Kniver om kommunikasjonskompetanse

Denne artikkelen er skrevet i 2017.

Inhousing var for mange en klar strategi i 2016 og flere mellomstore og store markedsavdelinger prioriterte å styrke eller bygge opp interne miljøer knyttet til kommunikasjon og markedsføring. Dette har fortsatt med enda større kraft første halvår i 2017 enn vi kanskje skulle tro. For når merkevarer går fra et kampanjeorientert fokus til et ønske om å alltid være på, har avdelingene behov for å ha kontroll på egne aktiviteter. Og da trenger man flinke folk.

Vilje til å investere og ønsket om å være god på performance, analyse, CRM, content, design, digitalutvikling og tjenesteutvikling gjør at det skyller en inhousingsbølge over markedsavdelingene med dertil rekrutteringsbehov. Konsekvensene er ikke at byråene får mindre å gjøre, men at de blir en viktigere strategisk partner for markedsavdelingene. I tillegg tilspisser det seg en kamp mellom inhouse-miljøene og byråene om de beste folka.

Det er allerede stor etterspørsel etter flinke folk i de klassiske, mellomstore designmiljøene som for eksempel SDG, Uniform, Grid, Dinamo, Anti med flere. Etterspørselen øker ytterligere når de litt større miljøene som Hyper, Designit, Creuna, Making Wawes, Eggs, Halogen med flere, begynner å hente ut ettertraktede designere og teknologer fra de mindre byråene. I dette markedet er det allerede et ganske stort rekrutteringsbehov.

Utfordringene blir da ikke mindre når den nye tech-, design- og UX-bølgen medfører at de store konsulentselskapene vil ha ressurser fra de samme miljøene. Aktører med miliardomsetning som Sopra Steria, Bouvet, Capgemini, Accenture, Deloitte, BEKK med flere kniver om akkurat de samme menneskene: UX og UI´ere, digitale designere og digitale forretningsutviklere. Og når man tenker på hvilke kunder disse byråene jobber med: store nasjonale virksomheter og offentlig sektor, som står ovenfor gigantiske digitaliseringsprosjekter – da kan man for alvor begynne å engste seg for hvor alle disse menneskene skal rekrutteres fra.

Det siste året har vi i Teft sett denne trenden tydelig, og den har bare forsterket seg i løpet av første halvår av 2017. Vi tror ikke utfordringene blir færre til høsten og inn i 2018. Vi tror heller ikke bransjen, designmiljøene eller utdanningsinstitusjonene har tatt innover seg det kritiske i situasjonen. Byråene forteller oss stadig vekk at problemet ikke er mangel på oppdrag, men at man ikke klarer rekrutteringsmålsettingene sine, og dermed blir forhindret fra å påta seg større oppdragsmengde.

Etter å ha tatt en titt på tallene fra Samordna Opptak, som koordinerer opptaket til 29 universiteter og høgskoler, fremkommer det ganske tydelig at designskolene utdanner for få folk og at det trolig i årene som kommer vil være høyst relevant å snakke opp tech-relaterte designfag. Våre antakelser er at det kommer til å bli veldig vanskelig om man som arbeidsgiver ikke legger en klar plan for å beholde de flinke folkene man har. Og det vil bli kritisk om ikke bransjen samler seg og belyser rekrutteringsbehovet for digitale designere som kan navigere i landskapet mellom design, strategi og teknologi. Etterspørselen etter det vi omtaler som UX, tjenestedesign, digitale produkter eller digital konseptutvikling øker. Rekrutteringsbehovet øker og omsetningen for selskapene som befinner seg i dette landskapet øker.

For selskapene blir det i tiden fremover enda viktigere å differensiere seg som arbeidsgiver om man vil være konkurransedyktig i dette markedet. Det gjelder både i de mindre designmiljøene og i de store konsulenthusene. Som arbeidsgiver bør du ta høyde for at konkurrenter i ditt marked til en hver tid er på jakt etter de ressursene du har ansatt, og at konkurrentene er i markedet etter de samme folkene som du er. En bevissthet rundt hvilken posisjon du har som arbeidsgiver og en god rekrutteringsstrategi vil derfor være avgjørende for at du havner i posisjon for å rekruttere de flinkeste folkene. Byråer og selskaper som har virksomhet innen forretningsområdene beskrevet over vil sannsynligvis ha alt å tjene på å ha en bevisst strategi når det kommer til både rekruttering og talentutvikling i tiden som kommer.

Kronikk – Henrik Sandberg, Rådgiver og daglig leder i Teft