Søker du jobb nå? Slik vinner du frem

Mange opplever at det tar lengre tid å få jobb enn tidligere. Søknader blir stående uten svar, prosesser drar ut, og det kan være vanskelig å forstå hva som skiller de som går videre fra de som ikke gjør det.

Det er ikke tilfeldig.

Arbeidsmarkedet for markedsføring, kommunikasjon og media har blitt mer selektivt. Når selskaper ansetter sjeldnere, blir hver ansettelse viktigere. Det gir mindre rom for vurderinger basert på potensial, og større vekt på dokumentert evne til å levere.

Det er et skifte som påvirker hvordan du bør jobbe som kandidat.

Et marked med lavere risikovilje

Når økonomien er strammere, blir frykten for feilansettelser høyere. Det gjør at arbeidsgivere i større grad ser etter kandidater som kan gå rett inn i oppgavene og skape effekt raskt.

Samtidig mottar mange stillinger svært mange søkere. Det gjør at vurderingene ofte skjer raskere og mer kriteriebasert. Det er ikke nødvendigvis fordi arbeidsgiver er mindre grundig, men fordi de må prioritere.

Resultatet er et enklere, men smalere utvalg:
De som tydelig matcher konkrete krav går videre. Resten gjør det ikke.

Brede roller tiltrekker flere – spisse roller færre

Stillinger med brede beskrivelser – typisk innen digital markedsføring, innhold eller kommunikasjon – tiltrekker seg mange søkere. Det er roller hvor mange kjenner seg igjen i kravene, og dermed søker.

I andre enden finner vi stillinger med tydelig spiss: konkrete verktøy, spesifikke ansvarsområder eller krav til erfaring fra bestemte typer miljøer. Disse får ofte færre søkere, men til gjengjeld med høyere relevans.

Det holder ikke å beskrive hva du kan – du må vise det

En av de tydeligste forskjellene vi ser mellom kandidater som går videre og de som ikke gjør det, er evnen til å dokumentere kompetanse.

Det holder sjelden å skrive at du har erfaring med noe. Du må gjøre det konkret.

Det kan være:

• en portefølje med arbeid du har gjort
• konkrete caser du kort beskriver i CV eller søknad
• en enkel nettside eller samling av prosjekter
• eller tydelige eksempler på resultater og leveranser

For mange roller er dette avgjørende. Ikke fordi arbeidsgiver forventer perfeksjon, men fordi det reduserer usikkerhet.

Der det ikke finnes en naturlig “mappe”, er det likevel mulig å synliggjøre kompetansen. Overførbar erfaring er ofte undervurdert, men fungerer når den forklares konkret. Har du jobbet med én type system, én kanal eller én prosess, må du forklare hva som gjør det relevant i en ny kontekst.

Det er denne oversettelsen mange hopper over.

Relevans slår bredde

I et marked med mange søkere blir det viktigere å hjelpe mottakeren å forstå hvorfor du passer – raskt.

Mange forsøker å vise hele bredden i erfaringen sin. Det gir ofte motsatt effekt. Det blir uklart hva du faktisk er god på, og hva du bør vurderes for.

De kandidatene som treffer best, gjør et tydelig valg:
De prioriterer det som er mest relevant for rollen, og lar resten få mindre plass.

Det gjør det enklere å ta en beslutning.

Generiske søknader gir lite verdi

Vi ser mange søknader som i praksis gjentar stillingsannonsen og kombinerer det med generell motivasjon. De er ofte godt formulert, men gir lite ny informasjon. Ofte er dette søknader som er tydelig generert eller sterkt påvirket av AI. Språket flyter godt, men innholdet blir generelt. Om du bruker AI til å hjelpe deg med å skrive søknader er det OK, men du må være klar over at den ikke er særlig kritisk på dine vegne, og mer opptatt av å skrive en “fin” søknad enn en veldig treffsikker.

I dette markedet er det presisjon som gjelder, ikke formuleringsevne alene.

Struktur og tilgjengelighet blir en del av vurderingen

En mer praktisk side ved jobbsøking blir også viktigere når konkurransen øker.

Mange kandidater har flere prosesser gående samtidig. Det gjør det lettere å miste oversikt, svare sent eller fremstå utydelig i dialog med arbeidsgiver.

Det blir lagt merke til.

Å ha kontroll på hvor du har søkt, hvem du har vært i kontakt med og hva status er, er ikke bare effektivt for deg – det påvirker også hvordan du oppfattes.

Det er krevende – men ikke tilfeldig

Det er forståelig at mange opplever prosessen som frustrerende. Samtidig er det ofte mer konkret hva som avgjør utfallet enn det kan virke som.

Typiske årsaker til at kandidater ikke går videre er:

• at andre har mer spesifikk erfaring
• at kompetansen ikke er tydelig nok dokumentert
• eller at relevansen ikke kommer raskt nok frem

Det betyr ikke at du er en svak kandidat.
Men det betyr at du må gjøre det enklere å se hvor du faktisk passer.

To ressurser som kan være nyttige

Hvis du vil jobbe mer konkret med hvordan du presenterer deg, anbefaler vi disse:

• Tre vanlige feil på CV – og hvordan du unngår dem
• Jobbsøkertips i et konkurransepreget arbeidsmarked

Begge går mer i detalj på hvordan du strukturerer og spisser innholdet ditt.

Kort oppsummert

Markedet er mer selektivt enn før. Det betyr at det ikke er nok å være kvalifisert – du må være tydelig kvalifisert for akkurat den rollen du søker på.

De som lykkes best nå:

• dokumenterer kompetanse med konkrete eksempler
• gjør det tydelig hva som er relevant
• og hjelper mottakeren å ta en rask beslutning

Vår prosess

Uansett om en stilling vi utlyser får 3 eller 300 søkere så leser vi alle CV’er og søknader. De kandidatene som enten tydelig viser at de har kompetansen som arbeidsgiver ser etter, eller som har en bakgrunn som tilsier at de kan ha det, ser vi svært nøye på. Vi diskuterer dette utvalget med vår oppdragsgiver og gjør våre prioriteringer sammen med ledere og fagpersoner som påvirkes direkte av ansattelsen. Noen ganger må vi etterspørre mer informasjon før vi går videre til intervju, men oftest starter vi med en enkel kartleggingssamtale før vi igjen vurderer de mest kvalifiserte kandidatene. Det er ikke uvanlig at vi må prioritere hardt, og at enkelte kandidater blir satt “på benken” inntil vi har truffet det første utvalget. Når våre oppdragsgivere senere i prosessen velger ut den eller de kandidatene de ønsker å ansette, er dette ofte på bakgrunn av konkret, unik kompetanse, erfaring eller egenskaper som den eller disse har. Dette forsøker vi å formidle i våre avslag. I alle prosesser vi jobber med vet vi at det også er flinke folk som ikke får jobben.