INDEX

Bransjerapporten 2023 er lansert

Tirsdag 24. januar presenterte vi i Teft Bransjerapporten 2023, for dem som jobber med ledelse og HR i kommunikasjonsnæringen.

Ole A. Janzso presenterer årets funn om lønnsvekst i 2022.

Bransjerapporten er nå lansert for 13. året på rad, og er basert på en Bransjeundersøkelse for alle som jobber med markedsføring, teknologi, design og kommunikasjon. I år hadde vi rekordhøye to tusen respondenter på undersøkelsen.

Det ble en innsiktsfull morgen på Vika kino i Oslo, der vi presenterte noen av de viktigste funnene, med mer.

Vi presenterer gjerne funnene og innsikten for din ledergruppe og/eller HR-miljø. Ta kontakt med ansvarlig for Bransjerapporten Ole A. Janzso eller din kontaktperson i Teft om du vil vite mer.

Bevegelser og forventninger

Dette er noen av hovedfunnene i årets rapport:

• Rekordhøy lønnsvekst –> Ansatte i byråene og markedsavdelingene var en av få grupper i samfunnet vårt som hadde reallønsvekst i 2022. Selv om tallet er høyt tar prisveksten av for den økte kostnaden hos arbeidsgiverne.
• Rekordlav mobilitet –> Aldri tidligere har flere bestemt seg for å bli der de er. Det vil gi utfordringer for miljøer som planlegger å rekruttere eller erstatte kreative, strategiske og analytiske spesialister.
• Forventningene til 2023 er på normalt nivå –> Til tross for dystrere økonomiske utsikter for mange selskaper viser forventningsbarometeret vårt at de ansatte har like høye forventninger som foran 2020 og 2022.
• Trygghet trender –> Folk vil bli der de er. Arbeidsgivere som kan skape trygghet for sine ansatte vil øke sin tiltrekningskraft.

Finn den rette ansatte

Anna er rådgiver og teamutvikler i Teft, og delte fire grunnpilarer for en god rekruttering.

Anne Blom Rian, rådgiver og teamutvikler i Teft, gav rekrutteringsråd om hvordan man som bedrift kan finne dem som passer best for din bedrift. Fordi din bedrift ikke er for alle, men for noen, og det lønner seg å finne den ansatte som passer for nettopp dere. En ansatt som vil trives i bedriftens sammensetninger av mennesker, verdier og mål. Hun forklarte hvordan vi jobber med å legge til rette for godt grunnarbeid, at du som arbeidsgiver faktisk vet hvem du er for hvem, en god og helhetlig prosess og til slutt en riktig anerkjennelse og utbytte for de som jobber hos dere.

Indre bærekraft

Marte fra Awake gjorde oss bevisst på indre bærekraft i arbeidshverdagen og tok oss med på en pustepause.

Vi vet nå at stress er et problem for over 40 prosent av alle ansatte i fagfeltene vi jobber med. Marte Alstad Hansen, kreativ leder i Awake snakket om viktigheten av å regenerere og jobbe aktivt med dette i arbeidshverdagen, for å forhindre utbrenthet og skape en mer bærekraftig arbeidskultur.

Trenger du innsikten i rapporten?

Rapporten er tilgjengelig for nedlasting for våre kunder og bedrifter som har, eller planlegger å ansette kreative, strategiske og analytiske spesialister.

Vi presenterer gjerne funnene og innsikten for din ledergruppe og/eller HR-miljø. Ta kontakt med ansvarlig for Bransjerapporten Ole A. Janzso eller din kontaktperson i Teft om du vil vite mer.

Rapporten har allerede fått mye omtale i media:

Kom 24 – Meninger: ikke vær en dinosaur, vis omsorg

Kom24 – Lønn er fortsatt det største ønske i ny jobb

Kampanje.com – Trigger-sjefen topper lederkåring for første gang

Kom24 – Fredrik Fornes inn på prestisjetung liste

Kom24 – NRK og Schibsted er de mest attraktive som arbeidsgiver – kun to byråer inne på topp ti

Kom24 – Flest vil jobbe for en annonsør – knuser byrå og mediebedriftene

Kampanje.com – Varsler historisk lav tilgang på jobbsøkere

Bransjerapporten viser store forskjeller

Kraftig effekt av Koronakrisen i bransjen

I slutten av april gjennomførte Teft en undersøkelse for å få innsikt i omfanget og effekten krisen har for oss som jobber med kommunikasjon, markedsføring, reklame og teknologiene knyttet til dette.

Mange er permittert

850 bransjefolk har svart, og tallene viser at over 35 prosent er permittert helt eller delvis fra sine jobber. I tillegg er nesten 20 prosent i full jobb, men i et selskap hvor andre er permittert. Reklamebyråene er spesielt hardt rammet, der svarer 64 prosent av de ansatte at de er helt eller delvis permittert. I markedsavdelingene er 29 prosent permittert.

Dette viser at krisen har rammet hele bransjen hardt, og at mange selskaper har vært tidlig ute med å justere driften. Vi håper det betyr at arbeidsgiverne har vunnet tid og handlingsrom som muliggjør et raskt comeback når ting er i ferd med å normalisere seg igjen.

Hverdager på hjemmekontor

Det er bare to prosent av de som er i jobb som svarer at de ikke gjør det fra hjemmekontor i noen grad, mens 10 prosent svarer at de jobber delvis på hjemmekontor.

Og meningene om livet på hjemmekontor er delte. 60 prosent svarer at mindre sosial omgang er det mest negative ved hjemmekontor mens halvparten trekker frem at arbeidsro og færre unødvendige møter er fordelene med å jobbe hjemmefra. Nesten halvparten svarer at de vil foretrekke å jobbe litt mer fra hjemmekontor når krisen er over, mens 15 prosent svarer at de ønsker å jobbe mye mer hjemmefra.

Lave forventninger til lønnsvekst

I oktober 2019 svarte 71 prosent av respondentene i Bransjeundersøkelsen at de forventet en lønnsvekst i 2020. Når vi stiller samme spørsmål i april 2020 er det bare 20 prosent som tror at de vil se lønnsvekst i år.

Trygghet er viktig

De fleste respondentene svarer at krisen har påvirket deres motivasjon for å bytte jobb, men det er uklart i hvilken retning. I oktober i 2019 var 47 prosent åpne for ny jobb, og taller i april 2020 er 51 prosent. Med andre ord ingen betydelig økning i antallet bransjefolk som er på «flytten». En forklaring på dette kan være at noen av de som var på vei ut i arbeidsmarkedet nå søker tryggheten hos eksisterende arbeidsgiver, mens en andel har kommet i jobbsøkermodus etter de siste ukers hendelser. Det kan se ut til at mange har blitt mer forsiktige og trygghetssøkende, og det bidrar til å skjerpe kravene til de som ansetter enda mer i tiden som kommer.

Krisen påvirker prioriteringene

(Artikkelen ble oppdatert 5. mai 2020)

20. april sendte vi ut en undersøkelse til alle kandidater i vårt nettverk med spørsmål knyttet til Koronakrisen. Siden vi i ti år har målt trender og motivasjon blant våre kandidater har vi en meget solid benchmark som gjør det mulig for oss å se om det er endringer i holdninger og forventninger blant ansatte i bransjen. I løpet av de siste ti dagene av april fikk vi 850 svar som vi bl.a. kan sammenlikne med resultatene av den siste bransjeundersøkelsen fra oktober 2019.

51 prosent av respondentene svarer at de er åpne for å bytte jobb, noe som er ganske stabilt sammenliknet med tallene fra oktober som viste 46 prosent. Det som er interessant er at motivasjonen for de som vil bytte jobb har endret seg. Siden i høst har ønsket om å jobbe med nye fagområder og oppgaver økt med over 10 prosent og det samme har ønsket om et mer stabilt arbeidsmiljø. I denne perioden vi står oppe i har ønsket om en bedre leder styrket seg ytterligere, og topp-5 lista over prioriteter ved bytte av jobb ser i slutten av april 2020 slik ut:

1. Jobbe med nye fagområder og oppgaver (53,2% +7,9%)
2. Dyktigere leder (41,5% +5,2%)
3. Høyere lønn (40,4% -18,1%)
4. Et mer stabilt arbeidsmiljø (29,3% +9,8%)
5. En mer verdiorientert arbeidsgiver (18,9% +3,9%)

Diagrammet viser hvile ønsker ved bytte av jobb som har endret seg mest etter koronakrisen

Høyere lønn er fortsatt viktig, men rykker ned til en tredjeprioritet. Også ønsket om å jobbe for et anerkjent miljø og/eller en kjent merkevare er mindre viktig og ned 7,4 prosent, det samme gjelder større tilgang på kurs og seminarer som er ned 5,4 prosent.

Ønsker du mer informasjon eller snakke med noen i forbindelse med organisasjonsplanlegging, rekruttering eller liknende? Ta kontakt med Ole, Henrik eller Eivind i Teft.

Dette er vinnerne i arbeidsmarkedet nå

Denne artikkelen ble skrevet januar 2019

De fleste har fått med seg at lønnsveksten for markedsførere, kommunikatører, designere og teknologer i følge Bransjerapporten var på høye 6,1prosent i 2018. For de under 30 år var lønnsveksten på hele 9,8 prosent. Det er spesielt to ting som man må merke seg med denne statistikken; husk at de under 30 år er de med lavest lønn og at for eksempel 40-49-åringene har en lønn som i gjennomsnitt er 58% høyere enn den for de under 30 år. Da blir det feil å kåre vinnere og tapere basert på lønnsvekst alene. 40-åringene kan neppe kalles en tapende kategori, til tross for en lønnsvekst på 5% som er under gjennomsnittet for alle tusen respondentene i full jobb de siste to år.

Når lønna står i veien for nye utfordringer

Det andre er påstanden om at penger ikke kan kjøpe lykke. Kan det være at lønn og lønnsvekst alene ikke er avgjørende for om man er en vinner i arbeidsmarkedet? I vår jobb som rekrutterere kommer dette til uttrykk gjennom at vi ofte treffer kandidater som har veldig lyst på en jobb, men som ikke kan ta den, da den betaler (betydelig) mindre enn jobben de har i dag. Vi kaller de lønnsgisler. De har blitt avhengige av nivået i nåværende jobb, og det er i beste fall naivt å tro at det finnes arbeidsgivere som vil betale de tilnærmingsvis like godt om de skal bytte rolle eller fagområde.

Så kan vi kanskje se på de som er fornøyde med jobben sin da? Altså de som ikke planlegger å bytte jobb og som har høy tillit til at ledelsen i deres selskap er forberedt på fremtiden. Cirka 20 prosent av respondentene tilhører denne gruppen lykkelige arbeidstakere.

Hva kjennetegner de lykkelige?

La oss starte med størrelsen på selskapet de jobber i. De lykkelige er ryddig fordelt mellom små, mellomstore og store selskaper og miljøer. Mer oppsiktsvekkende er det kanskje at 70 prosent av de lykkeligste har max tre års fartstid i jobben de er i. Det er 33 prosent større sjanse for at du er lykkelig i jobben din om du har vært der i tre år eller kortere. Når vi ser på de faktiske oppgavene som rådgivning, prosjektledelse, design osv er det ingen betydelige forskjeller, og det viser at lykken er likt fordelt mellom de forskjellige oppgavene og spesialistene i undersøkelsen. Imidlertid viser tallene at det er færre som er lykkelige som jobber med print og egne kanaler. På den annen side er lykkelige arbeidstakere overrepresentert innen TV/radio og tjeneste- og produktdesign. Andelen lykkelige arbeidstakere med resultatlønn er lik som for de øvrige respondentene, men det er 14 prosent færre lykkelige blant de som har inntektsansvar. Selv om de lykkelige er nesten 50% mer fornøyd med sin lønn har de marginalt høyere forventninger til en lønnsvekst på inntil 5 prosent i 2019. Når det kommer til hva som gjør at disse er fornøyd med jobben sin er de lykkelige spesielt overrepresentert når det kommer til å oppgi at de har en dyktig leder og at de jobber i et vekst- og innovasjonsmiljø.

Men la oss se på lønna til de lykkelige. Lønnsveksten er på 8,1 prosent for alle de “lykkelige” samlet. Gjennomsnittslønnen er hele 15,7 prosent høyere enn i undersøkelsen for øvrig og jo eldre de lykkelige respondentene er, jo større positiv lønnsforskjell kan de vise til. Analysen viser at for de lykkelige under 30 år er lønnen bare marginalt høyere (2,2 prosent) og lønnsveksten er god, men lavere enn gjennomsnittet for de yngste med sine 8 prosent. Det kan tyde på at yngste i undersøkelsen lar seg motivere av annet enn lønn for å føle at de er på helt rett sted i arbeidslivet og karrieren. Om vi ser på de andre aldersgruppene kan det se ut som om lønn er en faktor med økende viktighet etterhvert som man blir eldre. De mellom 40 og 49 år tjener 21% mer enn gjennomsnittet og har dessuten fått med seg solide 8,5 prosent i lønnsvekst i 2018. De lykkelige over 50 år tjener hele 43 prosent mer enn sine jevnaldrende bransjekolleger.

Konklusjonen er at langt på vei de fleste som jobber innen fagområder knyttet til kommunikasjon og markedsføring har god grunn til å være fornøyde. Både lønnsnivåer og lønnsvekst er betydelig større enn i de fleste bransjer og yrkesgrupper i Norge, og personer som utdanner seg eller tilpasser seg til de nye fagområdene har gode forutsetninger til å føle seg som vinnere i arbeidsmarkedet akkurat nå. Både arbeidsgivere og arbeidstakere har et ansvar for å lage gode arbeidsplasser gjennom miljø og resultater, og økende kunnskap og økte investeringer i en stor bredde av kommunikasjonstjenester gjør at forholdene ligger til rette for en fortsatt positiv utvikling både for lønnsomhet, læring og personlig utvikling.

Ole A. Janzso

Rådgiver og ansvarlig for Bransjerapporten i Teft

De mest populære lederne i 2018

Årets tre mest populære ledere er Maria Aas-Eng, Paal Fure og Pelle Stensson. De tre ble plutselig kolleger da Dentsu Aegis kjøpte opp RED med virkning fra 1. juni 2018. Det var få som visste om forhandlingene som hadde pågått i lang tid. Hvordan skulle Maria Aas-Eng, som hadde heist det norske flagget hver gang hun kom inn på kontoret, fortelle til sine medarbeidere at RED var kjøpt opp av et stort globalt consultingselskap innen markedsføring og teknologi?

-Vi var jo spent på reaksjonene, vi som hadde dyrket RED som det norske og lokale byrået hver gang vi kom inn på kontoret. Og så skulle vi formidle at vi ble kjøpt opp av Dentsu Aegis, for mange en internasjonal mastodont. Hva ville de ansatte si? Ville noen slutte? Og hvordan ville det bli mottatt av kundene? Vi var jo litt urolige, sier Maria Aas-Eng.

-Hos oss begynte folk å juble, sier Pelle Stensson.

Han blir stille. Tenker etter og blir litt rørt når han gjenforteller hvordan gjengen i Dentsu Aegis mottok budskapet om at de skulle få 100 nye kolleger.

-Jeg er veldig glad for at oppkjøpet fikk den mottakelsen i Dentsu Aegis som det gjorde. Det har betydd mye og gjort det mye enklere for oss alle i selve implementeringen, sier han.

Det mest krevende i karrieren

Maria, Pelle, Paal og de andre involverte holdt seg til planen om å fortelle om oppkjøpet internt en dag i april i 2018. Pelle, Paal og resten av ledelsen i Dentsu Aegis var allerede i gang med planleggingen av en kick off som skulle holdes i Strømstad en drøy måned senere. Plutselig fikk den en del flere deltakere. 100 nye medarbeidere skulle med på laget.

– I Strømstad åpnet Paal showet med å invitere hele RED-gjengen opp på scenen for å ønske oss velkommen. Velkomsten var så genuin og ekte, den traff nok mange av oss rett i hjertet. Da føltes hele oppkjøpet så riktig, sier Maria.

Hun legger likevel ikke skjul på at 2017 og 2018 har vært de mest krevende årene i hennes lederkarriere.

– Det har vært mye jobb med oppkjøpet og integrasjonen, men det har nok også vært mine mest spennende år som leder. Det som er vanskelig og krever utholdenhet er å gjøre endringer og samtidig bevare et godt arbeidsmiljø og kulturen du har internt. Jeg har fantastiske kolleger, men jeg har i perioder hatt behov for å verne om enkelte slik at ikke alle endringer skulle skje samtidig, sier hun.

Tror du folk merker at det er en endring i Red, fra da til nå?

-Ja, absolutt. Det å tre inn i Dentsu Aegis nettverk der flere store selskaper skal samarbeide medfører endringer. Fra å være en gründerbedrift på godt og vondt er vi nå en del av et stort internasjonalt selskap med en annen struktur. Vi drifter annerledes og vi har fått tilgang på nye verktøy og systemer, selv om vi i det daglige har de samme lokalene og de samme kollegene, sier Maria.

Dentsus familietre

Å tegne opp familietreet til Dentsu Aegis, er mye mindre komplisert enn antatt. Paal Fure er den norske konsernsjefen til Dentsu Aegis Network i Norge og har samtidig et bilateralt ansvar for Sverige og Finland. Pelle Stensson leder Dentsu Aegis sin byrågruppe i Norge mens Maria leder RED dentsu X. Begge rapporterer til Paal. Det vi er nysgjerrige på, er hva Pelle tenker om oppkjøpet av RED og hvilken strategi de hadde.

-Vi har vært tydelige overfor våre ansatte på hvor vi ønsker å flytte Dentsu Aegis rent strategisk. Vi så etter et miljø som kunne være en sterk totalpartner til kundene og samtidig et godt fagmiljø for fortsatt utvikling av Dentsu Aegis fullservicetilbud. RED er ikke bare et sterkt fagmiljø, men også et bredt consultingmiljø med mange disipliner. Med oppkjøpet kan vi skape gode synergier og samtidig utvikle oss innenfor områder som vil prege fremtidens marked.

Populære ledere tross sterk kuling

Som Bransjeundersøkelsen viser har både Maria, Paal og Pelle utmerket seg positivt det siste året, og dette til tross for at de kan se tilbake på et 2018 med krevende omstillinger. Hvordan klarer de å ivareta sin popularitet som ledere når de samtidig står i endringer som gir både sidevind og til tider sterk kuling?

-Det som avgjør resultatet er hvilket engasjement du klarer å skape i laget. Hva er det det som skal til for at mennesker uansett disiplin, alder og ambisjoner føler engasjement og positivitet? Jeg tror det handler om å føle tilhørighet. For å føle tilhørighet må man kjenne til hva som skjer, at man selv er en del av laget og at man faktisk har mulighet å påvirke det som skjer. Som leder må man gjøre hva man kan for å skape engasjement og få de ansatte til å føle at de er en del av et lag, gjerne et vinnende lag. Dette er helt to basale faktorer, sier Pelle.

-Men hva tror dere gjør dere til gode ledere?

-Det er alltid hyggelig med anerkjennelse og jeg tror at både Paal, Maria og jeg har en fordel av at vi har lang erfaring fra bransjen, erfaring med store krevende kunder og det å være tett på der det skjer. Det gjør det lettere å ha forståelse for hverdagen til den ansatte, og det gjør det enklere å gjøre justeringer eller endringer. I tillegg tror jeg vi alle er opptatt av å bygge positive kulturer og involvere ansatte, uansett nivå, i daglige beslutninger og retningen for selskapet. Involvering skaper engasjement og det er viktig at den overordnede kommunikasjonen om mål og strategier treffer den enkelte som jobber hos oss, sier han.

Trenger gode spillere som spiller ball

For både Maria og Pelle handler det å lykkes som leder å bygge et lag med gode spillere og å være oppriktig interessert i medarbeiderne sine. I hverdagen dreier det seg om å sette av tid til å drive med ledelse og folk, i tillegg til fag.

–Jeg har tidligere fått tilbakemeldinger på at når noen spør meg om å få fem minutter, så får de ti. Det kan godt være at den ansatte bare ber om fem minutter, men vedkommende har kanskje tenkt på denne samtalen i en uke eller i tre måneder. Det synes jeg vi som ledere skal ha stor respekt for. Skal man lykkes som leder må man være oppriktig interessert i sine medarbeidere, sier Maria.

-Jeg prøver alltid å være tydelig på ambisjoner og hvor vi skal, og at vi må ha et godt lag for å komme dit. Vi trenger ikke gode spillere som bare vil spille med seg selv, da kan de spille med seg selv et annet sted. I Dentsu Aegis vil ha gode spillere som er opptatt av å spille som lag. Det skaper et mye bedre miljø og en større vekst over tid. Det er også superviktig at vi som ledere setter av tid til å snakke med folka våre, selv om det i en hektisk hverdag ikke alltid er så lett å få til, sier Pelle.

Den ensomme topplederrollen

Det kan blåse på toppen og det å inneha en topplederrolle kan tidvis være ganske ensomt. Og er det en ting som er sikkert, så er det at medarbeidere og bransjekolleger har meninger om deg og hvordan du leder virksomheten.  

-Som toppleder har man sin ledergruppe, som for meg er veldig viktig. Det har også vært helt avgjørende å ha en sparringspartner utenfor ledergruppen, og det har jeg i Therese Becke. Det er tøft å være toppleder og det er ensomt til tider. Du må ha noen som utfordrer deg, pusher deg, og en som du vet er 100 prosent ærlig med deg og som sier hva du gjorde bra og hva du gjorde dårlig, sier Maria.

-For meg er det veldig viktig å ha sparringspartnere som jeg stoler på på ulike nivåer i en organisasjon. Det trenger ikke være ledere, det er mange som kan bidra med råd og inspirasjon. Dessuten er familie og venner viktig. De kjenner meg som person og kan gi personlig veiledning. Jeg opplever også at når man står i en krevende situasjon kan det være til god hjelp å være for seg selv, lene seg litt tilbake og eventuelt ta en løpetur før man lander på en beslutning, sier Pelle.

Kamp om de flinke folka

Hverken Maria eller Pelle legger skjul på at det er en utfordring å attrahere gode og engasjerte ansatte og beholde dem i Dentsu Aegis gjennom å være en attraktiv arbeidsgiver. Dessuten er det mange av de kloke hodene som har et ønske om å være gode spesialister fremfor å utvikle lederegenskaper.

-En utfordring for vår organisasjon og bransjen er at vi må klare å utvikle og dyrke frem andre gode ledere. Vi må hele tiden jobbe for å utvikle lederskapet i våre miljøer ellers vil vi om kort tid ha mangel på ledere, tror Maria.

Og det er Pelle enig i.

-Den generasjonen som kommer inn i bransjen nå er personer som elsker faget, som ønsker å bli best i verden på SoMe, og som gjør alt de kan for å være gode digitale spesialister eller analytikere. De er således ikke like opptatt av ledelse og der har vi en oppgave å gjøre for å skape nye moderne ledere som klarer de omstillinger vi står overfor, sier Pelle.

Krever høy lønn og fleksibilitet

Å rekruttere talenter med digital kompetanse som ønsker å bli verdensmestere, er ikke bare bare. De kan ha høye og til dels urealistiske lønnsforventninger i starten av sin karriere og gi hodebry for dem som sitter med regnearkene.

-Startlønnen for digitale spesialister kan være veldig høy. Som bachelor- eller masterstudent uten noe særlig erfaring er lønnskravet stort og i tillegg er de etter kort tid i bransjen verdt mye på markedet. For vår del er det viktig å ha et bevisst forhold til dette. Lønn er viktig, men det er vår oppgave å formidle at godt arbeidsmiljø, faglig utvikling og personlig utvikling er viktige faktorer. Om du spør om vi merker lønnskravet fra digitale spesialister og deres tro på egen kompetanse, så er svaret ja, sier Maria.

Er det andre ting dere merker at de ansatte er opptatt av?

-Fleksibilitet er et mye større krav nå enn for 15 år siden da alle jobbet mer faste tider fra kontoret. Også er flere opptatt av totalpakken: At de har det bra på jobb, at det er fleksibilitet, at de med jobben får et godt privatliv, at de opplever faglig og personlig utvikling og at de er fornøyde med lønnen og andre økonomiske godtgjørelser, sier Pelle.

Må bli mer attraktive

Mange av respondentene i Bransjeundersøkelsen svarer at de har stor tro på at mediebyråene er rigget for fremtiden. Det er positivt for mediebyråene, men rekrutteringen har blitt mer utfordrende enn noen gang. Kanskje har de vært for dårlige til å snakke om det de utvikler og gjør for kundene. Kanskje har de snakket alt for mye om deres tidligere core business, som jo var mediekjøp.

-Vi må bli flinkere til å synliggjøre hvordan vi bidrar til at kundene lykkes. Folk trenger vi, men vi kan ikke bare ansette markedsførere og digitale spesialister i tiden som kommer. Vi trenger å rekruttere flere ulike fagdisipliner og vi trenger en større variasjon i folks personlighet, alder, profil, erfaring og bagasje ellers i livet. Det å få disse menneskene, ulikhetene, til å samarbeide og snakke sammen på en god måte er en skikkelig lederutfordring, avslutter Maria.

Meld deg på webinar – Bransjerapporten 2024

Den 26. januar kl 09:00 – 09:45 inviterer vi deg til den årlige presentasjonen av Bransjerapporten. 1250 respondenter fra markedsavdelingene og byråene har svart på spørsmål om motivasjon, lønn og forventninger.

Du vil høre mer om:

• Rekordlav lønnsvekst for spesialister og ledere
• Motivasjonen i byråene faller
• Motivasjonen for å bli eller bytte jobb er i endring
• Hvor vanlig er egentlig hjemmekontor?
• AI – en superkraft for mange
• Ny superkvinne inn på lederpallen

Webinaret er åpent for alle og passer for deg som jobber med ledelse, HR, markedsføring og kommunikasjon.