INDEX

Hvordan bli en (kreativ) AI spesialist – del 2

I forrige del av vår artikkelserie (Hvordan bli en AI-spesialist – Del 1) snakket vi om den kommende bølgen av kunstig intelligens (AI) og hvordan den vil påvirke markedsføringsbransjen. Denne gangen ønsker vi å fokusere på hvordan kreative fagfolk kan utvikle seg. Og hvordan du kan oppnå en konkurransefordel ved å beherske kreativitet og AI.

Nylig traff en av våre rådgivere i Teft flere titalls kreatører i forbindelse med et prosjekt. Bare en av tredve selv tok opp temaet kreativitet og AI og hvordan hen benyttet dette i sin jobb. Feeden de siste månedene har vært full av nyheter om hvordan man kan bruke AI-verktøy til tekst og grafikk. Vårt høyst uformelle funn kan tyde på at de fleste kreative er ganske skeptiske, eller kanskje også redde for utviklingen.

Edmond Yang illustrerer hva vi mener med en av de som presser grensene for teknologi.

Edmond Yang er et kjent navn for mange kreative og kommersielle folk i Oslo. Han er en av de vi kjenner som i hele sin kreative karriere har presset grensene for hvordan teknologi kan brukes i kreativitet. I det siste har han holdt kurs for kreatører i bruken av AI hos flere av Oslos’ byråer for å “konvertere” designere daglig bruk av AI.

– Det viktigste med AI sitt kreative potensial er muligheten det gir til å illustrere og ta ut ideer på mye kortere tid. Man kan gi ideene flere ben å stå på og illustrere dette. Kort fortalt gir det eieren av ideen og konseptet mer kontroll. For kundene bør det gi flere valgmuligheter, raskere, forteller Edmond. 

Kan det ha negative konsekvenser?

– Storytelling og differensiering er viktige mål for kreativitet. Uten god styring fra oss kreative risikerer man at det flater ut det kreative. En annen utfordring er hastigheten i produksjon. De som behersker AI vil på kort tid være langt mer produktive enn de som ikke gjør det. Om man som kreativ ikke tror at AI kan være et viktig verktøy i jobben kan det være skummelt for karrieren, tror Edmond.

Hva bør kreatører gjøre?

– Verktøy som  det godt etablerte MidJourney og nye Adobe Experience er verktøy som girer opp hastigheten og mangfoldet i visuell produksjon. Chat GPT og de forskjellige LLM (Large Language Model) som finnes gir spennende muligheter for tekst- og konseptutvikling. Så finnes det jo et utrolig, og hele tiden voksende mulighetsrom for animasjon, film og lyd som man kan fordype seg i. 

– Utfordringen er jo at det ikke er alle kreative miljøer som gir tid og ressurser til sine ansatte for å utforske ny kunnskap og teknologi. Da må man ta ansvar og gå i bresjen for faglig utvikling der man jobber. Eventuelt bruke fritiden og teste ut teknologien for egne prosjekter. For kreative gjelder det samme som alle som har bruk for AI i sin arbeidshverdag:

1. Du må forstå hvordan du kan utnytte potensialet i den kunstige intelligensen (promt engineering).
2. Du må være i stand til å kritisk vurdere resultatet og utvikle det til et ferdig resultat.

Er AI slutten for kreatørene?

På dette svarer Edmond nei. -Den grunnleggende kunnskapen om å ta i bruk tekst og bilde for å oppnå kommunikasjonseffekt vil fortsette å være viktig. Basics i kreativitet og markedskommunikasjon er kunnskapen som må til for å oppnå resultater, og dette er jo kreatørenes domene. Men alle kreatører må være innstilt på å jobbe på en helt ny måte. Om man ikke leter etter hvordan denne teknologien gjør deg til en bedre historieforteller vil du snart få en krevende situasjon som arbeidstaker, avslutter Edmond.

Hva sier lederne?

Jens Petter Aarhus er partner og kreativ leder i Anorak. Som leder for et kreativt miljø med en tydelig profil i blant byråene i Norge var vi nysgjerrige på hans tanker rundt den nye teknologien.

Hvordan tror du AI vil påvirke den kreative bransjen i løpet av det neste året?
– Nå er alt litt mer mulig. Derfor tror jeg kreativiteten vil få en enda større rolle i årene som kommer. Arbeidsflyten og produksjonsflyten vil endre seg drastisk ettersom AI får en større og viktigere plass i mange av verktøyene man allerede bruker. I tillegg begynner nye verktøy å finne sin plass i docken eller på telefonen. 

– Vi ser på det som et spennende tillegg til alle de andre verktøyene vi bruker. Men det aller viktigste vi har er jo hodene våre. Forskjellen fra før og nå er at det går raskere å teste ut ideene sine. AI kan forsterke dem, men de kan også gjøre dem kjedeligere og flatere. Sånn er det med teknologi. Det kommer an på hvordan, og hva du bruker det til. God kreativitet handler om å løse problemer på uventede og smarte måter. Det kommer ikke til å endre seg. forteller Jens Petter.

Om kort tid bruker alle AI

– En undersøkelse vi gjorde internt i april viste at 7 av 10 hadde brukt AI i en eller annen form i forbindelse med jobbhverdagen. Og jeg tenker at vi er på 10 av 10 i løpet av året. Det kommer til å bli en helt naturlig del av måten vi jobber på. Jeg tror ikke vi kommer til å tenke over at vi bruker det en gang. Enten det er i Word, Photoshop eller Powerpoint. 

Har du noen tanker om hvordan kreative fagarbeidere kan forholde seg til AI for å styrke sin karriere i tiden som kommer?

– Det tror jeg er litt avhengig av hvilken bransje man er i. Uansett er er lurt å være nysgjerrig, teste ut og lære. Prøv å forstå hvordan det fungerer på godt og vondt, og finn ut hvordan AI kan forsterke det du allerede kan. Man har ikke lyst til å være den som sitter der om noen år og fortsatt sitter fast i gamle rutiner. Det blir som at du nekter å ha internett i 2024.

Hva vil det bety for ansettelsene fremover?

Vi spurte Jens Petter om de ville vurdert kompetanse om bruk av AI i kreative prosesser som mer eller mindre avgjørende for valget ved en ansettelse nå?

 – For oss er det å være nysgjerrig en veldig viktig del av å være en kreatør. Vi ville nok sett på det som en styrke dersom man har minst like god oversikt over hvilke muligheter AI kan gi, som de som allerede jobber hos oss. Men det ville ikke vært en avgjørende faktor. Det viktigste er hva man eventuelt bruker det til. Nemlig å komme på og lage sinnssykt gode ideer som blir lagt merke til.

Gjør dere som arbeidsmiljø noen aktive tiltak for å hjelpe alle i gang med bruk av AI-verktøy?

– Absolutt. Vi arrangerer kurs, workshops og oppfordrer alle til å teste ut relevante verktøy. I tillegg til det er det noen nøkkelpersoner som jobber med å spesialisere seg og pushe grensene for hva som er mulig.  Både for å lære seg hvordan man kan bruke ulike kraftige verktøy, men også for å inspirere andre. Vi holder hverandre informert og opplever at vi er flinke til å tipse hverandre om ting som gir mer kraft til kreativiteten på huset. Det skjer mye både i Anorak og hos NoA generelt som alle kan dra nytte av.

Finnes det en konklusjon?

Så hva kan være konklusjonen? Fagfolk og ledere i den kreative bransjen oppfordrer deg til å finne frem nysgjerrigheten. Kreatører må lene seg seg inn i nye måter å løse oppgavene sine på og investere i egen kompetanseutvikling. De fleste er enige om at ny teknologi vil endre det kreative fagfeltet, og at det vil skje fort. Derfor kan det være smart å jobbe sammen med andre for å teste å lære om potensialet og mulighetene for kreativitet og AI. På egen hånd kan man teste ut kunstprosjekter og fordypning i de temaene som man selv er mest opptatt av. Hva med å arrangere workshops på jobb for å spre på kunnskapen?

AI-portrett av Ole, utført av Edmond Yang.

Kontakt Ole Aleksander Janzso (ole@teft.no) eller Anna Blom Rian (anna@teft.no) i Teft for å høre mer om mulighetene for en AI-workshop. 

Berggård Amundsen – å rekruttere for vekst

Vinteren 2023 så Berggård Amundsen en mulighet for å rekruttere for vekst og posisjonering i sitt marked. Selskapet er en familieeid norsk elektrogrossist med over 75 års historie og 26 ProffPunkt over hele Norge i tillegg til elektrikerkjeden Norgeseliten. 

Oppdraget for Berggård Amundsen var ikke bare å øke sin kommersielle kraft. Det var også å bygge for bedre kommunikasjon, mer kontroll på data og tall og styrke alle ledd i selskapet. Så hva gjør man om man skal rekruttere bærekraftansvarlig, data-analytikere, produktspesialister, kundemedarbeidere og digitale markedsførere i en og samme prosess?

Vår metode

Vi jobber tett og teamorientert med våre kunder. Vi tar oss tid til å forstå deres unike behov og utfordringer, og deretter skreddersy vår rekrutteringsprosess og vårt team til å passe deres mål. Tett samarbeid med HR og rekrutterende ledere hos Berggård Amundsen har hjulpet oss til å få en bedre forståelse av hva de søker i sine nye medarbeidere. Dette har gitt oss en solid base for å identifisere de mest lovende kandidatene. Og ikke minst være gode ambassadører for vår oppdragsgiver i møte med potensielle kandidater. 

Kommunikasjon

En nøkkeloppgave for hele prosjektet var å kommunisere ambisjonene, verdiene og mulighetene som bor i Berggård Amundsen. Både for de som kjente til selskapet, og for kandidater som hadde rett profil for miljøet og rollene som skulle besettes. Oppdragets omfang gjorde at Teft sin kommunikasjonsavdeling kunne jobbe analytisk med å identifisere relevante målgrupper og teste forskjellige budskap. Også Geelmuyden Kiese var engasjert i strategisk kommunikasjon. Ved siden av å tiltrekke gode kandidater var det en kommunikasjonsgevinst å hente for Berggård Amundsen i form av høy aktivitet på flere medieplattformer og budskap om vekst, bærekraft og en sterk kultur i selskapet. Denne ble utnyttet til fulle.

Gode forutsetninger

Det er ikke første gang Berggård Amundsen jobber med Teft. Begge parter har erfart at selskapene har en kultur og forståelse av oppgavene som bidrar til et godt samarbeid. De store ambisjonene, motivasjonen og respekt for kandidatene er egenskaper som gjør at Berggård Amundsen er et selskap som drar full nytte av Teft sine egenskaper og kompetanse.

Prosjektet er et godt eksempel på at Teft kan bruke sin erfaring fra rekruttering av spesialister til alle roller og bransjer.

Eksempler på roller

Produktsjef

Profil- og arrangementskoordinator

Bærekraftansvarlig

Prisanalytiker

Distriktssjef

Kundeveileder

Resultatene fra samarbeidet er svært gode. Vi har løst rekrutteringsoppdragene i løpet av avtalt tidsperiode. Vi har hjulpet selskapet med å tiltrekke seg, intervjue og ansette flere nye medarbeidere som ikke bare har den nødvendige kompetansen og erfaringen, men også deler selskapets lidenskap for bærekraftig utvikling. I prosjektet har Berggård Amundsen oppnådd en oppmerksomhet rundt deres vekstprosjekt som påvirker deres omdømme som arbeidsgiver positivt.

Berggård Amundsen og teamet hos Teft som jobbet med oppdraget.

Kan jeg bruke AI når jeg søker på jobb?

Kortversjonen er ja, men fortsett å lese, så skal du få vite hvorfor vi i Teft mener det kan være en god idé å bruke AI når du søker på jobb.

Du har kanskje allerede gjettet deg til at mange arbeidsgivere og byråer bruker AI som verktøy når de utformer stillingsprofiler og utlysninger. Da er det etter vår mening bare riktig at du som kandidat skal kunne bruke AI når du søker jobb. Men resultatet bør bli bra, bedre enn om du hadde anstrengt deg skikkelig uten hjelp av AI.

Hva er fordelen?

Riktig bruk av AI vil hjelpe deg til å forstå hva som er viktig å beherske i jobben. Det gir deg også en pekepinn på om du har den kompetansen som kreves. Din søknad vil spisses for din CV (som du kan få hjelp av AI til å lage) og tilpasses stillingsutlysningen. På den måten har du et mye bedre utgangspunkt for å forberede og presentere ditt kandidatur på en så god måte som mulig. Å bruke AI på riktig måte vil spare deg for tid. Og det vil sørge for at du alltid formidler et tilpasset kandidatur, og ikke en generisk søknad.

Er det noen fallgruver?

Veldig mange bruker for eksempel Chat GPT når de skal skrive søknad eller presentere seg selv. Selv om teknologien er ment å tilpasse seg deg som bruker er det allikevel noen ord og vendinger som går igjen for de fleste brukere. Dermed kan vi som leser mange CV’er og søknadstekster se om du har brukt kunstig intelligens. Og vi ser hvor flink du har vært til å tilpasse, bruke eget språk og være personlig. Ikke fall for fristelsen å la AI gjøre hele jobben. Da er nemlig sjansen ganske stor for at din søknad likner mye på andre som har gjort det samme. Utfordringen med dette er at du risikerer at den som leser din søknad ser på ukritisk bruk av AI som juks, og ikke vil gå videre med ditt kandidatur i sin bedrift, selv om du har en god CV.

At kunstig intelligens har gjort det litt enklere å presentere seg selv gjør at flere søker på flere jobber. Da hardner konkurransen. Da må vi som leser søknader må være enda flinkere til å identifisere den riktige erfaringen, motivasjonen og potensialet. Det er ikke bare du som har blitt bedre og mer effektiv i din jobbsøking. Du må treffe enda bedre enn før på din motivasjon og historien om deg.

Et annet viktig poeng er at det du skriver i din CV og søknad må være helt sant og autentisk. Om du skriver at du føler en sterk personlig motivasjon for oppgavene, så vil vi som intervjuer be deg forklare hva du mener med akkurat det. Da er det viktig at den påstanden er forankret hos deg, og ikke en fin vending som du har lånt fra en AI-assistent.

Hvordan søke på en jobb med AI?

Nei, akkurat det trenger du å finne ut av selv. Men vi i Teft mener at å beherske AI er en helt sentral kompetanse. Den vil sannsynligvis være viktig for om du klarer å effektivisere og øke kvaliteten på oppgavene du er tiltenkt å løse i jobben du har søkt på. Derfor bør du selv finne din måte å optimalisere prosessen som jobbsøker på. Du skal ikke se bort fra at det er kvalifiserende i seg selv.

Hva er viktig å tenke på?

Det er ikke noe poeng i å bruke AI om du ikke mener at den hjelper deg til et bedre resultat enn du får til uten. Ved riktig bruk av AI må du likevel fortsatt skille deg ut i mengden. Klarer du det, samtidig som du viser at du behersker et nytt verktøy, mener vi at dette kan være en god idé. AI vil være et verktøy du som jobbsøker i fremtiden bør være forberedt på å ta stilling til. Tefts del 1 av hvordan man kan bli en AI-spesialist, kan du lese her.

Til slutt: pass på at det som står i din CV og søknad er helt sant. Du må være klar for å forsvare din motivasjon og kompetanse når du møter til intervju. Les om 13 vanlige intervjuspørsmål og hvordan du nailer dem, her. Og husk at det aller viktigste er en god, relevant og presis jobbsøknad som er tilpasset stillingsutlysningen. Det kan være den som skiller seg ut fra søkermassen. Du kan lese våre tips til hvordan skrive en god jobbsøknad, her.

Hvordan bli en AI-spesialist / Del 1

Blir du som meg både entusiastisk og litt bekymret over bølgen med kunstig intelligens som skyller inn over oss som jobber med markedsføring? Det er grunn til å tro at AI vil utfordre måten vi jobber på og føre til store endringer. Men det er viktig å huske at liknende store endringer har skjedd før. 

På Gulltaggen i 2008 viste en venn fra bransjen frem den første iPhone noen av oss hadde sett IRL. Man kan trygt si at smartphones endret markedsføring (og livet) på helt grunnleggende måter. Kort tid etter kom den første invitasjonen til Facebook. Sosiale medier og søk er noen andre teknologier som har kastet om på kommunikasjon og markedsføring. Noen bølger er store, noen er mindre, men de utfordrer oss alltid. 

Hver gang en slik bølge treffer oss skjer følgende:

Oppvåkningen og guruenes tid

I kjølvannet av lansering av ny teknologi dukker det opp mennesker som er tidlig ute, og som snakker om mulighetene. Det være seg mulighetene for selskaper, merkevarer og mennesker. Guruene er viktige. Deres rolle er å vekke toppledere og vise fagfolk hva som kan skje dersom de griper muligheten før “alle andre”. In the land of the blind, the one-eyed man is king..

Etterspørselen våkner

Ofte er det byråene og små, digitale annonsører som er aller først ute med å ansette dedikerte ressurser for ny teknologi. I startfeltet finnes det også noen få større annonsører som har innovative og selvstendige markedsmiljøer. Vi trenger neppe å vente lenge før vi ser de første stillingsutlysningene for AI-spesialist. Utfordringen i denne fasen er at tilgangen på faktisk kompetanse er lav, og ambisjonene ofte er abstrakte og ikke alltid helt realistiske.

Skeptikerne roper

I løpet av kort tid vil du i bransjemedier kunne lese kommentarer fra fagfolk som skriver «AI kan ikke erstatte menneskelig kreativitet/erfaring/empati/samtale» osv. De vil alle medgi at AI kan være et nyttig verktøy, men at prinsippene i fagfeltet består, og må forvaltes av mennesker. De tar ikke feil, men ikke la deg lure til å tro at ny teknologi ikke vil redefinere metodene, og at du kan fortsette å sitte på gjerdet.

Forretningsmulighetene dokumenteres

Relativt kort tid etter at en andel selskaper har startet arbeidet vil enkelte aktører dele erfaringer og caser som viser en forretningseffekt av den nye teknologien. Andre markedsførere vil la seg inspirere og motivere, og ledergrupper utenfor de mest innovative selskapene vil starte å fundere på om dette kan være verdt å utforske. 

Regulering

Vi skal ikke vie mye plass til dette. Men om myndighetene starter å regulere teknologien i tidlig fase vil det bremse utviklingen.

Spesialistenes innmarsj

Ikke alle kan jobbe dedikert med ny teknologi som for eksempel AI. Men i mange miljøer vil teknologien flyte inn i arbeidshverdagen, og noen er flinkere til å ta den i bruk og utvikle høyere kompetanse enn andre. Den som kan forklare sin kunnskap og forståelse for det som ennå er et fenomen for de fleste, vil med sin tidlige kunnskap fremstå som en AI-spesialist. 

Så, hvem kan bli AI-spesialist?

Personer som allerede har kunnskap om maskinlæring vil være bedre kvalifisert for å forstå prinsippene. IT-kompetanse om programmering og integrasjon i systemer vil selvsagt være nyttig. Allikevel vil de fleste tilegne seg etterspurt kompetanse ved å ganske enkelt beherske de aktuelle verktøyene. I AI sitt tilfelle er det “promt engineering”, og den som mestrer å effektivisere sitt eget eller andres arbeid med den kunnskapen vil bli sett på som en AI-spesialist av andre.

I Teft ser vi at utviklingen av, og interessen for AI er enorm, og derfor vil vi følge opp med flere artikler med tips og råd om hvordan du kan utvikle din karriere gjennom denne endringen. Vil du sikre at du får med deg siste nytt fra oss kan du melde deg på vårt nyhetsbrev her.

Skrevet av: Ole Aleksander Janzso. 

Ole er partner og ansvarlig for kommunikasjon i Teft, og har jobbet operativt med markedsføring og media de siste fire tiårene.

For ordens skyld – Illustrasjonen i artikkelen er laget av Dall-E2 med promten: «A photo of a woman, mid thirty, listening interested to a human-like and friendly robot, sitting by a meeting room table in a modern office with nordic colours discussing and taking notes. Nikon D810 | ISO 64 | focal length 20 mm». Vi er usikre på om det illustrerer at det fortsatt er en vei å gå før kunstig intelligens enkelt kan lage bilder som kan brukes, eller om Ole har et stykke igjen før han mestrer promt engineering.

Guide til rekruttering av digitale markedsførere

Få analytiske roller kan påvirke veksten til en virksomhet mer enn dyktige digitale markedsførere. Har dere flinke folk ansatt i de rollene vil investeringer i markedsføring være et presist instrument for vekst og økte markedsandeler. Hvert år møter vi tusenvis av dyktige fagfolk i kategorien. De beste har det til felles at de går analytisk til verks før de velger å gå i dialog med en mulig ny arbeidsgiver. Spørsmålene de stiller seg, og som du som arbeidsgiver bør ha svar på er disse:

1. Hva skal skal markedsføres?

Er det et produkt eller en tjeneste som med kort eller lang beslutningsprosess? Det er selvsagt stor forskjell på hvordan man jobber med markedsføringen av for eksempel kapitalvarer versa teaterbilletter eller klokkeremmer. Er kjøp av ditt produkt (eller tjeneste) en viktig beslutning som innebærer stort behov for informasjon? Eller er det trolig at det er en impulsiv handling hvor enkel betjening er viktigere? Dette påvirker hvordan en digital markedsfører vil jobbe med prosessen som fører til salg.

Ta kontakt med Eivind Ruud Johnsen i Teft for mer informasjon om hvordan dere kan ansette de beste markedsførerne.

2. Hvor avansert er deres markedsmiljø?

Mange mellomstore og store annonsører har egne fagmiljøer for innholdsmarkedsføring (content marketing), CRM og lojalitet, performance marketing, UX-brukeropplevelse og analyse. Andre har få, men sentrale ressurser. Da er det vanlig å samarbeide tett med ett eller flere byråer som løser de nevnte oppgavene. Men graden av hvor avansert miljøet er handler ikke bare om størrelsen. Det handler etter vår mening om hvor mye kunnskap man har om sine kunder og hva som virker. Hvordan ser kundereisen ut? Hvilke investeringer er mest lønnsomme, og hva koster det selskapet å konvertere i de forskjellige fasene av kjøpsprosessen?

3. Hvilke forventninger har dere til vekst?

Det er viktig å forstå at digital markedsføring består av flere komponenter. Det finnes gode og nyttige teknologier som er så godt som gratis å begynne å bruke (som for eksempel Google Analytics). Og det finnes kostbare løsninger som krever avansert integrasjon og spisskompetanse for å benytte seg av (som for eksempel Salesforce). Uansett er den viktigste komponenten mennesker som kan utnytte de unike mulighetene for deres produkt, tjeneste eller budskap. De forventningene dere har til vekst må gjenspeiles i de investeringene dere er villige til å gjøre i mennesker og teknologi.

4. Trenger dere spesiell bransjekompetanse?

Det er stor forskjell på å markedsføre legemidler og sko. Kanskje deres produkt har noen spesielle begrensninger? Eller er konkurransen i kategorien spesielt høy? Det kan være klokt å finne folk som har forståelse for betingelsene knyttet til markedsføring av akkurat deres produkt. Selv om kompetansen for markedsføring og verktøyene er grunnleggende, vil interesse for et tjeneste- eller produktområde bidra til at kandidaten raskere forstår de store sammenhengene. 

5. Nøkkelperson eller spesialist?

Enten eller! Om man skal vekke interessen hos de mest kompetente markedsførerne må man være tydelig. Ser dere etter en sentral ressurs som styrer byråer og/eller spesialister mot strategiske mål? Eller er det spesialist som skal gå i dybden på ett eller to fagfelt som f.eks. annonsering på Google og i sosiale medier? Jo flere fagfelter og spesifikke teknologier man baker inn i en stillingsutlysning, jo tydeligere blir det for erfarne markedsførere at kompetansen om digital markedsføring er lav hos arbeidsgiver. 

6. Har dere kunnskapen til å rekruttere?

Dagens markedsførere er analytiske og ofte kreative teknologer. De setter høye krav til at deres arbeidsgiver forstår målbildet og mulighetene, og hvilke ressurser som kreves. Den årlige Bransjerapporten gir oss i Teft unik innsikt i hva som motiverer spesialister med de forskjellige kompetansene. Erfaringen vi har med store og små fagmiljøer som lykkes med sine strategier gir perspektiv. Denne innsikten og erfaringen bruker vi aktivt fra utformingen av rollene, i intervjuene, kvalitetssikring og i vår rådgivning til miljøene som ansetter til.

Ta kontakt dersom du vil ha råd om rekruttering av digitale fagfolk.

Vil du forstå dine kollegaer bedre?

På en arbeidsplass vil man alltid finne en samling av mennesker med noen likheter og noen forskjeller. Vi mennesker har lett for å la oss tiltrekkes av mennesker som er mest lik oss selv. Og de fleste synes det er krevende når de må forholde seg til personer som er annerledes enn seg selv. Det er særlig når man møter på utfordringer at det er viktig å forstå sine kollegaer bedre.

Styrke samarbeidskompetanse

Teft hjelper bedrifter og miljøer med å trene på samhandling og å forstå hverandre bedre ved å teste og coache teamet og enkeltpersonene i teamet. Et eksempel på dette er JCDecaux som er en av de ledende selskapene for utendørsreklame i Norge. Gjennom å personlighetsteste hele selskapet har Teft jobbet med å styrke samarbeidskompetanse og utvikling av den enkelte.

Ole Aleksander Janzso jobber med rådgivning og utvikling i Teft, og har holdt i prosessen fra starten.

– Å skape rom og gi gode verktøy for å snakke om hvordan våre personlighetstrekk og preferanser påvirker atferden vår på jobb bidrar til trygghet og rolleforståelse. Vi tror ikke det gir særlig effekt å gå på typiske motivasjonskurs eller workshops for samarbeid om man ikke tar utgangspunkt i den enkeltes forutsetninger. Derfor tar vi utgangspunkt i å bli kjent med seg selv, og gjennom det forstå kollegaene sine bedre. Enten man er en del av et team, eller har ansvaret for å lede det, forteller han.

Prosessen med JCDecaux startet med et utviklingsprogram for mellomlederne i selskapet. Først bygges det kompetanse om personlighetstrekk og hvordan de påvirker og styrer atferden vår. Neste steg er å ta med denne innsikten inn i kartleggingen av egen personlighet. Hva er dine styrker? Har du kollegaer som kan utfordre eller støtte deg der du trenger det? Hvordan kan du bruke dine styrker for å støtte de du har rundt deg på en enda bedre måte?

Nyttig partner

Torgeir Johannesen er salgsdirektør i JCDecaux, og det var han som tok initiativet til å samarbeide med Teft om utvikling. – Vi er veldig opptatt av å skape lagfølelse, og da er det naturlig å investere i trygghet, kompetanse og toleranse. Sammen med Teft opplever jeg at vi har en partner som forstår både hverdagen og bransjen vår, og som hjelper oss med å få det beste ut av hver og en av de flinke folkene våre. 

Målet med teamutvikling er å skape trygghet og mestring. Når man kjenner seg selv og kollegaene bedre skapes motstandsdyktighet (resiliens) mot stress og konflikter. Resultatet for bedriften er ansatte som tar mer ansvar for sin egen utvikling og som finner mer mening i å oppnå målsetninger sammen med kollegaer og selskapet.

Metoden og løsningene Teft jobber med egner seg for miljøer av alle størrelser og tilpasses behovet til den enkelte bedrift. Ta kontakt med Ole Aleksander Janzso om du vil vite mer om hvordan du kan forstå dine kollegaer bedre og kan styrke mestring og samarbeidskompetanse hos dere.

Nye regler for innleie og midlertidige stillinger

Kan man fortsatt leie inn arbeidskraft ved behov? Svaret er ja, men med flere nye forbehold. 

I slutten av desember 2022 vedtok stortinget nye regler for midlertidige stillinger og bemanningsbransjen. De nye reglene trer i kraft 1. april 2023 og har en tre måneders overgangsperiode for løpende avtaler. Det betyr at de nye reglene er fullt rettskraftige den 1. august.

Hva er fortsatt lov?

Vikariater er OK, både å ansette vikar direkte og leie inn en vikar via et bemanningsbyrå som for eksempel Teft Flex.

Selskaper kan leie inn en spesialist eller konsulent til et tydelig avgrenset oppdrag. Med tydelig avgrenset menes både arbeidsoppgaver, målsetning og tidsperiode.

Hva er nytt?

Definisjonen av midlertidighet er langt strengere. Organisasjoner har anledning til å selv inngå midlertidige ansettelser dersom det foreligger en god forklaring på hvorfor akkurat denne ansettelsen er knyttet til et behov som bare er gyldig en tidsavgrenset periode. Dersom selskapet ikke kan bevise at rollen er av midlertidig karakter har den midlertidig ansatte rett til fast ansettelse. Det betyr at selskaper tydelig må definere midlertidigheten i sine avtaler, og holde seg til dette.

Hva kan du få hjelp til?

Dersom en av deres ansatte er syke, skal ut i permisjon eller av en annen grunn blir borte fra jobb en periode kan dere leie inn en vikar som løser oppgavene på samme måte som tidligere.

Har dere en konkret oppgave som dere ikke har kapasitet eller kompetanse til? Da kan dere leie inn en konsulent for å håndtere prosjektet eller løse oppgaven. Kanskje dere har behov for en designer, en digital markedsfører eller lignende for å lansere et produkt eller en nettside? Det som avgjør om man opererer innenfor loven er om oppdraget kan anses som daglig drift (eller kjernevirksomhet) eller om prosjektet og oppgavene er utenfor selskapets kjernevirksomhet.

Trenger dere å ansette en person i en midlertidig rolle hvor oppdraget er mindre tydelig definert? Da har dere fortsatt muligheten til å foreta en midlertidig ansettelse, men det er ikke anledning til å leie inn denne. Dere kan få hjelp til å finne kandidater med kompetansen dere har behov for, men dere må selv inngå den midlertidige ansettelsen.

Hva er konsekvensene?

Dersom man ikke følger de nye reglene vil selskapet som leier inn eller ansetter midlertidige ansatte risikere at den innleide eller midlertidige krever fast ansettelse. Man risikerer også pålegg fra Arbeidstilsynet og søksmål fra fagforeninger i saker om påstått ulovlig innleie.

Formål, konsekvenser og praksis

De nye lovene knyttet til midlertidighet er et resultat av dårlig regulering i blant annet byggebransjen. Men også et ønske fra regjeringen om å gjøre arbeidslivet mer forutsigbart og motvirke midlertidighet og deltidsstillinger generelt. Vi i Teft skal ikke legge skjul på at vi ser verdien av et godt regulert og forutsigbart arbeidsliv. Men vi har gjennom å jobbe med seriøse selskaper i en årrekke erfart at det oppstår muligheter for personlig, faglig og økonomisk vekst for personer og selskaper i et marked hvor terskelen er lav for å gi mennesker, idéer og bedrifter en sjanse. Vi vil bidra til at selskapene vi jobber med forstår og følger de nye reglene, og vi vil fortsette å jobbe for å gi ambisiøse mennesker en mulighet til å vise seg frem i attraktive og utviklende fagmiljøer.

Ta kontakt med Elisabet Rye i Teft Flex dersom du ønsker å snakke med oss om midlertidig bemanning.

Å finne og beholde flinke medarbeidere er samme sak

Rekordhøy lønnsvekst i 2022

Alle har fått med seg den store etterspørselen etter arbeidskraft i og utenfor media- og kommunikasjonsbransjen. I starten av 2022 meldte SSB om den laveste arbeidsledigheten siden 2008. Dette er en sikker indikator på at lønnsveksten vil bli høy. For ansatte i byråene, hos annonsørene og i media måler vi en gjennomsnittlig lønnsvekst på 7 prosent.

Ole i Teft presenterer lønnsveksten i 2022.

SSB anslår at lønnsveksten for 2022 vil lande på ca. 4 prosent, og viser at markeds- og kommunikasjonsspesialister er en kategori arbeidstakere som gjør det langt bedre enn landsgjennomsnittet når det kommer til lønnsvekst.

Alle skal få

Det som i størst grad skiller årets lønnstall fra tidligere år er den brede distribusjonen av lønnsvekst. I alle år har lønnsveksten for respondentene i Bransjeundersøkelsen vært drevet av de med lønn under gjennomsnittet. Jo høyere lønn, jo lavere prosentuell lønnsvekst, og vice versa. Som vanlig er det de yngste som kan rapportere høyest lønnsvekst i prosent, men i år henger både 40-åringene og de over 50 år godt på med en lønnsvekst på mellom 4 og 5 prosent. Arbeidstakere over 40 år er helt klart de med høyest lønn. Det betyr at ikke bare er er den prosentuelle lønnsveksten høy, men den faktiske kostnaden for arbeidsgivere har økt mer enn tidligere år. 

Vil du lese mer om hvordan lønnsutviklingen fordelte seg mellom aldersgrupper og faggrupper, kan du gjøre det her.

Hvordan takler bedriftene lønnsveksten?

Prisveksten i Norge var i 2022 på hele 5,9 prosent. Bransjer som for eksempel dagligvare, finans og forsikring og deler av retail er “flinke” til 

å ta mer betalt for sine produkter og tjenester. Selskaper som evner å ta ut prisveksten til sine kunder vil kompensere for svært mye av de økte driftskostnadene lønnsveksten representerer. Faktisk har vi i løpet av de 13 årene vi har målt lønnsutvikling aldri målt at forskjellen mellom prisvekst og lønnsvekst har vært mindre. 

Hva med arbeidstakernes forventninger?

De siste 5 årene har reallønnsveksten vært i gjennomsnitt 3 prosent. I 2022 ser det ut til at denne lander på rundt 1 prosent. Det betyr at for første gang siden vi startet å måle lønnsvekst i bransjen er reallønnsveksten tilnærmet null. Økte levekostnader er et stort tema i media, og de fleste av oss merker at strømregninger, renter og generelt høyere priser spiser mer av månedsbudsjettet. Vi snakker med mange kandidater som påpeker den høye prisveksten når lønn skal diskuteres. Derfor tror vi at forventningene til økt lønn i 2023 vil være høye. 

Få mer innsikt

Jobber du med ledelse og HR for markedsførere, kommunikasjonsfolk og teknologer? Ønsker du mer kunnskap om utviklingstrekk, lønnsnivåer og trender i vår bransje? Ta kontakt med oss.

Status foran vinteren 2023

Sjelden har et enkelt år bydd på flere store svingninger enn 2022. I juni meldte vi om “høytrykk i arbeidsmarkedet og megatrender som utfordrer” og på vei inn sommeren var det lite som tydet på at uroen i Europa og høye kraftpriser la en demper på etterspørselen.

Også august startet med høy aktivitet i markedet, mye grunnet et etterslep fra første halvår. Så snudde stemningen. Selv om det fortsatt var, og er, høy etterspørsel etter markedsførere, kommunikasjonsfolk og markedsteknologer, bremset antallet utlyste stillinger. Mange selskaper valgte å ha en litt avventende holdning i et marked der forutsetningene endret seg fort. Dette var spesielt tydelig i september og deler av oktober. Mange store selskaper var avventende i påvente av blant annet et lavere privatforbruk og nedkjøling i boligmarkedet.

Bråbremsen som ikke kom

Med dette bakteppet kunne man kanskje forvente en bråbrems i stillingsmarkedet, men denne har uteblitt. Faktisk er gjennomsnittlig antall utlyste stillinger på FINN.no i september og oktober 27 000, like høyt som september og oktober i rekordåret 2021.

Grunnen til at man opplever dette som en nedgang er rekordtallene fra starten av året. I første kvartal 2022 var det i gjennomsnitt over 35 000 utlyste stillinger, over 30% mer. Dette kan tyde på at konjunkturene påvirker, men etterspørselen etter kompetent arbeidskraft holder seg høy. For å sette tallene litt i perspektiv bør man huske på at FINN hadde ca 17-19 000 ledige stillinger i perioden før pandemien traff oss.

Større oppmerksomhet for ledige stillinger

Vår erfaring etter mange titalls rekrutteringer og bemanninger denne høsten er at de fleste arbeidsgivere får litt mer oppmerksomhet ute blant kandidatene. Også FINN forteller om en positiv trend i antall søkere. Vi tror derfor at det er en midlertidig forskyvning i tilbud og etterspørsel i arbeidsmarkedet denne høsten.

Tallene vi foreløpig kan se fra de over 1950 nylig innsamlede svarene i Bransjeundersøkelsen forteller at forventningene til lønnsvekst på ingen måte er dempet, så det er neppe snakk om et høstsalg på flinke folk. Det virker mer som om menyen og utvalget er litt utvidet, og vil fortsette å være det frem til et stykke inn i vinteren.

Hva nå?

Selv erfarne økonomer synes det er vanskelig å lage entydige analyser om fremtiden akkurat nå. Dermed er det kanskje klokt å vurdere flere scenarioer. Et av disse kan være energiprisene holder seg relativt lave og at vi snart ser toppen på rentebanen. Om droppet i privat forbruk ikke blir dramatisk, er det grunn til å tro at vi beholder temperaturen i arbeidsmarkedet. En annen hypotese er at vi vil se moderate lønnsoppgjør, en fortsatt økning av renta og et krevende råvare- og energimarked. Det vil bremse farten, og selskaper vil gå fra vekst- til sparemodus.

I bildet hvor de store annonsørene søker å redusere og effektivisere sine markedsinvesteringer vil de allikevel ha behov for kompetanse for å oppnå nettopp dette. Reduserte medieinvesteringer og mindre reklamebudsjetter vil naturlig nok gå ut over arbeidsmengden for en del byråer. Byråene som først og fremst leverer teknologi, digitalisering av kundeopplevelser og performance vil på sin side muligens se en fortsatt forsiktig vekst.

Kvalitetsbevisste kandidater

Med større usikkerhet følger behovet for større trygghet. Mange utsetter å kjøpe og selge bolig i usikre tider. Vi vil kunne se det samme mønsteret i vår del av arbeidsmarkedet, og vi ser indikasjoner på at færre enn normalt planlegger å bytte jobb til neste år. Folk som ikke har et tydelig behov for ny jobb vil i større grad utsette den prosessen til litt tryggere tider. Det betyr at de som ser etter folk må være flinkere til å tiltrekke seg kandidater som i stadig større grad har langsiktige og verdibaserte forventninger til sin arbeidsgiver. Spesielt om man vil tiltrekke kandidater som ikke er «aktive».

For både kandidater og arbeidsgivere kan en nedkjøling ha positive konsekvenser. Selskaper tenker seg om før de setter i gang med en ansettelse, og kandidater vurderer nøye om de ønsker å engasjere seg i en ansettelsesprosess. Det kan bidra til større treffsikkerhet for både de som ansetter, og de som ansettes.