Guide til rekruttering av digitale markedsførere
Få analytiske roller kan påvirke veksten til en virksomhet mer enn dyktige digitale markedsførere. Har dere flinke folk ansatt i de rollene vil investeringer i markedsføring være et presist instrument for vekst og økte markedsandeler. Hvert år møter vi tusenvis av dyktige fagfolk i kategorien. De beste har det til felles at de går analytisk til verks før de velger å gå i dialog med en mulig ny arbeidsgiver. Spørsmålene de stiller seg, og som du som arbeidsgiver bør ha svar på er disse:
1. Hva skal skal markedsføres?
Er det et produkt eller en tjeneste som med kort eller lang beslutningsprosess? Det er selvsagt stor forskjell på hvordan man jobber med markedsføringen av for eksempel kapitalvarer versa teaterbilletter eller klokkeremmer. Er kjøp av ditt produkt (eller tjeneste) en viktig beslutning som innebærer stort behov for informasjon? Eller er det trolig at det er en impulsiv handling hvor enkel betjening er viktigere? Dette påvirker hvordan en digital markedsfører vil jobbe med prosessen som fører til salg.
2. Hvor avansert er deres markedsmiljø?
Mange mellomstore og store annonsører har egne fagmiljøer for innholdsmarkedsføring (content marketing), CRM og lojalitet, performance marketing, UX-brukeropplevelse og analyse. Andre har få, men sentrale ressurser. Da er det vanlig å samarbeide tett med ett eller flere byråer som løser de nevnte oppgavene. Men graden av hvor avansert miljøet er handler ikke bare om størrelsen. Det handler etter vår mening om hvor mye kunnskap man har om sine kunder og hva som virker. Hvordan ser kundereisen ut? Hvilke investeringer er mest lønnsomme, og hva koster det selskapet å konvertere i de forskjellige fasene av kjøpsprosessen?
3. Hvilke forventninger har dere til vekst?
Det er viktig å forstå at digital markedsføring består av flere komponenter. Det finnes gode og nyttige teknologier som er så godt som gratis å begynne å bruke (som for eksempel Google Analytics). Og det finnes kostbare løsninger som krever avansert integrasjon og spisskompetanse for å benytte seg av (som for eksempel Salesforce). Uansett er den viktigste komponenten mennesker som kan utnytte de unike mulighetene for deres produkt, tjeneste eller budskap. De forventningene dere har til vekst må gjenspeiles i de investeringene dere er villige til å gjøre i mennesker og teknologi.
4. Trenger dere spesiell bransjekompetanse?
Det er stor forskjell på å markedsføre legemidler og sko. Kanskje deres produkt har noen spesielle begrensninger? Eller er konkurransen i kategorien spesielt høy? Det kan være klokt å finne folk som har forståelse for betingelsene knyttet til markedsføring av akkurat deres produkt. Selv om kompetansen for markedsføring og verktøyene er grunnleggende, vil interesse for et tjeneste- eller produktområde bidra til at kandidaten raskere forstår de store sammenhengene.
5. Nøkkelperson eller spesialist?
Enten eller! Om man skal vekke interessen hos de mest kompetente markedsførerne må man være tydelig. Ser dere etter en sentral ressurs som styrer byråer og/eller spesialister mot strategiske mål? Eller er det spesialist som skal gå i dybden på ett eller to fagfelt som f.eks. annonsering på Google og i sosiale medier? Jo flere fagfelter og spesifikke teknologier man baker inn i en stillingsutlysning, jo tydeligere blir det for erfarne markedsførere at kompetansen om digital markedsføring er lav hos arbeidsgiver.
6. Har dere kunnskapen til å rekruttere?
Dagens markedsførere er analytiske og ofte kreative teknologer. De setter høye krav til at deres arbeidsgiver forstår målbildet og mulighetene, og hvilke ressurser som kreves. Den årlige Bransjerapporten gir oss i Teft unik innsikt i hva som motiverer spesialister med de forskjellige kompetansene. Erfaringen vi har med store og små fagmiljøer som lykkes med sine strategier gir perspektiv. Denne innsikten og erfaringen bruker vi aktivt fra utformingen av rollene, i intervjuene, kvalitetssikring og i vår rådgivning til miljøene som ansetter til.
Ta kontakt dersom du vil ha råd om rekruttering av digitale fagfolk.
