Rekrutteringsråd 2022

Arbeidsmarkedet er i rask endring. Og når det er kandidatenes marked settes det ekstra store krav til oss som ansetter. De fleste gamle rekrutteringsråd gjelder fortsatt, men 2022 utfordrer alle som skal rekruttere med en rekke nye utfordringer. Her er tiltakene vi prioriterer i våre prosesser for å løse ansettelser i 2022.

Profil

Har dere et læringsmiljø for fagområdet dere skal ansette innen, eller søker dere kompetanse som er ny i bedriften? Det bør påvirke i hvor stor grad dere søker en erfaren spesialist eller leder. Eller om dere bør lete etter en person som kan utvikle kompetansen og egenskapene dere søker. Husk at kompetansen du søker kan ha en annen innpakning enn du tror. Tiden er inne for å våge å få inn folk som tilfører noe, ikke bare fyller på med det dere allerede har. Arbeidsgivere har mye å vinne på å få inn folk med rett kompetanse som utfordrer arbeidsmiljøet. Dette kan gjøre organisasjonen mer robust og mer mangfoldig. Mange oppdragsgivere begrenser kandidatutvalget ved å lete etter folk som er veldig like de som allerede jobber i selskapet.

Utlysning

Utlysningen skal i mye større grad til appellere søkeren enn til lederen som skal ansette. En god historie som skaper engasjement og nysgjerrighet hos kandidatene er viktigere enn kravlisten. Den er selvsagt nødvendig, men underordnet for mottaker av ditt budskap. Husk å underbygge påstander om godt miljø og spennende arbeidsoppgaver. 

Dere jobber kanskje med brukeropplevelse og kundereiser, men har du tenkt over hvordan brukeropplevelsen er for de som søker en jobb hos deg fortoner seg? 

Ta kontakt med oss for hjelp med din rekrutteringskampanje

Digitale møter til dyst

Å holde digitale førstegangsintervjuer har blitt vanlig som følge av en ny, digital arbeidshverdag. Det sparer alle parter for tid, og gjør rekrutteringsprosessen mer effektiv. Ofte åpner det for å treffe flere kandidater i første runde, men det er viktig å huske på at det er like essensielt å sikre god kvalitet på samtalene i innledende runde med hver enkelt kandidat. Sett av god nok tid til at begge parter får presentert seg skikkelig. Sørg for å starte presis og å ha god nettforbindelse, lyd- og bildekvalitet. Tenk over hvordan både dere og omgivelsene fremstår på skjermen, særlig hvis dere som arbeidsgiver befinner dere på kontoret. Gjennomfør en videotest med en kollega for å sikre at bildet er godt nok til at det er lett å oppnå øyekontakt om du for eksempel bruker briller. Det kan virke som flisespikkeri, men å gi et godt førsteinntrykk av seg selv som nærmeste leder og av bedriften er essensielt for å holde interessen til kandidatene oppe i en prosess som gjerne går over flere uker.

Smidig prosess

Gjør en god jobb med å selge inn selskapet og rollen til hver eneste kandidat dere møter til intervju. Kandidatene anstrenger seg for å lande rollen når de først har kommet til intervjurundene, men som bedrift skal dere huske på at det akkurat nå er mange ledige stillinger på markedet. Det gjør at kandidatene ofte er i flere prosesser samtidig. Dere er ikke alene om å skulle ansette kompetansen dere er ute etter og det betyr i praksis et kontinuerlig pågående kappløp for å lande ikke bare de beste hodene, men kompetanse generelt. Sørg for å ha en god, smidig og effektiv prosess hvor innsalg av eget selskap står likestilt med kravene dere setter til kandidaten.

Bygg en god relasjon

En av fire ser etter en bedre leder, og like mange er på jakt etter enda flinkere kolleger når de vurderer å bytte jobb. Du har alt å tjene på å gjøre et godt inntrykk på vegne av deg selv og kollegene dine. By på deg selv og la kandidatene bli kjent med deg som potensiell ny, nærmeste leder. Ta gjerne med deg dyktige kolleger inn i møtet med kandidaten, slik at også de får muligheten til å bygge en god relasjon. 

Onboarding 

Hjemmekontor og nye, digitale samarbeidsformer setter ekstra store krav til opplæring og onboarding når dere ansetter. Husk at det er to viktige elementer når dere får en ny ansatt: opplæring og inkludering i arbeidsmiljøet. Begge trenger en konkret plan for at onboardingen skal lykkes. Du gjør det enklere for kandidaten å takke ja til tilbudet fra din bedrift om de vet hva de kan forvente av opplæring og onboarding. 

Hybrid hjemmekontorløsning

To år inn i pandemien er en ny digital arbeidshverdag godt etablert, og nå ser vi tydelig at rekrutterende selskaper som er positive til en hybridløsning mellom hjemmekontor og fysisk oppmøte vinner frem i kampen om kandidatene. Spørsmålet om fleksibilitet rundt dette har blitt fast takst i en rekrutteringsprosess. Arbeidsgivere som krever fysisk oppmøte på kontoret hver dag, taper i kampen mot arbeidsgivere som er positive til fleksibilitet rundt bruk av hjemmekontor. En hybrid løsning ivaretar både kultur og et sosialt arbeidsmiljø. Samtidig møter den kandidatenes behov og preferanser i en hektisk hverdag med forpliktelser på andre arenaer enn jobb.

Fokus på ytelser

Det mest attraktive kandidatene sitter gjerne med mer enn ett tilbud i slutten av sin jobbsøkerprosess. Det gjør at de kan sammenligne betingelser, og det fører til at de er langt mer bevisste på blant annet pensjon og sosiale ordninger. Vær forberedt på å diskutere detaljene rundt dette i sluttfasen av en prosess.  

Vil du at vi deler våre tanker med deg om din neste rekruttering? Ta kontakt med en av våre rådgivere for en uforpliktende prat.