INDEX

5,5 prosent lønnsvekst i 2021

Hvert år svarer over tusen bransjefolk på spørsmål om lønn i Bransjeundersøkelsen. Ved å sammenlikne lønn for ansatte i full jobb i 2020 og 2021 kan vi si noe om lønnsveksten for både bransjer og fagretninger.

Høyere enn landsgjennomsnittet

Den gjennomsnittlige lønnsveksten for ansatte i kommunikasjonsnæringen er 5,5 prosent. I 2019 målte vi 4,3 prosent, og i 2018 rekordhøye 6,1 prosent. Om vi ser på tallet for 2021 viser det at samlet sett har ansatte i byråene, markedsavdelingene og mediene hatt en sterkere lønnsvekst enn ellers i Norge, hvor SSB anslår lønnsveksten i 2021 til 4,2 prosent – et tall som forresten er den høyeste på mange år.

Vil du holde deg oppdatert om arbeidsmarkedet for markedsførere og kommunikasjonsspesialister? Meld deg på vårt nyhetsbrev

Skjevt fordelt

Til tross for at gjennomsnittet er 5,5 prosent, er andelen som ikke har økt sin avtalte lønn på 41 prosent. Andelen som har økt sin lønn med inntil 10 prosent er 39 prosent, og 20 prosent av respondentene har økt lønnen sin med mer enn 10 prosent. Det peker på et fenomen som vi har sett i alle tidligere undersøkelser. Lønnsveksten er svært ujevnt fordelt. Det kan tyde på at det ikke er uvanlig at det kan gå et år eller to mellom hver lønnsjustering for ansatte i vår bransje.

De med høyest lønnsvekst

Lønnsvekst er fordelt forskjellig basert på alder, fagområde og miljøtilhørighet. Som vanlig er det de under tredve og tidlig i tredveårene som har sterkest prosentuelle veksten. Lønnsveksten blant de i førti- og femtiårene er langt mer moderat. Det er ansatte i kanalene og mediebyråene som trekker det lengste strået med en lønnsvekst godt opp på syvtallet. Det er naturligvis flere forklaringer på dette, men kortversjonen er at det etter et tøft år i 2020 økte medieinvesteringene tydelig i 2021, og det ble belønnet med økte lønninger i mediekanalene og økt etterspørsel etter mer mennesker i mediebyråene. Økt etterspørsel etter spesialister og rådgivere i mediebyråene fører naturlig nok til økte lønninger, både for å beholde attraktive ansatte i mediebyråene, og ansette nye.

Bransjene under gjennomsnittet

Lønnsveksten er svakest i reklamebyråene, hos store annonsører og for ansatte i PR-/Contentbyråene hvor den ikke når opp til 5 prosent. Reklamebransjen har gjennom mange år hatt en moderat lønnsvekst, særlig for sine kreative. Designere og tekstforfattere er tradisjonelt en gruppe fagfolk som er langt mer opptatt av å jobbe med givende oppdrag i et sosialt og anerkjent miljø enn å gå for høyere lønn. Lønn hos annonsør påvirkes ofte mer av den generelle lønnsveksten i det private næringsliv, enn den relativt lille kommunikasjonsnæringen. Årsaken er at de fleste markedsførere jobber i bedrifter med mange ansatte hvor lønn forhandles sentralt. Det er etter vår mening overraskende at ansatte i PR- og contentbyråene ikke har sett en sterkere lønnsvekst i 2021. Etterspørselen etter både tjenester og fagfolk har vært stabilt høy siden før starten av pandemien.

Få med deg hele presentasjonen av Bransjerapporten her.

Hold deg oppdatert på utviklingen i bransjen med Teft sitt nyhetsbrev. Meld deg på her.

Rekrutteringsråd 2022

Arbeidsmarkedet er i rask endring. Og når det er kandidatenes marked settes det ekstra store krav til oss som ansetter. De fleste gamle rekrutteringsråd gjelder fortsatt, men 2022 utfordrer alle som skal rekruttere med en rekke nye utfordringer. Her er tiltakene vi prioriterer i våre prosesser for å løse ansettelser i 2022.

Profil

Har dere et læringsmiljø for fagområdet dere skal ansette innen, eller søker dere kompetanse som er ny i bedriften? Det bør påvirke i hvor stor grad dere søker en erfaren spesialist eller leder. Eller om dere bør lete etter en person som kan utvikle kompetansen og egenskapene dere søker. Husk at kompetansen du søker kan ha en annen innpakning enn du tror. Tiden er inne for å våge å få inn folk som tilfører noe, ikke bare fyller på med det dere allerede har. Arbeidsgivere har mye å vinne på å få inn folk med rett kompetanse som utfordrer arbeidsmiljøet. Dette kan gjøre organisasjonen mer robust og mer mangfoldig. Mange oppdragsgivere begrenser kandidatutvalget ved å lete etter folk som er veldig like de som allerede jobber i selskapet.

Utlysning

Utlysningen skal i mye større grad til appellere søkeren enn til lederen som skal ansette. En god historie som skaper engasjement og nysgjerrighet hos kandidatene er viktigere enn kravlisten. Den er selvsagt nødvendig, men underordnet for mottaker av ditt budskap. Husk å underbygge påstander om godt miljø og spennende arbeidsoppgaver. 

Dere jobber kanskje med brukeropplevelse og kundereiser, men har du tenkt over hvordan brukeropplevelsen er for de som søker en jobb hos deg fortoner seg? 

Ta kontakt med oss for hjelp med din rekrutteringskampanje

Digitale møter til dyst

Å holde digitale førstegangsintervjuer har blitt vanlig som følge av en ny, digital arbeidshverdag. Det sparer alle parter for tid, og gjør rekrutteringsprosessen mer effektiv. Ofte åpner det for å treffe flere kandidater i første runde, men det er viktig å huske på at det er like essensielt å sikre god kvalitet på samtalene i innledende runde med hver enkelt kandidat. Sett av god nok tid til at begge parter får presentert seg skikkelig. Sørg for å starte presis og å ha god nettforbindelse, lyd- og bildekvalitet. Tenk over hvordan både dere og omgivelsene fremstår på skjermen, særlig hvis dere som arbeidsgiver befinner dere på kontoret. Gjennomfør en videotest med en kollega for å sikre at bildet er godt nok til at det er lett å oppnå øyekontakt om du for eksempel bruker briller. Det kan virke som flisespikkeri, men å gi et godt førsteinntrykk av seg selv som nærmeste leder og av bedriften er essensielt for å holde interessen til kandidatene oppe i en prosess som gjerne går over flere uker.

Smidig prosess

Gjør en god jobb med å selge inn selskapet og rollen til hver eneste kandidat dere møter til intervju. Kandidatene anstrenger seg for å lande rollen når de først har kommet til intervjurundene, men som bedrift skal dere huske på at det akkurat nå er mange ledige stillinger på markedet. Det gjør at kandidatene ofte er i flere prosesser samtidig. Dere er ikke alene om å skulle ansette kompetansen dere er ute etter og det betyr i praksis et kontinuerlig pågående kappløp for å lande ikke bare de beste hodene, men kompetanse generelt. Sørg for å ha en god, smidig og effektiv prosess hvor innsalg av eget selskap står likestilt med kravene dere setter til kandidaten.

Bygg en god relasjon

En av fire ser etter en bedre leder, og like mange er på jakt etter enda flinkere kolleger når de vurderer å bytte jobb. Du har alt å tjene på å gjøre et godt inntrykk på vegne av deg selv og kollegene dine. By på deg selv og la kandidatene bli kjent med deg som potensiell ny, nærmeste leder. Ta gjerne med deg dyktige kolleger inn i møtet med kandidaten, slik at også de får muligheten til å bygge en god relasjon. 

Onboarding 

Hjemmekontor og nye, digitale samarbeidsformer setter ekstra store krav til opplæring og onboarding når dere ansetter. Husk at det er to viktige elementer når dere får en ny ansatt: opplæring og inkludering i arbeidsmiljøet. Begge trenger en konkret plan for at onboardingen skal lykkes. Du gjør det enklere for kandidaten å takke ja til tilbudet fra din bedrift om de vet hva de kan forvente av opplæring og onboarding. 

Hybrid hjemmekontorløsning

To år inn i pandemien er en ny digital arbeidshverdag godt etablert, og nå ser vi tydelig at rekrutterende selskaper som er positive til en hybridløsning mellom hjemmekontor og fysisk oppmøte vinner frem i kampen om kandidatene. Spørsmålet om fleksibilitet rundt dette har blitt fast takst i en rekrutteringsprosess. Arbeidsgivere som krever fysisk oppmøte på kontoret hver dag, taper i kampen mot arbeidsgivere som er positive til fleksibilitet rundt bruk av hjemmekontor. En hybrid løsning ivaretar både kultur og et sosialt arbeidsmiljø. Samtidig møter den kandidatenes behov og preferanser i en hektisk hverdag med forpliktelser på andre arenaer enn jobb.

Fokus på ytelser

Det mest attraktive kandidatene sitter gjerne med mer enn ett tilbud i slutten av sin jobbsøkerprosess. Det gjør at de kan sammenligne betingelser, og det fører til at de er langt mer bevisste på blant annet pensjon og sosiale ordninger. Vær forberedt på å diskutere detaljene rundt dette i sluttfasen av en prosess.  

Vil du at vi deler våre tanker med deg om din neste rekruttering? Ta kontakt med en av våre rådgivere for en uforpliktende prat.

9 spørsmål til sportssjef i Norges Skiforbund Alpint, Claus Ryste

Det norske landslaget for alpint er for tiden i Beijing for å delta i OL, og naturlig nok er fokus på utøverne og det å oppnå best mulige resultater i de olympiske lekene.

Hjemme i Norge pågår søket etter ny kommersiell leder/ markedssjef for Norges Skiforbund Alpint. Tidsforskjell og hektiske dager i Beijing til tross, fikk vi sportssjef Claus Ryste i tale for å høre litt om både arbeidsmiljøet og -hverdagen i Norges Skiforbunds alpint-avdeling.

Norges Skiforbund Alpint søker kommersiell leder/markedssjef

Claus Ryste, sportssjef i Norges Skiforbund Alpint skal ansette ny kommersiell leder/markedssjef.

Hvor lenge har du jobbet i Norges Skiforbund Alpint, og hva var din motivasjon for å ta jobben?

Jeg har jobbet her i 12 år og det var interessen og gleden over idretten og mulighetene for utvikling som trigget meg. I tillegg det å få jobbe sammen med de beste utøverne og trenerne. Det var også et stort trekkplaster. 

Hvordan ser en vanlig arbeidsdag ut på jobb hos dere?

Det varierer og kommer også naturligvis an på om det er sommer eller midt i skisesongen, men reising og høyt tempo er stikkord som beskriver arbeidshverdagen godt. 

Hva slags folk er det som jobber hos dere?

Det er en organisasjon der de aller fleste er knyttet opp mot idretten, med en liten administrasjon. Vi har personer ansatt fra 7 forskjellige nasjoner, da hovedsakelig knyttet til sporten. For å utvikle oss er vi derfor en differensiert gruppe mennesker, som sammen finner de beste løsningene.

Hvilke mandater får de ansatte?

Det er tydelige ansvarsområder, men mange oppgaver vil jeg si. Vi ønsker å være effektive og bruke ressursene på idretten og utvikling av utøverne. 

Hvordan er du som leder?

Det beste er vel om andre beskriver det, men jeg ønsker å ha en organisasjon der vi får utnyttet hver enkelt ansatte sin unike kompetanse og erfaring. Derfor er det stor frihet og flatt hierarki. For å kunne ta ansvar, så må man få ansvar. Utvikling gjør vi sammen.

Har dere høy grad av teamarbeid?

Grunnkulturen i alpint er teamarbeid, og den er vi stolt av. 

Hvordan er det sosiale miljøet?

Sosialt er vi en sammensveiset gjeng som drar verden rundt sammen.

Hvor holder dere til når dere ikke er på reise?

Kontoret er på Ullevål stadion, og NSF består av 6 forskjellige grener med ulike kulturer og rytme.

Kan du si noe om hvor dere er på den strategiske reisen?

NSF alpint har flere av Norges mest profilerte utøvere, og antallet har vokst de siste årene. Våre samarbeidspartnere er flere av de største varemerkene i Norge, som har vært med på reisen mot å utvikle oss til der vi er i dag. Vi skal utvikle oss videre, og med kulturen vår i bunn ser vi alltid fremover mot neste milepæl.

Fra underdog til sentral bidragsyter på få år

– I Nordea har avdelingen Digital Sales and Engagement gått fra å være en avdeling litt på siden, som drev med noe rart, til å levere 50% av resultatene for enkelte produkter til banken, forteller Chief Digital Officer i Personal Banking Norge, Anders Karde.

Karde begynte i Nordea og startet avdelingen for fire og et halvt år siden. Den gang talte de to personer, i dag er de 19 ansatte og avdelingen er nå en viktig katalysator for resten av banken. Karde sitter i ledelsen i Personal Banking Norge hvor han representerer fagområdet han leder. 

Anders Karde er Chief Digital Officer i Personal Banking Norge i Nordea.

– Mange deler av banken ønsker hjelp fra oss; innsikt, kompetanse og research som disse ulike avdelingene er avhengige av for å lykkes, sier Karde, og fortsetter: Vi eier hele verdikjeden fra AI til digital markedsføring og kommunikasjonen i alle digitale kanaler. Vi bygger stein for stein, men er fremoverlente og Nordea er i forkant teknologisk. Det er et stort digitalt spekter vi jobber på tvers av.

Tett på kundene

Digital Sales and Engagement-avdelingen jobber med data- og webanalyse, optimalisering, personalisering, content, markedsføring, partnerskap og konverteringsoptimalisering, og er i tillegg til å være en viktig bidragsyter internt, veldig tett på kundene.

– Det er nokså unikt at vi eier de digitale kanalene, kommunikasjonen, systemene for dialog, innsikten og datagrunnlaget. Vi tjener de kanalene som også er kundekanaler, så alt vi gjør treffer en kunde på et eller annet tidspunkt. Det kan gå så lite som 14 dager fra vi starter et prosjekt til det når en kunde ettersom vi jobber agilt. Vi følger også responsen, og har AI-modeller som går parallelt, så vi følger hele tiden med på hvordan kundene responderer på kommunikasjonen fra oss. Vi bruker dataen vi har proaktivt for å serve kundene bedre, forklarer Karde, og legger til at OMNI-tankegang er en del av hverdagen. Han sier banktjenester går mot digital first, men Nordea har fremdeles stor tro på å tilby lokal og fysisk hjelp når kundene ønsker det, men likevel er det de digitale flatene som fungerer som portåpner til fysiske møter. 

Stor vekst

Avdelingen har utvilsomt hatt stor vekst de siste årene og lederen for fagområdet understreker at det er et satsningsområde for banken, og forankret høyt opp. Nå skal de styrke totaliteten i avdelingen ytterligere, og vi ber Karde utdype kompetansebehovet.

– Vårt fagfelt og vår kompetanse har blitt en viktigere og viktigere del av bankens leveranse. Vi er en del av organisasjonen i Norge, men også en del av et større kompetanseteam med fagspesialister nordisk, og nå rekrutterer vi til disse avdelingene i alle land. I dag er vi 19 ansatte med 19 ulike roller, altså er vi veldig verdikjede-drevet som betyr at alle bidrar inn med sin spisskompetanse. Nå styrker vi oss for å øke vår leveransemulighet, for å øke kapasitet, og i tillegg tette noen gap i porteføljen. Vi er rett og slett avhengige av å både fylle på samt hente inn nye personer med ny kompetanse. Vi har tre team innenfor teamstrukturen i dag og tanken er å videreføre og fylle på for å oppnå autonome team, sier Karde. 

Viktig brikke

Anja Lee Pedersen Scholl er Head of Web Analytics and CRO capabilities for Business i Nordea.

Anja Lee Pedersen Scholl er Head of Web Analytics and CRO capabilities for Business og forteller at Nordea er et ledende selskap når det kommer til webanalyse og CRO og satsingen er høyt forankret internt. 

Pedersen Scholl sier videre at fra et optimaliserings og webanalyse-perspektiv så har Nordea et av de mest avanserte oppsettene innen feltet i Norden, med data fra over 150 ulike plattformer, websider og apper. 

– Som Digital Analyst vil du utvikle og gjennomføre kundereise-prosjekter for å optimalisere prestasjon og styrke det datadrevne beslutningsgrunnlaget. Du vil være en del av det stadig voksende Digital Sales and Engagement-teamet og jobbe tett med våre Digital Journey Leads for de ulike produktene og tjenestene i Nordeas portefølje, sier Pedersen Scholl. 

– Vi sikrer et solid og sikkert datagrunnlag for webanalyse, rapportering og optimalisering. Dataene hentes gjennom Nordeas felles rammeverk med hensikt om å innhente online data likt på tvers av Nordeas nettsider og apper for overordnet innsikt og optimalisering. Arbeidet utføres i tett samarbeid med stalkeholders for de ulike plattformene og utviklere på tvers av Nordea-systemet. Videre kommer vi med anbefalinger for forbedring basert på analyse ved å A/B teste, bidrar til å trygge og styrke de digitale teamene for å bidra til treffsikre kampanjer og økt salg av produkter og tjenester, sier Pedersen Scholl. 

–  Avdelingen er i stadig utvikling og vi vokser. Vi jobber kontinuerlig for å utvikle rammeverket for å forbedre forståelsen av datagrunnlaget som igjen gir oss mulighet til å optimalisere kundereisen basert på data og innsikt. Vi tror på ansattes utvikling, både personlig og profesjonelt, og har også en god team-mentalitet. Vi har ukentlige møter hvor vi deler kunnskap på tvers av de nordiske landene. Vi holder oss oppdaterte på verktøy og kunnskap og er en inkluderende og støttende gjeng, sier Pedersen Scholl.  

Sterk stammekultur

Tilbake til Karde dreier vi temaet en smule og ber han om å fortelle litt om arbeidsmiljøet og folka som jobber i avdelingen i dag. 

– Det at vi har et godt arbeidsmiljø er en av de tilbakemeldingene jeg får som jeg setter mest pris på. Jeg har inntrykk av at flere i avdelingen verdsetter det at det er kort vei fra utvikling til et nytt produkt, eller en ny tjeneste når kundene. Vi er en fin gjeng som er godt diversifisert hva gjelder kjønn, alder, utdanning og nasjonalitet. Nordea har engelsk som forretningsspråk, men i det daglige på kontoret går det i norsk. Det at vårt fagområde er en del av et kompetanseteam  på nordisk nivå, gjør at de ansatte igjen er en del av egne spesialist-team som Norges representant. Disse teamene er med på kurs og kan ta sertifiseringer innen sitt fagfelt. På kontoret har vi en sterk stammekultur. Vi har egne hoodies og er glade i å gå og spise lunsj sammen. Før pandemi og nedstengning pleide vi å reise ut av landet sammen og treffe kolleger fra de andre nordiske landene. Vi sitter i et stort og flott lokale med skjermer og vegger vi kan skrive på, med vårt eget område i bygget. 

Hvordan gjør dere det med fysisk oppmøte og hjemmekontor når det åpnes for å møtes fysisk igjen? Og hva med onboarding i pandemitid?

– Nordea har valgt en hybrid løsning for hjemmekontor med 3 dager på kontoret og 2 dager hjemmekontor per uke. Vi har som nevnt en stor verdikjede i avdelingen, og har derfor stor nytte av å møtes fysisk og jobbe sammen med brainstorming og kreative prosesser med tavle og lappebruk. 

Solid onboarding

– Vi har god onboarding på flere nivåer: den agile arbeidsmåten, teamstrukturen og fagmessig i den nordiske matrisen. Dette arbeidet føler jeg at vi har lykkes med og nyansatte begynner gjerne å levere etter en måned. Jeg håper vi snart kan begynne å treffes mer fysisk, men jeg har ansatt mennesker jeg ikke møtte før etter et år inn i arbeidsforholdet, og det har fungert bra det også, sier Karde. 

Karde prater fort og engasjert om fagområdet og avdelingen sin. Engasjementet er stort. Vi spør om han vil legge til noe til slutt.

– Ja, avslutningsvis må jeg fortelle om våre “Fuck up Fridays” hvor den med den største fuck up’en kåres og belønnes med frokostlevering på døra lørdag morgen. Vi er veldig opptatt av å ikke feie feil vi gjør under teppet, men heller lære av blemmene vi gjør. Vi er så langt fremme at vi kommer til å feile mange ganger, så det handler i hovedsak om å ikke gjenta feilen. Vi støtter og utfordrer hverandre, og har høyt kundefokus. Det må man ha skal man trives og lykkes her. Vi har et miljø hvor vi har fokus på å komme oss ut av hamsterhjulet ved å utfordre oss selv og ta ting til neste nivå. Vi jobber kontinuerlig med å omsette data og innsikt til kundeverdi, avslutter Karde. 

Play Magnus – global innovation in chess

Play Magnus was founded in 2013 with the launch of the first personified chess computer in the world. Since then, the company has grown to become the leading digital platform to learn and watch chess. 

-When the world shut down in 2020, Play Magnus saw a unique opportunity to strengthen its position within digital chess and launched a digital chess tournament with the best players in the world «Play Magnus Invitational» – which really struck a chord. This led to the start of the Meltwater Champions Chess Tour, a set of online chess tournaments with the highest viewership in chess history, says Arne Horvei, Tour Director in the Play Magnus Group. 

Play Magnus has thus taken the step from being a chess app to claiming a larger part of the digital chess universe. In 2021, the tour had over 115 million live views in total and the ambition is to grow further. 

-We are looking for a skilled Head of Communication who can ensure that the Champions Chess Tour reaches the right target groups, with the right message, at the right time. We have become very good at what we deliver. Now it is time to tell the world about it, says Horvei.

Arne Horvei

Global innovation

At Play Magnus, the Head of Communications will be responsible for creating a communication strategy that ensures that the Champions Chess Tour talk to the ardent chess fans while also engaging those who are new to watching chess events. You will own the Tour’s digital channels, communications, marketing, and PR. In other words, you will lead the entire communication universe for the Tour.

-Our goal is to spark emotions and create engagement around the world by building knowledge of the tour, the players, and the game. We want to both increase the audience on the tour and convert these to users in the Play Magnus family, says Horvei. 

Important tasks will be the development and implementation of digital marketing and communication strategies for the Tour universe. To tell good brand-building stories about the players and the company to create and showcase new chess stars. 

-Magnus Carlsen is by far the biggest star in the chess world, but we also want to support, build and showcase the next generation of modern chess players. We believe this will be an important part of the work to make chess more accessible and exciting for most people, says Horvei.

International mindset 

International experience is desired since much of the work will take place in collaboration with international teams around the world. The working language is English.The  candidate does not need to know Norwegian, but must be based in Oslo. 

-We are looking for a candidate who thrives in a hectic environment, who feels his or her heart pound a little extra when thinking of the opportunity to make chess accessible to everyone, worldwide. You communicate well with people of different cultures and backgrounds, you are determined, and you aim high.  

Do you want to help set the standard for how Play Magnus and the Champions Chess Tour are communicated? 

-We believe this is the dream job if you want to be part of global innovation in chess, the last non-commercialized sport in the world. There is enormous potential here and we are at the very beginning of what we believe will be a very exciting journey, Horvei concludes.

Norsk versjon

Play Magnus ble startet i 2013 som den første personifiserte sjakkcomputeren i verden. Plattformen der sjakk-entusiaster fikk prøve seg mot Magnus Carlsen på alle nivåer slo raskt an blant både mer og mindre erfarne spillere, og Play Magnus er i dag en global suksess.

Da verden stengte ned i 2020, så Play Magnus en unik mulighet til å ta eierskap til digital sjakk og arrangerte derfor en digital sjakkturnering med de beste spillerne i verden «Play Magnus Invitational». Dette førte til oppstarten av Meltwater Champions Chess Tour, der Play Magnus arrangerer sjakkturneringer online med egne kommentatorer i studio, forteller Arne Horvei, Tour Director i Play Magnus Group.

Play Magnus har med dette tatt steget fra å være en sjakk-app til å ta en større del av det digitale universet og målet er å tilgjengeliggjøre sjakk på en forståelig og engasjerende måte. I 2021 hadde touren over 115 millioner live views totalt og ambisjonen er å vokse videre.

-Nå ser vi etter en dyktig Head of Communication som kan sørge for at Champions Chess Tour når ut til riktige målgrupper, med riktig budskap, til riktig tid. Vi har blitt veldig gode på det vi leverer. Nå skal vi bli enda bedre på å fortelle verden om det, sier Arne Horvei.

Her vil du få ansvar for å lage en god kommunikasjonsstrategi som sørger for at Champions Chess Tour prater til både de ihuga sjakkekspertene samtidig som kommunikasjonen også engasjerer de som ønsker å lære mer. Du skal eie Tourens  digitale kanaler, kommunikasjon, markedsføring og PR. Du vil med andre ord lede hele kommunikasjonsuniverset for Touren.  

-Vårt mål er å vekke følelser og skape engasjement rundt sjakk verden over gjennom å bygge kjennskap til touren, spillerne og selve sjakken. Vi ønsker både å øke publikummet på touren og samtidig konvertere flest mulige av disse til fornøyde brukere av produkter eller tjenester i Play Magnus-familien, forteller Horvei.

Viktige arbeidsoppgaver i rollen vil være utvikling og implementering av digital markedsførings- og kommunikasjonsstrategier for Tour-universet. Å fortelle de gode merkevarebyggende historiene om spillerne og Touren for å skape og vise frem nye sjakkstjerner.

-Magnus Carlsen er den største stjernen, men det gror godt bak ham også. Vi ønsker å støtte opp, bygge og vise frem den neste generasjonen moderne sjakkspillere. Dette mener vi vil være en viktig del av arbeidet med å gjøre sjakk mer tilgjengelig og spennende for folk flest, sier Horvei.

Internasjonal erfaring er ønsket for denne rollen siden mye av arbeidet vil foregå i samarbeid og dialog med internasjonale team over hele verden. Arbeidsspråket er engelsk, både muntlig og skriftlig

Kandidaten trenger ikke å kunne norsk, men vi ønsker en som kan være til stede i Oslo på fast basis. 

-Vi er på jakt etter en kandidat som trives i en variert hverdag, som kjenner hjertet hamre litt ekstra hardt i brystet når du tenker på muligheten til å være med å gjøre sjakk tilgjengelig, for alle, verden over. Du har pågangsmot, er god til å snakke med mennesker med ulik bakgrunn og selvtillit nok til å sikte mot høye mål.

Vil du være med å sette standarden for hvordan Play Magnus og Champions Chess Tour kommuniseres til et bredt publikum?

-Vi mener dette er drømmejobben for deg som ønsker å være med på global innovasjon innen sjakk, den siste ikke-kommersialiserte sporten i verden. Her ligger det et enormt potensial og vi er helt i startgropen av det vi mener vil bli en veldig spennende reise, avslutter Horvei.

Mangfold i arbeidslivet

For å løfte mangfold i arbeidslivet på agendaen innen rekruttering, tok vi en prat med Loveleen Rihel Brenna for å få innsikt, tips og råd til hvordan å komme i gang med dette viktige arbeidet.

Loveleen Rihel Brenna er forretningsutvikler, forfatter og foredragsholder med lang erfaring i mangfoldsledelse. Hun er daglig leder for Seema – Senter for mangfoldsledelse, et selskap engasjert i lederopplæring og organisasjonsutvikling. Seema ble etablert i 2012 og jobber for at organisasjoner skal få ut gevinsten av alle sine ansatte, gjennom god mangfoldsledelse, økt inkludering og tilhørighet.

Vi tok en prat med Loveleen Rihel Brenna om hva mangfold i arbeidslivet betyr i praksis.

Kan du hjelpe oss å begrepet mangfold i arbeidslivet?

-Mange av de som begynner å jobbe med mangfold, glemmer å definere hva mangfold betyr. De glemmer også å definere hva inkludering betyr for egen organisasjon. Svaret på disse spørsmålene vil variere fra organisasjon til organisasjon og avdeling til avdeling, forteller Loveleen og legger til: Det betyr at det er viktig å presisere presisjonen av relevant mangfold. Steg én blir da å definere hvilke type mangfold som er viktig for vår organisasjon i dag, og i fremtiden, for at vi som selskap skal være konkurransedyktig og relevant.

Vi innrømmer at for oss i Teft, og sikkert mange andre, er dette et komplekst tema vi gjerne vil få bedre forståelse for og ber eksperten utdype litt mer.

-Den generelle definisjonen er summen av ulikheter, både de synlige og usynlige ulikhetene mellom individer. Men den definisjonen er både vag og altomfattende, så det gjelder å konkretisere den. Det betyr at du har den generelle definisjonen som er mangfoldet blant alle mennesker med ulik alder, personlighet, familiebakgrunn, evner, oppvekst, utdanning, og måter å forstå én og samme virkelighet på. Og så har du mangfold som gjør at vi må begynne å tenke annerledes. Spennvidden i mangfoldet utvides på grunn av ulik seksuell legning, ulik funksjonsevne, hudfarge, etnisitet, kjønn, kulturell og religiøs bakgrunn. Det er ikke her mangfold først oppstår, men spennvidden i mangfoldet utvides når samfunn og organisasjoner inkluderer denne type mangfold. Enkelt kan vi si at mangfold handler om alle, men når vi skal rekruttere og lede mangfold må vi forstå den utvidede spennvidden i mangfoldet, forklarer Loveleen.

Hvordan kan en leder imøtekomme og invitere mangfold inn i en organisasjon på best mulig måte?

-Når man skal ta tak i dette og ikke helt vet hvor man skal begynne, vil et godt utgangspunkt være begrunnelsen på “hvorfor er mangfold viktig for vår organisasjon?”. Hvis begrunnelsen er å sikre representasjon og være rettferdig, så er det begrunnelsen og målet i seg selv. Da er det ikke sikkert at det å sikre representasjon vil gi økte resultater på bunnlinjen, økt innovasjon eller økt bærekraft. Det ligger ingen automatikk i økt suksess på slike punkter ved å rekruttere mangfold, fordi mangfold krever en organisasjonskultur og en systematikk for å utløse potensialet i mangfoldet. For å oppnå tiltenkt effekt etter å ha rekruttert mangfoldskompetanse kreves det ledere som faktisk klarer å lede mangfoldet og hente ut potensialet som ligger i mangfoldskompetansen, forklarer Loveleen.

Altså må organisasjonen og lederen vite hvordan de skal forvalte og utnytte potensialet som ligger i mangfoldet i organisasjonen. Hvordan gjør de det på best mulig måte?

-Når man skal begynne å rekruttere mangfold, må man først ha en klokkeklar begrunnelse, og så må man være klar over at de ulike avdelingene i organisasjonen har ulik type behov for mangfoldssammensetning. Det er viktig å være klar over hvilken type mangfold som er viktig for de ulike avdelingene. Og det er den jobben mange glemmer å gjøre før de begynner å rekruttere i dag, påpeker Loveleen, og fortsetter med eksempler på spørsmål ledere burde stille før de går i gang: Hvor er vi i dag, hvor vil vi være, skal vi ha tilgang til nye markeder, eller øke kundetilfredsheten? Hva er de demografiske endringene vi ser?

Hvorfor er dette så viktig?

-Hvis vi har en organisasjon i Oslo og vi vet at over 33% av befolkningen i Oslo har multikulturell bakgrunn, så er det 33% potensielle kunder i dag og i fremtiden. Når vi vet at 17% av Norges befolkning har nedsatt funksjonsgrad, så utgjør disse gruppene en ganske stor del av samfunnet. Vi kan ikke si at disse prosentene ikke er så viktige for oss. Som organisasjon handler det om å begynne å tegne kartet og gjøre dette til “the burning platform”, forklarer Loveleen, og påpeker at i tillegg til bedre å speile samfunnet, er inkludering og trygghet hos organisasjoner og ledere, til å skape likeverdige muligheter for alle, veldig viktig. Så det handler om inkludering, trygghet og å speile samfunnet i større grad, og altså vil organisasjoner som tar tak i dette være bedre rustet nå, og i fremtiden.

Kan du si noe om hvor langt vi er kommet?

-Vi i Seema opplever at mange ledere i dag ikke definerer dette som “sense of urgency”. Det oppleves fremdeles litt som om mangfold på arbeidsplassen er en trend, og et omdømmeprosjekt. Vi er ikke kommet dit som med IT og digitalisering, at hvis bedrifter ikke digitaliserer og skaffer rett IT-kompetanse, så vil de ikke å overleve i fremtiden. Jan Grønbeck, tidligere Google-sjef og sertifisert mangfoldsleder, sa: “Dette er like viktig som digitalisering”. Det skjer mye innen mangfold, men det vi opplever er at mange setter i gang rekruttering innen mangfold uten å ha vurdert hvorfor og hvordan organisasjonen skal rekruttere og lede mangfoldet. Forarbeidet er ikke alltid gjort grundig nok, og i tillegg stopper ofte prosjektet opp på tallfesting-nivå. Det blir fort med tiltak på kosmetisk nivå sier Loveleen. Så organisasjoner setter seg mål for mangfold på arbeidsplassen, men fullfører ikke alltid arbeidet med å implementere rutiner og systemer som hjelper dem å kapitalisere på potensialet i mangfoldet.

Har du tips til hvordan de kan ta tak og komme videre?

-En god mangfoldsleder har trygghet til å adressere mangfoldet, og også ta tak i de ubehagelige samtalene og utfordringene som utløses når vi har stort mangfold i en organisasjon. En leder som er klar over, og tør å adressere spennvidden av mangfold i organisasjonen går fra å være fargeblind til fargebevisst, kjønnsblind til kjønnsbevisst, og aldersblind til aldersbevisst og dermed mangfoldsblind til mangfoldsbevisst. Det gjør man også ved å ved å sette individet i sentrum for å få frem mangfoldskompetansen og utnytte det som en styrke internt. De som tar kontakt med oss i Seema, er de som faktisk ønsker å få ut potensialet blant alle ansatte, og bygge tryggheten og endre kulturen. Når de kommer til oss må de være med på å endre organisasjonskulturen og heve kompetansen hos ledere og ansatte. De får en ny forståelse og et nytt språk for å adressere, forvalte og hente ut potensiale i mangfoldet, forklarer Loveleen.

Så langt har vi snakket mye om mangfold på organisasjons- og ledernivå, hvordan får man dette ut i organisasjonen i praksis?

-Et viktig tips til bedrifter er å passe på at ikke HR alene må få ansvar for hele mangfoldsprosjektet i en organisasjon. HR er en kjempeviktig støttefunksjon, men det er den enkelte leder og medarbeider som må realisere målene med mangfold. Jeg setter det litt på lik linje med at man ikke overlater sikkerhetsansvaret til HMS-avdelingen og sier at alle andre i bedriften er fritatt fra ansvar, avslutter Loveleen.

Skrevet av Julie Kase

Qvisten Animation vil skape internasjonal historie

Qvisten Animation er et av Nordens ledende animasjonsstudioer og historiefortellere. Hovedpersonene i denne historien, Fredrik Kiøsterud og Ove Heiborg, møttes som studenter på Westerdals og bestemte seg for å starte et animasjonsstudio sammen i 1994. På et lite, trekkfullt kvistloft i Oslo startet de opp; derav navnet Qvisten.

Regissør Rasmus A. Sivertsen ble en del av Qvisten i 1997. De jobbet målrettet mot å skape historier som engasjerte, aktiverte, trollbandt og gledet barn. Qvistens karakterer skulle bli en del av barnas oppvekst.

Visjonen lever fortsatt i beste velgående. Gjennom snart 30 år har Qvisten fortalt, forvaltet og utviklet norsk barne- og familiekultur for Film og TV. Og de 3 unge, visjonære karene på loftet, er i dag blitt til rundt 70 meget dyktige kollegaer, som hver dag jobber med å skape gode historier og opplevelser.

-Fokus på premium håndverk har gitt oss muligheten til å jobbe med univers og karakterer mange drømmer om å få lage film med. Store navn som Astrid Lindgren, Kjell Aukrust, Tove Jansson og Thorbjørn Egner er bare noen av forfatterne selskapet har fått bearbeide til film. Kulturen i Qvisten er veldig personlig; vi er som en familie. Det er høyt under taket. Vi gjør dette med hjertet. Det legges mye engasjement i pelsen til Ludvig! forteller Fredrik.

Qvisten produserer også reklamefilmer, attraksjoner og spill, og de har en meget bevisst satsing mot institusjoner, læring og opplevelser gjennom avdelingen Shortform.

-Her jobber vi mye med å skape gode publikumsopplevelser utover det man får på skjerm og lerret. Og i tillegg, som en helt naturlig del av barnas oppvekst og nye medievaner, er det veldig spennende med spillsatsningen vår. Drama-avdelingen og Spillavdelingen jobber tett sammen for å bygge universer og høyne opplevelsene av det vi skaper, forklarer Fredrik.

Skal erobre verden

Qvisten har høstet hele syv Amanda-priser, blant annet for Knerten, Dyrene i Hakkebakkeskogen og Jakten på Kaptein Sabeltanns Magiske Diamant. I fjor vant de “Oscar” i THEA awards, da Reodor Felgens Hyperakselerator i Hunderfossen vant prisen for beste attraksjon i verden. I april reiser de til Disneyland Resort, Anaheim-USA,for å motta prisen.

Etter så mange år i Norge og Skandinavia, retter Qvisten blikket utover. Nå ser selskapet etter personen som kan lede den internasjonale satsingen for film & dramaserier.

-Vi har vært gode på å fortelle historier med lokal forankring, men filmene våre har også gjort det godt på internasjonale festivaler og solgt bra i utlandet. Nå ønsker vi å ta steget fullt ut og produsere innhold med den internasjonale arenaen som hovedmål. Vi skal skape flere egne merkevarer, lage enda større filmer og serier, for et bredere publikum. Produksjonene våre skal skille seg ut gjennom å engasjere og berøre, med nordisk snert, sier regissør Rasmus A. Sivertsen.

-Vi skal være en internasjonal aktør og det mener jeg bestemt vi kommer til å lykkes med. Vi ser etter en person som vet hvordan vi skal møte det internasjonale markedet. Det vil være en forutsetning at man allerede har et nettverk og kunnskap om hvordan løfte film og serier ut i verden. Vi har høye forventninger. Film og serier er navet av det vi bryr oss om, sier Fredrik.

Som leder for Film & Dramaserier vil du få ansvar for Qvistens økte fokus på produksjoner innenfor Film- og strømmetjenestene, og for å utvide Qvistens internasjonale nettverk. Denne lederstillingen skal bidra til at selskapet utnytter sitt fulle potensiale og når målet om å bli en internasjonalt anerkjent aktør innen produksjon av animert innhold til film, tv og strømming.

-Du vil få stor mulighet til å påvirke hvordan Qvisten ser ut om fem år. Det er et mulighetsrom som ikke finnes i mange norske selskaper. Alt ligger til rette, og du vil få tillit og muligheter til å påvirke, og sist men kanskje det viktigste; du får jobbe med det å få barn til å smile, avslutter Fredrik Kiøsterud.

Her er presentasjonen av Bransjerapporten 2022

Onsdag 26.januar presenterte vi Bransjerapporten 2022.

Rapporten har allerede fått mye oppmerksomhet i media, blandt annet i Kampanje.com og KOM24

I webinaret forteller vår daglige leder Henrik Sandberg om hvordan det har vært å lede Teft gjennom de 20 siste årene, og deler sine tanker om hva som vil prege bransjen og fagområdene i tiden som kommer.

Lønn og lønnsvekst for markedsførere

Partner og rådgiver og ansvarlig for Bransjerapporten Ole Janzso deler noen av de viktigste funnene fra rapporten knyttet til lønn for ansatte i byråene og hos annonsørene. Han tar for seg lønnsvekst, likheter og forskjeller mellom fagområdene og miljøene i bransjen. Hvem trives best med fleksibiliteten i det nye arbeidslivet? Og hvem er villige til å redusere sin lønn for å jobbe i et selskap som gjør verden bedre? Noen av funnene vil overraske deg.

Mangfold og ledelse

Videre deler dyktige Loveleen Brenna fra SEEMA sine beste råd til hvordan man kan sørge for mangfold i arbeidslivet før Bente Kvam Kristoffersen fra Trigger snakker om sine erfaringer fra hvordan det har vært å lede et selskap under pandemien.

Dette vil du få med deg!

Eva Sannum loser deg gjennom 90 minutter med faglig påfyll om trender og tall fra kommunikasjonsnæringen. Her kan du se opptaket av webinaret (åpnes i ny fane).

Er du leder eller arbeider med HR i et selskap som jobber profesjonelt med kommunikasjon og markedsføring kan du ta kontakt med oss i Teft for mer detaljer om rapporten. Vi deler gjerne vår kunnskap med din organisasjon.

Teknologiselskapet Attensi opplever rekordvekst – styrker produktutviklingen

Attensi er et av Norges aller hurtigst voksende teknologiselskaper. De lager gamified simuleringsbasert trening for større organisasjoner, og har hatt stor suksess både nasjonalt og internasjonalt. Nå søker de enda flere dyktige mennesker til selskapet.

-Treningen vi tilbyr er gøy, mye fordi vi bruker spillteknologi, har fokus på realisme og anvender pedagogikk og psykologi i simuleringene våre. Vi er et Software as a service-selskap. Kunder kjøper tilgang til vår plattform og ved hjelp av den og våre produkter konfigureres kundespesifikke simuleringer som passer til hva kunden er ute etter å trene på for å oppnå atferdsendring og kompetanseheving hos sine ansatte, forklarer Even Egeberg, Development Director i Attensi.

Attensi har mange ulike kunder, både internasjonalt og i Norge, som Circle K, Norgesgruppen, BCG, Equinor, Mercedes Benz, Europris og Posten, for å nevne noen. Selskapet vokser i rask fart og nå satser de mot å etablere seg i USA og videre ta en global lederposisjon innenfor high-impact training.

For å støtte selskapets ambisjoner søker derfor Attensi flere nye kollegaer, deriblant Product Managers, som vil bli nøkkelpersoner i den reisen selskapet er på.

– De viktigste prinsippene for hvordan vi jobber er godt innarbeidet, men siden vi stadig blir flere er det behov for å etablere et tydeligere rammeverk for å sikre gode produktleveranser. VR og AR-teknologi blir stadig mer populært og aktuelt etter hvert som teknologien utvikler seg. Utstyr blir billigere og mer tilgjengelig. Dette er noe vi i Attensi selvsagt også har økt fokus på i vår produktutvikling, forklarer Even.

Utvikling i fokus

I Attensi jobber det en stor tverrfaglig gruppe bestående av blant andre selgere, customer success managers, prosjektledere, simuleringsdesignere og -forfattere, utviklere, testere, produktledere, 3d-artister og visuelle designere.

Even Egeberg har selv bakgrunn medieanalytiker og har jobbet i Attensi siden 2017. Da han startet var de 35 personer, i dag er de i underkant av 200 hoder fordelt på kontorene i Oslo, London, Boston og Køln.

-Det er kult å jobbe i et tech-selskap som lager og tilbyr produkter som fører til faktisk endring i atferd og kompetanse hos de som spiller løsningene vi lager. Dette får vi høre fra kundene våre, deres ansatte og vi ser det i våre analyser. Samtidig fokuserer vi hele tiden på å videreutvikle og forbedre produktene våre, i tillegg til å tenke kreativt og innovativt rundt nye produkter. Det er veldig gøy å jobbe et sted der man etter fem år fortsatt lærer noe nytt hver eneste dag – jeg føler meg priviligert, forklarer han.

Det sosiale er også i fokus hos Attensi.

-Vi har månedlige «Attensi-dager» hvor blant annet produktteamene presenterer det de jobber med, og vi er generelt flinke til å arrangere sosiale events som lønningspils, spillkvelder, teamturer, sportsarrangementer og så videre. Vi har egne fag-relaterte guilds som sikrer at vi fremdeles bygger opp under den spesifikke faglige kompetansen på tross av at vi jobber daglig i tverrfaglige team. I tillegg sitter vi på Forskningsparken, og utnytter oss av blant annet at vi kan leie kinosal og samle teamet om en nisje-film der.

Variert arbeidshverdag

Ved å jobbe i Attensi får man kjennskap og innblikk i mange ulike type selskaper og bransjer gjennom tett kontakt og samarbeid med kunder. Til rollen som Product Manager ser de etter kandidater med gode lederegenskaper og interesse for produktutvikling.

-Vi ser etter en som er flink til å lede andre mennesker i team, en med gode prosjektleder-egenskaper og som gjerne har erfaring fra eller interesse for produktutvikling. Det er absolutt en fordel å ha forståelse av og interesse for spill, sier Even.

I denne rollen vil man jobbe både med langsiktig planlegging for produktet, samtidig som man jobber med forretningsplan og strategiske planer sammen med det kommersielle teamet og CPO, parallelt med den daglige, operative driften av produktteamet.

-Den daglige operative driften styres ofte av om fokuset er på å planlegge og bryte ned hva som skal inkluderes i neste produkt-versjon, iterere og levere funksjonalitet, forbedringer og bug fixes i en versjon eller om versjonen er i siste test-fase før den lanseres. Parallelt jobber man gjerne tett med designerne/teamet for å spesifisere og designe ny funksjonalitet som skal utvikles eller forbedre eksisterende funksjonalitet, på bakgrunn av kundebehov, feedback fra kunder eller internt i organisasjonen. Teamet får generelt mye innspill på produktet og en del av jobben er å diskutere, vurdere, planlegge og prioritere disse – både kort- og langsiktig, forteller Even.

Rollen rapporterer direkte til CPO i Attensi, som er Trond Aas.

-Drivkraft er kanskje det viktigste, sammen med god forretningsforståelse og evne til å tenke strategisk. Du må også være god i dialog med kunder og føle et eierskap til produktet vi skaper, forteller Even.

Etablerer seg globalt

Attensi sitt hovedkontor ligger i Forskningsparken på Blindern i Oslo, og om noen måneder skal selskapet flytte inn i helt nye og freshe kontorlokaler i toppetasjen samme sted. Selskapet har som nevnt også et kontor i London som ble etablert høsten 2017, i tillegg til nylig etablerte kontorer i Boston i USA og i Køln i Tyskland.

– Vi har et fantastisk spenn av ansatte, både når det gjelder kulturell bakgrunn, utdanning og arbeidserfaring. Miljøet er veldig sosialt og energisk, åpent og lite hierarkisk og selv om man stort sett har hendende fulle er det alltid lett å få hjelp. Vi er også veldig opptatt av at de ansatte får muligheter til å utvikle seg og vokse i Attensi – og vi gleder oss til å få på plass enda flere, dyktige kolleger, avslutter Even

OPF: Digitalisering og kundekommunikasjon i sentrum

Oslo Pensjonsforsikring styrker seg innen en rekke områder og skal nå etablere et eget team med fokus på kommunikasjon og digitale kanaler. Her vil du få være med på en spennende endringsreise og få stor påvirkningskraft i et selskap der kundekommunikasjon settes i første rekke. 

Oslo Pensjonsforsikring leverer solide resultater og har de mest fornøyde bedriftskundene i norsk livs- og pensjonsforsikring. De leverer pensjon, personalforsikringer og boliglån til et stort antall mennesker i osloområdet. Kundene er Oslo kommune, Ruter, Sporveien, Oslo Nye Teater, Oslo Universitetssykehus og flere andre kommunale selskap og helseforetak.

For å kunne tilby kundene smidig og pedagogisk kommunikasjon og møte fremtiden på best mulig måte vil de nå styrke seg innen en rekke områder, og de har store ambisjoner for forretnings- og produktutvikling fremover. 

– Fremtidige IT-tjenester, som automatisering og gode selvbetjeningsløsninger til kundene våre, spiller en viktig rolle i utviklingen fremover. Vi skal finne effektive løsninger for det vi utvikler, leverer og kommuniserer, og setter kundenes behov i sentrum. Målet vårt er å levere enhetlige kundeopplevelser som løser kundens behov enkelt og effektivt, forklarer Karin Anne Cartner, teamleder for Kommunikasjon og digitale kanaler.

Karin Anne Cartner, Teamleder Kommunikasjon og digitale kanaler i Oslo Pensjonsforsikring.

For å nå dette målet skal selskapet blant annet etablere et nytt team; Kommunikasjon og digitale kanaler. De vil få det overordnede ansvaret for å sikre helhetlig kundekommunikasjon i OPF og øke selvbetjeningen i digitale kanaler. Teamet er plassert i personkundeavdelingen, men vil få et bredt ansvarsområde på tvers av hele OPF. 

Personkundeavdelingen betjener OPFs pensjons- og lånekunder og har mange spennende utviklingsprosjekt i vente. 

-Vi står blant annet ovenfor et spennende reformarbeid innen pensjon og vi skal også øke satsingen vår på boliglån. Begge deler vil bli veldig spennende fra et kommunikasjons, markedsførings- og digitaliseringsperspektiv, sier Karin.  

Spennende endringsreise og stor påvirkningskraft

Hun startet selv i Oslo Pensjonsforsikring  i 2015. Hun har tidligere jobbet mange år i bransjen, både som journalist og kommunikasjonsrådgiver. Nå ser hun frem til å få enda flere dyktige kollegaer med på laget.

– Her vil du bli en del av en spennende endringsreise og få muligheten til å påvirke, forme din egen rolle og være med på å bygge opp et fagmiljø og en satsing. OPF har en flat organisasjonsstruktur med kort vei fra idé, til beslutning og handling. Organisasjonen består av mange svært ulike fagmiljøer og vi har ekspertkompetanse og svært dyktige kolleger innenfor disse miljøene i dag, fastslår Karin. 

Oslo Pensjonsforsikring er et lite selskap med godt arbeidsmiljø, gode lønnsbetingelser og faglig spennende oppgaver. Selskapet har en viktig samfunnsmessig oppgave – å sørge for at et stort antall mennesker skal få riktig pensjon inn på konto i hele deres pensjonisttilværelse. 

– Fra et kommunikasjonsperspektiv har vi et viktig ansvar med å sørge for at medlemmene forstår sine rettigheter og plikter i forhold til pensjon og forsikring. Pensjon er ekstremt komplisert og det veldig givende å kunne bidra med å hjelpe medlemmene våre å navigere seg frem i denne jungelen, sier hun.

Arbeidshverdagen i avdelingen vil bestå av mange operative oppgaver innen ulike type prosjekter, og du vil ha stor frihet til å legge opp dagene slik du selv ønsker. De nye rollene som rekrutteres nå vil dessuten få en viktig stemme i utviklingsprosjekter på tvers av organisasjonen.

– I OPF har vi fleksibel arbeidstid der lunsjtiden er inkludert. Vi har fine moderne lokaler, et veldig bra kaffeutvalg, en fantastisk kantine og hyggelige kjøkkensoner. Dette vil bli enda bedre når vi flytter til flotte nyoppussede lokaler høsten 2022 ved St. Olavs Plass i Oslo sentrum, forteller teamlederen.

Miljøet er preget av engasjerte og hyggelige kollegaer, og en god blanding av begge kjønn i alle aldre. Totalt i selskapet jobber det rundt 110 personer. 

– Kulturen vår er preget av stor takhøyde, flat struktur, mye kunnskapsdeling der man som person vil bli sett og verdsatt. Våre kolleger er generelt mer opptatt av å løse arbeidsoppgaver i fellesskap, enn å ta æren for resultatene selv. Dette preger kulturen ved at folk kommer godt overens og bidrar til et godt sosialt klima og trygghet i organisasjonen, sier Karin, og legger til:

– Vi har også en romslig økonomi til sosiale aktiviteter og finner på mye variert og hyggelig gjennom året. Alt fra sommerfest, julebord og lønningspilser til arrangementer som Paint’n Sip, skidag, fellestrening, besøk i klokketårnet på Oslo Rådhus, Oktoberfest til champagnesmaking i kantina.

Frihet under ansvar

Karin vil være nærmeste leder for disse rollene. Hun er opptatt av å gi de ansatte mulighet til å forme sin egen stilling og utvikle seg faglig. Her vil du få en trygg arbeidsplass med lang tidshorisont, som ikke er preget av konjuktursvingninger. De tilbyr selvsagt også en pensjonsordning som er blant de beste innskuddsordningene i markedet.

– Vi ser etter fagpersoner som brenner for god kundekommunikasjon, er kundeorienterte og opptatt av å skape gode brukeropplevelser. Er du i tillegg  engasjert, positiv, kvalitetsbevisst og endringsvillig? Ja, da tror jeg vi er en veldig god match, avslutter Karin. 

Fotokreditering toppbilde: Øivind Haug.