Mangfold i arbeidslivet

For å løfte mangfold i arbeidslivet på agendaen innen rekruttering, tok vi en prat med Loveleen Rihel Brenna for å få innsikt, tips og råd til hvordan å komme i gang med dette viktige arbeidet.

Loveleen Rihel Brenna er forretningsutvikler, forfatter og foredragsholder med lang erfaring i mangfoldsledelse. Hun er daglig leder for Seema – Senter for mangfoldsledelse, et selskap engasjert i lederopplæring og organisasjonsutvikling. Seema ble etablert i 2012 og jobber for at organisasjoner skal få ut gevinsten av alle sine ansatte, gjennom god mangfoldsledelse, økt inkludering og tilhørighet.

Kan du hjelpe oss å begrepet mangfold i arbeidslivet?

-Mange av de som begynner å jobbe med mangfold, glemmer å definere hva mangfold betyr. De glemmer også å definere hva inkludering betyr for egen organisasjon. Svaret på disse spørsmålene vil variere fra organisasjon til organisasjon og avdeling til avdeling, forteller Loveleen og legger til: Det betyr at det er viktig å presisere presisjonen av relevant mangfold. Steg én blir da å definere hvilke type mangfold som er viktig for vår organisasjon i dag, og i fremtiden, for at vi som selskap skal være konkurransedyktig og relevant.

Vi innrømmer at for oss i Teft, og sikkert mange andre, er dette et komplekst tema vi gjerne vil få bedre forståelse for og ber eksperten utdype litt mer.

-Den generelle definisjonen er summen av ulikheter, både de synlige og usynlige ulikhetene mellom individer. Men den definisjonen er både vag og altomfattende, så det gjelder å konkretisere den. Det betyr at du har den generelle definisjonen som er mangfoldet blant alle mennesker med ulik alder, personlighet, familiebakgrunn, evner, oppvekst, utdanning, og måter å forstå én og samme virkelighet på. Og så har du mangfold som gjør at vi må begynne å tenke annerledes. Spennvidden i mangfoldet utvides på grunn av ulik seksuell legning, ulik funksjonsevne, hudfarge, etnisitet, kjønn, kulturell og religiøs bakgrunn. Det er ikke her mangfold først oppstår, men spennvidden i mangfoldet utvides når samfunn og organisasjoner inkluderer denne type mangfold. Enkelt kan vi si at mangfold handler om alle, men når vi skal rekruttere og lede mangfold må vi forstå den utvidede spennvidden i mangfoldet, forklarer Loveleen.

Hvordan kan en leder imøtekomme og invitere mangfold inn i en organisasjon på best mulig måte?

-Når man skal ta tak i dette og ikke helt vet hvor man skal begynne, vil et godt utgangspunkt være begrunnelsen på “hvorfor er mangfold viktig for vår organisasjon?”. Hvis begrunnelsen er å sikre representasjon og være rettferdig, så er det begrunnelsen og målet i seg selv. Da er det ikke sikkert at det å sikre representasjon vil gi økte resultater på bunnlinjen, økt innovasjon eller økt bærekraft. Det ligger ingen automatikk i økt suksess på slike punkter ved å rekruttere mangfold, fordi mangfold krever en organisasjonskultur og en systematikk for å utløse potensialet i mangfoldet. For å oppnå tiltenkt effekt etter å ha rekruttert mangfoldskompetanse kreves det ledere som faktisk klarer å lede mangfoldet og hente ut potensialet som ligger i mangfoldskompetansen, forklarer Loveleen.

Altså må organisasjonen og lederen vite hvordan de skal forvalte og utnytte potensialet som ligger i mangfoldet i organisasjonen. Hvordan gjør de det på best mulig måte?

-Når man skal begynne å rekruttere mangfold, må man først ha en klokkeklar begrunnelse, og så må man være klar over at de ulike avdelingene i organisasjonen har ulik type behov for mangfoldssammensetning. Det er viktig å være klar over hvilken type mangfold som er viktig for de ulike avdelingene. Og det er den jobben mange glemmer å gjøre før de begynner å rekruttere i dag, påpeker Loveleen, og fortsetter med eksempler på spørsmål ledere burde stille før de går i gang: Hvor er vi i dag, hvor vil vi være, skal vi ha tilgang til nye markeder, eller øke kundetilfredsheten? Hva er de demografiske endringene vi ser?

Hvorfor er dette så viktig?

-Hvis vi har en organisasjon i Oslo og vi vet at over 33% av befolkningen i Oslo har multikulturell bakgrunn, så er det 33% potensielle kunder i dag og i fremtiden. Når vi vet at 17% av Norges befolkning har nedsatt funksjonsgrad, så utgjør disse gruppene en ganske stor del av samfunnet. Vi kan ikke si at disse prosentene ikke er så viktige for oss. Som organisasjon handler det om å begynne å tegne kartet og gjøre dette til “the burning platform”, forklarer Loveleen, og påpeker at i tillegg til bedre å speile samfunnet, er inkludering og trygghet hos organisasjoner og ledere, til å skape likeverdige muligheter for alle, veldig viktig. Så det handler om inkludering, trygghet og å speile samfunnet i større grad, og altså vil organisasjoner som tar tak i dette være bedre rustet nå, og i fremtiden.

Kan du si noe om hvor langt vi er kommet?

-Vi i Seema opplever at mange ledere i dag ikke definerer dette som “sense of urgency”. Det oppleves fremdeles litt som om mangfold på arbeidsplassen er en trend, og et omdømmeprosjekt. Vi er ikke kommet dit som med IT og digitalisering, at hvis bedrifter ikke digitaliserer og skaffer rett IT-kompetanse, så vil de ikke å overleve i fremtiden. Jan Grønbeck, tidligere Google-sjef og sertifisert mangfoldsleder, sa: “Dette er like viktig som digitalisering”. Det skjer mye innen mangfold, men det vi opplever er at mange setter i gang rekruttering innen mangfold uten å ha vurdert hvorfor og hvordan organisasjonen skal rekruttere og lede mangfoldet. Forarbeidet er ikke alltid gjort grundig nok, og i tillegg stopper ofte prosjektet opp på tallfesting-nivå. Det blir fort med tiltak på kosmetisk nivå sier Loveleen. Så organisasjoner setter seg mål for mangfold på arbeidsplassen, men fullfører ikke alltid arbeidet med å implementere rutiner og systemer som hjelper dem å kapitalisere på potensialet i mangfoldet.

Har du tips til hvordan de kan ta tak og komme videre?

-En god mangfoldsleder har trygghet til å adressere mangfoldet, og også ta tak i de ubehagelige samtalene og utfordringene som utløses når vi har stort mangfold i en organisasjon. En leder som er klar over, og tør å adressere spennvidden av mangfold i organisasjonen går fra å være fargeblind til fargebevisst, kjønnsblind til kjønnsbevisst, og aldersblind til aldersbevisst og dermed mangfoldsblind til mangfoldsbevisst. Det gjør man også ved å ved å sette individet i sentrum for å få frem mangfoldskompetansen og utnytte det som en styrke internt. De som tar kontakt med oss i Seema, er de som faktisk ønsker å få ut potensialet blant alle ansatte, og bygge tryggheten og endre kulturen. Når de kommer til oss må de være med på å endre organisasjonskulturen og heve kompetansen hos ledere og ansatte. De får en ny forståelse og et nytt språk for å adressere, forvalte og hente ut potensiale i mangfoldet, forklarer Loveleen.

Så langt har vi snakket mye om mangfold på organisasjons- og ledernivå, hvordan får man dette ut i organisasjonen i praksis?

-Et viktig tips til bedrifter er å passe på at ikke HR alene må få ansvar for hele mangfoldsprosjektet i en organisasjon. HR er en kjempeviktig støttefunksjon, men det er den enkelte leder og medarbeider som må realisere målene med mangfold. Jeg setter det litt på lik linje med at man ikke overlater sikkerhetsansvaret til HMS-avdelingen og sier at alle andre i bedriften er fritatt fra ansvar, avslutter Loveleen.

Skrevet av Julie Kase