INDEX

Bransjerapporten viser store forskjeller

Publisert vinteren 2021

Da Norge stengte ned i mars 2020 ble gode digitale kommunikasjons- og handelsløsninger redningen for mange aktører. De som ikke hadde gode nok løsninger ble tvunget til å jobbe med det de hadde, og de måtte tåle konsekvensene i form av tap i omsetning og markedsandel i et marked som i løpet av få uker fullstendig endret karakter. Dette hadde konsekvenser for både mennesker og selskaper, og det ser vi tydelige utslag av i årets Bransjerapport.

Fjoråret har vist hvor viktig det er å investere i morgendagen når det gjelder digitalisering og kommunikasjon.

Mange flinke spesialister i kommunikasjonsnæringen har jobbet overtid med digital dialog, e-handel, CRM og daglig tilpasning av målsetninger og budskap. Mange selskaper har sett at uten teknologene, markedsførerne og kommunikasjonsspesialistene ville de ikke klart seg gjennom krisen på samme måte. Over 70 prosent av markedsførerne hos annonsørene svarte i april at de opplevde deres kompetanse som mer relevant enn noen gang. Vår påstand er at denne krisen, i likhet med andre kriser som finans- og oljekrisen, forsterker viktigheten til kommunikasjonsnæringen. God kommunikasjon forsterker markedsposisjoner, skaper etterspørsel, bidrar til politisk oppslutning og er en svært viktig ingrediens i vårt moderne demokrati.

Allikevel er det en del som har opplevd at selskapet de jobber i ikke har hatt muligheten til å holde dem i arbeid gjennom året, eller at arbeidsplassen har blitt borte. Man skulle kanskje tro at det gjør det enklere å rekruttere flinke folk i kommunikasjonsnæringen, men den gang ei. Årets undersøkelse avdekker at det ikke er flere kandidater på jakt etter ny jobb enn det var på samme tid for et år siden. Du kan lese mer om det årets bransjerapport.

Når man ser på svarene fra respondentene i denne rapporten skal man ha i bakhodet at krisen har fortonet seg veldig individuelt og personlig. Mye avhenger av livssituasjon og faktorer som hvilken type selskap man jobber i, og om tjenestene eller produktene har blitt rammet eller i motsatt fall ekstra etterspurt.

I Teft opplevde vi som så mange andre at verden tok pause våren 2020. For en del av våre kunder var usikkerheten lammende og førte til stillstand. For andre handlet det om å holde blikket stivt festet på oppgavene som lå foran en, og venne seg til en hverdag på hjemmekontor med videomøter og høyt tempo. I løpet av sommeren og tidlig høst hadde de fleste vent seg til den nye hverdagen, og behovet for å fylle på med mer og ny kompetanse sammen med en økt evne til å samar- beide digitalt gjorde at aktivitetsnivået tok seg opp. Mange selskaper har sett behovet for å jobbe strategisk med organisering og utvikling av de tjenesteområdene man har eller ønsker å ha internt, og mange byråer har hatt behov for å tilpasse og utvikle tjenesten man tilbyr til markedet. Dette har ført til at vi har vært involvert i mange strategiske og praktiske organiseringsprosesser sammen med våre kunder.

I årets rapport tar vi naturligvis for oss noen av konsekvensene av pandemien. Allikevel vil du se mest om hva som preger motivasjonen og ønskene for spesialistene og lederne i kommunikasjonsnæringen når de er på vei inn i 2021.

Daglig leder i Teft

Henrik Sandberg

 

Enhjørninger – finnes de?

Jakten på den digitale enhjørningen byr på mange utfordringer, både for annonsører og kandidater. Her gir vi våre beste råd til hvordan man med suksess kan ta imot spesialister til sin inhouseavdeling.

I september 2019 fikk vi æren av å åpne Performance konferansen. Der snakket vi blant annet om inhousing trenden og hvilken betydning denne har for rekruttering. 

Ifølge rapporten “Digiday – state of inhousing 2019” sier 75% av nordiske selskaper at de opplever en mangel på talenter med relevant digital kompetanse. Det er liten tvil om at det er en stor etterspørsel etter, og lav tilfangst av, kandidater som både besitter kompetanse innenfor ny teknologi og markedsføring. 

Men kan det også hende at dette handler om manglende rekrutteringskompetanse hos annonsørene?

Anna er rådgiver i Teft

Urealistiske forventninger

Mange bedrifter vil ha ansatte som kan alt. De skal også gjerne ha kandidater med flere års erfaring samtidig som de er unge. Å forvente at noen er ekspert innen flere helt ulike fagområder er urealistisk. De søker med dette da etter det som har blitt døpt «den moderne enhjørning markedsføreren». 

Disse magiske skapningene kan hjelpe bedriften din på veien fra å være en utdatert dinosaur til å bli en suksesshistorie. De utenomjordiske menneskene i denne kategorien har følgende magiske egenskaper: de har jobbet hands on og strategisk med alle felt innenfor performance. De er også kreative, samtidig som de er sterkt analytiske. De går gjerne i dybden og er detaljorienterte, samtidig som de er dynamiske og tilpasningsdyktige. Og ikke glem at de gjerne jobber selvstendig, men også er teamorienterte Og sist, men ikke minst; de er alltid på jakt etter ny kunnskap! 

Inhousing krever en genuin åpenhet for forandring

Det mange annonsører kanskje ikke er klar over, er at de i byråer er flere personer som jobber på kontoen enn de man muligens møter og ser. Det er ikke rart at 75% av annonsører sier at mangel på relevant kompetanse er hovedbarrieren for å bygge et in-house miljø når de forventer lyden av et storband, men ansetter et one-man-show.

Så hvis vi skulle være så heldig å støte på en enhjørning, hva skjer så når vi plasserer disse hos en annonsør? Vel, heldigvis forstår stadig flere annonsører at det er viktig å ansette spesialister for å erstatte spesialistene i byrå.

Det vi dessverre ofte likevel ser er at resten av organisasjonen ikke alltid har like stor forståelse for at marketing nå går fra å være en støttefunksjon til å bli den mest sentrale funksjonen i selskapet. Vår erfaring er at få selskaper tar dette inn over seg når de skal bygge en in-house rig, og at det fort oppstår interne kamper i organisasjonen.

Vi ser at kunder organiserer seg på de underligste måter. F.eks at SOME rapporterer til Ecom som rapporterer til salgssjef.  Å skape en vellykket in-house satsning krever endringsledelse og en genuin åpenhet for forandring. Noen i organisasjonen vil få nye ansvarsområder, og noen mister sine gamle. Hvis man legger på toppen av dette at personen som skal skape den største omveltningen i selskapet noensinne, gjerne er en 27 år gammel enhjørning, er det ikke rart at det oppstår konflikter.

Hvorfor vil spesialister over til kundesiden?

Vi har snakket mye om annonsørene, men det store spørsmålet er om spesialistene ser for seg å flytte fra byrå til annonsør? Vi vet at 40% av performance spesialistene som jobber i byrå i dag vurderer et jobbskifte over det neste året, og de fleste av dem vurderer å bytte til kundesiden.

Vi prater med disse hver dag, og i tillegg har vi spurt noen av dem vi har ansatt fra byrå til markedsavdelinger hvorfor de tok dette valget. De forteller:

“Økt eierskap, innflytelse, mulighet til å gå i dybden vs på overflaten.”

«Jeg har gått fra å være rådgiver til å kunne ta avgjørelser.»

“Jeg får jobbe tettere og fordype meg, heller enn å jobbe bredt og på overflaten.»

Men er dette en lykkelig union når de så går inn i markedsavdelingene?

Hver tredje performancemedarbeider i markedsavdelingene går med konkrete planer om å bytte jobb i løpet av de neste 12 månedene.

Det de ofte gir tilbakemelding om er at det er et lite fagmiljø, at ting tar tid og at det gjerne er få personer som snakker deres språk. “De hadde en følelse av at de måtte ha en analytiker, men ikke til hva”. “Jeg jobber mye med SEO. Ingen forstår feks at jeg har økt organisk trafikk med 30 prosent.”

Vi ser også at performance spesialistene sjeldent går tilbake til byrå, men heller bytter over til en annonsør med en litt bedre forståelse for deres kompetanse.

Våre anbefalinger 

Vår anbefaling til annonsørene for å få spesialistene til å blomstre er:

 Vår anbefaling til byråene for å beholde spesialistene sine er : 

 

– Ikke akkurat sjokkerende nyheter, men likevel tung og nitrist lesing

– Menn tjener mer enn kvinner. I samme alder, i samme jobb, på samme nivå, sier rådgiver Anna Blom Rian.

23.januar 2020 presenterte vi Bransjerapporten 2020 for ​ledere og nøkkelpersoner i kommunikasjonsbransjen. Dette er tiende året på rad vi gjennomfører undersøkelsen, men for første gang ønsket vi å gå i dybden på lønnsforskjeller i ​bransjen. Vi ​valgte derfor å dele alle større utvalg opp i kvinner og menn for å avdekke eventuelle lønnsskjevheter i byråene, markedsavdelingene og mediekanalene. Siden mange roller er relativt like på tvers av kategoriene hadde vi også muligheten til å dele inn i fagkategorier på tvers av de forskjellige miljøene i bransjen. Og svaret var klart: Menn tjener mer enn kvinner. I samme alder, i samme jobb, på samme nivå. Ikke akkurat sjokkerende nyheter, men allikevel tung og nitrist lesing.

Forskjellen er størst blant kreative og minst blant toppledere. Mediekanalene er nærmest likhet med «bare» 8,6 prosent høyere lønn til menn enn til kvinner. I den andre enden av skalaen finner vi reklamebyråene. ​Der tjener menn 35 prosent mer enn sine kvinnelige kollegaer​. Det er flere mannlige ledere i reklamebyråene, og de er i gjennomsnitt litt eldre. Justerer vi for alder alene kan det forklare fem prosentpoeng av forskjellen. Et eksempel er at blant kreatører under 30 år i reklamebyrå er lønnsforskjellen mellom kvinner og menn på 26,3 prosent.

I mediebyrå måler vi en gjennomsnittlig lønnsforskjell på 23,4 prosent. Noe av forklaringen for dette er at det er mange (mannlige) toppledere som har svart på undersøkelsen. Om vi tar alle toppledere ut av statistikken, blir skjevheten redusert til 11,8 prosent. Om vi sammenligner mellomledere over 30 år, måler vi en lønnsforskjell mellom kvinner og menn på 11 prosent. Det kan høres lite ut, men det betyr at hvis en kvinnelig mellomleder tjener 750 000, vil hennes mannlige kollega tjene 83 000 mer…

Da vi så disse tallene på kontoret til Teft for første gang, må jeg innrømme at vi ble litt satt ut. Ifølge SSB tjente menn 14,8 prosent mer enn kvinner i sammenlignbare jobber i 2018, men tallene fra vår egen bransje var allikevel veldig overraskende. Det første vi spurte oss var selvfølgelig «hvorfor?» Hva er det som kan forklare en så stor skjevhet i disfavør kvinner?

Vi lekte alle med de vanligste forklaringene; Kvinner er kanskje mindre opptatt av lønn og derfor spør de sjeldnere om lønnsforhøyelse? Kvinner er mer risikoavers og jobber derfor sjeldnere med resultatlønn? Det er flere menn enn kvinner i lederposisjoner? Er det fordi kvinner jobber deltid? Eller er kvinner rett og slett dårligere på å forhandle?

Anna Blom Rian er rådgiver i Teft

For det kan jo umulig være slik at vi i likestilte Norge bevisst gir lavere lønn til kvinner enn menn?

Som rekrutteringsrådgiver i Teft er jeg involvert i flere lønnsforhandlinger enn de fleste. Det er vanskelig å være 100 prosent sikker, men jeg er rimelig overbevist om at ingen av de arbeidsgiverne vi jobber med har tilbudt en lavere lønn til en kvinnelig kandidat enn en mannlig med viten og vilje.

Ifølge en studie publisert i Harvard Business Review i 2018, viser det seg at kvinner faktisk spør om høyere lønn like ofte som menn. De bare får det ikke. Ifølge studien var det 15 prosent sannsynlighet for at kvinner fikk en økning i lønn, mens menn fikk økningen 20 prosent av gangene de spurte. I tillegg rapporterte også mennene en større økning i lønn enn kvinnene. Selv om det kan høres ut som en beskjeden forskjell, vil denne skjevheten utgjøre mye i løpet av et helt arbeidsliv. I tillegg viser en studie gjennomført av Harvard Business School, at vi ubevisst diskriminerer kvinner som ber om høyere lønn på vegne av seg selv. Det er ikke bare fordi det blir sett på som et lite feminint trekk å fremheve sin egen fortreffelighet, men også fordi vi alle sammen (både menn og kvinner) har lettere for å lyve i en forhandling når motparten er en kvinne.

Så hva kan vi gjøre? Vel, vi kan i hvert fall ikke godta dette. Alle ​lederne vi har snakket i forbindelse med årets bransjerapport er samstemte om at dette er en uting og at vi ikke kan si oss fornøyd før det er 100 prosent likhet. Samtlige mener de også at det er ​ledernes jobb​ å ta verktøy og metoder i bruk for å utjevne forskjellene for godt. I DNB har de for eksempel opprettet en likelønnspott for ​å jevne ut forskjeller i lønnsutbetalingen til ansatte, som ikke kan forklares med noe annet enn kjønn. ​

Samtidig er det slik at for flere aktører tynger presset om å holde virksomhetens kostnader nede som aldri før, og i en bransje der det har vært stor lønnsvekst de seneste årene, er det også viktig at vi ikke er med å påvirke at lønningene blir for høye. For de fleste av oss vil det enkleste være å gjøre seg bevisst på at store forskjeller eksisterer og at vi tenderer å forskjellsbehandle kvinner og menn, selv om det sjeldent er bevisst. Og siden vi igjen har lært av Try og Rema 1000 at «det enkle er ofte det beste», kan det være en idé å bare hente litt inspirasjon fra USA. Der er det nå ulovlig i 17 delstater å spørre hva kandidaten tjente i sin forrige jobb i løpet av et jobbintervju. Når vi vet at menn tjener mellom 8,6 og 35,5 prosent mer enn kvinner i vår bransje, er vi vel alle enig i at nåværende lønn ikke er ​et rettferdig utgangspunkt for en forhandling. Det er på tide at dette også blir en standard i Norge.

Så hvorfor ikke bare ta utgangspunkt i lønnsnivået for stillingen? Ofte vender man spørsmålet om lønn til kandidaten, men det er kun selskapet selv som har kjennskap til dets lønnsstrukturer og en rekke forhold det vil være vanskelig å ha noen innsikt i før man starter i selskapet. Det er blant alle vi har snakket med en enighet om at det er lederne som bestemmer lønnen til sine ansatte, og således deres ansvar å utjevne urettferdige forskjeller. Derfor er det viktig at ledere og rekruttere under lønnsforhandlinger og i rekrutteringsprosesser ​setter seg inn i hva som er markedslønn for tilsvarende roller på tilsvarende nivå. ​Gjør deg opp et bilde av hva stillingen vil ligge på dersom det ansettes en junior eller senior, og vær tydelig på dette tidlig i prosessen. Heldigvis har vi tilgjengelige tall på dette i bransjen, da 1.400 av dere hvert år er med på å svare på bransjeundersøkelsen. Det er kun gjennom åpenhet at vi kan jevne ut ulikhetene.

Til slutt vil jeg si at jeg har stor forståelse for at det ofte er fristende å tilby en lønn under markedsverdi, fordi de fleste måles jo på lønnsomhet til sin avdeling eller sitt selskap. Derimot tror jeg at man fort vil oppleve at dette sjeldent vil lønne seg på lang sikt og at rettferdighet alltid er det beste måleenheten i lengden.

Denne kronikken ble publisert på Kampanje.com i forbindelse med Bransjerapporten 2020. Du kan lese den her

Unngå disse fallgruvene når du ansetter spesialister

Vi har sett det flere ganger; godt kvalifiserte spesialister trekker seg fra prosesser fordi de opplever at selskapet ikke har tilstrekkelig kunnskap om hvordan de skal bruke kompetansen deres. Hva kan man som leder gjøre for å unngå dette? 

Hva er de vanligste feilene lederne gjør når selskapet skal ansette en helt ny type spesialister?

I en hverdag hvor endringene skjer så raskt at man kontinuerlig må lese, lytte og lære for å henge med, øker behovet for spesialister langt utenfor bedriftens tradisjonelle virksomhetsområde. Dette er en utfordring for bedrifter som ønsker å utnytte teknologiske muligheter innen f.eks. kommunikasjon, kundeservice og varehandel.

Måten mange bedrifter løser dette på er å leie inn konsulenter og byråer, men stadig flere erfarer at det på sikt er både kostbart og lite skalerbart å gjøre seg fullstendig avhengige av ekstern hjelp. Det utløser et behov for å ansette mennesker med kompetanse som ikke tidligere har  vært tilgjengelig i selskapet.

Da melder det seg en helt ny problemstilling: Du skal ansette en spesialist innen et helt annet fagområde enn det som allerede er i selskapet, og på toppen av det hele har kanskje kandidaten aldri jobbet i en lignende organisasjon som det dere representerer. Her dukker det opp en rekke utfordringer og fallgruver.

Vår rådgiver Katrine har bred erfaring med etablering og utvikling av digitale tjenester innen ulike bransjer i Skandinavia. Her deler hun sine beste råd til deg som skal ansette en spesialist.

Vis nysgjerrighet for fagområdet til kandidaten du skal ansette

I ukjent farvann har de fleste en tendens til å holde fast ved det man kjenner. Når man selv ikke har høy detaljkunnskap om faget er det lett å gå til andre, og mer velkjente, faktorer som personlighet og fremtoning. Det er sjelden en oppskrift på suksess å vektlegge personlige egenskaper foran kompetanse når man skal ansette en spesialist som man ønsker skal være en autoritet innenfor et fagfelt som er nytt for bedriften. 

Vi har sett flere eksempler på at godt kvalifiserte kandidater til stillinger innen f.eks. digital markedsføring, IT eller tjeneste- og interaksjonsutvikling har trukket seg i løpet av prosessen fordi de ikke tror selskapet har god nok forståelse eller kunnskap om hva som kreves av organisasjonen for å oppnå målsetningene med rekrutteringen. Lederne fra selskapet som ansetter har simpelthen ikke klart å vise nok forståelse og nysgjerrighet for fagområdet til kandidaten og mulighetene dette åpner for selskapet.

Involver spesialistene i kjernevirksomheten

 I mange tilfeller er motivasjonen for å søke seg ut av et fagmiljø muligheten til å påvirke, tenke mer langsiktig og skape noe sammen med andre fagdisipliner. Samtidig finnes det en bekymring hos mange for å ende opp i en ren støttefunksjon eller rett og slett med en rolle uten noe viktig å drive med. I et miljø der man ikke kan tilby det store fagmiljøet, er det enda viktigere å involvere spesialistene i det som er kjernevirksomheten og utnytte deres unike kompetanser og perspektiv i flere sammenhenger. Det er når man tenker og utnytter hele kompetansesettet til en person at det er større sjanse for at hen blir værende.

 I 2020 vil en rekrutteringsprosess i stadig større grad være en kilde til nye perspektiver og muligheter gjennom møter med dyktige folk fra andre, og kanskje ukjente, fagområder. Selskaper som møter ny kompetanse med ydmykhet, endringsvilje og ambisjon vil fremstå som de mest attraktive. På sikt, kanskje også de mest suksessfulle.

Høy lønnsvekst i 2018

Tallet for lønnsvekst i 2018 ble 6,1% som er det høyeste tallet vi i Teft noen gang har målt. Dette er altså den gjennomsnittlige lønnsveksten for alle som var i fast jobb i fjor. Lønnsveksten er høyest blant folk under 30 år.

I likhet med 2017 målte vi i 2018 den sterkeste lønnsveksten hos de yngste respondentene. Når vi sammenlikner lønn for 2017 og 2018 viser dette at respondenter under 30 år i gjennomsnitt har fått rekordhøye 9,8% i lønnsøkning. Det er mye!

-Vi registrer også at lønnsnivåene på tvers av bransjer og disipliner flates ut, og det virker som at nivåene dannes av de som betaler mest og ikke de som betaler moderat. Dette betyr blant annet at lønnsforskjellene mellom ansatte i markedsavdelinger og byråene begynner å bli stadig mer like, sier Ole Janzso, partner i Teft og ansvarlig for Bransjerapporten.

Spesialistene dominerer

Fagområdene for kommunikasjon bemannes i dag i all hovedsak av spesialister. Mange av disse er markedsførere og kreative som har utviklet sin kompetanse gjennom praksis, sertifisering eller evne og vilje til fordypning i de nye fagområdene. Tilfanget av denne type fagfolk er relativt god.

-En annen kategori som har kommet på banen de siste årene er utdannede teknologer, ingeniører og designere hvor det er et begrenset antall som hvert år uteksamineres fra kompetansegivende bachelor- eller masterprogrammer. Tilgangen på denne type spesialister er lavere, og de representerer en svært attraktiv gruppe arbeidstakere, sier Janzso.

Lønnsforskjellene flater ut

Folk i vår bransje svarer at det virker mest interessant å jobbe hos annonsør eller «produkteier» og byråene står like bak som attraktive arbeidsgivere. At lønnsforskjellene mellom annonsørene og byråene kan se ut til å flates ut vil kunne bidra til å øke attraktiviteten til annonsørene ytterligere dersom de også lykkes med å markedsføre seg som fagmiljøer på linje med byråene. Dette kan bidra til å skjerpe kampen om ressursene ytterligere.

Har du spørsmål til rapporten, ta kontakt med Ole Janzso i Teft.

 

Fakta om Bransjerapporten

Har du riktig lønn?

Når det er høysesong for lønnsforhandlinger får vi i Teft ofte spørsmål fra både arbeidsgivere og arbeidstakere. Etter å ha møtt tusenvis av folk i vår bransje og fulgt nøye med på lønnsutviklingen gjennom den årlige Bransjeundersøkelsen vet vi ganske mye om lønn, men også følelsene knyttet til dette tema.

Det er viktig å huske at dersom man jobber med markedsføring eller kommunikasjon og alle fagområdene knyttet til dette, er man i en bransje som i all hovedsak betaler mye bedre enn de fleste andre. Det generelle inntrykket er at ansatte i vår bransje nyter høy fleksibilitet og frihet i jobben, og at de fleste arbeidsgivere er bevisste på at det er folk som skaper verdiene i selskapet deres. Dessuten gir en ansettelse i en markedsavdeling, et byrå eller en kanal innpass i en rekke nettverk og mer eller mindre organiserte bransjeorganisasjoner som kan by på både faglig og sosialt påfyll.

Hygienefaktorene er med andre ord på plass, og vel så det for de aller fleste.

Ole A. Janzso, ansvarlig for Bransjerapporten, deler her sine tanker om lønn.

Trives du?

Så spørsmålet om du har rett lønn vil jeg møte med to mulige spørsmål; Jobber du med oppgaver og folk som gjør at du ofte gleder deg til å gå på jobb? Eller brukes kapasiteten din til å repetere oppgaver som gjør at kunder kjøper tjenester eller produkter som i sin tur får hjulene til å gå rundt i selskapet?

Dersom du virkelig trives med kollegaer og ledere, og dessuten får bryne deg på oppgaver som gir læring og mestringsfølelse, er du tross alt heldig. Da kan det være at din arbeidsgiver prioriterer at nettopp du og de som er lik deg skal trives og vokse i jobben. Det kan være både kostbart og lønnsomt for en arbeidsgiver fordi man på den ene siden prioriterer at ansatte trives og blir med den konsekvens at kunder og kontakter opplever å ha å gjøre med et stabilt og motivert arbeidsmiljø. Gitt at dette faktisk gjør deg mer effektiv og lønnsom for din arbeidsgiver er det rimelig at dere deler på den gevinsten.

Mer i lønn eller mer spennende oppgaver?

Dersom du kjeder deg i jobben, men kanskje allikevel er rimelig god på den og lager gode resultater kan du spørre deg om følgende: Tror du det finnes noen som ville synes at det du gjør er spennende, og at den personen kunne skapt like gode resultater? Nå vet jeg at du tenker NEI!, men realiteten er ofte at det kunne vært tilfellet. Dersom du har god grunn til å tro at det ikke er tilfellet bør du gjøre en vurdering av hva som vil bidra til at du blir glad mens du er på jobb. Høyere lønn eller nye oppgaver? Om svaret er høyere lønn er vi tilbake på at du og din arbeidsgiver deler på den gevinsten du genererer i din jobb. Kanskje bør til og med ditt utbytte være litt høyere enn normalt siden du “ofrer” faglig og personlig utvikling?

Så selv om vi i Teft presenterer lønnstall og lønnsvekst i tall og prosenter, vil lønn alltid være et svært individuelt og subjektivt anliggende. Det finnes skikkelig fornøyde førtiåringer som tjener 500 000 i året, og skikkelig umotiverte tredveåringer som tjener 700 000. Selv om lønn er viktig er det også andre elementer som avgjør om du har det bra. Folk som har det skikkelig bra på jobb er sjelden veldig opptatt av lønn og motsatt. Så om du har rett lønn vet du faktisk best selv.

Så hvis du stiller oss spørsmålet: “Har jeg rett lønn?” Vil svaret vårt sannsynligvis være “Det vet du aller best selv.”

Dette er vinnerne i arbeidsmarkedet nå

Denne artikkelen ble skrevet januar 2019

De fleste har fått med seg at lønnsveksten for markedsførere, kommunikatører, designere og teknologer i følge Bransjerapporten var på høye 6,1prosent i 2018. For de under 30 år var lønnsveksten på hele 9,8 prosent. Det er spesielt to ting som man må merke seg med denne statistikken; husk at de under 30 år er de med lavest lønn og at for eksempel 40-49-åringene har en lønn som i gjennomsnitt er 58% høyere enn den for de under 30 år. Da blir det feil å kåre vinnere og tapere basert på lønnsvekst alene. 40-åringene kan neppe kalles en tapende kategori, til tross for en lønnsvekst på 5% som er under gjennomsnittet for alle tusen respondentene i full jobb de siste to år.

Når lønna står i veien for nye utfordringer

Det andre er påstanden om at penger ikke kan kjøpe lykke. Kan det være at lønn og lønnsvekst alene ikke er avgjørende for om man er en vinner i arbeidsmarkedet? I vår jobb som rekrutterere kommer dette til uttrykk gjennom at vi ofte treffer kandidater som har veldig lyst på en jobb, men som ikke kan ta den, da den betaler (betydelig) mindre enn jobben de har i dag. Vi kaller de lønnsgisler. De har blitt avhengige av nivået i nåværende jobb, og det er i beste fall naivt å tro at det finnes arbeidsgivere som vil betale de tilnærmingsvis like godt om de skal bytte rolle eller fagområde.

Så kan vi kanskje se på de som er fornøyde med jobben sin da? Altså de som ikke planlegger å bytte jobb og som har høy tillit til at ledelsen i deres selskap er forberedt på fremtiden. Cirka 20 prosent av respondentene tilhører denne gruppen lykkelige arbeidstakere.

Hva kjennetegner de lykkelige?

La oss starte med størrelsen på selskapet de jobber i. De lykkelige er ryddig fordelt mellom små, mellomstore og store selskaper og miljøer. Mer oppsiktsvekkende er det kanskje at 70 prosent av de lykkeligste har max tre års fartstid i jobben de er i. Det er 33 prosent større sjanse for at du er lykkelig i jobben din om du har vært der i tre år eller kortere. Når vi ser på de faktiske oppgavene som rådgivning, prosjektledelse, design osv er det ingen betydelige forskjeller, og det viser at lykken er likt fordelt mellom de forskjellige oppgavene og spesialistene i undersøkelsen. Imidlertid viser tallene at det er færre som er lykkelige som jobber med print og egne kanaler. På den annen side er lykkelige arbeidstakere overrepresentert innen TV/radio og tjeneste- og produktdesign. Andelen lykkelige arbeidstakere med resultatlønn er lik som for de øvrige respondentene, men det er 14 prosent færre lykkelige blant de som har inntektsansvar. Selv om de lykkelige er nesten 50% mer fornøyd med sin lønn har de marginalt høyere forventninger til en lønnsvekst på inntil 5 prosent i 2019. Når det kommer til hva som gjør at disse er fornøyd med jobben sin er de lykkelige spesielt overrepresentert når det kommer til å oppgi at de har en dyktig leder og at de jobber i et vekst- og innovasjonsmiljø.

Men la oss se på lønna til de lykkelige. Lønnsveksten er på 8,1 prosent for alle de “lykkelige” samlet. Gjennomsnittslønnen er hele 15,7 prosent høyere enn i undersøkelsen for øvrig og jo eldre de lykkelige respondentene er, jo større positiv lønnsforskjell kan de vise til. Analysen viser at for de lykkelige under 30 år er lønnen bare marginalt høyere (2,2 prosent) og lønnsveksten er god, men lavere enn gjennomsnittet for de yngste med sine 8 prosent. Det kan tyde på at yngste i undersøkelsen lar seg motivere av annet enn lønn for å føle at de er på helt rett sted i arbeidslivet og karrieren. Om vi ser på de andre aldersgruppene kan det se ut som om lønn er en faktor med økende viktighet etterhvert som man blir eldre. De mellom 40 og 49 år tjener 21% mer enn gjennomsnittet og har dessuten fått med seg solide 8,5 prosent i lønnsvekst i 2018. De lykkelige over 50 år tjener hele 43 prosent mer enn sine jevnaldrende bransjekolleger.

Konklusjonen er at langt på vei de fleste som jobber innen fagområder knyttet til kommunikasjon og markedsføring har god grunn til å være fornøyde. Både lønnsnivåer og lønnsvekst er betydelig større enn i de fleste bransjer og yrkesgrupper i Norge, og personer som utdanner seg eller tilpasser seg til de nye fagområdene har gode forutsetninger til å føle seg som vinnere i arbeidsmarkedet akkurat nå. Både arbeidsgivere og arbeidstakere har et ansvar for å lage gode arbeidsplasser gjennom miljø og resultater, og økende kunnskap og økte investeringer i en stor bredde av kommunikasjonstjenester gjør at forholdene ligger til rette for en fortsatt positiv utvikling både for lønnsomhet, læring og personlig utvikling.

Ole A. Janzso

Rådgiver og ansvarlig for Bransjerapporten i Teft

Dette ønsker medarbeideren seg

I Bransjeundersøkelsen 2017 spurte vi: Hvilken kompetanse ønsker du som medarbeider å utvikle? Svaret er innovasjon og nytenkning, samt analyse og ledelse. Dette er de mest attraktive fagområdene når vi spør ansatte i vår bransje om hva slags kompetanse de ønsker å utvikle.

– Kandidater vi møter sier alltid at de er på jakt etter å lære noe nytt. Det er kanskje det nærmeste vi kommer definisjonen av «faglige utfordringer». For å tiltrekke seg nytt talent og beholde de flinke folkene man har kan det derfor være klokt å legge aktivt til rette for at ansatte i selskapet eller miljøet man leder lærer seg noe nytt med jevne mellomrom, sier Eivind Ruud Johnsen, partner og rådgiver.

Lite variasjon mellom miljøene

Oppfatningen av hvilken kompetanse man ønsker å utvikle er ganske lik blant ansatte i byrå, mediekanal og i markedsavdeling. Selv om rekkefølgen varierer mellom miljøene er oppfatningen av «spennende fag» ganske. Det samme gjelder også på tvers av alder og kjønn.

– Vår undersøkelse viser at ansatte i byrå, mediekanal og i markedsavdeling er mest opptatt av innovasjon og nytenkning. Her svarer respondentene i de ulike miljøene helt likt. Deretter ser vi at ansatte i markedsavdeling ønsker faglig utvikling innen analyse, mens ansatte i byrå og mediekanal prioriterer ledelse foran analyse, sier Ruud Johnsen.

Benytte potensiale

Hans råd til arbeidsgivere er å benytte potensialet som ligger i medarbeiderens ønske om faglig utvikling.

– Om en dyktig spesialist går i et intervju og opplever at arbeidsgiveren er tvilende til at spesialisten evner å lære nye fagområder eller at lederen begrenser fagområdet det er snakk om, er det lite trolig at spesialisten vil oppfatte rollen eller arbeidsplassen som attraktivt. Den mest kjente innvendingen mot å engasjere seg i en prosess hos en ny arbeidsgiver er at «jobben er for lik den jeg har i dag». Er man derimot god på å legge til rette for faglig utvikling, vil man ha større sjanse for å trekke til seg gode folk, avslutter han.

Lønnsutvikling i medie- og kommunikasjonsbransjen 2017

– 5,7 prosent står i kontrast til SSB sitt anslag for 2017 på 2,4 prosent og viser at arbeidsgiverne til denne type fagfolk har høyere betalingsvilje enn hva vi finner de fleste andre steder i det norske arbeidslivet, sier Ole Janzso, partner og rådgiver i Teft.

2017 var det åttende vi gjennomførte Bransjeundersøkelsen som blant annet kartlegger lønnsnivå og lønnsutvikling i bransjen.

– Det er også viktig å merke seg at fordelingen av lønnsvekst er svært ujevn, spesielt når vi ser på alder. For arbeidstakere i vår bransje som er i tyveårene er gjennomsnittlig lønnsvekst på hele 9,4 prosent, mens arbeidstakere i femtiårene rapporterer inn en lønnsvekst på beskjedne 1,4 prosent, sier han.

Betaler gjerne for unge spesialister

Fjorårets rapport viste at startlønningene i bransjen vokste raskere enn tidligere. Ole Janzso forteller om en ytterligere styrking av dette nå, og at det er enda tydeligere i år at bransjen er meget betalingsvillig når de møter «ung spesialistkompetanse».

– Unge spesialister er attraktive og vår bransje betaler mer enn gjerne for å få tak i denne kompetansen. Det er likevel viktig å påpeke at ung spesialistkompetanse er mye lavere lønnet enn tilsvarende spesialistkompetanse hos en arbeidstaker i tredve- og førtiårene, sier han.

Forskjellig vekst i kategoriene

Siden lønnsvekst tydelig har en sammenheng med aldersprofilen i de forskjellige kategoriene (f.eks. mediekanal, reklamebyrå, digital spesialister osv.) ser vi at kategorier med høyere gjennomsnittsalder oppgir en lavere lønnsvekst.

– Dette betyr at selskaper med mange unge ansatte må regne med høy lønnsvekst, mens selskaper med hoveddelen av ansatte over cirka 35 år opplever lavere lønnsvekst. På en annen side vil selskaper med denne aldersprofilen ha en høyere gjennomsnittslønn, sier han.

 

NRK var bransjens mest populære arbeidsplass i 2017

Høsten 2017 spurte vi over tusen ansatte i medie- og kommunikasjonsbransjen: «Hvis du skulle fremheve en bedrift som du kunne tenke deg å jobbe for, hvilken bedrift skulle det vært? Flest har svart NRK.

– Dette er veldig gode nyheter. Jeg tror hovedgrunnen til at folk vil jobbe hos oss er hovedstrategien vår: at NRK styrker og utvikler demokratiet, at vi samler og engasjerer alle som bor i Norge, og at NRK er en publisist og innholdsprodusent i verdensklasse. Vi er en attraktiv arbeidsplass fordi vi har et oppdrag og en retning, sier Vibeke Fürst Haugen, direktør for Marienlyst- divisjonen.

Vi treffer henne sammen med Camilla Bjørn, redaktør for NRK P3, og under- holdningsredaktør Charlo Halvorsen. De gleder seg selvfølgelig over funnene vi presenterer fra Bransjeundersøkelsen.

– Vårt oppdrag er så tydelig og jeg opplever at det gjennomsyrer alt vi gjør. De som kommer til P3 har et genuint ønske om å skape ringer i vannet for unge mennesker. Jeg tror ikke det er noen som kommer til NRK eller P3 og ikke vet hvorfor de kommer på jobb, sier Camilla.

– Vi som jobber i NRK jobber under en litt høyere himmel. Vi har et oppdrag som allmennkringkaster og det vi gjør må ha en mening utover det rent underholdningsmessige, sier Charlo.

Aktør i verdensklasse

NRK har brukt tid internt på å definere og konkretisere hva NRKs hovedstrategi betyr for en avdeling og for den enkelte. For da NRK startet å snakke om å være en aktør i verdensklasse, hva innebar egentlig det? Skulle lille NRK bli en aktør i verdensklasse?

– Det var store ord, men det var samtidig ikke noe alternativ. Hvis vårt innhold skal ha verdi må det treffe publikum slik at de velger oss. Vi må spisse og utvikle budskap, og det vi lyktes med i går er ikke oppskriften for morgendagen. Vi må være i kontinuerlig utvikling for å konkurrere med de store internasjonale aktørene, sier Vibeke.
– Vi produserer mer for TV-spilleren nå enn hva vi gjorde før, for å kunne konkurrere mot aktører som Netflix og andre strømmetjenester. Og vi må hele tiden stille oss spørsmålet hvordan publikum kan ha glede av vårt innhold og hvordan de ønsker å få presentert vårt innhold, sier Charlo. –For å posisjonere oss må vi dekke et behov som gjør at vi skiller oss ut. Vi må ha det unike norske innholdet, sier Camilla.

Suksessen med Skam

Og nettopp – praten om det unike norske innholdet er vanskelig å gå inn på uten å snakke om Skam. Nettdramaet som rettet seg mot jenter på 16 år, men som ble en hit blant alle aldersgrupper i og utenfor Norge.
 – Det hele startet med at vi testet nettdrama som sjanger i NRK Super for jenter under 12 år. Vi så at nettserien «Jenter» fungerte veldig bra og ville teste sjangeren og konseptet på en litt eldre målgruppe. Ved å parre miljøene i NRK Super og NRK P3 i team så utviklet vi et prosjekt for å nå det vi kalte «Jente 16». Erfaringen fra flere år med «Jenter» ble brukt til å lage en helt ny publiseringsstrategi der vi siktet oss inn mot en målgruppe på 30.000 mennesker. Det viser hvordan vi jobber metodisk og systematisk med utvikling av innhold og nye måter å publisere på, etter hva som er behovet hos brukeren og publikum, sier Vibeke.

Stor endringsvilje

Og det er kanskje det som gjør NRK spennende – at de klarer å kombinere lang erfaring og kompetanse med initiativene til de uprøvde talentene. Og de gjør plass til nye måter å jobbe på.
– Det er påfallende stor endringsvilje i huset. Vi er selvfølgelig i et marked i stor endring og dette påvirker hvordan publikum bruker oss. Tar man utviklingen innover seg er det lett å motivere for endringer på NRK-huset. Jeg tror folk som jobber i NRK har stor forståelse for implementeringen av det nye, sier Charlo.

NRK har lært opp medarbeidere over 60 år i redigeringsverktøy for å lage SOME-videoer. Og det funker.
– Det er masse prosjekter hvor det foregår erfaringsutveksling mellom unge og eldre, og det er helt avgjørende å ha krysskompetanse i teamene. Når vi setter sammen mennesker som forstår hva vi ønsker å oppnå, og sørger for at teamene både har de unge og uerfarne fritenkerne og de erfarne og rutinerte folkene så oppnår vi nærmest autonome team som våger å lage innhold og løsninger som tar oss videre. Man rekker ikke å bli veldig satt fordi det pågår så mange prosjekter parallelt. NRK har en veldig dynamisk organisasjon, sier Camilla.

– Vi skal tenke mangfold. Det gir oss perspektiver og en kultur for å tenke nytt og utfordre det etablerte, sier Vibeke.

Høy grad av indre motivasjon

Det er altså en sterk motivasjon for å jobbe i NRK, både blant de som allerede jobber der og i bransjen forøvrig.

– Jeg tror at 99 prosent av de som jobber her opplever at det de gjør er det viktigste i verden både for NRK og dem. Det er altså høy grad av indre motivasjon. Når det er sagt har NRK nedbemannet med ca. 10 prosent de siste årene og vi har pågående prosesser hvert år fordi vi er i kontinuerlig endring. Enhver slik prosess er smertefull for den som ikke skal fortsette i rollen sin, men det viktigste for NRK er å gjøre de grepene som er forankret i hovedstrategien om å samle og engasjere alle som bor i Norge gjennom å være en publisist og innholdsprodusent i verdensklasse, avslutter Vibeke.

Denne artikkelen ble skrevet i forbindelse med lanseringen av Bransjerapporten 2017.