Lederjakten er i gang
Lederjakten er i gang hos landets kommunikasjonsbedrifter, byråer og blandt annonsørene. Men forskjellige bedrifter har forskjellige prioriteringer.
Når man ser på stillingsmarkedet tidlig på sommeren i 2021 er det tydelig at optimismen er tilbake for fullt hos både byråene og de større markeds- og kommunikasjonsmiljøene hos merkevarene. Allerede i februar kunne vi melde om eksplosiv vekst i ledige stillinger, og som vi antok da har veksten tiltatt ytterligere inn mot sommeren.
Mye av etterspørselen er drevet av inhousing: selskaper med ambisjoner om å gjøre mer av sin markedskommunikasjon og digitale markedsføring selv. Dette var starten på bølgen. Nå ser vi at også byråmiljøene legger vekststrategier og utvider sine tjenesteområder. Begge disse trendene tar utgangspunkt i at 2020 viste viktigheten av å være forberedt på store endringer i markedssituasjonen. Digitale kundereiser og integrert merkevarebygging på tvers av kanaler, plattformer og metoder har vist seg å være svært verdifullt.
Effekten av store ambisjoner hos byråene og i fagmiljøene hos annonsørene har i stor grad vist seg som økt etterspørsel etter fagfolk, spesialister og mellomledere, noe som gjenspeiles i stillingene vi utlyser. Men store endringer hos både byråene og annonsørene utløser også lederbytter. Om vi sammenlikner etterspørselen etter ledere på direktørnivå hos våre kunder med situasjonen på samme tid i 2019 er det over dobbelt så mange topplederroller som skal fylles denne våren og sommeren. Med erfaringene fra det siste året og forventningene til fremtiden er det en endring i hva arbeidsgiverne ser etter i kompetansen og egenskapene hos topplederne.
Lederkompetanse er et sammensatt og omfattende felt. Vi vil løfte frem erfaringer og egenskaper som vi oppfatter er spesielt viktige akkurat nå.
Annonsørene vil ha ledere med ny kompetanse
- Annonsørene var tidligere svært opptatt av erfaring fra deres bransje eller kategori når de skulle ansette ledere. I dag oppfatter vi at de moderne markedsmiljøene fokuserer mindre på dette og heller leter etter ledere som har innsikt i digital økonomi, innovasjon og fagledelse. Med dette velger de ledere som utfordrer og ser langt frem.
- Ledere med erfaring fra byrå vekker ofte interesse hos annonsørene. Dette kan komme av at mange markedsavdelinger nå begynner å bli store og sammensatte, og CMO-rollen i større grad likner på en byrålederjobb. Man skal lede en kompleks gruppe av fagfolk og oppgavene ligner sånn sett mer og mer på en byrålederjobb.
- Vi ser at lederegenskaper og -erfaring blir viktigere enn ren fagkompetanse innen marketing eller kommunikasjon. Der lederjobben for noen år siden var mindre og fagoppgavene større, er det i dag omvendt. Rollen som leder i en mellomstor eller større markedsavdeling innebærer et stort personalansvar og dermed settes det andre krav til ledererfaringen og lederegenskapene.
Vi vil si at perspektivene knyttet til rekruttering av ledere hos annonsørene har endret seg mye de siste fire-fem årene, og spesielt mye det siste året.
Byråene vil ha ledere med stor L
Som en konsekvens av utfordrende tider og stor etterspørsel etter spesialister i denne post-pandemien vi snart går inn i, er utfordringen med å rekruttere nye medarbeidere og holde på verdifulle ansatte blitt enda viktigere. Vi ser en tydelig dreining mot at byråene leter etter ledere som kan bygge omdømme, kjennskap og etterspørsel eksternt, og kultur og stabilitet internt.
Byråene er særlig opptatt av å ansette ledere som tar personalledelse på alvor. Gjennom veksten i kommunikasjonsnæringen og den økte kompleksiteten i kommunikasjonshverdagen, har også byråmiljøene vokst og blitt større. De har andre ansatte enn før, med ny og spissere kompetanse. Dette bidrar til at behovet for ledelse er sterkere, mens fagfokuset blir mer fragmentert. Ergo trenger ikke et byrå en leder som bare er faglig sterk. Man skal også ha en bredere forretningsmessig forståelse og en mye sterkere personalleder-interesse for å trives og lykkes i rollen.
Konfidensielle prosesser
Mange byråer og selskaper ønsker minimalt med oppmerksomhet rundt sine lederbytter og velger å være ganske selektive når de kommuniserer ut i markedet at de ser etter nye mellomledere eller en ny toppleder. Årsaken til dette kan være at man ikke ønsker å eksponere lederskiftet før man har fått en ny løsning på plass, eller at man ikke ønskere å eksponere en strategiske dreining av selskapet/byrået, som ofte følger i kjølvannet av å skifte leder. Uansett er det svært ofte at ledersøk gjøres “under radaren”. Hos oss vil vi anslå at 30-40% av lederstillingene vi rekrutterer til i løpet av et år ikke utlyses, men er et resultat av et rent søk.
Sannsynligvis vil kompetansemiljøene i kommunikasjonsnæringen ha et stort behov for flere og nye spesialister og ledere i en lang tid fremover. Det er grunn til å tro at etterspørselen vil stabilisere seg på et noe lavere nivå når selskapene har bemannet med den kompetansen og kapasiteten strategiene krever. Men det er fortsatt et stykke frem dit, og akkurat nå er det spennende tider og mange muligheter for ledere som vil være med å forme fremtiden hos byråene og merkevarene.
Henrik Sandberg er daglig leder i Teft
