INDEX

Hvordan ble lønnsveksten i 2023 for de som jobber med kommunikasjon, markedsføring eller markedsstrategi?

I 14 år har Teft målt lønnsforholdene for ansatte hos merkevarene, markedsavdelingene og byråene i Norge. Takket være over 1200 respondenter kan vi fastslå lønnsnivå og lønnsvekst for fagkategorier, aldersgrupper, bransjer og segmenter blant folk som jobber med å lage kommunikasjon, markedsføring og teknologi for forbrukere og bedrifter i Norge.

Se presentasjonen av Bransjerapporten her.

Under landsgjennomsnittet

2023 var et svært spesielt år. For første gang landet den gjennomsnittlige lønnsveksten for kategoriene vi måler under den gjennomsnittlige lønnsveksten i Norge. SSB (Statistisk Sentralbyrå) kunne i tredje kvartal 2023 rapportere en lønnsvekst i Norge på 6,4 prosent. Respondenter fra de nevnte fagfeltene og miljøene som har vært i full jobb i både 2022 og 2023 rapporterer en lønnsvekst på 5,3 prosent i årets undersøkelse.

Det er en unik statistikk som for første gang viser at lønnsveksten i Bransjeundersøkelsen er lavere enn landsgjennomsnittet. Normalt har Bransjeundersøkelsen vist en lønnsvekst som er to prosent høyere enn SSB sitt tall for samme periode.

Færre byttet jobb

Lavere omsetning av folk bidrar til å påvirke lønnsveksten i 2023. Det er normalt at alle som bytter jobb har en høyere lønnsvekst enn de som ikke gjør det. Om vi ser på de som har vært i samme jobb de siste to årene er lønnsveksten på 4,3 prosent. De som har byttet jobb har i gjennomsnitt en lønnsvekst på 12,1 prosent. 

Forskjeller mellom fagmiljøene

Lønnsveksten blant de som jobber med kommunikasjon og markedsføring i en markedsavdeling eller lignende er helt i tråd med lønnsveksten som SSB rapporterer. Denne kategorien rapporterer inn 6,4 prosent. Mange som jobber med markedsføring og kommunikasjon jobber i byråene som selger sine tjenester til annonsørene. 2023 har vært et år der majoriteten av norske annonsører har redusert sine eksterne investeringer, og det merkes. Lavest lønnsvekst finner vi blant ansatte i byråene som leverer performance marketing og markedsteknologi. Også ansatte i mediebyråene har svak lønnsvekst med fire prosent. Til tross for et krevende år for mange reklamebyråer har den kategorien en noe sterkere lønnsvekst med 4,7 prosent i gjennomsnitt.

Hva påvirket lønnsveksten i 2023?

Svaret på spørsmålet er det samme som tidligere år. Unge arbeidstakere under 35 år er vekstvinnerne. Årsaken til dette er at man tidlig i karrieren har lavere lønn, og da gir moderate økninger i lønn større utslag. Når vi ser en gjennomsnittlig lønnsvekst på fem prosent er det normalt at de under 30 år kan vise til en vekst på nesten det dobbelte, mens de over 50 år bare får en lønnsvekst på et par prosent. En annen måte å forklare forskjellen i lønnsvekst er at de høyest betalte i mindre grad øker totallønnen sin enn de lavest betalte.

En driver for lønnsvekst er også etterspørsel etter arbeidskraft. I perioder med høy etterspørsel er arbeidsgivere nødt til å betale mer for å ansette ettertraktet kompetanse. Dette kommer til syne i tallene med to faktorer. Hvor mange har fått ny jobb i løpet av det siste året, og hvor mye har de økt sin lønn? Det ene svaret på dette etter 2023 er at bare 17 prosent oppgir at de har mindre enn ett års fartstid hos nåværende arbeidsgiver. Det er betydelig lavere enn normalt. Vi har de siste 10 årene registrert at over 20 prosent av respondentene er nye i jobbene sine. Det andre er at lønnsveksten for de som byttet jobb i 2023 var på 12,1 prosent. Det tallet er marginalt lavere enn tidligere år. Allikevel er verdien av å bytte jobb fortsatt høy, og det forteller oss at det har vært lønnsomt for mange spesialister å bytte jobb, selv i 2023.

Hva med 2024?

Det er et krevende spørsmål å svare på. Men det kan se ut til at 2023 har utløst mer kapasitet på arbeidsmarkedet. Det vil bidra til å holde lønnsveksten relativt lav også i 2024. På den annen side er det allerede i starten av året signaler som tyder på at næringslivet ser lysere på de økonomiske utsiktene. Det skal normalt utløse mer konkurranse mellom bedriftene og øke etterspørselen etter kreative, analytiske og strategiske markedsførere og kommunikasjonsspesialister. På samme måte som nedgang i økonomien slår raskt og negativt ut i markedsavdelingene og byråene, skaper selv forsiktig optimisme økt investeringsvilje i posisjonering, markedsføring og salgsutløsende kommunikasjon.

Camilla Kim Kielland er årets mest populære leder, og nykommer på listen, fulgt av Bente Kvam Kristoffersen, Paal Fure, Aina Lemoen Lunde og Kristin Skogen Lund.

Camilla har gjort seg bemerket det siste året som byråleder i Morgenstern, og som KF-styreleder og med sitt engasjement for å endre praksisen knyttet til anbudskonkurranser i reklamebyråene. 

– Det er utrolig hyggelig. Veldig stas, ikke minst på vegne av Morgenstern. Så tusen takk til alle som har nevnt meg, svarer Camilla når vi avslører nyheten overfor henne.

– Hva tenker du om at du overtar 1.plassen etter Bente, som i år også er høyt oppe på 2.plass?

 –Som jeg både kjenner til selv fra da vi var kolleger, og hører fra andre, så er Bente en dyktig leder, så jeg syns det er veldig gøy og fortjent at hun fortsatt er høyt på topplisten. Jeg heier jo fortsatt på Trigger, og har et hjerte for selskapet. Jeg syns forøvrig det er interessant å se at 4 av 5 på topplisten er kvinner i år, det har vel ikke skjedd før? 

– Hva tror du kollegaene dine i Morgenstern tenker om plasseringen?

-Jeg håper flere av kollegaene er enige i resultatet. Haha. Først og fremst tror jeg de synes det er gøy fordi det bidrar til å løfte frem Morgenstern. Mitt prosjekt er jo Morgenstern, ikke Camilla som person. Hvis dette øker kjennskapen til det vi ønsker å være kjent for og jobbene vi lager, er det positivt.

– Hva er viktig for deg som leder?

– Jeg har veldig tillit til enkeltmenneskes fagkompetanse. Det er viktig å være tilgjengelig og ha to, eller fem, eller 30 minutter til de som trenger det. Jeg gir rom for fleksibilitet og frihet under ansvar. I Morgenstern har vi veldig flat struktur, som jeg også er en del av. Jeg har det overordnede ansvaret for ordning og reda, men bruker mesteparten av tiden min som rådgiver, og er tett på teamene og kundene. 

Og hva er det viktigste vi trenger å vite om Camilla?

– Jeg er først og fremst en person som trives godt med å jobbe i kulissene og lage kommunikasjon på vegne av andre. Men i rollene som byråleder og styreleder, er det sentralt at jeg våger å bruke stemmen min. Når noe vekker en følelse av urettferdighet eller handler om faglig integritet, har jeg ikke problemer med å være synlig. Jeg vil bidra til at bransjen fortsetter arbeidet med å synliggjøre verdiskapningen vi bidrar til i samfunnet. Det er mye som tyder på at vi har vært for dårlige på det.

Camilla startet karrieren i barne- og ungdomsprogrammet “Midt i Smørøyet” som 13-åring. Siden har karrieren har bydd på mange oppturer for Camilla, som elsker å jobbe, føler seg mest hjemme i byrå og i en jobbhverdag der hun får være både leder og operativ rådgiver i Morgenstern.  

-Jeg liker å være hands on, og jeg liker å jobbe både strategisk og operativt. Skrive og produsere. Hvis jeg bare skulle delegert oppgaver, hadde jeg ikke trivdes. Heldigvis får jeg fortsatt produsere i jobben min, forteller Camilla.

Viktig stemme

Høsten 2022 tok Camilla på seg vervet som styreleder i KF, blant annet med mål om å fortsette å rette et kritisk søkelys på betingelsene i anbuds- og byråkonkurranser, og for å jobbe med å sikre god rekruttering til bransjen fremover og synliggjøre verdiskapningen bransjen bidrar til i samfunnet. Og det siste året har hun vært en synlig og viktig stemme i bransjen.

– Jeg tok en grundig vurdering og landet på at jeg ville bidra til å få til noe konkret. Anbudskonkurranser har stått på agendaen i mange år. Nå var det på tide å lage en actionliste. Mange var tvilende til om de ville støtte opp om våre bud for byråkonkurranser i starten, men så meldte de seg på en etter en.

–  Vi ønsker å gjøre bransjen attraktiv for de beste hodene. Det er helt avgjørende for at vi fortsatt skal klare å levere den verdien vi faktisk mener vi bidrar med til samfunnet. Og det er helt åpenbart at vi har vært for dårlige til å synliggjøre verdien av arbeidet vårt. Vi er en bransje som har gitt bort kjerneproduktet vårt: timene våre, gratis, i pitcher. Da sier vi indirekte at det ikke har så stor verdi. Vi må bli flinkere til å ta betalt for det leveransen er verdt, fastslår Camilla.

I Bransjerapporten 2024 kan du lese resten av intervjuet med Camilla.

I januar rapporterte Teft en gjennomsnittlig lønnsvekst på 7 prosent for ansatte i byråene, hos annonsørene og i mediene i 2022. I Bransjerapporten påpeker vi at lønnsveksten fordelte seg uvanlig bredt på tvers av både forskjellige bransjer, faggrupper og aldersgrupper. Men som alltid er det enkelte grupper som har høyere vekst enn gjennomsnittet, og grupper som har lavere vekst.

De som byttet jobb

30 prosent av de 2000 respondentene i undersøkelsen svarte at de hadde jobbet et år eller mindre hos nåværende arbeidsgiver. Denne gruppen kan skilte med hele 10 prosent lønnsvekst i 2022. En annen faktor som skiller denne gruppen fra gjennomsnittet i undersøkelsen er en noe lavere gjennomsnittsalder på 37 år mot 39,6 år for hele undersøkelsen. Alder er en driver for lønn, men en forskjell på 2,6 år bidrar til å forklare maksimalt en prosent av forskjellen på totalt 3 prosent. Lønnsveksten for de som ikke byttet jobb i 2022 er 5,5 prosent.

Høy lønn, høy vekst

I 2022 tjente mange selskaper godt med penger. En av konsekvensene av dette var at de allerede høyt lønnede økte lønnen sin enda mer. 17 prosent av respondentene tjente over en million, og denne gruppen har en lønnsvekst på hele 9 prosent. Siden lønnsveksten fortsatt er lavere enn gjennomsnittet for de over 50 år er det særlig relativt unge og høytlønnede som har gjort det godt i 2022.

Kreative og prosjektledere

Kreatører har samlet sett hatt en lønnsvekst i 2022 på 6 prosent. Både i byråene og i markedsavdelingene kommer kreatører ut med en lavere lønnsvekst enn gjennomsnittet. Det gjelder spesielt kreatører over 35 år. Det gjelder også for prosjektledere over 35 år i begge type miljøene. Det er imidlertid forskjell på lønnsnivå for en prosjektleder hos en annonsør og i byrå. Prosjektledere i byrå tjener i gjennomsnitt 6 prosent mer enn i markedsavdelingene. Begge gruppene skiller seg fra andre faggrupper i undersøkelsen ved at lønn for de i femtiårene bare er 25 til 40 prosent høyere enn for de under 30 år. Gjennomsnittet er over 60 prosent.

Store variasjoner

Vi får ofte spørsmål om lønn og lønnsvekst. Selv med god statistikk ser vi at det er store forskjeller, særlig når det gjelder lønnsvekst. I et arbeidsforhold er lønn en av faktorene som bidrar til utbyttet hver og en av oss får av tiden og energien vi legger i jobben. Derfor er vi opptatt av riktig og rettferdig lønn fremfor at den skal treffe på et statistisk tall. 35 prosent av de som byttet jobb i 2022 valgte en jobb der de ikke gikk opp i lønn. Slik markedet ser ut nå kan den eneste forklaringen på det være at de så andre verdier enn økt lønn i å bytte jobb.

Markante lederskikkelser

I Bransjeundersøkelsen spør vi hvert år respondentene om «det er noen ledere de mener har utpekt seg spesielt positivt den siste tiden». Med tanke på stabiliteten i listen de siste årene virker det som om oppmerksomheten som ledere i vår bransje får ikke er resultat av enkeltsaker, men omdømme bygget over tid.

En nykommer på listen

I år dukket det opp et helt nytt ansikt på listen over ledere som folk i vår bransje mener har markert seg positivt det siste året. Fredrik Fornes har ikke ledet store merkevaremiljøer eller vært keynote på internasjonale konferanser. Men i løpet av 2022 har han tatt sin innsikt og interesse for digitale medier – og LinkedIn spesielt – og blitt et kjent fjes for mange markedsførere.

Det er klart vi i Teft måtte ta en prat med han om hva som skal til for å markere seg, hvordan han ser på ledelse og utfordringene bransjen står overfor.

5 spørsmål til Fredrik Fornes

1. Du er blant topp fem på listen over ledere som har utmerket seg positivt i en bransjeundersøkelse med nesten 2000 respondenter! Hva tenker du om det?

Wow, det var uventet og veldig smigrende! Det er ikke mer enn fire år siden jeg mistet jobben og bestemte meg for å skifte karriere fra journalistikken til markedsføring og kommunikasjon. Det siste året har jeg drevet eget selskap innen bransjen, og ansatt to dyktige mennesker. Å få en slik oppmerksomhet så tidlig føles nesten litt ufortjent – men gjør meg bare enda mer bevisst og motivert til å fortsette arbeidet med å bli en bedre leder.

2. Hvordan bør en god leder være, mener du? Hva er viktige egenskaper som du setter pris på, og har satt pris på hos tidligere ledere eller andre ledere du synes utmerker seg positivt?

Empati og selvinnsikt er de to egenskapene jeg har satt aller mest pris på blant de gode lederne jeg har hatt gjennom min karriere. Empati handler for meg om å behandle kollegaene dine som om de gjør en forskjell – for da vil de også gjøre et. Folk presterer slik de føler seg. Derfor handler det om å gjøre det du kan for at de skal ha det så godt som mulig. Med empati i bunn blir det også enklere å gi både gode og dårlige tilbakemeldinger. Samtidig tror jeg selvinnsikt er helt avgjørende. Første steg til å bli en god leder er å erkjenne at du er en dårlig en – at du trenger å bli bedre. Overfor mine ansatte er jeg ærlig om at rollen er ny for meg, og at jeg må vokse inn i den sammen med dem. Jeg har benyttet meg av en ledercoach siden dag én – og det har hjulpet mye. Samtalene med ham kan gjøre vondt, men er utrolig nyttige.

«Empati handler for meg om å behandle kollegaene dine som om de gjør en forskjell – for da vil de også gjøre det. Folk presterer slik de føler seg.»

 

3. Hva er dine beste tips til hvordan man kan markere seg som leder for folk innen markedsføring og kommunikasjon?

Jeg mener ledere i vår bransje må bli enda flinkere på å gå foran som gode eksempler, vise sine verdier, lederegenskaper og kompetanse. Jeg hadde selv aldri vært på denne listen hadde det ikke vært for at jeg var synlig på LinkedIn. Flere ledere burde ta en posisjon på den plattformen, fordi effekten er dobbel: Eksternt viser du mulige kunder og kandidater hvem du er og hva du står for. Men det har også en intern effekt: Du bygger stolthet, motivasjon og lagfølelse hos dine eksisterende ansatte. De ønsker å se en leder som går foran med et godt eksempel også i det offentlige rom.

4. Hva gjør du som leder for å sørge for en god arbeidskultur og trivsel hos dine ansatte?

Det har vært snakket mye om utbrenthet i vår bransje, og dette er dessverre fortsatt like aktuelt. I vår bransje skal folk gjerne være tre-fire fagfelter, ja, en hel avdeling, i én person. Jeg har selv vært der, og vet hvor tungt det er. Derfor er det viktig for meg at mine ansatte får jobbe med det de virkelig interesserer seg for – og kun det. Andre ting kan vi outsource. Ellers er jeg opptatt av psykologisk trygghet – at alle skal føle at det er rom for å spørre eller gi beskjed om ting de lurer på, ikke forstår helt, synes er dumt – også videre. En viktig del av å bygge en slik tilbakemeldingskultur er å rose folk som kommer med slike beskjeder.

«Det har vært snakket mye om utbrenthet i vår bransje, og dette er dessverre fortsatt like aktuelt. I vår bransje skal folk gjerne være tre-fire fagfelter, ja, en hel avdeling, i én person.»

 

5. Er det noen spesielle prioriteringer eller områder du mener er viktig å fokusere på som leder i tiden fremover?

Kampen om hodene er tøff om dagen. Det er vanskeligere enn noen gang å få tak i gode folk, og kravene arbeidstakere stiller til arbeidsplassen er annerledes enn før. Dagens generasjon er den første som prioriterer trivsel, familie og psykisk helse høyere enn lønn. Dårlig ledelse er samtidig blitt en vanlig grunn til at folk slutter. Derfor gjør dagens arbeidstakere grundig research. De sjekker ut hvem du som leder er – og da gjelder det å ha en god, autentisk tilstedeværelse på for eksempel LinkedIn. Internt handler det om å skape trivsel gjennom empati, en god tilbakemeldingskultur og at folk får jobbe med det de interesserer seg for eller vil lære mer om. Forsøker du å lesse dem ned med arbeid, finner de seg helt enkelt en annen plass å være – mulighetene er så mange om dagen. Som Richard Branson sier: «Train people well enough so they can leave. Treat them well enough so they don’t want to».

«Dagens generasjon er den første som prioriterer trivsel, familie og psykisk helse høyere enn lønn.»

Teft gratulerer med plass på listen over markante lederskikkelser, og takker Fredrik Fornes for bra innspill i denne saken, som er en del av Bransjerapporten 2023. 

—

Markante lederskikkelser 2023:

1. Bente Kvam Kristoffersen – Trigger

2. Paal Fure – Dentsu

3. Kristin Skogen Lund – Schibsted

4. Aina Lemoen Lunde – DNB

5. Fredrik Fornes – Hubify

—

Tirsdag 24. januar presenterte vi i Teft Bransjerapporten 2023, for dem som jobber med ledelse og HR i kommunikasjonsnæringen.

Bransjerapporten er nå lansert for 13. året på rad, og er basert på en Bransjeundersøkelse for alle som jobber med markedsføring, teknologi, design og kommunikasjon. I år hadde vi rekordhøye to tusen respondenter på undersøkelsen.

Det ble en innsiktsfull morgen på Vika kino i Oslo, der vi presenterte noen av de viktigste funnene, med mer.

Vi presenterer gjerne funnene og innsikten for din ledergruppe og/eller HR-miljø. Ta kontakt med ansvarlig for Bransjerapporten Ole A. Janzso eller din kontaktperson i Teft om du vil vite mer.

Bevegelser og forventninger

Dette er noen av hovedfunnene i årets rapport:

• Rekordhøy lønnsvekst –> Ansatte i byråene og markedsavdelingene var en av få grupper i samfunnet vårt som hadde reallønsvekst i 2022. Selv om tallet er høyt tar prisveksten av for den økte kostnaden hos arbeidsgiverne.
• Rekordlav mobilitet –> Aldri tidligere har flere bestemt seg for å bli der de er. Det vil gi utfordringer for miljøer som planlegger å rekruttere eller erstatte kreative, strategiske og analytiske spesialister.
• Forventningene til 2023 er på normalt nivå –> Til tross for dystrere økonomiske utsikter for mange selskaper viser forventningsbarometeret vårt at de ansatte har like høye forventninger som foran 2020 og 2022.
• Trygghet trender –> Folk vil bli der de er. Arbeidsgivere som kan skape trygghet for sine ansatte vil øke sin tiltrekningskraft.

Finn den rette ansatte

Anne Blom Rian, rådgiver og teamutvikler i Teft, gav rekrutteringsråd om hvordan man som bedrift kan finne dem som passer best for din bedrift. Fordi din bedrift ikke er for alle, men for noen, og det lønner seg å finne den ansatte som passer for nettopp dere. En ansatt som vil trives i bedriftens sammensetninger av mennesker, verdier og mål. Hun forklarte hvordan vi jobber med å legge til rette for godt grunnarbeid, at du som arbeidsgiver faktisk vet hvem du er for hvem, en god og helhetlig prosess og til slutt en riktig anerkjennelse og utbytte for de som jobber hos dere.

Indre bærekraft

Vi vet nå at stress er et problem for over 40 prosent av alle ansatte i fagfeltene vi jobber med. Marte Alstad Hansen, kreativ leder i Awake snakket om viktigheten av å regenerere og jobbe aktivt med dette i arbeidshverdagen, for å forhindre utbrenthet og skape en mer bærekraftig arbeidskultur.

Trenger du innsikten i rapporten?

Rapporten er tilgjengelig for nedlasting for våre kunder og bedrifter som har, eller planlegger å ansette kreative, strategiske og analytiske spesialister.

Vi presenterer gjerne funnene og innsikten for din ledergruppe og/eller HR-miljø. Ta kontakt med ansvarlig for Bransjerapporten Ole A. Janzso eller din kontaktperson i Teft om du vil vite mer.

 

Rapporten har allerede fått mye omtale i media:

Kom 24 – Meninger: ikke vær en dinosaur, vis omsorg

Kom24 – Lønn er fortsatt det største ønske i ny jobb

Kampanje.com – Trigger-sjefen topper lederkåring for første gang

Kom24 – Fredrik Fornes inn på prestisjetung liste

Kom24 – NRK og Schibsted er de mest attraktive som arbeidsgiver – kun to byråer inne på topp ti

Kom24 – Flest vil jobbe for en annonsør – knuser byrå og mediebedriftene

Kampanje.com – Varsler historisk lav tilgang på jobbsøkere

Onsdag 26.januar presenterte vi Bransjerapporten 2022.

Rapporten har allerede fått mye oppmerksomhet i media, blandt annet i Kampanje.com og KOM24

I webinaret forteller vår daglige leder Henrik Sandberg om hvordan det har vært å lede Teft gjennom de 20 siste årene, og deler sine tanker om hva som vil prege bransjen og fagområdene i tiden som kommer.

Lønn og lønnsvekst for markedsførere

Partner og rådgiver og ansvarlig for Bransjerapporten Ole Janzso deler noen av de viktigste funnene fra rapporten knyttet til lønn for ansatte i byråene og hos annonsørene. Han tar for seg lønnsvekst, likheter og forskjeller mellom fagområdene og miljøene i bransjen. Hvem trives best med fleksibiliteten i det nye arbeidslivet? Og hvem er villige til å redusere sin lønn for å jobbe i et selskap som gjør verden bedre? Noen av funnene vil overraske deg.

Mangfold og ledelse

Videre deler dyktige Loveleen Brenna fra SEEMA sine beste råd til hvordan man kan sørge for mangfold i arbeidslivet før Bente Kvam Kristoffersen fra Trigger snakker om sine erfaringer fra hvordan det har vært å lede et selskap under pandemien.

Dette vil du få med deg!

Eva Sannum loser deg gjennom 90 minutter med faglig påfyll om trender og tall fra kommunikasjonsnæringen. Her kan du se opptaket av webinaret (åpnes i ny fane).

Er du leder eller arbeider med HR i et selskap som jobber profesjonelt med kommunikasjon og markedsføring kan du ta kontakt med oss i Teft for mer detaljer om rapporten. Vi deler gjerne vår kunnskap med din organisasjon.

Når det er høysesong for lønnsforhandlinger får vi i Teft ofte spørsmål fra både arbeidsgivere og arbeidstakere. Etter å ha møtt tusenvis av folk i vår bransje og fulgt nøye med på lønnsutviklingen gjennom den årlige Bransjeundersøkelsen vet vi ganske mye om lønn, men også følelsene knyttet til dette tema.

Det er viktig å huske at dersom man jobber med markedsføring eller kommunikasjon og alle fagområdene knyttet til dette, er man i en bransje som i all hovedsak betaler mye bedre enn de fleste andre. Det generelle inntrykket er at ansatte i vår bransje nyter høy fleksibilitet og frihet i jobben, og at de fleste arbeidsgivere er bevisste på at det er folk som skaper verdiene i selskapet deres. Dessuten gir en ansettelse i en markedsavdeling, et byrå eller en kanal innpass i en rekke nettverk og mer eller mindre organiserte bransjeorganisasjoner som kan by på både faglig og sosialt påfyll.

Hygienefaktorene er med andre ord på plass, og vel så det for de aller fleste.

Trives du?

Så spørsmålet om du har rett lønn vil jeg møte med to mulige spørsmål; Jobber du med oppgaver og folk som gjør at du ofte gleder deg til å gå på jobb? Eller brukes kapasiteten din til å repetere oppgaver som gjør at kunder kjøper tjenester eller produkter som i sin tur får hjulene til å gå rundt i selskapet?

Dersom du virkelig trives med kollegaer og ledere, og dessuten får bryne deg på oppgaver som gir læring og mestringsfølelse, er du tross alt heldig. Da kan det være at din arbeidsgiver prioriterer at nettopp du og de som er lik deg skal trives og vokse i jobben. Det kan være både kostbart og lønnsomt for en arbeidsgiver fordi man på den ene siden prioriterer at ansatte trives og blir med den konsekvens at kunder og kontakter opplever å ha å gjøre med et stabilt og motivert arbeidsmiljø. Gitt at dette faktisk gjør deg mer effektiv og lønnsom for din arbeidsgiver er det rimelig at dere deler på den gevinsten.

Mer i lønn eller mer spennende oppgaver?

Dersom du kjeder deg i jobben, men kanskje allikevel er rimelig god på den og lager gode resultater kan du spørre deg om følgende: Tror du det finnes noen som ville synes at det du gjør er spennende, og at den personen kunne skapt like gode resultater? Nå vet jeg at du tenker NEI!, men realiteten er ofte at det kunne vært tilfellet. Dersom du har god grunn til å tro at det ikke er tilfellet bør du gjøre en vurdering av hva som vil bidra til at du blir glad mens du er på jobb. Høyere lønn eller nye oppgaver? Om svaret er høyere lønn er vi tilbake på at du og din arbeidsgiver deler på den gevinsten du genererer i din jobb. Kanskje bør til og med ditt utbytte være litt høyere enn normalt siden du “ofrer” faglig og personlig utvikling?

Så selv om vi i Teft presenterer lønnstall og lønnsvekst i tall og prosenter, vil lønn alltid være et svært individuelt og subjektivt anliggende. Det finnes skikkelig fornøyde førtiåringer som tjener 500 000 i året, og skikkelig umotiverte tredveåringer som tjener 700 000. Selv om lønn er viktig er det også andre elementer som avgjør om du har det bra. Folk som har det skikkelig bra på jobb er sjelden veldig opptatt av lønn og motsatt. Så om du har rett lønn vet du faktisk best selv.

Så hvis du stiller oss spørsmålet: “Har jeg rett lønn?” Vil svaret vårt sannsynligvis være “Det vet du aller best selv.”

Den 26. januar kl 09:00 – 09:45 inviterer vi deg til den årlige presentasjonen av Bransjerapporten. 1250 respondenter fra markedsavdelingene og byråene har svart på spørsmål om motivasjon, lønn og forventninger.

Du vil høre mer om:

• Rekordlav lønnsvekst for spesialister og ledere
• Motivasjonen i byråene faller
• Motivasjonen for å bli eller bytte jobb er i endring
• Hvor vanlig er egentlig hjemmekontor?
• AI – en superkraft for mange
• Ny superkvinne inn på lederpallen

Webinaret er åpent for alle og passer for deg som jobber med ledelse, HR, markedsføring og kommunikasjon.

Høsten 2017 spurte vi over tusen ansatte i medie- og kommunikasjonsbransjen: «Hvis du skulle fremheve en bedrift som du kunne tenke deg å jobbe for, hvilken bedrift skulle det vært? Flest har svart NRK.

– Dette er veldig gode nyheter. Jeg tror hovedgrunnen til at folk vil jobbe hos oss er hovedstrategien vår: at NRK styrker og utvikler demokratiet, at vi samler og engasjerer alle som bor i Norge, og at NRK er en publisist og innholdsprodusent i verdensklasse. Vi er en attraktiv arbeidsplass fordi vi har et oppdrag og en retning, sier Vibeke Fürst Haugen, direktør for Marienlyst- divisjonen.

Vi treffer henne sammen med Camilla Bjørn, redaktør for NRK P3, og under- holdningsredaktør Charlo Halvorsen. De gleder seg selvfølgelig over funnene vi presenterer fra Bransjeundersøkelsen.

– Vårt oppdrag er så tydelig og jeg opplever at det gjennomsyrer alt vi gjør. De som kommer til P3 har et genuint ønske om å skape ringer i vannet for unge mennesker. Jeg tror ikke det er noen som kommer til NRK eller P3 og ikke vet hvorfor de kommer på jobb, sier Camilla.

– Vi som jobber i NRK jobber under en litt høyere himmel. Vi har et oppdrag som allmennkringkaster og det vi gjør må ha en mening utover det rent underholdningsmessige, sier Charlo.

Aktør i verdensklasse

NRK har brukt tid internt på å definere og konkretisere hva NRKs hovedstrategi betyr for en avdeling og for den enkelte. For da NRK startet å snakke om å være en aktør i verdensklasse, hva innebar egentlig det? Skulle lille NRK bli en aktør i verdensklasse?

– Det var store ord, men det var samtidig ikke noe alternativ. Hvis vårt innhold skal ha verdi må det treffe publikum slik at de velger oss. Vi må spisse og utvikle budskap, og det vi lyktes med i går er ikke oppskriften for morgendagen. Vi må være i kontinuerlig utvikling for å konkurrere med de store internasjonale aktørene, sier Vibeke.
– Vi produserer mer for TV-spilleren nå enn hva vi gjorde før, for å kunne konkurrere mot aktører som Netflix og andre strømmetjenester. Og vi må hele tiden stille oss spørsmålet hvordan publikum kan ha glede av vårt innhold og hvordan de ønsker å få presentert vårt innhold, sier Charlo. –For å posisjonere oss må vi dekke et behov som gjør at vi skiller oss ut. Vi må ha det unike norske innholdet, sier Camilla.

Suksessen med Skam

Og nettopp – praten om det unike norske innholdet er vanskelig å gå inn på uten å snakke om Skam. Nettdramaet som rettet seg mot jenter på 16 år, men som ble en hit blant alle aldersgrupper i og utenfor Norge.
 – Det hele startet med at vi testet nettdrama som sjanger i NRK Super for jenter under 12 år. Vi så at nettserien «Jenter» fungerte veldig bra og ville teste sjangeren og konseptet på en litt eldre målgruppe. Ved å parre miljøene i NRK Super og NRK P3 i team så utviklet vi et prosjekt for å nå det vi kalte «Jente 16». Erfaringen fra flere år med «Jenter» ble brukt til å lage en helt ny publiseringsstrategi der vi siktet oss inn mot en målgruppe på 30.000 mennesker. Det viser hvordan vi jobber metodisk og systematisk med utvikling av innhold og nye måter å publisere på, etter hva som er behovet hos brukeren og publikum, sier Vibeke.

Stor endringsvilje

Og det er kanskje det som gjør NRK spennende – at de klarer å kombinere lang erfaring og kompetanse med initiativene til de uprøvde talentene. Og de gjør plass til nye måter å jobbe på.
– Det er påfallende stor endringsvilje i huset. Vi er selvfølgelig i et marked i stor endring og dette påvirker hvordan publikum bruker oss. Tar man utviklingen innover seg er det lett å motivere for endringer på NRK-huset. Jeg tror folk som jobber i NRK har stor forståelse for implementeringen av det nye, sier Charlo.

NRK har lært opp medarbeidere over 60 år i redigeringsverktøy for å lage SOME-videoer. Og det funker.
– Det er masse prosjekter hvor det foregår erfaringsutveksling mellom unge og eldre, og det er helt avgjørende å ha krysskompetanse i teamene. Når vi setter sammen mennesker som forstår hva vi ønsker å oppnå, og sørger for at teamene både har de unge og uerfarne fritenkerne og de erfarne og rutinerte folkene så oppnår vi nærmest autonome team som våger å lage innhold og løsninger som tar oss videre. Man rekker ikke å bli veldig satt fordi det pågår så mange prosjekter parallelt. NRK har en veldig dynamisk organisasjon, sier Camilla.

– Vi skal tenke mangfold. Det gir oss perspektiver og en kultur for å tenke nytt og utfordre det etablerte, sier Vibeke.

Høy grad av indre motivasjon

Det er altså en sterk motivasjon for å jobbe i NRK, både blant de som allerede jobber der og i bransjen forøvrig.

– Jeg tror at 99 prosent av de som jobber her opplever at det de gjør er det viktigste i verden både for NRK og dem. Det er altså høy grad av indre motivasjon. Når det er sagt har NRK nedbemannet med ca. 10 prosent de siste årene og vi har pågående prosesser hvert år fordi vi er i kontinuerlig endring. Enhver slik prosess er smertefull for den som ikke skal fortsette i rollen sin, men det viktigste for NRK er å gjøre de grepene som er forankret i hovedstrategien om å samle og engasjere alle som bor i Norge gjennom å være en publisist og innholdsprodusent i verdensklasse, avslutter Vibeke.

Denne artikkelen ble skrevet i forbindelse med lanseringen av Bransjerapporten 2017.