper prosessen i din favør når man søker på en jobb som innholdsansvarlig eller content manager. Er man utdannet designer kan det være erfaringen din med Google Analytics som sikrer drømmejobben.

Det er faktisk ikke en unnskyldning at man ikke har fått muligheten til å jobbe med det, her er kompetansen tilgjengelig hos leverandørene (Google, Facebook, WordPress m.m.), på et enormt antall blogger, tutorials og fagfora, og det arrangeres veldig ofte en rekke praktisk orienterte kurs, foredrag og frokostseminarer; mange av de helt gratis. Det er bare opp til deg!

Så mitt beste tips til deg som søker jobber innen kommunikasjon og markedsføring er å løfte frem det du kan av systemer, verktøy og teknologier i din CV. Markedet roper etter operative markedsførere som faktisk kan gjøre jobben selv!