INDEX

Solibo: – Vi ansetter ressursterke og motiverte folk – og gir dem stor frihet!

Sammen skaper Solibo noe helt nytt i bransjen for forretningsførsel og tjenestetilbud til alle borettslag og sameier i Norge. Solibo har fokus på å bygge en sterk og innovativ organisasjon som satser på digitale tjenester og utvikling av et nytt og bedre tjenestetilbud. 

Solibo driver med eiendomsforvaltning og rådgivning, og satser spesielt på IT og utvikling av nye digitale tjenester som forenkler både styrets og beboernes hverdag. Solibo ble stiftet av Magnus Babsvik i 2018, og er dermed en relativt ny utfordrer i et marked som trenger å bli utfordret.

-Jeg har alltid vært interessert i eiendom. Allerede da jeg var 16 år gikk jeg til besteforeldrene mine for å låne egenkapital så jeg kunne kjøpe nabohuset til pappa. Det fikk jeg ikke den gangen. Jeg var nok litt for ung, men det viser at jeg allerede da hadde interesse for eiendom, forteller Magnus.

Da han var ferdig på videregående begynte Magnus på Befalsskolen, og kort tid etter kjøpte han sin første leilighet. Etter Befalsskolen var planen å studere videre i Trondheim, så da muligheten bød seg investerte han i en utleieleilighet i byen som han så for seg å bo i selv på sikt. Men han trivdes så godt i Forsvaret at han valgte å ta en ledelsesutdannelse ved Krigsskolen i Oslo, parallelt med at han hadde utleie av stadig flere leiligheter i Trondheim. Det er her han fikk idéen til selskapet som med tiden skulle få navn Solibo. Han oppdaget nemlig at det var mye å spare på å effektivisere og drifte borettslagene bedre.

–For å få mest mulig igjen for investeringen i leiligheten gikk jeg inn i styret. Der reduserte jeg kostnadene med 33 prosent i løpet av det første året, kun ved å sette avtaler ut på anbud. Det hadde mye å si for min personlige avkastning på utleien. Da jeg kjøpte min andre utleiebolig i Trondheim, gjorde jeg akkurat det samme. Jeg oppdaget at det var et stort potensial for inntjening ved å drifte borettslag smartere og erfarte at forretningsførerne ikke gjorde sitt beste for å gi borettslagene gode avtaler, forklarer han.

Portrett Magnus Solibo

God forretningsidé med stort potensial

Magnus kjente at dette kunne være en god forretningsidé som han ville satse på. Etter å ha kartlagt markedet og gjort research på forretningsføring for borettslag, oppdaget han at markedet bestod av en rekke monopolister som ikke hadde møtt på konkurranse fra andre aktører på markedet på flere tiår.

-Her var det virkelig behov for å utfordre og et stort rom for forbedringer. Da jeg var ferdig med plikttiden etter Krigsskolen i 2018, valgte jeg derfor å starte selskapet Solibo. Samtidig startet jeg på en økonomiutdannelse for å styrke min egen kunnskap på feltet. Jeg fullførte bare det første året før det ble så mye å gjøre i Solibo at det ikke var mulig å studere fullt ved siden av, men jeg rakk på den tiden å finne de første fulltidsansatte regnskapsførerne blant medstudentene mine, forteller Magnus.

I dag finnes det over 1.000 selskaper i Norge som forvalter ett eller flere borettslag eller sameier. I løpet av 2019 var Solibo allerede blant de 100 største, og kun tre år etter oppstart er de blant de 30 største. Innen dette året er omme vil de være blant de 10 største. Målsetningen er å være den største boligforvalteren i landet, og de er på god vei dit.

På vei inn i tech

– Fra før selskapet ble stiftet var det en klar ambisjon å bli ledende på teknologi, som et konkurransefortrinn i den ellers litt trauste bransjen. Det siste året har vi virkelig begynt å realisere denne visjonen, forteller Magnus engasjert.

For få måneder siden lanserte Solibo sitt første SaaS-produkt, et styreverktøy kalt Solibo Home som forenkler arbeidet for styrene i alle borettslag og sameier.

– Vi har mye spennende på gang, og med dyktige utviklere internt i selskapet ligger alt til rette for å lykkes med dette. Det er viktig at den vi nå ansetter er interessert i å jobbe med teknologi og markedsføring av SaaS-produkter, forteller Magnus videre.

Fokus på trivsel og frihet

De siste to årene har de nå 25 ansatte i Solibo jobbet fra flotte kontorer i Dronning Eufemias gate i Barcode i Oslo. Som daglig leder er Magnus over gjennomsnittet opptatt av å skape en arbeidskultur preget av høy kompetanse, driv og frihet. Hverdagen er svært fleksibel og de ansatte kan jobbe hjemme eller på kontoret etter eget ønske.

-Dette er et system bygget på tillit og det fungerer veldig bra. Vi er en pragmatisk og effektiv organisasjon. For å lykkes med denne arbeidsformen og kulturen, er vi veldig nøye med å rekruttere de riktige menneskene. Vi ser etter folk med høy kompetanse, indre drivkraft og motivasjon, sier Magnus.

Dette er noe han har vært bevisst på helt siden oppstart, og han opplever at medarbeiderne trives veldig godt i Solibo.

–Jeg får stadig kommentarer av folk fra utsiden av Solibo om at de oppfatter arbeidsmiljøet vårt og kulturen vår som unik, selv om jeg aldri føler jeg gjør nok for å bygge en god kultur, sier han.

Nå er Solibo på jakt etter en CMO. I denne rollen vil man være den som former hvordan Solibo skal jobbe med salg og marked. Man vil jobbe med operasjonell markedsføring, legge planer og strategier, samt noe PR og employer branding.

-Vi ser etter en målrettet og handlekraftig person med konkurranseinstinkt. Dette er en rolle med mye ansvar, så det er viktig at du kan jobbe strukturert og selvstendig. Solibo ser etter deg som vil lede og utvikle markedsføringen, og være den kommersielle drivkraften i et av landets raskest voksende utfordrere i sin bransje, sier Magnus.

Møt menneskene i Solibo

Erlend Glad (38), forretningsutvikler og advokat i Solibo

Portrettbilde_Erlend Glad

Hvem er du og hva gjør du i selskapet?

Jeg har en allsidig bakgrunn, som leder, forretningsutvikler, advokat, eiendomsforvalter og profesjonell styreleder med over ti års erfaring innen fast eiendom, forretningsførsel og styrearbeid. Jeg brenner for innovasjon, å bygge sterke team og gi den beste kundeopplevelsen. I Solibo er jeg ansatt som forretningsutvikler og advokat.

Hvordan var din vei inn i Solibo?

Jeg ble kontaktet av Magnus og takket ja til stillingen fordi jeg virkelig har troen på at Solibo kan skape et nytt og bedre tjenestetilbud for borettslag og sameier i Norge. Jeg ønsker å bli med på å bygge opp Solibo og utløse det potensialet som ligger i dette markedet. Her blir man raskt involvert og blir gitt ansvar for å bidra til utvikling av selskapet. Man får en innføring i verdier og målsetningene til selskapet, som motiverer alle de ansatte til å trekke i samme retning

Hvordan vil du beskrive arbeidsmiljøet i Solibo?

Her møter du et ungt og nysgjerrig arbeidsmiljø, med gründerfølelse. Som ansatt føler man seg sett og man opplever at man blir satset på ved å få tillit og at det fokuseres på at det legges til rette for at den ansatte skal ha det bra, både faglig og sosialt. Her er mentaliteten at det er ingenting vi ikke får til sammen.

Hvorfor er det spennende å jobbe i Solibo?

Sammen skaper vi noe helt nytt i bransjen for forretningsførsel og tjenestetilbud til borettslag og sameier i hele Norge. Vi bygger en sterk og innovativ organisasjon som satser på digitale tjenester og utvikling av et nytt og bedre tjenestetilbud.  Selskapet er ikke redd for å satse på utvikling av nye tjenester og konsepter. Her jobber vi mot å være best på det vi driver med samtidig som vi skal være den foretrukne arbeidsplassen innen vårt segment.

Synne Fugleåsen (23), fagleder regnskap i Solibo 

Portrett av Synne i Solibo

Hvem er du og hva gjør du i selskapet?
Jeg var nyutdannet våren 2021 med en bachelor i Økonomi og Administrasjon ved OsloMet hvor jeg tok en fordypning innen profilen Regnskapsfører og skrev min bacheloroppgave om regnskap i borettslag og sameier. Jeg har stor lidenskap og «passion» for regnskapsfaget og brenner for å alltid kunne gi kunden en god kundeopplevelse. I tillegg til å være en «geek» innenfor regnskapsfaget liker jeg å utfordre gamle etablerte praksiser, og drive innovasjon innen bransjen.

 Hvordan var din vei inn i Solibo?

Vår daglige leder Magnus la ut en stillingsutlysning på siden for regnskapsstudentene ved OsloMet. På denne tiden var Solibo helt i startfasen og jeg tok sjansen på å søke her da jeg merket med en gang at dette var en relevant stilling for meg som student og at dette var et spennende sted å starte min karriere. Jeg ble tilbudt fulltidsstilling før jeg var ferdig med bachelorgraden og takket ja til dette uten et snev av tvil.

Jeg fikk tidlig ansvar og tillit og da ledelsen så at jeg innfridde på en god måte fikk jeg stadig større utfordringer. Dette har ført til at min læringskurve har vært bratt, og jeg har nok fått bryne meg på utfordringer man normalt må ha ganske lang fartstid i bransjen for å oppleve. Ved utfordrende arbeidsoppgaver er selskapets ledelse eksemplariske på å se, tilpasse, og bygge opp deg som ansatt og få deg «opp og frem». I Solibo er det ingen utfordringer som er umulig. Jeg fikk også god opplæring innenfor forvaltningsbransjen og ledelsesfaget. Ledelse er noe jeg raskt fikk prøve ut i praksis og jeg blir stadig utviklet videre innenfor dette via både egne ledere og kollegaer.

 Hvordan vil du beskrive arbeidsmiljøet i Solibo?

Jeg syns dette er verdens beste arbeidsplass. Vi har et ungt miljø, men samtidig en synlig og høy grad av kompetanse i alle avdelinger. Kollegaene min er ivrige og nysgjerrige med høy grad av motivasjon og et ønske om å tilby det beste for kunden. Vi har et sosialt og mangfoldig miljø, med stort fokus på det sosiale i form av lønningspils, fysiske aktiviteter, seminar og så videre.

 Hvorfor er det spennende å jobbe i Solibo?

Her kommer du til et selskap med høyt tempo og en iver blant de ansatte å alltid gjøre det beste for kunden. Du vil få ansvar og tillit tidlig, noe som fører til enda mer motivasjon og nysgjerrighet. Det er spennende å jobbe i en bransje i endring, og med behov for en utfordrer som Solibo.

Hvor lang tid tar det å rekruttere en spesialist?

I motsetning til hva man skulle tro finnes det et svar på det spørsmålet. Utfordringen er at en rekrutteringsprosess består av flere faser, og hver fase må planlegges og gjennomføres med presisjon for at tidslinjen skal holde. Lykkes man med det vil rekruttering av en spesialist ta åtte uker. La oss se på fasene og hvordan man lykkes eller feiler i hver og en av de.

Først handler det om å definere behovet, og diskutere hvor langt fra den perfekte kandidaten man er villig til å gå for å få ressursen på plass. Det er stor sannsynlighet for at kandidatene man sitter med til slutt ikke vil innfri alle forventninger, dersom man lager en for lang kravliste. Om man har for trange rammer og for snever definisjon av kompetanser vil man kanskje ikke lande med et kandidatutvalg. Da vil prosessen ta omtrent dobbelt så lang tid, altså fire måneder før man signerer en person til rollen.

Si det riktige til de rette

Neste oppgave er kommunikasjon. Når du har en god formening om hva du trenger må du stille deg spørsmålet om hva som vil motivere rett kandidat med mulighetene, oppgavene og arbeidsmiljøet. Det kommer til uttrykk i en stillingsutlysning, og kanskje i skreddersydd innhold knyttet til denne. 

Les mer om dette hos Kampanje.com: – Bommer man på stillingstittel, er resultatet at søkerne uteblir

Deretter er det viktig å få budskapet foran rett kandidat, du skal tross alt rekruttere en spesialist. Det finnes mange kanaler som tilbyr å markedsføre stillingen deres, men utfordringen er at det er svært stor forskjell i hva som gir effekt, og hva som ikke gjør det. For de fleste handler det om å definere et budsjett og optimalisere dette i kanaler man håper fungerer. Dersom man ofte  rekrutterer spesialister, vil man kunne måle hvilke kanaler som fungerer akkurat nå. Dette vil øke sannsynligheten for å få gode kandidater betydelig. Mange utarbeider og markedsfører stillingsannonser uten at det gir ønsket effekt. I de fleste tilfeller blir da konsekvensen at man rykker tilbake til start. 

Annonsering er ikke nok

Om man har gjort en god jobb så langt, vil det dukke opp potensielle kandidater med spørsmål som rekrutterende leder eller dennes kollegaer bør svare raskt og tydelig på. Søknadene må behandles i samsvar med GDPR, og samtidig vil mange ønske å kontakte spesialister i andre miljøer for å tipse de om jobben, og oppfordre de til å søke. Dette vil øke muligheten for å lykkes. Vår erfaring er at over halvparten av kandidatene vi har med i finaleprosessene har blitt kontaktet og oppfordret til å søke. I et marked hvor etterspørselen etter kompetanse er så høy som nå, er passiv markedsføring overfor aktive kandidater lite effektivt.

Det haster!

Mange attraktive kandidater er involvert i flere rekrutteringsprosesser når motivasjonen for å bytte jobb melder seg. Derfor må man kartlegge hvor tålmodig kandidaten er, spesielt hvis denne er relevant. Mange opplever at kandidater som har søkt trekker seg fra prosessen fordi de allerede har funnet en annen jobb. Så på den ene siden må man være tålmodig og gi markedsføringen, søk, aktivisering og dialogene tid til å kaste av seg. På den annen side må man være fleksibel og pragmatisk, og klar over at den beste kandidaten kanskje ikke lenger er tilgjengelig når søknadsfristen er ute, og man har møtt alle kandidatene som har en relevant profil.

Tilbake til start

Har man gjort alle oppgavene nevnt over til rett tid, og med god presisjon, vil man nå ha muligheten til å treffe et antall relevante kandidater. Kanskje fem eller seks, eller kanskje bare en eller to. Nå er spørsmålet om man kan forvalte tiden på en god måte? Allerede ved definisjon av behovet bør man ha laget en jobbanalyse og en plan for hvilke kompetanseområder man skal måle og belyse i intervjuene. Ved å definere hva beslutningsgrunnlaget skal være, blir det enklere å holde hodet kaldt når man begynner å treffe menneskene i prosessen. Feilen mange gjør i denne delen av prosessen er at de underselger miljøet, kollegaene, oppgavene og potensialet for kandidaten. Det er lett å glemme å lytte til kandidaten, og innhente informasjon og inntrykk på en systematisk måte. En gjennomtenkt bruk av tester er en god måte å kartlegge og vurdere både evne og personlighet.

Dersom man har kommet seg helskinnet hit så gjenstår kvalitetssikring for arbeidsgiver og kandidat. Har begge parter den informasjonen dere trenger for å ta en god beslutning? Er dere på samme nivå når det gjelder forventningene? Dersom dere mener det, har dere lykkes med en effektiv rekruttering av en spesialist.

Eivind Ruud Johnsen

Partner og rådgiver i Teft