INDEX
– Det er samfunnet som er problemet, ikke funksjonshemmede
Uloba jobber for full likestilling, samfunnsdeltakelse og livsutfoldelse for funksjonshemmede.
Organisasjonens mål er en verden der funksjonshemmede har frihet til livsutfoldelse og deltar på alle samfunnets arenaer. Vi har snakket med to viktige bidragsytere og medarbeidere i organisasjonen. Først Vibeke Marøy Melstrøm, Ulobas generalsekretær, som var med å stifte organisasjonen for 30 år siden.
– Det har unektelig vært en spennende og fantastisk reise. Vi var veldig få, som basert på egen motivasjon, startet og driftet organisasjonen med mål om å få på plass assistanseordningen for å gi funksjonshemmede styring over eget liv så vi kunne delta i hverdagen på lik linje med alle andre, sier Vibeke.
I dag jobber Uloba målrettet og bredt med likestilling for funksjonshemmede. Målet er å endre folks syn på funksjonshemmede og funksjonshemmedes syn på seg selv. Selv om organisasjonen har vunnet en del kamper i løpet av de siste 30 årene, er det fortsatt et stort behov for endringsarbeid i Norge.
– Det er egentlig veldig enkelt. Funksjonshemmede vil leve livet sitt og ha mulighet til å delta og bidra i samfunnet. Likevel er dette fryktelig vanskelig fordi systemer og lovverk i Norge er basert på at man som funksjonshemmet er en passiv mottaker av tjenester som ikke er i stand til å ta ansvar for seg selv, sier Vibeke.
Generalsekretær Vibeke (t.h.) under Stolthetsparaden 2019. I år ble paraden arrangert digitalt.
Jobb med mening
For å jobbe i Uloba er det et minstekrav at man brenner for saken organisasjonen kjemper for.
– Vi kjemper vår egen likestillingskamp, og stiller derfor krav om at minst 50% av administrativt ansatte skal være funksjonshemmede. Alle ansatte som selv ikke er funksjonshemmet, betegnes og betraktes som allierte med vår felles likestillingskamp.
Arbeidsmiljøet beskrives som godt og mangfoldig. Her jobber det mange ulike mennesker med forskjellig bakgrunn, som alle er opptatt av likestilling og solidaritet.
En av disse er Helge Olav, som har jobbet med kommunikasjon i Uloba de siste ni årene. Han har tidligere jobbet som journalist for en rekke medier i Norge, og kom direkte til Uloba fra stillingen som kommunikasjonsrådgiver i Likestillings- og diskrimineringsombudet.
– Uloba jobber for en sak som er viktig for meg og som jeg brenner for personlig. Jeg ville jobbe i Uloba fordi jeg ønsket å fortsette arbeidet med antidiskriminering, på et felt som angikk meg selv direkte. Det er viktig at vi synliggjør forskjellsbehandlingen og urettferdigheten funksjonshemmede opplever i landet vårt og at det blir tatt på alvor som diskriminering. Begrensningene ligger ikke hos oss, det er samfunnet som skaper begrensningene, sier Helge Olav.
Helge Olav, innholdsprodusent i Uloba
Hvilke saker er det Uloba jobber for som du brenner mest for personlig?
– Da jeg var yngre tenkte jeg at jeg var mer annerledes fra andre enn det jeg er. Jeg skulle ønske jeg hadde visst om det Uloba står for da jeg var ung. At jeg var klar over at mulighetene mine var de samme som alle andres muligheter. Derfor syns jeg det er så viktig å få frem at funksjonshemmede er som alle andre: likestilte innbyggere i Norge. Å date, få drømmejobben, å bli regnet med i gjengen og nabolaget – det er ikke bare noe de andre kan strebe etter, forteller han.
Helge Olav jobber som innholdsprodusent i Uloba og har en veldig variert arbeidshverdag. Den består av alt fra å kommunisere på sosiale medier, ta bilder og lage videosnutter, skrive høringsuttalelser, debattinnlegg og kronikker.
– En typisk arbeidshverdag starter som regel med å se på mediebildet, om det finnes saker der vi bør komme med en kommentar eller skrive mer om selv. Noe vi også ofte gjør er å informere medlemmene våre om saker på intranettet vårt. De siste månedene har jeg jobbet mye med kommunikasjon rundt Stolthetsparaden knyttet opp til Independent Living-festivalen, som er en festival som arrangeres hvert år for å fremme rettigheter for funksjonshemmede i Norge, forklarer Helge Olav.
Må brenne for saken
Helge Olav vil jobbe tett med personen Uloba nå skal rekruttere. Redaktøren bør ifølge Helge Olav være en erfaren kommunikatør som vet hvordan man skal nå frem med Ulobas budskap. Det vil også være viktig at personen skaper et godt grunnlag for samarbeid i teamet og vet hvordan hen skal bruke og styrke kompetansen i teamet.
Det stiller generalsekretær Vibeke seg også bak.
– For å gjøre en god jobb i denne stillingen må du ha en genuin interesse for saken vi jobber med. Du må være opptatt av likestilling og solidaritet. I denne jobben er det også viktig å være ydmyk med tanke på at det er mye man ikke kan og være klar over at man vil møte seg selv i døren på egne holdninger. Det er også viktig å være fleksibel. Skjer det noe i samfunnet som berører vår sak og politikk, må man agere. Det krever at man er påskrudd, fastslår Vibeke.
Og sist, men ikke minst, er den kommunikasjonsfaglige bakgrunnen og kompetansen viktig.
– Den viktigste oppgaven er å få frem viktigheten av arbeidet vi gjør for at folk skal få styre sine egne liv. Erfaring fra verdibaserte organisasjoner vil være en stor fordel, med det er ikke et must. Det aller mest sentrale for å gjøre en god jobb er at du brenner for og har en motivasjon for å endre synet på funksjonshemmede, avslutter Vibeke.
– Ikke akkurat sjokkerende nyheter, men likevel tung og nitrist lesing
– Menn tjener mer enn kvinner. I samme alder, i samme jobb, på samme nivå, sier rådgiver Anna Blom Rian.
23.januar 2020 presenterte vi Bransjerapporten 2020 for ledere og nøkkelpersoner i kommunikasjonsbransjen. Dette er tiende året på rad vi gjennomfører undersøkelsen, men for første gang ønsket vi å gå i dybden på lønnsforskjeller i bransjen. Vi valgte derfor å dele alle større utvalg opp i kvinner og menn for å avdekke eventuelle lønnsskjevheter i byråene, markedsavdelingene og mediekanalene. Siden mange roller er relativt like på tvers av kategoriene hadde vi også muligheten til å dele inn i fagkategorier på tvers av de forskjellige miljøene i bransjen. Og svaret var klart: Menn tjener mer enn kvinner. I samme alder, i samme jobb, på samme nivå. Ikke akkurat sjokkerende nyheter, men allikevel tung og nitrist lesing.
Forskjellen er størst blant kreative og minst blant toppledere. Mediekanalene er nærmest likhet med «bare» 8,6 prosent høyere lønn til menn enn til kvinner. I den andre enden av skalaen finner vi reklamebyråene. Der tjener menn 35 prosent mer enn sine kvinnelige kollegaer. Det er flere mannlige ledere i reklamebyråene, og de er i gjennomsnitt litt eldre. Justerer vi for alder alene kan det forklare fem prosentpoeng av forskjellen. Et eksempel er at blant kreatører under 30 år i reklamebyrå er lønnsforskjellen mellom kvinner og menn på 26,3 prosent.
I mediebyrå måler vi en gjennomsnittlig lønnsforskjell på 23,4 prosent. Noe av forklaringen for dette er at det er mange (mannlige) toppledere som har svart på undersøkelsen. Om vi tar alle toppledere ut av statistikken, blir skjevheten redusert til 11,8 prosent. Om vi sammenligner mellomledere over 30 år, måler vi en lønnsforskjell mellom kvinner og menn på 11 prosent. Det kan høres lite ut, men det betyr at hvis en kvinnelig mellomleder tjener 750 000, vil hennes mannlige kollega tjene 83 000 mer…
Da vi så disse tallene på kontoret til Teft for første gang, må jeg innrømme at vi ble litt satt ut. Ifølge SSB tjente menn 14,8 prosent mer enn kvinner i sammenlignbare jobber i 2018, men tallene fra vår egen bransje var allikevel veldig overraskende. Det første vi spurte oss var selvfølgelig «hvorfor?» Hva er det som kan forklare en så stor skjevhet i disfavør kvinner?
Vi lekte alle med de vanligste forklaringene; Kvinner er kanskje mindre opptatt av lønn og derfor spør de sjeldnere om lønnsforhøyelse? Kvinner er mer risikoavers og jobber derfor sjeldnere med resultatlønn? Det er flere menn enn kvinner i lederposisjoner? Er det fordi kvinner jobber deltid? Eller er kvinner rett og slett dårligere på å forhandle?
Anna Blom Rian er rådgiver i Teft
For det kan jo umulig være slik at vi i likestilte Norge bevisst gir lavere lønn til kvinner enn menn?
Som rekrutteringsrådgiver i Teft er jeg involvert i flere lønnsforhandlinger enn de fleste. Det er vanskelig å være 100 prosent sikker, men jeg er rimelig overbevist om at ingen av de arbeidsgiverne vi jobber med har tilbudt en lavere lønn til en kvinnelig kandidat enn en mannlig med viten og vilje.
Ifølge en studie publisert i Harvard Business Review i 2018, viser det seg at kvinner faktisk spør om høyere lønn like ofte som menn. De bare får det ikke. Ifølge studien var det 15 prosent sannsynlighet for at kvinner fikk en økning i lønn, mens menn fikk økningen 20 prosent av gangene de spurte. I tillegg rapporterte også mennene en større økning i lønn enn kvinnene. Selv om det kan høres ut som en beskjeden forskjell, vil denne skjevheten utgjøre mye i løpet av et helt arbeidsliv. I tillegg viser en studie gjennomført av Harvard Business School, at vi ubevisst diskriminerer kvinner som ber om høyere lønn på vegne av seg selv. Det er ikke bare fordi det blir sett på som et lite feminint trekk å fremheve sin egen fortreffelighet, men også fordi vi alle sammen (både menn og kvinner) har lettere for å lyve i en forhandling når motparten er en kvinne.
Så hva kan vi gjøre? Vel, vi kan i hvert fall ikke godta dette. Alle lederne vi har snakket i forbindelse med årets bransjerapport er samstemte om at dette er en uting og at vi ikke kan si oss fornøyd før det er 100 prosent likhet. Samtlige mener de også at det er ledernes jobb å ta verktøy og metoder i bruk for å utjevne forskjellene for godt. I DNB har de for eksempel opprettet en likelønnspott for å jevne ut forskjeller i lønnsutbetalingen til ansatte, som ikke kan forklares med noe annet enn kjønn.
Samtidig er det slik at for flere aktører tynger presset om å holde virksomhetens kostnader nede som aldri før, og i en bransje der det har vært stor lønnsvekst de seneste årene, er det også viktig at vi ikke er med å påvirke at lønningene blir for høye. For de fleste av oss vil det enkleste være å gjøre seg bevisst på at store forskjeller eksisterer og at vi tenderer å forskjellsbehandle kvinner og menn, selv om det sjeldent er bevisst. Og siden vi igjen har lært av Try og Rema 1000 at «det enkle er ofte det beste», kan det være en idé å bare hente litt inspirasjon fra USA. Der er det nå ulovlig i 17 delstater å spørre hva kandidaten tjente i sin forrige jobb i løpet av et jobbintervju. Når vi vet at menn tjener mellom 8,6 og 35,5 prosent mer enn kvinner i vår bransje, er vi vel alle enig i at nåværende lønn ikke er et rettferdig utgangspunkt for en forhandling. Det er på tide at dette også blir en standard i Norge.
Så hvorfor ikke bare ta utgangspunkt i lønnsnivået for stillingen? Ofte vender man spørsmålet om lønn til kandidaten, men det er kun selskapet selv som har kjennskap til dets lønnsstrukturer og en rekke forhold det vil være vanskelig å ha noen innsikt i før man starter i selskapet. Det er blant alle vi har snakket med en enighet om at det er lederne som bestemmer lønnen til sine ansatte, og således deres ansvar å utjevne urettferdige forskjeller. Derfor er det viktig at ledere og rekruttere under lønnsforhandlinger og i rekrutteringsprosesser setter seg inn i hva som er markedslønn for tilsvarende roller på tilsvarende nivå. Gjør deg opp et bilde av hva stillingen vil ligge på dersom det ansettes en junior eller senior, og vær tydelig på dette tidlig i prosessen. Heldigvis har vi tilgjengelige tall på dette i bransjen, da 1.400 av dere hvert år er med på å svare på bransjeundersøkelsen. Det er kun gjennom åpenhet at vi kan jevne ut ulikhetene.
Til slutt vil jeg si at jeg har stor forståelse for at det ofte er fristende å tilby en lønn under markedsverdi, fordi de fleste måles jo på lønnsomhet til sin avdeling eller sitt selskap. Derimot tror jeg at man fort vil oppleve at dette sjeldent vil lønne seg på lang sikt og at rettferdighet alltid er det beste måleenheten i lengden.