INDEX

Høy lønnsvekst i 2018

Tallet for lønnsvekst i 2018 ble 6,1% som er det høyeste tallet vi i Teft noen gang har målt. Dette er altså den gjennomsnittlige lønnsveksten for alle som var i fast jobb i fjor. Lønnsveksten er høyest blant folk under 30 år.

I likhet med 2017 målte vi i 2018 den sterkeste lønnsveksten hos de yngste respondentene. Når vi sammenlikner lønn for 2017 og 2018 viser dette at respondenter under 30 år i gjennomsnitt har fått rekordhøye 9,8% i lønnsøkning. Det er mye!

-Vi registrer også at lønnsnivåene på tvers av bransjer og disipliner flates ut, og det virker som at nivåene dannes av de som betaler mest og ikke de som betaler moderat. Dette betyr blant annet at lønnsforskjellene mellom ansatte i markedsavdelinger og byråene begynner å bli stadig mer like, sier Ole Janzso, partner i Teft og ansvarlig for Bransjerapporten.

Spesialistene dominerer

Fagområdene for kommunikasjon bemannes i dag i all hovedsak av spesialister. Mange av disse er markedsførere og kreative som har utviklet sin kompetanse gjennom praksis, sertifisering eller evne og vilje til fordypning i de nye fagområdene. Tilfanget av denne type fagfolk er relativt god.

-En annen kategori som har kommet på banen de siste årene er utdannede teknologer, ingeniører og designere hvor det er et begrenset antall som hvert år uteksamineres fra kompetansegivende bachelor- eller masterprogrammer. Tilgangen på denne type spesialister er lavere, og de representerer en svært attraktiv gruppe arbeidstakere, sier Janzso.

Lønnsforskjellene flater ut

Folk i vår bransje svarer at det virker mest interessant å jobbe hos annonsør eller «produkteier» og byråene står like bak som attraktive arbeidsgivere. At lønnsforskjellene mellom annonsørene og byråene kan se ut til å flates ut vil kunne bidra til å øke attraktiviteten til annonsørene ytterligere dersom de også lykkes med å markedsføre seg som fagmiljøer på linje med byråene. Dette kan bidra til å skjerpe kampen om ressursene ytterligere.

Har du spørsmål til rapporten, ta kontakt med Ole Janzso i Teft.

Fakta om Bransjerapporten

• Bransjerapporten 2019 er basert på Bransjeundersøkelsen som vi i Teft sendte ut til våre nyhetsbrevmottagere i oktober i 2018. Undersøkelsen ble også markedsført overfor våre nettverk på Facebook og LinkedIn i tillegg til markedsføring av undersøkelsen på Kampanje.com.
• Totalt svarte 1160 respondenter på undersøkelsen
• Over 90 % av respondentene er i relevant jobb på tidspunktet de responderte
• Dette er det niende året Teft lager Bransjerapporten

Har du riktig lønn?

Når det er høysesong for lønnsforhandlinger får vi i Teft ofte spørsmål fra både arbeidsgivere og arbeidstakere. Etter å ha møtt tusenvis av folk i vår bransje og fulgt nøye med på lønnsutviklingen gjennom den årlige Bransjeundersøkelsen vet vi ganske mye om lønn, men også følelsene knyttet til dette tema.

Det er viktig å huske at dersom man jobber med markedsføring eller kommunikasjon og alle fagområdene knyttet til dette, er man i en bransje som i all hovedsak betaler mye bedre enn de fleste andre. Det generelle inntrykket er at ansatte i vår bransje nyter høy fleksibilitet og frihet i jobben, og at de fleste arbeidsgivere er bevisste på at det er folk som skaper verdiene i selskapet deres. Dessuten gir en ansettelse i en markedsavdeling, et byrå eller en kanal innpass i en rekke nettverk og mer eller mindre organiserte bransjeorganisasjoner som kan by på både faglig og sosialt påfyll.

Hygienefaktorene er med andre ord på plass, og vel så det for de aller fleste.

Ole A. Janzso, ansvarlig for Bransjerapporten, deler her sine tanker om lønn.

Trives du?

Så spørsmålet om du har rett lønn vil jeg møte med to mulige spørsmål; Jobber du med oppgaver og folk som gjør at du ofte gleder deg til å gå på jobb? Eller brukes kapasiteten din til å repetere oppgaver som gjør at kunder kjøper tjenester eller produkter som i sin tur får hjulene til å gå rundt i selskapet?

Dersom du virkelig trives med kollegaer og ledere, og dessuten får bryne deg på oppgaver som gir læring og mestringsfølelse, er du tross alt heldig. Da kan det være at din arbeidsgiver prioriterer at nettopp du og de som er lik deg skal trives og vokse i jobben. Det kan være både kostbart og lønnsomt for en arbeidsgiver fordi man på den ene siden prioriterer at ansatte trives og blir med den konsekvens at kunder og kontakter opplever å ha å gjøre med et stabilt og motivert arbeidsmiljø. Gitt at dette faktisk gjør deg mer effektiv og lønnsom for din arbeidsgiver er det rimelig at dere deler på den gevinsten.

Mer i lønn eller mer spennende oppgaver?

Dersom du kjeder deg i jobben, men kanskje allikevel er rimelig god på den og lager gode resultater kan du spørre deg om følgende: Tror du det finnes noen som ville synes at det du gjør er spennende, og at den personen kunne skapt like gode resultater? Nå vet jeg at du tenker NEI!, men realiteten er ofte at det kunne vært tilfellet. Dersom du har god grunn til å tro at det ikke er tilfellet bør du gjøre en vurdering av hva som vil bidra til at du blir glad mens du er på jobb. Høyere lønn eller nye oppgaver? Om svaret er høyere lønn er vi tilbake på at du og din arbeidsgiver deler på den gevinsten du genererer i din jobb. Kanskje bør til og med ditt utbytte være litt høyere enn normalt siden du “ofrer” faglig og personlig utvikling?

Så selv om vi i Teft presenterer lønnstall og lønnsvekst i tall og prosenter, vil lønn alltid være et svært individuelt og subjektivt anliggende. Det finnes skikkelig fornøyde førtiåringer som tjener 500 000 i året, og skikkelig umotiverte tredveåringer som tjener 700 000. Selv om lønn er viktig er det også andre elementer som avgjør om du har det bra. Folk som har det skikkelig bra på jobb er sjelden veldig opptatt av lønn og motsatt. Så om du har rett lønn vet du faktisk best selv.

Så hvis du stiller oss spørsmålet: “Har jeg rett lønn?” Vil svaret vårt sannsynligvis være “Det vet du aller best selv.”

Dette er vinnerne i arbeidsmarkedet nå

Denne artikkelen ble skrevet januar 2019

De fleste har fått med seg at lønnsveksten for markedsførere, kommunikatører, designere og teknologer i følge Bransjerapporten var på høye 6,1prosent i 2018. For de under 30 år var lønnsveksten på hele 9,8 prosent. Det er spesielt to ting som man må merke seg med denne statistikken; husk at de under 30 år er de med lavest lønn og at for eksempel 40-49-åringene har en lønn som i gjennomsnitt er 58% høyere enn den for de under 30 år. Da blir det feil å kåre vinnere og tapere basert på lønnsvekst alene. 40-åringene kan neppe kalles en tapende kategori, til tross for en lønnsvekst på 5% som er under gjennomsnittet for alle tusen respondentene i full jobb de siste to år.

Når lønna står i veien for nye utfordringer

Det andre er påstanden om at penger ikke kan kjøpe lykke. Kan det være at lønn og lønnsvekst alene ikke er avgjørende for om man er en vinner i arbeidsmarkedet? I vår jobb som rekrutterere kommer dette til uttrykk gjennom at vi ofte treffer kandidater som har veldig lyst på en jobb, men som ikke kan ta den, da den betaler (betydelig) mindre enn jobben de har i dag. Vi kaller de lønnsgisler. De har blitt avhengige av nivået i nåværende jobb, og det er i beste fall naivt å tro at det finnes arbeidsgivere som vil betale de tilnærmingsvis like godt om de skal bytte rolle eller fagområde.

Så kan vi kanskje se på de som er fornøyde med jobben sin da? Altså de som ikke planlegger å bytte jobb og som har høy tillit til at ledelsen i deres selskap er forberedt på fremtiden. Cirka 20 prosent av respondentene tilhører denne gruppen lykkelige arbeidstakere.

Hva kjennetegner de lykkelige?

La oss starte med størrelsen på selskapet de jobber i. De lykkelige er ryddig fordelt mellom små, mellomstore og store selskaper og miljøer. Mer oppsiktsvekkende er det kanskje at 70 prosent av de lykkeligste har max tre års fartstid i jobben de er i. Det er 33 prosent større sjanse for at du er lykkelig i jobben din om du har vært der i tre år eller kortere. Når vi ser på de faktiske oppgavene som rådgivning, prosjektledelse, design osv er det ingen betydelige forskjeller, og det viser at lykken er likt fordelt mellom de forskjellige oppgavene og spesialistene i undersøkelsen. Imidlertid viser tallene at det er færre som er lykkelige som jobber med print og egne kanaler. På den annen side er lykkelige arbeidstakere overrepresentert innen TV/radio og tjeneste- og produktdesign. Andelen lykkelige arbeidstakere med resultatlønn er lik som for de øvrige respondentene, men det er 14 prosent færre lykkelige blant de som har inntektsansvar. Selv om de lykkelige er nesten 50% mer fornøyd med sin lønn har de marginalt høyere forventninger til en lønnsvekst på inntil 5 prosent i 2019. Når det kommer til hva som gjør at disse er fornøyd med jobben sin er de lykkelige spesielt overrepresentert når det kommer til å oppgi at de har en dyktig leder og at de jobber i et vekst- og innovasjonsmiljø.

Men la oss se på lønna til de lykkelige. Lønnsveksten er på 8,1 prosent for alle de “lykkelige” samlet. Gjennomsnittslønnen er hele 15,7 prosent høyere enn i undersøkelsen for øvrig og jo eldre de lykkelige respondentene er, jo større positiv lønnsforskjell kan de vise til. Analysen viser at for de lykkelige under 30 år er lønnen bare marginalt høyere (2,2 prosent) og lønnsveksten er god, men lavere enn gjennomsnittet for de yngste med sine 8 prosent. Det kan tyde på at yngste i undersøkelsen lar seg motivere av annet enn lønn for å føle at de er på helt rett sted i arbeidslivet og karrieren. Om vi ser på de andre aldersgruppene kan det se ut som om lønn er en faktor med økende viktighet etterhvert som man blir eldre. De mellom 40 og 49 år tjener 21% mer enn gjennomsnittet og har dessuten fått med seg solide 8,5 prosent i lønnsvekst i 2018. De lykkelige over 50 år tjener hele 43 prosent mer enn sine jevnaldrende bransjekolleger.

Konklusjonen er at langt på vei de fleste som jobber innen fagområder knyttet til kommunikasjon og markedsføring har god grunn til å være fornøyde. Både lønnsnivåer og lønnsvekst er betydelig større enn i de fleste bransjer og yrkesgrupper i Norge, og personer som utdanner seg eller tilpasser seg til de nye fagområdene har gode forutsetninger til å føle seg som vinnere i arbeidsmarkedet akkurat nå. Både arbeidsgivere og arbeidstakere har et ansvar for å lage gode arbeidsplasser gjennom miljø og resultater, og økende kunnskap og økte investeringer i en stor bredde av kommunikasjonstjenester gjør at forholdene ligger til rette for en fortsatt positiv utvikling både for lønnsomhet, læring og personlig utvikling.

Ole A. Janzso

Rådgiver og ansvarlig for Bransjerapporten i Teft

Meld deg på webinar – Bransjerapporten 2024

Den 26. januar kl 09:00 – 09:45 inviterer vi deg til den årlige presentasjonen av Bransjerapporten. 1250 respondenter fra markedsavdelingene og byråene har svart på spørsmål om motivasjon, lønn og forventninger.

Du vil høre mer om:

• Rekordlav lønnsvekst for spesialister og ledere
• Motivasjonen i byråene faller
• Motivasjonen for å bli eller bytte jobb er i endring
• Hvor vanlig er egentlig hjemmekontor?
• AI – en superkraft for mange
• Ny superkvinne inn på lederpallen

Webinaret er åpent for alle og passer for deg som jobber med ledelse, HR, markedsføring og kommunikasjon.

Dette ønsker medarbeideren seg

I Bransjeundersøkelsen 2017 spurte vi: Hvilken kompetanse ønsker du som medarbeider å utvikle? Svaret er innovasjon og nytenkning, samt analyse og ledelse. Dette er de mest attraktive fagområdene når vi spør ansatte i vår bransje om hva slags kompetanse de ønsker å utvikle.

– Kandidater vi møter sier alltid at de er på jakt etter å lære noe nytt. Det er kanskje det nærmeste vi kommer definisjonen av «faglige utfordringer». For å tiltrekke seg nytt talent og beholde de flinke folkene man har kan det derfor være klokt å legge aktivt til rette for at ansatte i selskapet eller miljøet man leder lærer seg noe nytt med jevne mellomrom, sier Eivind Ruud Johnsen, partner og rådgiver.

Lite variasjon mellom miljøene

Oppfatningen av hvilken kompetanse man ønsker å utvikle er ganske lik blant ansatte i byrå, mediekanal og i markedsavdeling. Selv om rekkefølgen varierer mellom miljøene er oppfatningen av «spennende fag» ganske. Det samme gjelder også på tvers av alder og kjønn.

– Vår undersøkelse viser at ansatte i byrå, mediekanal og i markedsavdeling er mest opptatt av innovasjon og nytenkning. Her svarer respondentene i de ulike miljøene helt likt. Deretter ser vi at ansatte i markedsavdeling ønsker faglig utvikling innen analyse, mens ansatte i byrå og mediekanal prioriterer ledelse foran analyse, sier Ruud Johnsen.

Benytte potensiale

Hans råd til arbeidsgivere er å benytte potensialet som ligger i medarbeiderens ønske om faglig utvikling.

– Om en dyktig spesialist går i et intervju og opplever at arbeidsgiveren er tvilende til at spesialisten evner å lære nye fagområder eller at lederen begrenser fagområdet det er snakk om, er det lite trolig at spesialisten vil oppfatte rollen eller arbeidsplassen som attraktivt. Den mest kjente innvendingen mot å engasjere seg i en prosess hos en ny arbeidsgiver er at «jobben er for lik den jeg har i dag». Er man derimot god på å legge til rette for faglig utvikling, vil man ha større sjanse for å trekke til seg gode folk, avslutter han.

Lønnsutvikling i medie- og kommunikasjonsbransjen 2017

NRK var bransjens mest populære arbeidsplass i 2017

Høsten 2017 spurte vi over tusen ansatte i medie- og kommunikasjonsbransjen: «Hvis du skulle fremheve en bedrift som du kunne tenke deg å jobbe for, hvilken bedrift skulle det vært? Flest har svart NRK.

– Dette er veldig gode nyheter. Jeg tror hovedgrunnen til at folk vil jobbe hos oss er hovedstrategien vår: at NRK styrker og utvikler demokratiet, at vi samler og engasjerer alle som bor i Norge, og at NRK er en publisist og innholdsprodusent i verdensklasse. Vi er en attraktiv arbeidsplass fordi vi har et oppdrag og en retning, sier Vibeke Fürst Haugen, direktør for Marienlyst- divisjonen.

Vi treffer henne sammen med Camilla Bjørn, redaktør for NRK P3, og under- holdningsredaktør Charlo Halvorsen. De gleder seg selvfølgelig over funnene vi presenterer fra Bransjeundersøkelsen.

– Vårt oppdrag er så tydelig og jeg opplever at det gjennomsyrer alt vi gjør. De som kommer til P3 har et genuint ønske om å skape ringer i vannet for unge mennesker. Jeg tror ikke det er noen som kommer til NRK eller P3 og ikke vet hvorfor de kommer på jobb, sier Camilla.

– Vi som jobber i NRK jobber under en litt høyere himmel. Vi har et oppdrag som allmennkringkaster og det vi gjør må ha en mening utover det rent underholdningsmessige, sier Charlo.

Aktør i verdensklasse

NRK har brukt tid internt på å definere og konkretisere hva NRKs hovedstrategi betyr for en avdeling og for den enkelte. For da NRK startet å snakke om å være en aktør i verdensklasse, hva innebar egentlig det? Skulle lille NRK bli en aktør i verdensklasse?

– Det var store ord, men det var samtidig ikke noe alternativ. Hvis vårt innhold skal ha verdi må det treffe publikum slik at de velger oss. Vi må spisse og utvikle budskap, og det vi lyktes med i går er ikke oppskriften for morgendagen. Vi må være i kontinuerlig utvikling for å konkurrere med de store internasjonale aktørene, sier Vibeke.
– Vi produserer mer for TV-spilleren nå enn hva vi gjorde før, for å kunne konkurrere mot aktører som Netflix og andre strømmetjenester. Og vi må hele tiden stille oss spørsmålet hvordan publikum kan ha glede av vårt innhold og hvordan de ønsker å få presentert vårt innhold, sier Charlo. –For å posisjonere oss må vi dekke et behov som gjør at vi skiller oss ut. Vi må ha det unike norske innholdet, sier Camilla.

Suksessen med Skam

Og nettopp – praten om det unike norske innholdet er vanskelig å gå inn på uten å snakke om Skam. Nettdramaet som rettet seg mot jenter på 16 år, men som ble en hit blant alle aldersgrupper i og utenfor Norge.
 – Det hele startet med at vi testet nettdrama som sjanger i NRK Super for jenter under 12 år. Vi så at nettserien «Jenter» fungerte veldig bra og ville teste sjangeren og konseptet på en litt eldre målgruppe. Ved å parre miljøene i NRK Super og NRK P3 i team så utviklet vi et prosjekt for å nå det vi kalte «Jente 16». Erfaringen fra flere år med «Jenter» ble brukt til å lage en helt ny publiseringsstrategi der vi siktet oss inn mot en målgruppe på 30.000 mennesker. Det viser hvordan vi jobber metodisk og systematisk med utvikling av innhold og nye måter å publisere på, etter hva som er behovet hos brukeren og publikum, sier Vibeke.

Stor endringsvilje

Og det er kanskje det som gjør NRK spennende – at de klarer å kombinere lang erfaring og kompetanse med initiativene til de uprøvde talentene. Og de gjør plass til nye måter å jobbe på.
– Det er påfallende stor endringsvilje i huset. Vi er selvfølgelig i et marked i stor endring og dette påvirker hvordan publikum bruker oss. Tar man utviklingen innover seg er det lett å motivere for endringer på NRK-huset. Jeg tror folk som jobber i NRK har stor forståelse for implementeringen av det nye, sier Charlo.

NRK har lært opp medarbeidere over 60 år i redigeringsverktøy for å lage SOME-videoer. Og det funker.
– Det er masse prosjekter hvor det foregår erfaringsutveksling mellom unge og eldre, og det er helt avgjørende å ha krysskompetanse i teamene. Når vi setter sammen mennesker som forstår hva vi ønsker å oppnå, og sørger for at teamene både har de unge og uerfarne fritenkerne og de erfarne og rutinerte folkene så oppnår vi nærmest autonome team som våger å lage innhold og løsninger som tar oss videre. Man rekker ikke å bli veldig satt fordi det pågår så mange prosjekter parallelt. NRK har en veldig dynamisk organisasjon, sier Camilla.

– Vi skal tenke mangfold. Det gir oss perspektiver og en kultur for å tenke nytt og utfordre det etablerte, sier Vibeke.

Høy grad av indre motivasjon

Det er altså en sterk motivasjon for å jobbe i NRK, både blant de som allerede jobber der og i bransjen forøvrig.

– Jeg tror at 99 prosent av de som jobber her opplever at det de gjør er det viktigste i verden både for NRK og dem. Det er altså høy grad av indre motivasjon. Når det er sagt har NRK nedbemannet med ca. 10 prosent de siste årene og vi har pågående prosesser hvert år fordi vi er i kontinuerlig endring. Enhver slik prosess er smertefull for den som ikke skal fortsette i rollen sin, men det viktigste for NRK er å gjøre de grepene som er forankret i hovedstrategien om å samle og engasjere alle som bor i Norge gjennom å være en publisist og innholdsprodusent i verdensklasse, avslutter Vibeke.

Denne artikkelen ble skrevet i forbindelse med lanseringen av Bransjerapporten 2017.

Maria – årets leder 2017