INDEX

Slik ble lønnsveksten i 2023

Hvordan ble lønnsveksten i 2023 for de som jobber med kommunikasjon, markedsføring eller markedsstrategi?

I 14 år har Teft målt lønnsforholdene for ansatte hos merkevarene, markedsavdelingene og byråene i Norge. Takket være over 1200 respondenter kan vi fastslå lønnsnivå og lønnsvekst for fagkategorier, aldersgrupper, bransjer og segmenter blant folk som jobber med å lage kommunikasjon, markedsføring og teknologi for forbrukere og bedrifter i Norge.

Se presentasjonen av Bransjerapporten her.

Under landsgjennomsnittet

2023 var et svært spesielt år. For første gang landet den gjennomsnittlige lønnsveksten for kategoriene vi måler under den gjennomsnittlige lønnsveksten i Norge. SSB (Statistisk Sentralbyrå) kunne i tredje kvartal 2023 rapportere en lønnsvekst i Norge på 6,4 prosent. Respondenter fra de nevnte fagfeltene og miljøene som har vært i full jobb i både 2022 og 2023 rapporterer en lønnsvekst på 5,3 prosent i årets undersøkelse.

Det er en unik statistikk som for første gang viser at lønnsveksten i Bransjeundersøkelsen er lavere enn landsgjennomsnittet. Normalt har Bransjeundersøkelsen vist en lønnsvekst som er to prosent høyere enn SSB sitt tall for samme periode.

Færre byttet jobb

Lavere omsetning av folk bidrar til å påvirke lønnsveksten i 2023. Det er normalt at alle som bytter jobb har en høyere lønnsvekst enn de som ikke gjør det. Om vi ser på de som har vært i samme jobb de siste to årene er lønnsveksten på 4,3 prosent. De som har byttet jobb har i gjennomsnitt en lønnsvekst på 12,1 prosent. 

Forskjeller mellom fagmiljøene

Lønnsveksten blant de som jobber med kommunikasjon og markedsføring i en markedsavdeling eller lignende er helt i tråd med lønnsveksten som SSB rapporterer. Denne kategorien rapporterer inn 6,4 prosent. Mange som jobber med markedsføring og kommunikasjon jobber i byråene som selger sine tjenester til annonsørene. 2023 har vært et år der majoriteten av norske annonsører har redusert sine eksterne investeringer, og det merkes. Lavest lønnsvekst finner vi blant ansatte i byråene som leverer performance marketing og markedsteknologi. Også ansatte i mediebyråene har svak lønnsvekst med fire prosent. Til tross for et krevende år for mange reklamebyråer har den kategorien en noe sterkere lønnsvekst med 4,7 prosent i gjennomsnitt.

Hva påvirket lønnsveksten i 2023?

Svaret på spørsmålet er det samme som tidligere år. Unge arbeidstakere under 35 år er vekstvinnerne. Årsaken til dette er at man tidlig i karrieren har lavere lønn, og da gir moderate økninger i lønn større utslag. Når vi ser en gjennomsnittlig lønnsvekst på fem prosent er det normalt at de under 30 år kan vise til en vekst på nesten det dobbelte, mens de over 50 år bare får en lønnsvekst på et par prosent. En annen måte å forklare forskjellen i lønnsvekst er at de høyest betalte i mindre grad øker totallønnen sin enn de lavest betalte.

En driver for lønnsvekst er også etterspørsel etter arbeidskraft. I perioder med høy etterspørsel er arbeidsgivere nødt til å betale mer for å ansette ettertraktet kompetanse. Dette kommer til syne i tallene med to faktorer. Hvor mange har fått ny jobb i løpet av det siste året, og hvor mye har de økt sin lønn? Det ene svaret på dette etter 2023 er at bare 17 prosent oppgir at de har mindre enn ett års fartstid hos nåværende arbeidsgiver. Det er betydelig lavere enn normalt. Vi har de siste 10 årene registrert at over 20 prosent av respondentene er nye i jobbene sine. Det andre er at lønnsveksten for de som byttet jobb i 2023 var på 12,1 prosent. Det tallet er marginalt lavere enn tidligere år. Allikevel er verdien av å bytte jobb fortsatt høy, og det forteller oss at det har vært lønnsomt for mange spesialister å bytte jobb, selv i 2023.

Hva med 2024?

Det er et krevende spørsmål å svare på. Men det kan se ut til at 2023 har utløst mer kapasitet på arbeidsmarkedet. Det vil bidra til å holde lønnsveksten relativt lav også i 2024. På den annen side er det allerede i starten av året signaler som tyder på at næringslivet ser lysere på de økonomiske utsiktene. Det skal normalt utløse mer konkurranse mellom bedriftene og øke etterspørselen etter kreative, analytiske og strategiske markedsførere og kommunikasjonsspesialister. På samme måte som nedgang i økonomien slår raskt og negativt ut i markedsavdelingene og byråene, skaper selv forsiktig optimisme økt investeringsvilje i posisjonering, markedsføring og salgsutløsende kommunikasjon.

Camilla Kim Kielland er årets mest populære leder

Camilla Kim Kielland er årets mest populære leder, og nykommer på listen, fulgt av Bente Kvam Kristoffersen, Paal Fure, Aina Lemoen Lunde og Kristin Skogen Lund.

Camilla har gjort seg bemerket det siste året som byråleder i Morgenstern, og som KF-styreleder og med sitt engasjement for å endre praksisen knyttet til anbudskonkurranser i reklamebyråene. 

– Det er utrolig hyggelig. Veldig stas, ikke minst på vegne av Morgenstern. Så tusen takk til alle som har nevnt meg, svarer Camilla når vi avslører nyheten overfor henne.

– Hva tenker du om at du overtar 1.plassen etter Bente, som i år også er høyt oppe på 2.plass?

 –Som jeg både kjenner til selv fra da vi var kolleger, og hører fra andre, så er Bente en dyktig leder, så jeg syns det er veldig gøy og fortjent at hun fortsatt er høyt på topplisten. Jeg heier jo fortsatt på Trigger, og har et hjerte for selskapet. Jeg syns forøvrig det er interessant å se at 4 av 5 på topplisten er kvinner i år, det har vel ikke skjedd før? 

– Hva tror du kollegaene dine i Morgenstern tenker om plasseringen?

-Jeg håper flere av kollegaene er enige i resultatet. Haha. Først og fremst tror jeg de synes det er gøy fordi det bidrar til å løfte frem Morgenstern. Mitt prosjekt er jo Morgenstern, ikke Camilla som person. Hvis dette øker kjennskapen til det vi ønsker å være kjent for og jobbene vi lager, er det positivt.

– Hva er viktig for deg som leder?

– Jeg har veldig tillit til enkeltmenneskes fagkompetanse. Det er viktig å være tilgjengelig og ha to, eller fem, eller 30 minutter til de som trenger det. Jeg gir rom for fleksibilitet og frihet under ansvar. I Morgenstern har vi veldig flat struktur, som jeg også er en del av. Jeg har det overordnede ansvaret for ordning og reda, men bruker mesteparten av tiden min som rådgiver, og er tett på teamene og kundene. 

Og hva er det viktigste vi trenger å vite om Camilla?

– Jeg er først og fremst en person som trives godt med å jobbe i kulissene og lage kommunikasjon på vegne av andre. Men i rollene som byråleder og styreleder, er det sentralt at jeg våger å bruke stemmen min. Når noe vekker en følelse av urettferdighet eller handler om faglig integritet, har jeg ikke problemer med å være synlig. Jeg vil bidra til at bransjen fortsetter arbeidet med å synliggjøre verdiskapningen vi bidrar til i samfunnet. Det er mye som tyder på at vi har vært for dårlige på det.

Camilla startet karrieren i barne- og ungdomsprogrammet “Midt i Smørøyet” som 13-åring. Siden har karrieren har bydd på mange oppturer for Camilla, som elsker å jobbe, føler seg mest hjemme i byrå og i en jobbhverdag der hun får være både leder og operativ rådgiver i Morgenstern.  

-Jeg liker å være hands on, og jeg liker å jobbe både strategisk og operativt. Skrive og produsere. Hvis jeg bare skulle delegert oppgaver, hadde jeg ikke trivdes. Heldigvis får jeg fortsatt produsere i jobben min, forteller Camilla.

Etter å ha fullført journalistikk-studiene i Volda, jobbet Camilla som programleder i barne-tv. Hun hadde aldri planer om å gå over til kommunikasjonsbransjen, men så kom muligheten i Brynhildsen Woldsdal PR. Derfra gikk hun videre til reklamebransjen.

Viktig stemme

Høsten 2022 tok Camilla på seg vervet som styreleder i KF, blant annet med mål om å fortsette å rette et kritisk søkelys på betingelsene i anbuds- og byråkonkurranser, og for å jobbe med å sikre god rekruttering til bransjen fremover og synliggjøre verdiskapningen bransjen bidrar til i samfunnet. Og det siste året har hun vært en synlig og viktig stemme i bransjen.

– Jeg tok en grundig vurdering og landet på at jeg ville bidra til å få til noe konkret. Anbudskonkurranser har stått på agendaen i mange år. Nå var det på tide å lage en actionliste. Mange var tvilende til om de ville støtte opp om våre bud for byråkonkurranser i starten, men så meldte de seg på en etter en.

–  Vi ønsker å gjøre bransjen attraktiv for de beste hodene. Det er helt avgjørende for at vi fortsatt skal klare å levere den verdien vi faktisk mener vi bidrar med til samfunnet. Og det er helt åpenbart at vi har vært for dårlige til å synliggjøre verdien av arbeidet vårt. Vi er en bransje som har gitt bort kjerneproduktet vårt: timene våre, gratis, i pitcher. Da sier vi indirekte at det ikke har så stor verdi. Vi må bli flinkere til å ta betalt for det leveransen er verdt, fastslår Camilla.

I Bransjerapporten 2024 kan du lese resten av intervjuet med Camilla.

Slik fordelte lønnsveksten seg i 2022

I januar rapporterte Teft en gjennomsnittlig lønnsvekst på 7 prosent for ansatte i byråene, hos annonsørene og i mediene i 2022. I Bransjerapporten påpeker vi at lønnsveksten fordelte seg uvanlig bredt på tvers av både forskjellige bransjer, faggrupper og aldersgrupper. Men som alltid er det enkelte grupper som har høyere vekst enn gjennomsnittet, og grupper som har lavere vekst.

De som byttet jobb

30 prosent av de 2000 respondentene i undersøkelsen svarte at de hadde jobbet et år eller mindre hos nåværende arbeidsgiver. Denne gruppen kan skilte med hele 10 prosent lønnsvekst i 2022. En annen faktor som skiller denne gruppen fra gjennomsnittet i undersøkelsen er en noe lavere gjennomsnittsalder på 37 år mot 39,6 år for hele undersøkelsen. Alder er en driver for lønn, men en forskjell på 2,6 år bidrar til å forklare maksimalt en prosent av forskjellen på totalt 3 prosent. Lønnsveksten for de som ikke byttet jobb i 2022 er 5,5 prosent.

Høy lønn, høy vekst

I 2022 tjente mange selskaper godt med penger. En av konsekvensene av dette var at de allerede høyt lønnede økte lønnen sin enda mer. 17 prosent av respondentene tjente over en million, og denne gruppen har en lønnsvekst på hele 9 prosent. Siden lønnsveksten fortsatt er lavere enn gjennomsnittet for de over 50 år er det særlig relativt unge og høytlønnede som har gjort det godt i 2022.

Kreative og prosjektledere

Kreatører har samlet sett hatt en lønnsvekst i 2022 på 6 prosent. Både i byråene og i markedsavdelingene kommer kreatører ut med en lavere lønnsvekst enn gjennomsnittet. Det gjelder spesielt kreatører over 35 år. Det gjelder også for prosjektledere over 35 år i begge type miljøene. Det er imidlertid forskjell på lønnsnivå for en prosjektleder hos en annonsør og i byrå. Prosjektledere i byrå tjener i gjennomsnitt 6 prosent mer enn i markedsavdelingene. Begge gruppene skiller seg fra andre faggrupper i undersøkelsen ved at lønn for de i femtiårene bare er 25 til 40 prosent høyere enn for de under 30 år. Gjennomsnittet er over 60 prosent.

Store variasjoner

Vi får ofte spørsmål om lønn og lønnsvekst. Selv med god statistikk ser vi at det er store forskjeller, særlig når det gjelder lønnsvekst. I et arbeidsforhold er lønn en av faktorene som bidrar til utbyttet hver og en av oss får av tiden og energien vi legger i jobben. Derfor er vi opptatt av riktig og rettferdig lønn fremfor at den skal treffe på et statistisk tall. 35 prosent av de som byttet jobb i 2022 valgte en jobb der de ikke gikk opp i lønn. Slik markedet ser ut nå kan den eneste forklaringen på det være at de så andre verdier enn økt lønn i å bytte jobb.

Vet du ikke hvem Fredrik Fornes er?

Markante lederskikkelser

I Bransjeundersøkelsen spør vi hvert år respondentene om «det er noen ledere de mener har utpekt seg spesielt positivt den siste tiden». Med tanke på stabiliteten i listen de siste årene virker det som om oppmerksomheten som ledere i vår bransje får ikke er resultat av enkeltsaker, men omdømme bygget over tid.

Markante lederskikkelser, Bransjerapporten 2023.

En nykommer på listen

I år dukket det opp et helt nytt ansikt på listen over ledere som folk i vår bransje mener har markert seg positivt det siste året. Fredrik Fornes har ikke ledet store merkevaremiljøer eller vært keynote på internasjonale konferanser. Men i løpet av 2022 har han tatt sin innsikt og interesse for digitale medier – og LinkedIn spesielt – og blitt et kjent fjes for mange markedsførere.

Det er klart vi i Teft måtte ta en prat med han om hva som skal til for å markere seg, hvordan han ser på ledelse og utfordringene bransjen står overfor.

5 spørsmål til Fredrik Fornes

1. Du er blant topp fem på listen over ledere som har utmerket seg positivt i en bransjeundersøkelse med nesten 2000 respondenter! Hva tenker du om det?

Fredrik Fornes – Leder synlighet og kommunikasjon, Hubify

Wow, det var uventet og veldig smigrende! Det er ikke mer enn fire år siden jeg mistet jobben og bestemte meg for å skifte karriere fra journalistikken til markedsføring og kommunikasjon. Det siste året har jeg drevet eget selskap innen bransjen, og ansatt to dyktige mennesker. Å få en slik oppmerksomhet så tidlig føles nesten litt ufortjent – men gjør meg bare enda mer bevisst og motivert til å fortsette arbeidet med å bli en bedre leder.

2. Hvordan bør en god leder være, mener du? Hva er viktige egenskaper som du setter pris på, og har satt pris på hos tidligere ledere eller andre ledere du synes utmerker seg positivt?

Empati og selvinnsikt er de to egenskapene jeg har satt aller mest pris på blant de gode lederne jeg har hatt gjennom min karriere. Empati handler for meg om å behandle kollegaene dine som om de gjør en forskjell – for da vil de også gjøre et. Folk presterer slik de føler seg. Derfor handler det om å gjøre det du kan for at de skal ha det så godt som mulig. Med empati i bunn blir det også enklere å gi både gode og dårlige tilbakemeldinger. Samtidig tror jeg selvinnsikt er helt avgjørende. Første steg til å bli en god leder er å erkjenne at du er en dårlig en – at du trenger å bli bedre. Overfor mine ansatte er jeg ærlig om at rollen er ny for meg, og at jeg må vokse inn i den sammen med dem. Jeg har benyttet meg av en ledercoach siden dag én – og det har hjulpet mye. Samtalene med ham kan gjøre vondt, men er utrolig nyttige.

«Empati handler for meg om å behandle kollegaene dine som om de gjør en forskjell – for da vil de også gjøre det. Folk presterer slik de føler seg.»

 

3. Hva er dine beste tips til hvordan man kan markere seg som leder for folk innen markedsføring og kommunikasjon?

Jeg mener ledere i vår bransje må bli enda flinkere på å gå foran som gode eksempler, vise sine verdier, lederegenskaper og kompetanse. Jeg hadde selv aldri vært på denne listen hadde det ikke vært for at jeg var synlig på LinkedIn. Flere ledere burde ta en posisjon på den plattformen, fordi effekten er dobbel: Eksternt viser du mulige kunder og kandidater hvem du er og hva du står for. Men det har også en intern effekt: Du bygger stolthet, motivasjon og lagfølelse hos dine eksisterende ansatte. De ønsker å se en leder som går foran med et godt eksempel også i det offentlige rom.

4. Hva gjør du som leder for å sørge for en god arbeidskultur og trivsel hos dine ansatte?

Det har vært snakket mye om utbrenthet i vår bransje, og dette er dessverre fortsatt like aktuelt. I vår bransje skal folk gjerne være tre-fire fagfelter, ja, en hel avdeling, i én person. Jeg har selv vært der, og vet hvor tungt det er. Derfor er det viktig for meg at mine ansatte får jobbe med det de virkelig interesserer seg for – og kun det. Andre ting kan vi outsource. Ellers er jeg opptatt av psykologisk trygghet – at alle skal føle at det er rom for å spørre eller gi beskjed om ting de lurer på, ikke forstår helt, synes er dumt – også videre. En viktig del av å bygge en slik tilbakemeldingskultur er å rose folk som kommer med slike beskjeder.

«Det har vært snakket mye om utbrenthet i vår bransje, og dette er dessverre fortsatt like aktuelt. I vår bransje skal folk gjerne være tre-fire fagfelter, ja, en hel avdeling, i én person.»

 

5. Er det noen spesielle prioriteringer eller områder du mener er viktig å fokusere på som leder i tiden fremover?

Kampen om hodene er tøff om dagen. Det er vanskeligere enn noen gang å få tak i gode folk, og kravene arbeidstakere stiller til arbeidsplassen er annerledes enn før. Dagens generasjon er den første som prioriterer trivsel, familie og psykisk helse høyere enn lønn. Dårlig ledelse er samtidig blitt en vanlig grunn til at folk slutter. Derfor gjør dagens arbeidstakere grundig research. De sjekker ut hvem du som leder er – og da gjelder det å ha en god, autentisk tilstedeværelse på for eksempel LinkedIn. Internt handler det om å skape trivsel gjennom empati, en god tilbakemeldingskultur og at folk får jobbe med det de interesserer seg for eller vil lære mer om. Forsøker du å lesse dem ned med arbeid, finner de seg helt enkelt en annen plass å være – mulighetene er så mange om dagen. Som Richard Branson sier: «Train people well enough so they can leave. Treat them well enough so they don’t want to».

«Dagens generasjon er den første som prioriterer trivsel, familie og psykisk helse høyere enn lønn.»

Teft gratulerer med plass på listen over markante lederskikkelser, og takker Fredrik Fornes for bra innspill i denne saken, som er en del av Bransjerapporten 2023. 

—

Markante lederskikkelser 2023:

1. Bente Kvam Kristoffersen – Trigger

2. Paal Fure – Dentsu

3. Kristin Skogen Lund – Schibsted

4. Aina Lemoen Lunde – DNB

5. Fredrik Fornes – Hubify

—

Bransjerapporten 2023 er lansert

Tirsdag 24. januar presenterte vi i Teft Bransjerapporten 2023, for dem som jobber med ledelse og HR i kommunikasjonsnæringen.

Ole A. Janzso presenterer årets funn om lønnsvekst i 2022.

Bransjerapporten er nå lansert for 13. året på rad, og er basert på en Bransjeundersøkelse for alle som jobber med markedsføring, teknologi, design og kommunikasjon. I år hadde vi rekordhøye to tusen respondenter på undersøkelsen.

Det ble en innsiktsfull morgen på Vika kino i Oslo, der vi presenterte noen av de viktigste funnene, med mer.

Vi presenterer gjerne funnene og innsikten for din ledergruppe og/eller HR-miljø. Ta kontakt med ansvarlig for Bransjerapporten Ole A. Janzso eller din kontaktperson i Teft om du vil vite mer.

Bevegelser og forventninger

Dette er noen av hovedfunnene i årets rapport:

• Rekordhøy lønnsvekst –> Ansatte i byråene og markedsavdelingene var en av få grupper i samfunnet vårt som hadde reallønsvekst i 2022. Selv om tallet er høyt tar prisveksten av for den økte kostnaden hos arbeidsgiverne.
• Rekordlav mobilitet –> Aldri tidligere har flere bestemt seg for å bli der de er. Det vil gi utfordringer for miljøer som planlegger å rekruttere eller erstatte kreative, strategiske og analytiske spesialister.
• Forventningene til 2023 er på normalt nivå –> Til tross for dystrere økonomiske utsikter for mange selskaper viser forventningsbarometeret vårt at de ansatte har like høye forventninger som foran 2020 og 2022.
• Trygghet trender –> Folk vil bli der de er. Arbeidsgivere som kan skape trygghet for sine ansatte vil øke sin tiltrekningskraft.

Finn den rette ansatte

Anna er rådgiver og teamutvikler i Teft, og delte fire grunnpilarer for en god rekruttering.

Anne Blom Rian, rådgiver og teamutvikler i Teft, gav rekrutteringsråd om hvordan man som bedrift kan finne dem som passer best for din bedrift. Fordi din bedrift ikke er for alle, men for noen, og det lønner seg å finne den ansatte som passer for nettopp dere. En ansatt som vil trives i bedriftens sammensetninger av mennesker, verdier og mål. Hun forklarte hvordan vi jobber med å legge til rette for godt grunnarbeid, at du som arbeidsgiver faktisk vet hvem du er for hvem, en god og helhetlig prosess og til slutt en riktig anerkjennelse og utbytte for de som jobber hos dere.

Indre bærekraft

Marte fra Awake gjorde oss bevisst på indre bærekraft i arbeidshverdagen og tok oss med på en pustepause.

Vi vet nå at stress er et problem for over 40 prosent av alle ansatte i fagfeltene vi jobber med. Marte Alstad Hansen, kreativ leder i Awake snakket om viktigheten av å regenerere og jobbe aktivt med dette i arbeidshverdagen, for å forhindre utbrenthet og skape en mer bærekraftig arbeidskultur.

Trenger du innsikten i rapporten?

Rapporten er tilgjengelig for nedlasting for våre kunder og bedrifter som har, eller planlegger å ansette kreative, strategiske og analytiske spesialister.

Vi presenterer gjerne funnene og innsikten for din ledergruppe og/eller HR-miljø. Ta kontakt med ansvarlig for Bransjerapporten Ole A. Janzso eller din kontaktperson i Teft om du vil vite mer.

Rapporten har allerede fått mye omtale i media:

Kom 24 – Meninger: ikke vær en dinosaur, vis omsorg

Kom24 – Lønn er fortsatt det største ønske i ny jobb

Kampanje.com – Trigger-sjefen topper lederkåring for første gang

Kom24 – Fredrik Fornes inn på prestisjetung liste

Kom24 – NRK og Schibsted er de mest attraktive som arbeidsgiver – kun to byråer inne på topp ti

Kom24 – Flest vil jobbe for en annonsør – knuser byrå og mediebedriftene

Kampanje.com – Varsler historisk lav tilgang på jobbsøkere

Her er presentasjonen av Bransjerapporten 2022

Onsdag 26.januar presenterte vi Bransjerapporten 2022.

Rapporten har allerede fått mye oppmerksomhet i media, blandt annet i Kampanje.com og KOM24

I webinaret forteller vår daglige leder Henrik Sandberg om hvordan det har vært å lede Teft gjennom de 20 siste årene, og deler sine tanker om hva som vil prege bransjen og fagområdene i tiden som kommer.

Lønn og lønnsvekst for markedsførere

Partner og rådgiver og ansvarlig for Bransjerapporten Ole Janzso deler noen av de viktigste funnene fra rapporten knyttet til lønn for ansatte i byråene og hos annonsørene. Han tar for seg lønnsvekst, likheter og forskjeller mellom fagområdene og miljøene i bransjen. Hvem trives best med fleksibiliteten i det nye arbeidslivet? Og hvem er villige til å redusere sin lønn for å jobbe i et selskap som gjør verden bedre? Noen av funnene vil overraske deg.

Mangfold og ledelse

Videre deler dyktige Loveleen Brenna fra SEEMA sine beste råd til hvordan man kan sørge for mangfold i arbeidslivet før Bente Kvam Kristoffersen fra Trigger snakker om sine erfaringer fra hvordan det har vært å lede et selskap under pandemien.

Dette vil du få med deg!

Eva Sannum loser deg gjennom 90 minutter med faglig påfyll om trender og tall fra kommunikasjonsnæringen. Her kan du se opptaket av webinaret (åpnes i ny fane).

Er du leder eller arbeider med HR i et selskap som jobber profesjonelt med kommunikasjon og markedsføring kan du ta kontakt med oss i Teft for mer detaljer om rapporten. Vi deler gjerne vår kunnskap med din organisasjon.

Bransjerapporten viser store forskjeller

Enhjørninger – finnes de?

Jakten på den digitale enhjørningen byr på mange utfordringer, både for annonsører og kandidater. Her gir vi våre beste råd til hvordan man med suksess kan ta imot spesialister til sin inhouseavdeling.

I september 2019 fikk vi æren av å åpne Performance konferansen. Der snakket vi blant annet om inhousing trenden og hvilken betydning denne har for rekruttering. 

Ifølge rapporten “Digiday – state of inhousing 2019” sier 75% av nordiske selskaper at de opplever en mangel på talenter med relevant digital kompetanse. Det er liten tvil om at det er en stor etterspørsel etter, og lav tilfangst av, kandidater som både besitter kompetanse innenfor ny teknologi og markedsføring. 

Men kan det også hende at dette handler om manglende rekrutteringskompetanse hos annonsørene?

Anna er rådgiver i Teft

Urealistiske forventninger

Mange bedrifter vil ha ansatte som kan alt. De skal også gjerne ha kandidater med flere års erfaring samtidig som de er unge. Å forvente at noen er ekspert innen flere helt ulike fagområder er urealistisk. De søker med dette da etter det som har blitt døpt «den moderne enhjørning markedsføreren». 

Disse magiske skapningene kan hjelpe bedriften din på veien fra å være en utdatert dinosaur til å bli en suksesshistorie. De utenomjordiske menneskene i denne kategorien har følgende magiske egenskaper: de har jobbet hands on og strategisk med alle felt innenfor performance. De er også kreative, samtidig som de er sterkt analytiske. De går gjerne i dybden og er detaljorienterte, samtidig som de er dynamiske og tilpasningsdyktige. Og ikke glem at de gjerne jobber selvstendig, men også er teamorienterte Og sist, men ikke minst; de er alltid på jakt etter ny kunnskap! 

Inhousing krever en genuin åpenhet for forandring

Det mange annonsører kanskje ikke er klar over, er at de i byråer er flere personer som jobber på kontoen enn de man muligens møter og ser. Det er ikke rart at 75% av annonsører sier at mangel på relevant kompetanse er hovedbarrieren for å bygge et in-house miljø når de forventer lyden av et storband, men ansetter et one-man-show.

Så hvis vi skulle være så heldig å støte på en enhjørning, hva skjer så når vi plasserer disse hos en annonsør? Vel, heldigvis forstår stadig flere annonsører at det er viktig å ansette spesialister for å erstatte spesialistene i byrå.

Det vi dessverre ofte likevel ser er at resten av organisasjonen ikke alltid har like stor forståelse for at marketing nå går fra å være en støttefunksjon til å bli den mest sentrale funksjonen i selskapet. Vår erfaring er at få selskaper tar dette inn over seg når de skal bygge en in-house rig, og at det fort oppstår interne kamper i organisasjonen.

Vi ser at kunder organiserer seg på de underligste måter. F.eks at SOME rapporterer til Ecom som rapporterer til salgssjef.  Å skape en vellykket in-house satsning krever endringsledelse og en genuin åpenhet for forandring. Noen i organisasjonen vil få nye ansvarsområder, og noen mister sine gamle. Hvis man legger på toppen av dette at personen som skal skape den største omveltningen i selskapet noensinne, gjerne er en 27 år gammel enhjørning, er det ikke rart at det oppstår konflikter.

Hvorfor vil spesialister over til kundesiden?

Vi har snakket mye om annonsørene, men det store spørsmålet er om spesialistene ser for seg å flytte fra byrå til annonsør? Vi vet at 40% av performance spesialistene som jobber i byrå i dag vurderer et jobbskifte over det neste året, og de fleste av dem vurderer å bytte til kundesiden.

Vi prater med disse hver dag, og i tillegg har vi spurt noen av dem vi har ansatt fra byrå til markedsavdelinger hvorfor de tok dette valget. De forteller:

“Økt eierskap, innflytelse, mulighet til å gå i dybden vs på overflaten.”

«Jeg har gått fra å være rådgiver til å kunne ta avgjørelser.»

“Jeg får jobbe tettere og fordype meg, heller enn å jobbe bredt og på overflaten.»

Men er dette en lykkelig union når de så går inn i markedsavdelingene?

Hver tredje performancemedarbeider i markedsavdelingene går med konkrete planer om å bytte jobb i løpet av de neste 12 månedene.

Det de ofte gir tilbakemelding om er at det er et lite fagmiljø, at ting tar tid og at det gjerne er få personer som snakker deres språk. “De hadde en følelse av at de måtte ha en analytiker, men ikke til hva”. “Jeg jobber mye med SEO. Ingen forstår feks at jeg har økt organisk trafikk med 30 prosent.”

Vi ser også at performance spesialistene sjeldent går tilbake til byrå, men heller bytter over til en annonsør med en litt bedre forståelse for deres kompetanse.

Våre anbefalinger 

Vår anbefaling til annonsørene for å få spesialistene til å blomstre er:

• Forventningsstyring
• Eksterne miljøer
• Eksponering
• Kunnskapsdeling
• Mandat

 Vår anbefaling til byråene for å beholde spesialistene sine er : 

• gi spesialistene mer ansvar
• vis at de blir satset på
• synliggjør dem for kundene
• sist men ikke minst: ikke vær redd for å snakk lønn! For bransjeundersøkelse viser at lønn er en av de viktigste årsakene til et ønske om jobbytte.

– Ikke akkurat sjokkerende nyheter, men likevel tung og nitrist lesing

– Menn tjener mer enn kvinner. I samme alder, i samme jobb, på samme nivå, sier rådgiver Anna Blom Rian.

23.januar 2020 presenterte vi Bransjerapporten 2020 for ​ledere og nøkkelpersoner i kommunikasjonsbransjen. Dette er tiende året på rad vi gjennomfører undersøkelsen, men for første gang ønsket vi å gå i dybden på lønnsforskjeller i ​bransjen. Vi ​valgte derfor å dele alle større utvalg opp i kvinner og menn for å avdekke eventuelle lønnsskjevheter i byråene, markedsavdelingene og mediekanalene. Siden mange roller er relativt like på tvers av kategoriene hadde vi også muligheten til å dele inn i fagkategorier på tvers av de forskjellige miljøene i bransjen. Og svaret var klart: Menn tjener mer enn kvinner. I samme alder, i samme jobb, på samme nivå. Ikke akkurat sjokkerende nyheter, men allikevel tung og nitrist lesing.

Forskjellen er størst blant kreative og minst blant toppledere. Mediekanalene er nærmest likhet med «bare» 8,6 prosent høyere lønn til menn enn til kvinner. I den andre enden av skalaen finner vi reklamebyråene. ​Der tjener menn 35 prosent mer enn sine kvinnelige kollegaer​. Det er flere mannlige ledere i reklamebyråene, og de er i gjennomsnitt litt eldre. Justerer vi for alder alene kan det forklare fem prosentpoeng av forskjellen. Et eksempel er at blant kreatører under 30 år i reklamebyrå er lønnsforskjellen mellom kvinner og menn på 26,3 prosent.

I mediebyrå måler vi en gjennomsnittlig lønnsforskjell på 23,4 prosent. Noe av forklaringen for dette er at det er mange (mannlige) toppledere som har svart på undersøkelsen. Om vi tar alle toppledere ut av statistikken, blir skjevheten redusert til 11,8 prosent. Om vi sammenligner mellomledere over 30 år, måler vi en lønnsforskjell mellom kvinner og menn på 11 prosent. Det kan høres lite ut, men det betyr at hvis en kvinnelig mellomleder tjener 750 000, vil hennes mannlige kollega tjene 83 000 mer…

Da vi så disse tallene på kontoret til Teft for første gang, må jeg innrømme at vi ble litt satt ut. Ifølge SSB tjente menn 14,8 prosent mer enn kvinner i sammenlignbare jobber i 2018, men tallene fra vår egen bransje var allikevel veldig overraskende. Det første vi spurte oss var selvfølgelig «hvorfor?» Hva er det som kan forklare en så stor skjevhet i disfavør kvinner?

Vi lekte alle med de vanligste forklaringene; Kvinner er kanskje mindre opptatt av lønn og derfor spør de sjeldnere om lønnsforhøyelse? Kvinner er mer risikoavers og jobber derfor sjeldnere med resultatlønn? Det er flere menn enn kvinner i lederposisjoner? Er det fordi kvinner jobber deltid? Eller er kvinner rett og slett dårligere på å forhandle?

Anna Blom Rian er rådgiver i Teft

For det kan jo umulig være slik at vi i likestilte Norge bevisst gir lavere lønn til kvinner enn menn?

Som rekrutteringsrådgiver i Teft er jeg involvert i flere lønnsforhandlinger enn de fleste. Det er vanskelig å være 100 prosent sikker, men jeg er rimelig overbevist om at ingen av de arbeidsgiverne vi jobber med har tilbudt en lavere lønn til en kvinnelig kandidat enn en mannlig med viten og vilje.

Ifølge en studie publisert i Harvard Business Review i 2018, viser det seg at kvinner faktisk spør om høyere lønn like ofte som menn. De bare får det ikke. Ifølge studien var det 15 prosent sannsynlighet for at kvinner fikk en økning i lønn, mens menn fikk økningen 20 prosent av gangene de spurte. I tillegg rapporterte også mennene en større økning i lønn enn kvinnene. Selv om det kan høres ut som en beskjeden forskjell, vil denne skjevheten utgjøre mye i løpet av et helt arbeidsliv. I tillegg viser en studie gjennomført av Harvard Business School, at vi ubevisst diskriminerer kvinner som ber om høyere lønn på vegne av seg selv. Det er ikke bare fordi det blir sett på som et lite feminint trekk å fremheve sin egen fortreffelighet, men også fordi vi alle sammen (både menn og kvinner) har lettere for å lyve i en forhandling når motparten er en kvinne.

Så hva kan vi gjøre? Vel, vi kan i hvert fall ikke godta dette. Alle ​lederne vi har snakket i forbindelse med årets bransjerapport er samstemte om at dette er en uting og at vi ikke kan si oss fornøyd før det er 100 prosent likhet. Samtlige mener de også at det er ​ledernes jobb​ å ta verktøy og metoder i bruk for å utjevne forskjellene for godt. I DNB har de for eksempel opprettet en likelønnspott for ​å jevne ut forskjeller i lønnsutbetalingen til ansatte, som ikke kan forklares med noe annet enn kjønn. ​

Samtidig er det slik at for flere aktører tynger presset om å holde virksomhetens kostnader nede som aldri før, og i en bransje der det har vært stor lønnsvekst de seneste årene, er det også viktig at vi ikke er med å påvirke at lønningene blir for høye. For de fleste av oss vil det enkleste være å gjøre seg bevisst på at store forskjeller eksisterer og at vi tenderer å forskjellsbehandle kvinner og menn, selv om det sjeldent er bevisst. Og siden vi igjen har lært av Try og Rema 1000 at «det enkle er ofte det beste», kan det være en idé å bare hente litt inspirasjon fra USA. Der er det nå ulovlig i 17 delstater å spørre hva kandidaten tjente i sin forrige jobb i løpet av et jobbintervju. Når vi vet at menn tjener mellom 8,6 og 35,5 prosent mer enn kvinner i vår bransje, er vi vel alle enig i at nåværende lønn ikke er ​et rettferdig utgangspunkt for en forhandling. Det er på tide at dette også blir en standard i Norge.

Så hvorfor ikke bare ta utgangspunkt i lønnsnivået for stillingen? Ofte vender man spørsmålet om lønn til kandidaten, men det er kun selskapet selv som har kjennskap til dets lønnsstrukturer og en rekke forhold det vil være vanskelig å ha noen innsikt i før man starter i selskapet. Det er blant alle vi har snakket med en enighet om at det er lederne som bestemmer lønnen til sine ansatte, og således deres ansvar å utjevne urettferdige forskjeller. Derfor er det viktig at ledere og rekruttere under lønnsforhandlinger og i rekrutteringsprosesser ​setter seg inn i hva som er markedslønn for tilsvarende roller på tilsvarende nivå. ​Gjør deg opp et bilde av hva stillingen vil ligge på dersom det ansettes en junior eller senior, og vær tydelig på dette tidlig i prosessen. Heldigvis har vi tilgjengelige tall på dette i bransjen, da 1.400 av dere hvert år er med på å svare på bransjeundersøkelsen. Det er kun gjennom åpenhet at vi kan jevne ut ulikhetene.

Til slutt vil jeg si at jeg har stor forståelse for at det ofte er fristende å tilby en lønn under markedsverdi, fordi de fleste måles jo på lønnsomhet til sin avdeling eller sitt selskap. Derimot tror jeg at man fort vil oppleve at dette sjeldent vil lønne seg på lang sikt og at rettferdighet alltid er det beste måleenheten i lengden.

Denne kronikken ble publisert på Kampanje.com i forbindelse med Bransjerapporten 2020. Du kan lese den her

Unngå disse fallgruvene når du ansetter spesialister

Vi har sett det flere ganger; godt kvalifiserte spesialister trekker seg fra prosesser fordi de opplever at selskapet ikke har tilstrekkelig kunnskap om hvordan de skal bruke kompetansen deres. Hva kan man som leder gjøre for å unngå dette? 

Hva er de vanligste feilene lederne gjør når selskapet skal ansette en helt ny type spesialister?

I en hverdag hvor endringene skjer så raskt at man kontinuerlig må lese, lytte og lære for å henge med, øker behovet for spesialister langt utenfor bedriftens tradisjonelle virksomhetsområde. Dette er en utfordring for bedrifter som ønsker å utnytte teknologiske muligheter innen f.eks. kommunikasjon, kundeservice og varehandel.

Måten mange bedrifter løser dette på er å leie inn konsulenter og byråer, men stadig flere erfarer at det på sikt er både kostbart og lite skalerbart å gjøre seg fullstendig avhengige av ekstern hjelp. Det utløser et behov for å ansette mennesker med kompetanse som ikke tidligere har  vært tilgjengelig i selskapet.

Da melder det seg en helt ny problemstilling: Du skal ansette en spesialist innen et helt annet fagområde enn det som allerede er i selskapet, og på toppen av det hele har kanskje kandidaten aldri jobbet i en lignende organisasjon som det dere representerer. Her dukker det opp en rekke utfordringer og fallgruver.

Vår rådgiver Katrine har bred erfaring med etablering og utvikling av digitale tjenester innen ulike bransjer i Skandinavia. Her deler hun sine beste råd til deg som skal ansette en spesialist.

Vis nysgjerrighet for fagområdet til kandidaten du skal ansette

I ukjent farvann har de fleste en tendens til å holde fast ved det man kjenner. Når man selv ikke har høy detaljkunnskap om faget er det lett å gå til andre, og mer velkjente, faktorer som personlighet og fremtoning. Det er sjelden en oppskrift på suksess å vektlegge personlige egenskaper foran kompetanse når man skal ansette en spesialist som man ønsker skal være en autoritet innenfor et fagfelt som er nytt for bedriften. 

Vi har sett flere eksempler på at godt kvalifiserte kandidater til stillinger innen f.eks. digital markedsføring, IT eller tjeneste- og interaksjonsutvikling har trukket seg i løpet av prosessen fordi de ikke tror selskapet har god nok forståelse eller kunnskap om hva som kreves av organisasjonen for å oppnå målsetningene med rekrutteringen. Lederne fra selskapet som ansetter har simpelthen ikke klart å vise nok forståelse og nysgjerrighet for fagområdet til kandidaten og mulighetene dette åpner for selskapet.

Involver spesialistene i kjernevirksomheten

 I mange tilfeller er motivasjonen for å søke seg ut av et fagmiljø muligheten til å påvirke, tenke mer langsiktig og skape noe sammen med andre fagdisipliner. Samtidig finnes det en bekymring hos mange for å ende opp i en ren støttefunksjon eller rett og slett med en rolle uten noe viktig å drive med. I et miljø der man ikke kan tilby det store fagmiljøet, er det enda viktigere å involvere spesialistene i det som er kjernevirksomheten og utnytte deres unike kompetanser og perspektiv i flere sammenhenger. Det er når man tenker og utnytter hele kompetansesettet til en person at det er større sjanse for at hen blir værende.

 I 2020 vil en rekrutteringsprosess i stadig større grad være en kilde til nye perspektiver og muligheter gjennom møter med dyktige folk fra andre, og kanskje ukjente, fagområder. Selskaper som møter ny kompetanse med ydmykhet, endringsvilje og ambisjon vil fremstå som de mest attraktive. På sikt, kanskje også de mest suksessfulle.