INDEX

Rekruttering av markedsdirektør – Vi går ombord i merkevaren

Vi stilte oss spørsmålet: Hvordan kan rekruttering av markedsdirektør til Havila Kystruten brukes til å vise frem verdiene og kvalitetene i merkevaren? Jo, ved å gjennomføre kandidatintervjuene ombord.

Til høsten mønstrer Mette Øyen på som ny markedsdirektør i Havila Kystruten, etter en prosess der vi i Teft fikk oppleve merkevaren på nært hold, ved å gjennomføre intervjuer ombord på Havila Castor langs norskekysten. Det resulterte i en svært inspirerende rekrutteringsprosess, både for oss og for kandidatene.

I begynnelsen av året ba Havila Kystruten oss i Teft om hjelp til å finne og rekruttere deres nye markedsdirektør. Vi ønsket å formidle merkevaren, kundeopplevelsen og stoltheten som bor i rederiet til kandidatene som vi ville snakke med, og i samarbeid med CEO i selskapet Bent Martini ble vi enige om å gjennomføre de innledende intervjuene ombord på Havila Castor. 

Idylliske intervjuer langs norskekysten

Ombord møtte vi stolte, hyggelige og dyktige folk, som virkelig bærer med seg en unik stolthet til både sitt fag og selskapet de representerer. Havila Castor, en moderne og stillegående båt, ga oss ikke bare en behagelig reise, men også inspirasjon til å sette ord på hva det innebærer å jobbe med sterke merkevarer utenfor storbyene.

Med den vakre norskekysten som bakteppe, ble intervjuene rammet inn av uforglemmelige øyeblikk, som måneskinn inn i Trollfjorden, blåtimen i Kirkenes og solen som kysset Lofoten. 

Blåtimen

Nydelig natur

Stolte medarbeidere

– Litt for ofte er det en avstand mellom selve opplevelsen, produktet og rekrutteringsprosessen for ledere og spesialister. På denne måten la vi til rette for å treffe noen som har førstehåndskunnskap om båtene, folkene, maten, lugaren og alle de andre store og små detaljene som skaper opplevelsen som selskapet markedsfører, forteller Henrik Sandberg, rådgiver i Teft.

Kandidatene til rollen ble ikke bare intervjuet, men de traff en engasjert og imponert intervjuer som hadde den unike opplevelsen av Havila Kystruten under huden.

– Det å være ombord på Havila Castor minnet oss om viktigheten av å utvikle aktive og levedyktige lokalmiljøer, og hvordan sterk kultur og dedikasjon kan skape en unik arbeidskultur og et sterkt fellesskap, forteller Henrik.

En mac ombord i Havila Castor. I forbindelse med rekruttering av markedsdirektør til Havila fikk vi vist frem verdiene i merkevaren ved å ha kandidatintervjuer ombord.

INSPIRERENDE: Ved å gjennomføre intervjuer ombord på Havila Castor kom vi enda nærmere merkevaren.

Sterk konkurranse

Etter flere inspirerende møter og i konkurranse med over 80 søkere falt til slutt valget på Mette Øyen, som kommer fra rollen som Director Marketing & Branding i Widerøe. 

– Ved siden av en rekrutteringsprosess utenom det vanlige, er vi glade for at Havila får med seg Mette, som vil bli en del av et fantastisk team og få muligheten til å kommunisere reiseopplevelsene og den fine merkevaren deres til omverdenen, sier Henrik Sandberg.

Mette har lang erfaring fra markedsføring og merkevarebygging innen flere bransjer, og har de siste fem årene vært ansvarlig for å revitalisere Widerøes merkevare.

CEO i Havila Bent Martini er svært fornøyd med resultatet av prosessen.

– Basert på antallet søkere og ikke minst antallet meget kompetente søkere, er det tydelig at vi er et attraktivt selskap. Det har vært en tøff konkurranse om å få lov til å jobbe med markedsføring og merkevarebygging for Havila Kystruten, og vi ser virkelig frem til å få en så solid og erfaren person som Mette med på laget, sier Martini.

– Mette forstår samfunnsoppdraget vårt, har lang og relevant erfaring, og er en person vi er helt sikre på vil passe veldig godt hos oss. Vi er fortsatt et ganske nytt selskap, og har behov for å styrke oss på markedssiden om vi skal nå våre ambisiøse mål. Der er vi trygge på at Mette vil være en veldig stor ressurs for oss, sier Martini.

Etter planen starter Øyen i sin nye rolle 1. september 2024.

– Jeg er stolt og ydmyk over å ha blitt valgt til å lede markedsavdelingen i Havila Kystruten. Dette er et spennende selskap med ambisiøse planer for fremtiden, og jeg kunne ikke si nei til denne muligheten. Som sunnmøring føles det litt som å komme hjem, og jeg gleder meg til å tilbringe mer tid blant fjord og fjell, sier Øyen.

Teft gjennomførte oppdraget om rekruttering av markedsdirektør til Havila, og Mette Øyen starter i stillingen til høsten.

Mette Øyen blir ny markedsdirektør i Havila Kystruten.

– Havila Kystruten er ikke som alle andre. De tør å satse på det unike, og tilbyr en reiseopplevelse du ikke finner noe annet sted. Med et tydelig fokus på bærekraft ligger alt til rette for fremtiden. Sammen med teamet skal vi sørge for at enda flere får øynene opp for denne fantastiske reisen, i inn- og utland. Det blir ingen lett reise, men det er nettopp det som motiverer meg. Jeg har lang erfaring med å bygge sterke merkevarer, og jeg vet hva som skal til for å lykkes i et konkurranseutsatt marked. Med kreative ideer og hardt arbeid skal vi inspirere folk til å oppdage den vakre norskekysten med Havila Kystruten, avslutter hun.

Tusen takk for turen Havila Kystruten – vi gleder oss til å følge med på dere videre!

Skal du rekruttere ledere eller spesialister til et unikt markedsmiljø i Norge? Sjekk ut våre tjenester og snakk med oss i Teft om hvordan vi kan tilføre verdi og energi inn i prosessen.

Slik starter du en vellykket rekruttering

Den 15. juni holdt vi foredrag på ANFO sitt Employer Branding-seminar Magnet Awards i Oslo. Vi snakket om hvordan man kan utkonkurrere andre tilbyderne i stillingsmarkedet og få flere kvalifiserte kandidater i spill med ganske enkle knep og god kommunikasjon. Med andre ord: «Employer Branding når det haster». 

Men først, la oss male et scenario du kanskje er kjent med: Det er slutten av måneden, og du ser frem til å oppsummere resultatene og planlegge fremover. Men en oppsigelse kommer uventet i innboksen. En nøkkelperson i teamet ditt har bestemt seg for å forlate bedriften. Høres det kjent ut?

Kanskje du har en imponerende Employer Branding-strategi med karrieresider, maler for effektive kommunikasjonskonsepter og en fastlagt prosess som nesten garanterer en vellykket rekruttering. Eller kanskje ikke? Uansett gjelder det å gjøre en god og smart jobb før du stormer ut i markedet med den ledige stillingen.

Snakk med oss før du starter jakten på din neste kollega

Time to market

En rekrutteringsprosess kan ta så lite som 6 uker. Men de fleste bruker mellom 10-12 uker. Det er ganske vanlig å bruke enda lengre tid. Eller i verste fall starte på nytt når man har kommet et godt stykke på vei i prosessen. 

Så, det haster å sette i gang! Men viktigere enn å komme raskt ut i markedet er det å lage kommunikasjon som virker.  Det er nemlig langt fra sikkert at noen sitter der ute og venter på en ganske gjennomsnittlig stillingsannonse fra din bedrift denne uken. Det finnes mange effektiviseringsgevinster i en rekrutteringsprosess. Vi i Teft har gjennom 20 år lært at ingen av dem er i oppstartsfasen. Gjør du en grundig og innsiktsbasert jobb i oppstarten vil du nå målet raskere og bedre. Vi forklarer deg hvordan, steg for steg: 

Hva trenger dere?

I den første delen av fasen har du tilgang på mye faktainformasjon. Stillings- eller jobbeskrivelse, forventninger fra nærmeste leder og kollegaer. Ikke glem debrief med den som har eller hadde jobben og kunnskap om miljø og kultur. De fleste nøyer seg med dette og skrur sammen en stillingsannonse med krav og forventninger. Ofte lett krydret med buzzwords og klisjeér om kantine og “godt arbeidsmiljø”.

Hva gjør jobben attraktiv?

Vil du at deres kommunikasjon skal fungere bedre enn for 90 prosent av alle andre som utlyser stillinger akkurat nå? Da bør dere kartlegge hva den dere ser etter har behov for. I Teft kaller vi det «What’s in it for me?”. Hva er kjernebehovet for personer med de kompetansene og egenskapene dere så presist har formulert i kravspekken? Hvor jobber hen i dag, og hva kan dere tilby som er bedre enn det miljøet? Kan dere tilby konkrete, verdifulle fordeler? Bedre lønn? Større trygghet? Mer frihet og fleksibilitet? 

Få ut budskapet

Ja, FINN funker. Og det er mange andre kanaler og plattformer som kan bidra til å skape oppmerksomhet og respons dere også vil trenge. Vi mener det er viktig å teste og måle. Ikke bare kanalene, men også budskap, bilder og innhold. LinkedIn og Meta er plattformer som egner seg veldig godt til å bygge oppmerksomhet og høste attraktiv respons fra folk som likte det de så i feeden. Ikke bli lei deg om du ikke får mange “likes”, få vil eksponere seg i tilknytning til en ledig stilling dersom de er i fast jobb.

Rekrutteringsknep

Visste du at før helgen tenker folk mer på fritid og mindre på karriere? Og at bildebruk er utrolig viktig? Vi anbefaler alltid å publisere i begynnelsen av uken. Og om ikke bildene du bruker skaper gjenkjennelse, en logisk kobling eller følelser knyttet til dere og det dere driver med, så kan du like gjerne bruke logoen din. Og apropos, dere har kanskje ikke en godt kjent merkevare for alle potensielle kandidater? Allikevel er det en større sjanse for at noen med vag kjennskap til dere er mer nysgjerrige enn noen som aldri har hørt om dere. Så bruk den merkevaren du har!

Så hva gjør du?

Oppsigelsen ligger ugjenkallelig på bordet. Din neste jobb vil bli å sette i gang med det effektive kommunikasjonsprosjektet som vil resultere i at du om et par måneder har funnet kapasiteten og kunnskapen som trengs for å levere enda bedre. Du kan også ta en telefon til en av våre dyktige rådgivere (se oversikt) eller vår leder for kommunikasjon Ole Aleksander Janzso, for å sette i gang med et prosjekt som tiltrekker seg flere og bedre kandidater enn konkurrentene dine.

Hvor lang tid tar det å rekruttere en spesialist?

I motsetning til hva man skulle tro finnes det et svar på det spørsmålet. Utfordringen er at en rekrutteringsprosess består av flere faser, og hver fase må planlegges og gjennomføres med presisjon for at tidslinjen skal holde. Lykkes man med det vil rekruttering av en spesialist ta åtte uker. La oss se på fasene og hvordan man lykkes eller feiler i hver og en av de.

Først handler det om å definere behovet, og diskutere hvor langt fra den perfekte kandidaten man er villig til å gå for å få ressursen på plass. Det er stor sannsynlighet for at kandidatene man sitter med til slutt ikke vil innfri alle forventninger, dersom man lager en for lang kravliste. Om man har for trange rammer og for snever definisjon av kompetanser vil man kanskje ikke lande med et kandidatutvalg. Da vil prosessen ta omtrent dobbelt så lang tid, altså fire måneder før man signerer en person til rollen.

Si det riktige til de rette

Neste oppgave er kommunikasjon. Når du har en god formening om hva du trenger må du stille deg spørsmålet om hva som vil motivere rett kandidat med mulighetene, oppgavene og arbeidsmiljøet. Det kommer til uttrykk i en stillingsutlysning, og kanskje i skreddersydd innhold knyttet til denne. 

Les mer om dette hos Kampanje.com: – Bommer man på stillingstittel, er resultatet at søkerne uteblir

Deretter er det viktig å få budskapet foran rett kandidat, du skal tross alt rekruttere en spesialist. Det finnes mange kanaler som tilbyr å markedsføre stillingen deres, men utfordringen er at det er svært stor forskjell i hva som gir effekt, og hva som ikke gjør det. For de fleste handler det om å definere et budsjett og optimalisere dette i kanaler man håper fungerer. Dersom man ofte  rekrutterer spesialister, vil man kunne måle hvilke kanaler som fungerer akkurat nå. Dette vil øke sannsynligheten for å få gode kandidater betydelig. Mange utarbeider og markedsfører stillingsannonser uten at det gir ønsket effekt. I de fleste tilfeller blir da konsekvensen at man rykker tilbake til start. 

Annonsering er ikke nok

Om man har gjort en god jobb så langt, vil det dukke opp potensielle kandidater med spørsmål som rekrutterende leder eller dennes kollegaer bør svare raskt og tydelig på. Søknadene må behandles i samsvar med GDPR, og samtidig vil mange ønske å kontakte spesialister i andre miljøer for å tipse de om jobben, og oppfordre de til å søke. Dette vil øke muligheten for å lykkes. Vår erfaring er at over halvparten av kandidatene vi har med i finaleprosessene har blitt kontaktet og oppfordret til å søke. I et marked hvor etterspørselen etter kompetanse er så høy som nå, er passiv markedsføring overfor aktive kandidater lite effektivt.

Det haster!

Mange attraktive kandidater er involvert i flere rekrutteringsprosesser når motivasjonen for å bytte jobb melder seg. Derfor må man kartlegge hvor tålmodig kandidaten er, spesielt hvis denne er relevant. Mange opplever at kandidater som har søkt trekker seg fra prosessen fordi de allerede har funnet en annen jobb. Så på den ene siden må man være tålmodig og gi markedsføringen, søk, aktivisering og dialogene tid til å kaste av seg. På den annen side må man være fleksibel og pragmatisk, og klar over at den beste kandidaten kanskje ikke lenger er tilgjengelig når søknadsfristen er ute, og man har møtt alle kandidatene som har en relevant profil.

Tilbake til start

Har man gjort alle oppgavene nevnt over til rett tid, og med god presisjon, vil man nå ha muligheten til å treffe et antall relevante kandidater. Kanskje fem eller seks, eller kanskje bare en eller to. Nå er spørsmålet om man kan forvalte tiden på en god måte? Allerede ved definisjon av behovet bør man ha laget en jobbanalyse og en plan for hvilke kompetanseområder man skal måle og belyse i intervjuene. Ved å definere hva beslutningsgrunnlaget skal være, blir det enklere å holde hodet kaldt når man begynner å treffe menneskene i prosessen. Feilen mange gjør i denne delen av prosessen er at de underselger miljøet, kollegaene, oppgavene og potensialet for kandidaten. Det er lett å glemme å lytte til kandidaten, og innhente informasjon og inntrykk på en systematisk måte. En gjennomtenkt bruk av tester er en god måte å kartlegge og vurdere både evne og personlighet.

Dersom man har kommet seg helskinnet hit så gjenstår kvalitetssikring for arbeidsgiver og kandidat. Har begge parter den informasjonen dere trenger for å ta en god beslutning? Er dere på samme nivå når det gjelder forventningene? Dersom dere mener det, har dere lykkes med en effektiv rekruttering av en spesialist.

Eivind Ruud Johnsen

Partner og rådgiver i Teft