INDEX

Friskt blod i styrerommet

Nye regler for styresammensetning baner vei for at mange virksomheter må endre eller utvide styret. Det åpner for å ta inn oppdatert kompetanse og utstyre virksomhetens øverste organ med kunnskap som det kanskje ikke har i dag. 

Nøkkel til vekst

For mange selskaper er markedsstrategi, kommunikasjon og ny markedsteknologi en nøkkel til vekst. En stor del av virksomhetene som oppnår vekst og sterke markedsposisjoner er oppdaterte og offensive med sine strategier for å utnytte digitale metoder og verktøy for kommunikasjon og markedsføring. Men det er ikke alltid denne kompetansen er å finne i styrerommet. 

En grad er ikke nok

En utfordring er at utvikling i feltet for kommunikasjon og markedsføring i stor grad er drevet av teknologi og beveger seg svært fort. Det setter krav til at mennesker som har et mandat for utvikling og vekst i en virksomhet trenger å bruke mye tid og energi på å holde seg oppdatert. Personer som hevder seg med kunnskap og klokskap innen feltet kommunikasjon og markedsføring er uten unntak operative i fagfeltet. Høy kunnskap om markedsføringsstrategi er en kombinasjon av grunnleggende teori og et finmasket nett av erfaringer som er gjort i løpet av de siste avgjørende årene i fagfeltet. En grad i markedsføring fra noen år tilbake har liten verdi om den ikke er fylt på med operative erfaringer etter fremveksten av nye digitale markedsstrategier, ny teknologi og kunstig intelligens.

Krav til kjønnsfordeling

Sammen med myndighetens krav til kjønnsfordeling i norske styrer for større virksomheter kommer en stor mulighet. 2 av 3* av landets talentfulle og kloke markedsførere er nemlig kvinner. I tillegg til fagkompetanse om forretningsmessig vekst innehar de erfaringer fra ledelse av små og store miljøer og sterke evner for å utvikle og presentere strategier. Vi i Teft har over 20 000 kandidater i vårt nettverk, og av disse er nettopp 2 av 3 kvinner. Vi har oversikt over kompetanse og erfaringer, og kort vei til å kontakte og aktivisere de med akkurat profilen dere ser etter.

Bruk denne muligheten!

Når en virksomhet må revurdere sin styresammensetning eller øke antallet stoler rundt bordet åpner det for å styrke selskapets kommersielle og faglige båndbredde. Kompetanse om kommunikasjon og merkevare er en komponent som kan gjøre en stor forskjell, ikke la denne muligheten til å fremtidsrette virksomheten gå fra dere! 

Vi gjør det enkelt

Med en omfattende database og erfaring fra å rekruttere nøkkelpersonell og ledere til norske merkevarer når vi raskt ut til flerfoldige kandidater med profilen og kompetansen dere søker. Vi formidler kontaktinformasjon og legger til rette for dialog. Dersom dere står ovenfor en utvelgelse kan vi bidra med å kvalitetssikre denne med velprøvde verktøy. Vårt mål er at dere skal ta informerte beslutninger og tilføre virksomheten verdifull kompetanse og energi. Vår pris gjenspeiler tidsbruken og deres individuelle behov for støtte og rådgivning.

Eivind Ruud Johnsen

Partner i Teft Rekruttering AS

*(I følge den årlige Bransjerapporten og kjønnsfordelingen mellom 22 000 kandidater i Teft sin database for fagfolk innen markedsføring og kommunikasjon)

TOMRA styrker laget: – En unik arbeidsplass for deg med passion for bærekraft og som vil gjøre verden til et bedre sted

-De fleste som jobber i TOMRA er her av samme grunn. Alle vil jobbe med miljø og gjøre verden til et bedre sted for de neste generasjonene. Her får du kolleger som er engasjert og som jobber mot samme mål. Dette er et unikt sted hvis du har en passion for bærekraft og sirkulær økonomi. Det finnes ingen tilsvarende selskaper i Norge, sier Silje Dale Narum, VP Brand, Marketing & Communication hos TOMRA Systems ASA.

Selv har Silje studert business og bærekraft, og TOMRA har alltid vært på toppen av ønskelisten for arbeidsplasser helt siden hun startet å studere.

-Jeg har fulgt selskapet i mange år og brukte det blant annet som case under studietiden. TOMRA begynte med sirkulær økonomi allerede i 1972, og det finnes svært få selskaper av det samme kaliberet. Vi jobber med ressursoptimalisering gjennom teknologi, og sirkulær økonomi er den røde tråden, forklarer Silje.

Silje Dale Narum i TOMRA

TOMRA jobber blant annet med panteløsninger, gjenvinning, matsortering og resirkulering – og de går stadig inn i nye markeder. I dag samler selskapet inn over 40 milliarder flasker og bokser årlig, men det er kun 3 prosent av det som blir solgt på verdensbasis. Ambisjonen er å samle inn 500 milliarder årlig og for å styrke teamet skal Tomra nå rekruttere tre nye hoder til Brand, Marketing & Communication . En grafisk designer, en Communication Manager og en Marketing Coordinator. Silje vil være nærmeste leder for disse rollene.

-Det er få stillinger innen disse fagfeltene der man får ha en så stor og positiv påvirkning på miljøet. TOMRA utvikler konkrete løsninger for flere av de store utfordringene verden står ovenfor i dag og det vi produserer har en direkte betydning for å bringe disse løsningene ut i verden. Vi er et stort selskap, men ikke større enn at du kan gjøre en forskjell, så hvis du har drive og passion kan du ha spennende karrieremuligheter i dette selskapet. TOMRA er et internasjonalt selskap, så det finnes også muligheter for å jobbe utenlands i perioder, forteller Silje. 

Variert arbeidshverdag med verden som lekeplass

På TOMRA sitt hovedkontorer i Asker jobber det rundt 200 personer, men arbeidshverdagen preges av den internasjonale posisjon selskapet har. Globalt har selskapet rundt 4300 ansatte. Fra kontoret i Asker jobber man mot de mange markedsenhetene rundt om i hele verden daglig. I teamet internt er det dessuten fem ulike nasjonaliteter. Avdelingen består i dag av to som jobber med markedsføring, to som jobber med kommunikasjon, en som jobber med brand og to som jobber med design. Disse jobber også tett med markedsavdelingene rundt om i verden.

-Vi har ikke så mange like arbeidsdager. En dag jobber vi kanskje sammen om en produktlansering, noen jobber på en whitepaper som skal ut, noen er på reise i andre markeder for å supportere de med et event eller prosjekt der, mens andre kanskje er på et seminar for å ta bilder til sosiale medier eller coacher og briefer ledere som skal stå på en scene.

Teamet samarbeider mye på tvers, arbeidshverdagene er hektiske og Silje er opptatt av å skape et miljø med god takhøyde, rom for å være direkte og gi hverandre konstruktiv feedback.

-Vi prøver å “take fun seriously”. Hverdagen er travel, men vi har det veldig gøy sammen og støtter hverandre. Alle er fra varierte bakgrunner og det skaper en spennende dynamikk i teamet, med mange ulike synspunkter og perspektiver. Det gjør at vi sammen kommer frem til gode løsninger, sier Silje. 

For å jobbe i TOMRA er det et pluss om man motiveres av å jobbe med bærekraft, men det betyr ikke at man må komme fra en miljøbakgrunn. Det viktigste er at man har en drivkraft, at man er nysgjerrig og trives med å jobbe i et selskap i vekst og endring.

-Jeg ser etter mennesker som har evnen til å se utfordringer og ta tak i dem på egen hånd – og som spør om hjelp når man trenger det. Teamet vårt består av lagspillere, som støtter hverandre med ulike arbeidsoppgaver, fastslår Silje.

Fokus på mangfold og fleksibilitet

Som leder er hun opptatt av å legge til rette for at medarbeiderne skal få gjennomføre arbeidsoppgavene sine slik de selv syns fungerer best. 

-Jeg er veldig pragmatisk med tanke på hvordan oppgaver løses. Det viktige er at de løses. Jeg syns det er veldig bra når noen tar den plassen de trenger for å få gjennomført et prosjekt eller kommer med innspill og forslag til endring i arbeidsmetodene våre. Jeg blir veldig motivert når vi klarer å dra store prosjekter i havn som et team, sier Silje.

Balanse i livet er også viktig for Silje. Hun ønsker å legge til rette for at medarbeidere i alle livsfaser får de beste forutsetningene for å kunne gjøre en god jobb. 

-Jeg har veldig tro på at et godt team trenger mangfold. Og da trenger man mennesker i ulike livssituasjoner. Jeg syns vårt team er et fint bilde på hvordan man kan få det beste ut av en gjeng sammensatt av ulik alder, nasjonalitet og bakgrunn.

TOMRA er en fleksibel arbeidsplass med mangfold og gode verdier. Dette er et selskap som faktisk gjør verden til et bedre sted. Som ansatt i TOMRA vil du dessuten få store muligheter til å vokse og utvikle deg internt i selskapet.

-Så lenge man har drivkraft, kan man nå så langt man vil, avslutter Silje. 

Nord DDB setter strategi i høysetet – skaper kreativ kommunikasjon som funker

-Vi er et reklamebyrå som fokuserer på kreativitet, men ikke kreativitet alene. Vi har like stort fokus på å forstå kundene, produktene, kategoridriverne, og konkurransebildet for å kunne lage reklame som gir verdi til målgruppen og til bedriften, sier Aleksander Hetland, Client Service Director i Nord DDB. Nå styrker reklamebyrået laget med nok en rådgiver som skal få jobbe videre med strategiske leveranser og forretningsutvikling.

I hjertet av Oslo sentrum med utsikt over Stortorvet sitter reklamebyrået NORD DDB i nyoppussede lokaler. Her jobber det en dyktig og hardtarbeidende gjeng bestående av 30+ kreatører, designere, prosjektledere og rådgivere. 

De siste årene har byrået hatt en sterk vekst, både internt og når man ser på kundelisten. COO Thomas Olsson er megastolt av den positive utviklingen byrået har hatt siden han kom til byrået for tre år siden. I dag har byrået store kunder som McDonald’s, Ice, Canal Digital/Allente, Entur, Godt Levert-gruppen, CUPRA, Orkla og TV-aksjonen på kundelisten, og arbeidene som er levert til flere av disse har høstet gjeve priser gjennom hele det siste året.

-Reisen vi har hatt de siste tre årene har vært ekstrem positiv. Vi har vunnet en haug med nye kunder, levert mye arbeid som både er effektivt for kundene våre og legges merke til ute og fått veldig mange nye og dyktige kollegaer med på laget. Det har vært innmari gøy for alle involverte. Vi er utrolig stolte av alle kundene vi jobber med og arbeidene vi har skapt, sier Thomas Olsson.

Nord DDB vant blant annet gull med McDonald’s både i kategorien Vekst og Grand Prix for caset «Ti år med McVekst».

– Dette er ikke bare godt håndverk, det er også et eksempel til etterfølgelse for alle markedsførere. I en kategori preget av tilbakegang, har vinneren oppnådd kundevekst, økt sine markedsandeler og løftet merkevaren på samtlige parametere. For ikke å glemme ti år med formidabel omsetningsvekst, heter det i juryens begrunnelse for Vekst-gullet.

– Det er ekstra gøy når flere av arbeidene har fått mye positiv oppmerksomhet den siste tiden. At det vi leverer får oppmerksomhet og ikke minst skaper gode resultater for kundene våre, er en bekreftelse på at vi jobber riktig, sier Thomas Olsson.

Ambisjonen er å skape urimelig vekst for kundene våre

Nå er Nord DDB på jakt etter en dyktig strategisk rådgiver som skal ta et overordnet ansvar for byråets strategiske leveranser og bidra aktivt i forretningsutviklingen av byrået. Foruten å være sparringspartner med kunder, vil personen jobbe tett med hele byrået. 

-I det daglige jobber en rådgiver med teamet eller teamene sine, som betjener kunder. Et slikt kundeteam består som oftest av rådgiver, prosjektleder, et kreativt team, en digitalrådgiver og en eller flere designere. Samarbeidet med teamet  er sentralt, for det avgjør både om vi benytter oss av rett innsikt og har den riktige forståelsen av kundens behov til å enhver tid leverer løsninger som gir resultater, forklarer Thomas.

Han trekker frem fokuset på samarbeid og kultur som nøkkelfaktorer som har gjort at reklamebyrået nå vinner flere kunder enn de har gjort på mange år. Han beskriver det som en reise som har ført til veldig god lagånd og at alle har fått et eierskap til kundeveksten som er blitt gjort. 

-God kultur kommer ikke av seg selv og her har vi jobbet målrettet de siste årene. Vi har fokusert på hvordan vi samarbeider, har dialog og avleverer til hverandre. Dette har gjort at vi nå jobber enda tettere tverrfaglig. Jeg syns vi har en ekstremt bra gjeng, der alle står sammen, løfter i flokk og både hjelper hverandre og feirer seire sammen. Våre ambisjoner fremover nå er å vokse som byrå samtidig som vi fortsetter å levere kommunikasjonsløsninger som gir kundene våre det vi kaller urimelig vekst, forteller Thomas.

Onboarding har også vært et viktig fokusområde, ettersom byrået de siste årene har tatt imot en rekke nyansatte, der mange har blitt tatt imot over skjerm det siste halvannet året.

-Selv om «remote onboarding” har vært en helt ny øvelse, så har de nye folka kommet inn i byrået på en måte som gjør oss utrolig stolte. Det er mange hos oss som setter sin ære i at nyansatte skal føle seg inkludert fra dag én, forklarer han.

Tydeligere posisjon i markedet

Aleksander Hetland er Client Service Director og strategisk rådgiver i Nord DDB og har ansvar for store kunder som McDonald’s og TV-aksjonen. Han opplever at kundene og markedet de siste årene for alvor har fått øynene opp for byråets tilnærming til hvordan man skaper effektiv reklame.

–I dag har mange bedrifter sammensatte kommunikasjonsutfordringer som krever mer av oss enn å bare lage enkeltstående reklamekampanjer. Et mangfold av produkter, tjenester og budskap skal ofte kommuniseres til flere målgrupper på én gang, noe som krever at vi tenker strategisk og helhetlig på kundens vegne. Derfor utvikler vi konsepter og merkevarehistorier som henger sammen på tvers av kampanjer, uttak og målgrupper. Vi er et reklamebyrå som fokuserer på kreativitet, men ikke kreativitet alene. Vi har like stort fokus på å forstå kundene, produktene, kategoridriverne, og konkurransebildet for å kunne lage reklame som gir verdi til målgruppen og til bedriften, forklarer han.

–Vi begynner å bli mye tydeligere på hvem vi er og jeg opplever at vi har fått befestet vår posisjon i markedet. Stadig flere kunder har fått øynene opp for hva vi er gode på. Helhetlig tankegang gjør at flere kommer til oss fordi de trenger et byrå som jobber strategisk og som skaper kampanjer som henger sammen på både kort (taktisk) og lang sikt (brand). Jobben vi har gjort for McDonald’s er et godt bevis på dette, som mestvinnende i ANFO effekt og nå sist som Grand Prix vinner – som er mer enn noe annen merkevare har vunnet noen gang, forteller Aleksander.

-I Nord DDB er rådgiverens plass veldig sentral og viktig. Strategi og kundeforståelse er som sagt et sterkt fundament i alt vi skaper, uten at det gjør at vi viker bort fra kreativitet som tross alt er vårt viktigste verktøy for å skape effekt. Vi er opptatt av å skape kundeforhold der vi kommer tett på og som gjør oss istand til å bistå med med gode råd og utvikle effektive kampanjer sammen med kunde, forklarer Aleksander, som vil bli den nye rådgiverens nærmeste leder.

Han ser for seg at dette er en person som har evnen til å skape engasjement og som er nysgjerrig på kundens problemstillinger. 

-Det må være en som brenner for å finne gode løsninger på komplekse problemstillinger for kunder med komplekse plasseringer i markedet. For å levere effektive løsninger er det essensielt at man bruker tid på å forstå nyansene, stiller spørsmål og blir godt kjent med kunden. Nysgjerrighet og lyst til å bygge business gjennom kule, kreative kampanjer er viktig, og man må like å jobbe i skjæringspunktet kreativitet, strategi og forretning, sier Aleksander.

Et miljø med mangfold skaper gode resultater

De siste tre årene har Nord DDB blitt ledet av Eddie D’Sa, som er en erfaren kommunikasjonsinnovatør med over 20 års fartstid i kommunikasjonsbransjen og internasjonal erfaring fra både London, København, Mumbai og Norge. Han har blant annet ledet Naked Communication i Norden. Eddie er opptatt av at mangfold er et viktig ledd i det å skape et team som jobber godt sammen og skaper gode leveranser og resultater for kundene.

– Skal vi være relevante og treffe på nerven i samfunnet, kan vi ikke ansette folk som ligner for mye på hverandre. Erfaringsbredde og mangfold er viktig fordi det skaper et godt og spennende arbeidsmiljø der folk lærer og utvikler seg. Kundene nyter godt av mangfoldet hos oss og gjør at vi sjeldent faller for gruppetankegangen man lett kan få i mer lukkede miljøer, mener Eddie.

Thomas Olsson understreker også at de ser det som en fordel å ansette en strategisk rådgiver som ikke utelukkende har bakgrunn  fra reklamebransjen. Samarbeidsevner, forståelse for kundene og gode formidlingsevner er det viktigste de ser etter.

-Vi ser alltid etter folk med spesielle egenskaper til å jobbe i team, og det er noe av grunnen til at vi bruker mye ressurser på å jobbe med samarbeid og dialog internt i byrået. I akkurat denne rollen er det ekstra viktig, siden man er så sentral, både i forhold til kunder og resten av byrået, forklarer Thomas.

-Personen vi ønsker oss vet at det er viktig å forstå kunden godt, samtidig som man kan formidle kundens ønsker på en måte som gjør at de tolkes og besvares riktig i et kreativt uttak. Vi mener dessuten at dyktige folk kan komme fra flere ulike steder i livet. Det å ha erfaring utenfor byråverdenen ser vi alltid på som et stort pluss. Det gir en mer praktisk forståelse av hvilke økonomiske realiteter kundene våre står i hver dag. Vi liker også å se at kollegaene våre har noe de brenner for på fritiden – livet er mer enn bare jobb – og vi gleder oss til å få høre om vår neste kollegas hobbyer, sier Thomas.

Byrået har mye å friste med; nyoppussede lokaler, gode kollegaer, spennende kunder, og ikke minst, et mangfoldig arbeidsmiljø der man har store muligheter til å vokse og utvikle seg faglig.

-Jeg kan med hånda på hjertet si at den utfordringen en god rådgiver får hos oss må være en av de mest spennende i byen. Den som kommer inn møter et byrå i sterkt vekst, der vi både har tung kompetanse og stor dugnadsånd. Nord DDB er uten tvil et byrå der man får stort ansvar dersom man ønsker det, og veien er veldig kort fra en idé til det blir laget et initiativ. Vi har en flat struktur og jeg tror alle føler at avstanden mellom seg selv til toppleder er kortere enn i andre byråer. Jeg vil si at dette er drømmerollen for en som ønsker å både utvikle seg selv og et helt byrå, og som har store personlige ambisjoner, avslutter Thomas.

Mangfold i rekruttering

Når vi snakker om mangfold i arbeidslivet er det oftest arbeidet som blir utført for å unngå at alle eller mange på arbeidsplassen likner hverandre i bakgrunn og tankesett vi refererer til. Målet er å skape en tilpasningsdyktig, endringsvillig og inkluderende organisasjon.

Det er opplagt at kunnskapsmiljøer med store krav til endring har lite å tjene på at de ansatte er veldig like hverandre. Åpenhet, innlevelsesevne og vilje til endring kan være svært effektivt og lønnsomt når man ikke jobber på samlebånd.

Men hvordan kommer man dit som selskap, arbeidsgiver og beslutningstaker i ansettelsesprosesser?

Veien til mangfold kan være utfordrende, og det handler om holdninger, men også om metoder. Og det er metode for mangfold i rekruttering vi tar for oss her.

Søknad og CV

Vi vet at vi mennesker bærer på mer eller mindre artikulerte fordommer. Disse har ofte med kultur eller nasjonalitet å gjøre, alder, og for noen kjønn. Derfor er første tiltak i en mangfoldsbasert rekrutteringsprosess å invitere alle søkere til å sende inn sin CV og søknad uten å oppgi akkurat den informasjonen. For dette trengs et system som muliggjør kommunikasjon med kandidatene uten at deres navn, alder og kjønn eksponeres for beslutningstakerne.

Basert på denne informasjonen kan man vurdere om de faglige kvalifikasjonene som .f.eks. utdanning, teknologikompetanse eller erfaring blir innfridd av søkeren. Har man lyktes med å tiltrekke seg nok søkere vil dette danne grunnlaget for en videre utvelgelse.

Sortering

I dette trinnet i prosessen bør man være tydelig på betingelsene knyttet til rollen slik at man ikke bruker tid på kandidater med f.eks. for høye lønnskrav eller uforenlige forventninger til andre ytelser. Dette er et viktig element som også ivaretar rettferdig lønn og holder kostnadene knyttet til ansettelsen under kontroll.

På dette tidspunktet kan man planlegge en intervjuprosess som er basert på at alle kandidater har like forutsetninger for å prestere, og at man måler nøyaktig det samme i hvert eneste intervju for å skjematisk velge ut de kandidatene som i størst grad imøtekommer kravene i intervjuene. Til disse intervjuene kan det være en god idé å benytte en medarbeider eller konsulent som ikke vil bli kandidatens leder, og som klassifiserer kandidatene på bakgrunn av intervjuet, og ut ifra om han eller hun tror kandidatene vil passe i rollen og miljøet som ansetter. Alle resultater av intervjuene bør gjengis skjematisk. Ulempen med slike intervjuer er at de kan oppleves som statiske, og man skal anstrenge seg for at de etterlater et personlig og motiverende inntrykk av selskapet.

Et fullgodt alternativ vil være å la kandidatene gjennomgå en eller flere relevante tester knyttet til personlighet, evner og motivasjon/kultur. Ved å definere et tydelig sett med krav og forventninger til egenskaper og kompetanse knyttet til typeteori vil man effektivt velge ut de kandidatene som mest sannsynlig vil passe til oppgavene i jobben. Evnetester vil fortelle hvilke av kandidatene som har høyest evne til å løse komplekse problemstillinger, og luke ut de som kanskje ikke vil nå opp i en krevende jobb. Ved å kartlegge de eksisterende ansatte og deres preferanser og motiver vil man også kunne få verdifull informasjon om kandidaten vil kunne trives i arbeidsmiljøet man har, eller om denne vil bli en bidragsyter til endring, om det er det man ønske å oppnå.

Intervjuer og finale

På dette tidspunktet har man en klar rangering av kandidatene, og det er på tide å ta de inn til den avgjørende intervjurunden og case.

I en mangfoldsbasert intervjuprosess vil intervjueren på dette tidspunktet ha mange temaer å diskutere med kandidatene. Man har CV og søknad, og man har kunnskapen fra strukturert intervju og/eller testene. Dette skal danne grunnlaget for et systematisk intervju hvor man går igjennom en tydelig definert agenda som er lik for alle kandidatene. Igjen bør man score kandidatens svar for å kunne sammenlikne på et konkret grunnlag. I denne fasen er det veldig viktig at intervjueren er bevisst på sine egne fordommer, og jobber aktivt for å se helheten i en mangfoldsbasert ansettelsespolicy.

Caseoppgaver er en verdifull og rettferdig måte å vurdere kandidater på. Når man gir en kandidat en relevant arbeidsoppgave basert på tilgjengelig informasjon eller hypoteser lærer man mye om dennes evne til å forstå og tolke informasjon. Presentasjon av løsningen gir verdifull innsikt i kandidatens tankesett, kommunikasjonsevner og presentasjonsevner (dersom dette er relevant for stillingen). Ulempen man skal være klar over med caseoppgaver er at de gir utadvendte og selvsikre kandidater et fortrinn i selve presentasjonen. Vær bevisst på om dette er egenskaper som er utslagsgivende for kandidatens arbeidsutførelse i stillingen.

Teft har verktøyene og erfaringen for å bidra til gjennomføringen av en mangfoldsbasert ansettelsesprosess, ta kontakt med oss om du vil vite mer om hvordan vi kan hjelpe din bedrift.