Sjarmerende eller narsissist? Strukturert eller rigid?

17. oktober inviterte Assessio til storstilt seminar på Gamle Logen for å feire lanseringen av sitt nye verktøy innen personlighetstesting MAP-X. I den forbindelse samlet de representanter fra HR-bransjen til et spennende panel knyttet til tematikken rundt bruk av arbeidspsykologiske verktøy i både seleksjon og utvikling.

Vår rådgiver Ole A Janzso, som har lang erfaring med å bruke tester i rekruttering, var i sammen med fagsjef rekruttering i DNB Guri Larsen og Head of HR i McDonald´s Kari Hanne Holland-Hverven, i fagpanelet som diskuterte testing og utfordringer knyttet til det som på fagspråket kalles ekstremer.

-Vi bruker MAP i stort sett alle rekrutteringsprosessene våre. Vi mener at det gir oss objektivt påfyll på bildet vi har av kandidatenes egenskaper og det hjelper oss til å stille bedre spørsmål og avdekke potensielle utfordringer som man kan støte på i arbeidshverdagen. Vi opplever ikke at testene gir oss en fasit, men resultatene gir oss et godt grunnlag for samtaler med kandidatene og råd til oppdragsgiverne, sier Ole.

Identifiserer utfordringer

Teft har brukt Assessios testverktøy i de fleste rekrutteringsprosesser i over 15 år. MAP er verktøyet vi har benyttet mest de siste par årene, og det gir et valid og godt bilde med utgangspunkt i femfaktormodellen.

Det er et poeng for Teft at selve testopplevelsen er god for brukeren, samtidig som rapporten er utfyllende og gir en rekke tankevekkende hypoteser som vi kan bygge videre på i kvalitetssikringen som er så viktig i en ansettelsesprosess.

I tillegg er verktøyet heldigitalt, og det betyr at det rulles ut en rekke spennende tilleggsfunksjoner, slik som MAP X som ble lansert den 17. oktober. MAP X tar utgangspunkt i «standardtesten» MAP og gir et tydeligere bilde av et individs risikotendenser forbundet med personlighet. Disse tendensene kan føre til kontraproduktiv atferd, og MAP-X hjelper til med å identifisere utfordringene som en kandidat kan ha. Denne testen er spesielt relevant i rekruttering av ledere, tenker vi.

Hva er risikotendenser?

Du er kanskje utadvendt? Det er jo som oftest bra, men det kan tippe over til selvmarkering og i verste fall narsissisme. Det samme gjelder emosjonell ro. Det er fint at du ikke lar deg tippe av pinnen, men det kan også føre til at andre rundt deg savner engasjement og følelsesmessig tilstedeværelse når det er skikkelig trøkk.

Gjennom å måle et individs risikotendenser gjør man det mulig for oss og kandidaten å forstå når deres personlighetstrekk kan bli til svakheter.

-Ved å bli bevisst på utfordringer i egen personlighet, kan man jobbe aktivt for å hindre at disse blir et problem. Vi i Teft opplever at det aller viktigste er at man har selvinnsikt og er klar over egne styrker og svakheter. Da er det mye man kan gjøre med såkalte «svakheter», sier Ole A. Janzso.

Ole har lang erfaring med å snakke med kandidater som har gjennomført personlighetstester. En av de mest lærerike samtalene var med en introvert kandidat, som bevisst har jobbet med seg selv for å møte verden som normalt ekstrovert uten å forandre personlighet.

-Når man blir veldig overrasket over et testresultat er det fordi kandidaten er veldig bevisst på dette personlighetstrekket og de har bearbeidet det. Men det kan også være at dette er en av de egenskapene de velger å skjule i en rekrutteringsprosess nettopp fordi de vet at dette er problematisk.

-I dette tilfellet hadde han gjennom oppveksten sett alle hindrene han støtte på siden han ikke var like «frampå» som andre. Etterhvert som han ble voksen studerte han adferdspsykologi og leste seg opp på masse litteratur som for han var til stor hjelp. Resultatet var at han hadde trent seg på sosiale situasjoner og lært seg å passe inn i ganske sosialt krevende miljøer. Kandidaten var tydelig på at han foretrakk å kunne jobbe selvstendig og uten masse støy, men han var en uvanlig god formidler i møter og situasjoner hvor han anstrengte seg. Det hører med til historien at han fikk jobben og har lyktes veldig bra som prosjektleder i et teknologimiljø hvor man både er veldig flinke OG hyggelige.

Høyere krav til kandidatenes egenskaper

I vår bransje er det ingen hemmelighet at ekstroverte kandidater er i flertall, men de siste årene har vi sett at høyere etterspørsel på spesialister innen IT og tech – kandidater som ofte kan utfordre «fasiten» når det gjelder personlighetstrekk. I tillegg til å være spesialister på sitt fagområde, krever disse stillingene også at kandidatene skal være gode til å samarbeide på tvers av avdelinger i organisasjonen og at de skal fungere som en fagleder i en avdeling og dele kunnskapen sin med kollegaer.

-Å finne en kandidat som er fagnerd og spesialist samtidig som man er ekstrovert kan være utfordrende. I disse rollene er de introverte kandidatene i flertall, og da er det ekstra viktig at de er bevisst på sine egenskaper og jobber bevisst med forventningene til å beherske spontane samarbeid og kunnskapsdeling. Det er også viktig at bedriftene er klar over dette og legger til rette for kandidatene, sier Ole.